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行政管理论文优秀范文1

工商企业管理论文-行政管理论文-免费论文

工商企业管理论文

目录

第一篇：工商企业管理论文

第二篇：工商企业管理论文

第三篇：工商企业管理论文

第四篇：工商企业管理专业论文选题

第五篇：工商企业管理论文题目

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正文

第一篇：工商企业管理论文

摘要：文章以企业文化为立足点，结合核心竞争力理论，对民营企业企业文化的概念以及民营企业核心竞争力内涵的界定进行了详细分析；并对企业文化与民营企业核心竞争力的关联进行了研究。

关键词：企业文化；民营企业；核心竞争力

 

中国的民营企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的角色。目前，它们正以庞大的规模和雄厚的实力影响着我国经济的发展，已成为我国经济发展的中坚力量。与国有企业相比，我国民营企业的发展起步比较晚、基础比较差。面对日益激烈的市场竞争，民营企业要想获得稳定、持续的发展。必须具有自己的核心竞争力。企业文化对增强和提升核心竞争力起着关键作用，通过企业文化建设来培育民营企业核心竞争力，将使我国民营企业获得持久的、不可模仿的竞争优势。

一、民营企业企业文化的相关概念

企业文化是在一定的社会历史背景下，企业及其成员在长期 生产经营活动中形成的文化观念和文化形成的总和，是企业及其成员的价值观、经营哲学、企业精神、企业行为规范和企业形象的体现。企业文化有三个层面，分别是：最外层的物质文化层，包括企业生产经营的物质基础和产品等；制度文化层，即用于约束和激励员工的各类规章制度；精神文化层，包括企业的核心价值观、企业精神、愿景和使命等。民营企业企业文化以一般企业文化为基础，在生产经营过程中逐步形成的、难以模仿的独特氛围，其核心是民营企业的价值观及经营理念。

二、民营企业核心竞争力内涵的界定分析

企业核心竞争力的概念最早由普拉哈拉德(c k.prahalad)和哈默(g.hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的“企业的核心能力”一文中提出。随后，国内外学者从不同角度对核心竞争力进行了研究。大致可归纳为如下三种核心竞争力：

(一)以技能和知识制胜的核心竞争力

普拉哈拉德和哈默认为，企业核心竞争力是指组织中逐步积累的并经过整合了的知识技能，是能使公司为顾客带来特别价值的一种技能，哈佛大学的巴登教授则认为核心竞争力是使组织独具特色并为组织带来优势的知识体系。klein从为核心竞争力是各种知识技能相互支撑所构成的网络。

(二)以流程致胜的核心竞争力

哈默(hammer)和钱皮(champy)认为，企业要保持竞争优势就要关注和优化在价值链的各个关键环节，通过优化流程获得核心竞争能力。哈默和钱皮首先提出了业务流程再造的概念，认为业务流程再造的核心是通过充分利用战略性产业要素和战略性资产间的互补，增强两者之间的组合功能。

(三)以学习制胜的核心竞争力

学习型组织之父彼得·圣吉(peter m.sens真)一直围绕组织怎样创建学习型组织展开研究，认为企业想要在竞争中脱颖而出就要具备比竞争对手更高效学习的能力。彼得·圣吉提到企业必须进行五项修炼，即自我超越、克服心智模式、共同愿望、团队学习和系统思考，这是组织获得长期竞争优势所必需的条件。

纵观以上观点，多数学者虽然从核心竞争力是企业竞争优势根源的角度进行了研究，但很多的研究仍没有揭示企业竞争优势根源之所在。另外，结合民营企业本身的特点，我们认为，民营企业核心竞争力是长期形成的、公司独有的且不能为其他公司所模仿的一种生存能力，是文化竞争能力、人力资源竞争能力和创新竞争能力的有机整合，是使民营企业在过去、现在和将来保持持续竞争优势的综合能力。它蕴含在民营企业的文化中，体现于企业的诸多方面，只有通过民营企业文化的建设和完善，民营企业才会成为一个持续发展的整体。

三、企业文化与民营企业核心竞争力的关联分析

(一)绩效是企业文化的外在表现

在企业文化与企业经营业绩相互关系的实证研究中，赫斯克特对美国沃尔玛、宝洁、壳牌、杜邦、波音、花旗等202家公司进行了调查研究。结果发现，连续十一年的企业文化力平均得分值与企业长期经营业绩(企业纯收入增长指数、投资收益率、股价)呈现正相关性。他们预言，在下一个十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

(二)民营企业企业文化既是民营企业竞争力的核心内容，也是民营企业核心竞争力的源泉和动力

公司核心竞争力是在创始人的管理下，通过一段时间不断积累创新的知识和成功经验，营造出特有的企业文化磁场，将公司的各种资源和能力进行有机结合，不断地发展，形成公司共同的核心价观，从而形成了公司独有的核心竞争力，这一过程竞争对手很难去复制和模仿。民营企业文化是民营企业核心竞争力的核心价值观和基本行为规范。如果没有企业文化为基础，民营企业便不能形成自己的核心竞争力。民营企业可以依赖于优秀的某些资源在特定时期获得成功，但不会永远成功，一旦丧失这项资源。马上就会出现危机，然而，企业文化却可以为核心竞争力提供不竭的动力。

四、基于企业文化的民营企业核心竞争力的培育

随着信息、知识和文化成为市场竞争的竞争基础，企业的竞争越来越表现为文化的竞争。企业文化是企业核心竞争力的基本构成要素，处于中心地位。民营企业核心竞争力的培育要注重培养自己特有的、创新性企业文化的同时，还要注重协调好企业文化与影响企业核心竞争力的其他因素之间的关系。具体来说有以下三点：

 

(一)通过建立健全企业文化的核心价值观和各类经营理念培育民营企业核心竞争力

很多民营企业在生产经营过程中忽视了核心价值观和经营理念的提炼，发展具有一定盲目性，不少民营企业由于缺乏文化管理在激励的市场竞争中而黯然落败。美国著名管理学专家彼得，德鲁克认为，企业经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而

进行统一管理的问题”。面对民营企业在构建核心竞争力过程中所受到的文化管理挑战，首先，民营企业必须识别提炼文化，发展文化认同，达成对彼此文化的理解；其次，要进行文化培训，造就一批高质量的文化管理人员。通过培训，促进员工之间的沟通和理解，使每个员工把自己的思想与行为与公司的愿景和战略结合起来，建立起以公司价值观为核心的企业文化。

(二)通过建立以人为本的企业文化培育民营企业核心竞争力

民营企业核心竞争力的培育要建立以人为本的核心价值观，关爱员工并鼓励员工学习成才，建设学习型企业文化。民营企业核心竞争力的培育离不开优秀人力资源，人力资源可实现企业文化与企业核心竞争力的贯通。企业的竞争是人才的竞争，人才竞争的背后又是企业学习力的竞争，一个企业具有学习力才会真正拥有竞争力。在当今的知识经济时代，公司要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，就必须实行以人为本的管理，而企业文化则是实行以人为本的管理的核心和灵魂，对整个公司管理具有导向作用。另外，面对科技更新的加速，只有不断地学习，从个人的提升拓展到企业整体的提升，才能跟上快节奏发展的步伐。因此，民营企业必须建立以人为本的核心价值观，调动全体员工的积极性，增强凝聚力和向心力，使公司形成良好的组织学习文化氛围，从根本上提升民营企业的核心竞争力。

(三)通过建设创新型的企业文化培育民营企业核心竞争力

民营企业核心竞争力的培育要构造一个鼓励创新的文化氛围。一个民营企业有无创新能力成为其成败的关键，而孕育创新能力的土壤则是创新型的企业文化。民营企业只有大力倡导科技创新，重视管理创新，形成适应变化的创新型的企业文化，才能形成自己的核心竞争力，使公司持续发展。我国民营企业华为的创新企业文化就是华为的核心竞争力，华为创始人任正非认为，植根在华为的创新经营理念和创新型管理模式中的企业文化为提升华为竞争力奠定了基础，华为利用其创新型企业文化不断获得企业的发展。

本文来源于 (论文网) 原文链接：

第二篇：工商企业管理论文

内容提要：私营经济的健康、可持续发展是当前社会关注的的热点之一。论文以著名的民营企业苏宁集团的成功，阐述只要正确运用政策、抓住机遇、科学管理，私营企业一定会有光明前景，同时也必将为我国的经济发展作出贡献。论文旨在阐明在新时代里，人们要敢于直面挑战，突破旧观念，私营企业也会大有作为。

关键词：私营企业持续发展

引论

闻名全国的苏宁电器连锁集团始创于1990年，历经十余年的艰辛、奋力拼搏，苏宁现已发展成为年销售规模80多亿、上缴税收过3亿元、员工万余名、连锁企业遍及全国24个省市地区的大型零售连锁企业集团。先后获得中国最具影响力十大企业之一、全国民营企业10强、全国连锁企业10强、中国商业企业名牌企业、江苏省著名服务商标等殊荣。更可喜的是自1995年起，是苏宁率先在中国家电流通领域尝试连锁经营的模式。在江苏省内及北京、上海、广州、**、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直营和特许形式建立了数百家连锁店。自2014年苏宁确立了以综合电器升级，连锁扩张提速为战略的二次创业阶段。2014年在南京山西路开设18000平方米的专业自营旗舰店堪称亚洲电器单体店之首，这意味着苏宁电器从空调专营到综合家电经营，再到信息家电拓展的第三次腾飞。在经营品类上，苏宁在做大做强传统家电的同时，大力培育信息家电；在连锁网络建设上，苏宁坚持以时间换空间、数量决定质量，快速建设苏宁在全国的连锁网络。如此种种，我们作为消费者的同时，也见证了苏宁从无到有，从小到大的成长历程。苏宁集团从当初的“小个体”铸就成今日的辉煌，它成功地昭示了我国私营经济的可持续发展。

一、政策的开放,法律的完善是苏宁形成的根本

苏宁的诞生,绝非偶然,它从一个侧面显示了我国经济发展的逐步完善。自1978年改革开放以来，我国经济中产生了两个重大的变化：一是以社会主义市场经济替代计划经济，二是以公有制为主，多种经济共同发展替代单一公有制经济，二者密不可分的。私营企业从无到有逐步发展起来,是中国社会主义市场经济的一个重要标志，并成为社会主义市场经济重要组成部分。非公有制经济促进了我国国民经济的发展，同时对我国政治、社会、人文等已产生长远的影响。更据资料显示，浙江、贵州、**等省、市的工商联合会会长由私营企业主担任。在刚刚闭幕的中共“十六”大上，至少有7位私营企业主党员的代表。十六大报告提出了我们进一步的强调要毫不动摇的发展私有制经济，而且提出了公有制经济和非公有制经济是共同的发展，在社会主义现代化的建设之中，不要把两者对立起来。据此，我们不难看出私营企业在我国正稳步地、持续发展，同时，关注私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点和重点，我国私营企业的发展道理可谓曲折,它折射了我国特有的历史、文化、政治背景。50年代初期，个体、私营经济在我国城乡生产、流通领域中，占有相当重要的地位。建国初期，私营经济工业产值约占全国工业总产值75%以上。

1993年底月，九届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议在第二次审议稿的基础上通过了“中华人民共和国个人独资企业法”。而随着1992年小平同志南巡，民营经济在这个阶段得到了突飞猛进的发展，尤其是1992年到1995年这一段，民营经济每年增长的速度都保持在100%以上，甚至超过120%。1995年以后，国家加大了宏观调控力度，民营经济增长的势头有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的宪法增加了“国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”等内容，这对民营经济的发展起到了助推作用。这个阶段的一个明显特征是个体工商户数量减少了，但是私营企业的数量却有了很大的增量。苏宁集团成立于1990年，创业者以犀利的眼光，敏锐的市场嗅觉，从家电业寻找切入点，挑战国营企业，灵活经营，渐渐在市场中站稳脚跟。二、规范的组织机构，是苏宁快速成长的源泉

苏宁电器组织体系的设立原则是：专业化分工、标准化作业、模块化架构、层级化管理。在内部管理中突出强调架构、职责与流程的建设。公司的组织架构伴随经营发展不断完善，现在已经形成比较成熟的九大职能、三级管理体系。根据连锁经营与管理特点，苏宁电器内部组织体系划分为品牌营销、市场策划、连锁管理、物流配送、售后服务、行政后勤、人力资源、财务管理、信息系统九大专业职能领域，集团总部决策层-地区管理中心经营层-终端作业层三个管理层级，并且在全国连锁网络中实现的岗位设置与职能的统一化、标准化，所有的苏宁子公司，都遵循相同的组织体系运作。苏宁电器建立了齐全的各岗位作业流程与管理规范体系，汇编了《经营管理手册》，作为整个连锁体系运行的基本行为准则。

与此同时,苏宁电器采用服务定位、全程全员服务的经营模式。服务定位包括对供应商的服务、对分销商的服务和对消费者服务三个方面，三者之间相互依赖，相互促进。服务于分销商是为了发展连锁网络，壮大规模，更好地服务于供应商；服务于供应商能获取稳定的产品、价格、促销以及售后资源，更好地服务于分销商和消费者；服务于消费者，树立商业品牌，带动和培育供应商产品品牌。确定了供应商、分销商、消费者三位一体的服务对象，苏宁电器内部经营中贯彻售前、售中、售后全程服务，决策者、管理者、经营者全程服务。在企业经营中，苏宁电器注重互惠互利的厂商合作、平等尊重的厂商关系。在以利益为纽带的前提下，注重满足供应商的长远利益，为供应商培育品牌、提供生产启动资金，共同拓展和维护市场。联合分销商力量，形成统购分销，整合分散的渠道力量，为供应商提供规模采购订单。苏宁的经营风格，倡导以价值战取代价格战。从品牌资源、服务开发和价格组合上体现服务创新。通过创新经营手段，体现个性化、差异化的价值竞争。通过品类开发，开拓新的经营门类，新的经营品牌和新产品，带给消费者更多的选择。通过科学引导消费，了解顾客真实需求，让顾客买到满意的商品，通过全程监管的配送和售后服务，满足顾客个性化的需求，得到物超价值的服务。如此比较规范化的组织架构,促成了苏宁由单一的电器公司向综合型集团公司的良好过渡。三、以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心

近年来,私营企业发展速度虽然很快，经济实力也逐步增强，但从总体上看，它们中的绝大多数都是小型企业，同时私营企业对国民经济和社会发展的贡献率虽呈逐年上升的趋势，但在整个国家的经济社会结构中所占比重不是很大。以所有权和经营权相结合的家族企业为主体，是我国私营企业处于初始阶段的显著特征。产权结构单一，股权分布集中，主要投资人占有绝大部分股份，绝大多数企业的所有权与经营权紧密结合，经营决策权高度集中统一于主要投资人手中。股东会、董事会和经理办公会议的人员，具有很大的重叠性。党的 、工会、职工代表大会等，一般不参与企业决策。截止到2014年6月底，境内a股市场上共有139家上市公司的第一大股东为私营企业，它们仅占同期境内a股上市公司总数的11.84%。

尽管如此，借鉴国外企业的先进管理经验及结合本国成功民营企业的启迪，苏宁集团依托“以人为本”的科学、人性化管理，取得了成功。

（一）以人为本 尊重员工主体意识

尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。自成立以来，苏宁就本着"至真至诚"的为人之道、做事之本、与天下人合作、成天下之大事。

（二）以人为本 增强凝聚力

随着苏宁连锁事业的发展，一批又一批社会人才加盟全国各地的苏宁，成为苏宁大家庭的一员。企业社会化、人才本地化已成为今天苏宁的发展现实。苏宁在企业发展规模成倍增长的过程中，能保持稳健的扩张态势，归根结底是因为苏宁有一支过硬的员工队伍和领导团队。苏宁员工对企业的热爱，并不是来自企业的灌输，也不是来自制度的约束，而是一批又

一批苏宁老员工身体力行的榜样作用。苏宁的老员工在跟随企业多年的发展中，随着企业的壮大而获得个人利益和事业的发展，苏宁员工的社会地位和家庭生活质量随着企业的发展而提升。成就与发展、尊重与荣誉、利益与保障是维系苏宁员工对企业热爱的纽带，正是这种热爱之情维系着苏宁由小到大、由大到强。

（三）以人为本 唯贤是用

苏宁集团认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，即便拥有学历、资历或文凭，也要考察它的真正价值。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生。2014年初，苏宁电器着眼于未来2-3年需要，启动了应届大学生“1200工程”，计划从全国各地的高校招聘1200名应届本科以上毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据"专业化、个性化"原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。各管理部门也将培训工作的部门重要工作内容之一，制定了各自的年度培训计划，指定专人负责本部门的专业培训，并且在月度的工作考评和年终的部门评优中都将人员的培养输出作为重要的考评指标之一。

（四）以人为本 构筑施展舞台

创业10多年的苏宁实际上正处于企业发展的青年期，要想全面形成苏宁的企业文化也许还不太成熟。但是，面对全国5000多名苏宁员工的向往，面对社会舆论、行业公众的关注，苏宁提出一些苏宁企业文化的精髓和核心内涵，昭示于员工，公诸于社会。集团统一企业和全体员工的共同价值观。价值观是利益取向和利益分配的基础。苏宁在创业之初，企业的利益也就是创业者个人的利益，当苏宁企业规模逐渐扩大，企业利益的实现与员工利益和社会效益满足之间的关系的越来越密切。所以，今天的苏宁早已把企业的利益与员工个人利益融为一体。苏宁强调个人利益，但对个人利益、个人价值的理解和实现手段有企业的原则。苏宁要生存，苏宁的生存离不开与社会的协调、与环境的共融，因此相对于企业利益而言，国家利益、社会利益高于一切。苏宁要发展，要长远的可持续的发展，因此相对于个人利益而言，企业的利益大于一切。苏宁的发展，离不开员工的努力，苏宁员工的辛勤劳动是实现企业利益的现实力量，因此苏宁员工是企业最宝贵的创造财富的财富，不断地提高苏宁员工的利益回报是我们办企业的目的。每一个苏宁人，不管职位高低、不管能力大小，都是在苏宁品牌下、在苏宁团队中发挥个人聪明才智的，每一个苏宁员工都要理所应当地在优先满足企业根本利益前提下。

（五）以人为本 采用科学激机制

苏宁电器建立有系统的评估考核制度体系。各岗位采取月度考核与年度考核相结合的方式，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。量化考核、个性化考核是苏宁电器考核体系的一大特点，各项考核制度与评估指标都采取评分方式。由于连锁体系岗位设置比较繁多复杂，苏宁电器还着力突出个性化考核，针对不同岗位设置不同考核方案，制定了品牌营销岗位、职能部门岗位、连锁店营业员、配送中心、售后服务中心、客户服务中心、工程业务岗位等系列化的制度。

第三篇：工商企业管理论文

附件一：西南科技大学网络学院工商管理专业论文格式范例

毕业论文中文摘要范例

论国有商业银行的业务创新（宋粗体三号居中）

(姓名)（宋体小四居中）

（西南科技大学网络学院经济管理专业经济管理xx级xx班）

（宋体小四居中）

【摘要】：（宋粗体四号）本文首先对发达国家商业银行业务创新的成功经验进行剖析，从其创新的制度、机制和方向上总结出四大特点，然后分析了国有商业银行业务创新的现状，从产权制度、银行内部制度、技术手段等六方面指出我国商业银行业务创新的制约因素。针对这些问题，从资产业务、负债业务和中间业务三方面对银行业务创新的思路进行了阐述。最后，分析了推进银行业务创新所需的制度保障。（宋体小四，行距1.5倍，首行缩进两个字符）

【关键词】：（宋粗体四号）商业银行业务创新中间业务（宋体小四，每两个关键字之间隔两个汉字字符）（以下分页）

0n business innovation of state-owned commercial bank（times

new roman 体三号粗体，居中）

（name）（times new roman 体小四号粗体，居中）

( internetnetwork school of economics and management,swust )

grade: 2014class: class 7 of economics

（times new roman 体小四号粗体，居中）

【abstract】：this paper analyzes the successful experience in the business innovation of commercial bank of developed countries and draws a conclusion in terms of innovation of system, mechanism as well as directions. then it analyzes the current situation of innovation of state-owned commercial bank business and points out the prohibitive factors in six perspectives such as property ownership system, inner system in banks, technical measurement etc. this paper elaborates on new thoughts on the innovation of bank business in terms of asset business, liabilities business as well as intermediate business respectively. at the end, it puts forward with the system assurance in business innovation of state-owned commercial banks.

【key words】: commercialbank ； businessinnovation； intermediationbusiness

 

（英文摘要、关键词用 times new roman 体四号，其中“abstract：”和“keywords：”两词连同后面的冒号要加粗，行距1.5倍,首行缩进两个字符）

（以下分页）

毕业论文目录编制范例

目 录（四号宋体加粗居中）

一、商业银行业务创新的国际借鉴???????????????????1

二、国有商业银行业务创新的现状分析????????????????5

（一）国有商业银行业务创新存在的问题????????? ????5

（二）制约国有商业银行业务创新的因素??????????????6

三、国有商业银行业务创新的思路??????????????????7

（一）资产业务创新??????????????????????? 7

1.贷款业务创新??????????????????????7

2.投资业务创新???????????????????????8

（二）负债业务创新???????????????????????8

1.存款业务创新???????????????????????8

2.非存款业务创新?????????????????????.10

（三）创新?????????????????????????11

四、推进商业银行业务创新的制度保障 ????????????????.12 参考文献????????????????????????????.12 致谢 ???????????????????????????????14

（宋体、小四，然后分页）

正文格式范例

序 言

随着经济全球化和现代科技的迅猛发展，全球商业银行经营发展的外部环境发生了巨大的变化，从而导致商业银行在经营理念、运作方式、管理机制、服务手段等方面都进行了深刻的变化。从国内来看，随着对外开放的步伐日益加大，人们对金融服务的要求不断提高，银行之间的竞争愈来愈激烈，传统的银行业务已经越来越不能满足客户的需要，迫切需要国有商业银行加大业务创新力度。因而，如何增强金融创新能力以及应对迫在眉睫的金融全球化的严峻挑战已成为中国商业银行急待解决的重要问题。（所有正文均宋体小四，行距1.5倍，首行缩进两个字符）

引言和一级标题之间，以及所有一级 标题之间空一行）

一、商业银行业务创新的国际借鉴(一级标题，用汉字编号，左对齐，四号宋体加粗)

日新月异的金融创新是当今国际银行业的重要特征之一。充分借鉴和吸收发达国家(地区)商业银行在业务创新中的成功经验和做法,对于我国银行业创新策略的有重要的指导意义。通过分析发达国家(地区)商业银行的业务创新经验,大致可归纳出以下4大特点:

(一) 业务创新具有良好的制度和环境保障（二级标题，用阿拉伯数字编号，缩进二个字符，小四宋体加粗）

发达国家(地区)的商业银行一般都采用股份公司的组织形式。作为商业银行,为股东赚取尽可能多的利润是其最主要的目标。当银行面临的外部环境有可能影响自身的盈利水平时,??

??????????

二、国有商业银行业务创新的现状分析

（一）国有商业银行业务创新存在的问题

为了适应日益发展和变化的社会需求,增强竞争能力,提高市场占有率,近些年来,各家国有商业银行在抓有形文明服务措施的同时,把着力点放在了适应并满足客户日益增长的多样化金融服务需要上，坚持以市场为导向,坚持科技兴行,开发、引进了一系列新型业务,如(请你支持：Www.91exam.org)网上银行、教育储蓄、个人理财、电话银行等

业务。但是,与西方商业银行业务创新相比,国有商业银行业务创新存在明显的差距:

1、业务创新品种少、范围窄、规模小（三级标题，缩进二个汉字，小四，用括号加阿拉伯数字编号）

近些年来,国有商业银行的业务创新主要是围绕竞争存款而在存款工具、结算手段、贷款业务、代理业务等传统业务方面进行了一些创新,而对与资本市场、货币市场有关的资产负债业务、商人银行业务、表外业务等方面的创新较少；现有的许多新业务品种,特别是新中间业务发展缓慢,规模偏小。

????????

 

①针对社会保障制度的改革和城市人口老龄化现象,银行可把握时机适时推出专门为数越来越多的老年人设立的金融存款业务品种。如附带医疗保险、养老保险的金融产品,个人退休金存款等。（四级标题，应该说已不算标题，用带圈的阿拉伯数字编号，不提行，实际上已是正文之一部分了。理论上应该不会有再深的标题了）

（全部正文完毕后，分页）

参考文献：（宋粗体四号）

[1]刘积余 .美国银行业大变革透视 [m].北京：中国金融出版社,2014:200

[2]樊志刚、孙玉德 .工商银行发展零售业务的战略及策略研究[j] .金融论坛,2014:90

????

（宋体五号）

***************************************************************************

附：参考文献应规范的注出，未公开发表的资料不引用。参考文献按在正文中出现的先后次序列于正文后，主要格式如下：

著作：（序号） 著者 . 书名 [m] . 版次（初版省略）.出版地 ：出版社 ，出版年: 起止页码

期刊：（序号） 作者 . 篇名 [j]. 刊名（外文期刊按国际标准缩写并省略缩写重点），出版年，卷号（期号）: 起止页码

报纸：（序号） 作者 . 篇名 [n]. 报纸名称 ，年-月-日 （版次）:起止页码

论文集：（序号） 作者 . 篇名 [a].主编者 . 论文集名 [c] . 出版地：出版者，出版年:起止页码 科学技术报告：（序号） 作者 . 题名 [r].报告题名，编号 . 出版地：出版者，出版年:起止页码 学位论文：（序号） 作者 . 题名 [d].保存地点：保存单位，授予年:起止页码

专利文献：（序号）专利申请者 . 题名 [p] . 国别 .专利文献种类，专利号 .出版日期:起止页码 ********************************************************

（参考文献写完后，分页）

第四篇：工商企业管理专业论文选题

《工商企业管理》专业毕业论文参考选题

1．中国公司治理的现实选择——利益相关者选择性参与 2．企业多元化战略研究

3．企业组织设计探索

4．人力资源外包风险及防范措施初探

5．企业并购中的文化整合问题

6．我国快速消费品行业营销渠道管理研究

7．基础设施产业反垄断问题研究

8．我国网游产业开展网络营销的策略分析

9．企业并购中的文化整合问题

10．企业购并扩张研究

11．基于顾客体验的品牌塑造

12．企业可持续发展战略初探

13．中美企业文化比较研究

14．中国企业员工激励机制存在的问题及对策初探 15．知识员工的开发与管理

16．企业并购策划与整合问题初探

17．知识员工忠诚管理-基于全程视角的分析 18．中国上市公司的亏损问题与重组研究

19．企业家精神内涵研究及其测量

20．关于企业社会责任的若干思考

21．经济全球化下民族工业如何发展

22．团队管理研究

23．基于文化视角探索中国企业跨国并购整合问题 24．文化创意产业

25．我国农村零售业现状及业态创新

26．管理变革与创新研究

27．企业核心员工激励问题探讨

28．湖北省城市创新能力差异分析及创新模式选择

29．我国农产品供应链成本管理研究

30．企业并购的文化整合研究

31．中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析

32．房地产企业发展方式转型研究

33．试论城市营销

34．我国民营企业知识型员工流失问题分析——基于心理契约和经济

契约的角度

35．品牌竞争时代我国中小企业的战略选择

36．现代企业生产方式发展趋势

37．企业多元化经营战略品牌延伸——基于核心竞争力的分析

38．浅谈品牌推广战略

39．我国民营企业激励问题浅析

40．中国家族企业可持续发展思考

41．企业内部控制制度研究

42．企业危机管理研究

43．论平衡计分卡在我国公共部门中的运用

44．关于我国钢铁行业竞争力的分析

45．城市工业与乡镇工业发展的比较研究

46．试论城市营销

47．农业龙头企业竞争优势研究

48．从消费者视角谈企业社会责任问题

49．基于社会责任的企业竞争力研究

50．我国企业文化对并购的影响

51．ceo的激励与监督机制

52．中国企业跨国并购研究

53．中国传统管理思想对学习型组织建立的启示

54．城市商业银行核心竞争力初探

55．中小企业品牌化理念构建与品牌化道路探索

56．构建知识经济相适应的企业组织结构

57．中小企业的品牌战略

58．我国中小企业品牌战略的若干思考

59．经济型酒店在中国的发展现状和策略研究

60．国产化妆品企业竞争力的提升

61．中国民营企业人力资源管理对策研究

62．基于消费者视角的企业社会责任研究

63．我国企业品牌经营的探讨

64．从明星代言事件看中国广告业诚信缺失问题

65．我国快速消费品行业营销渠道管理研究

66．我国民营企业发展存在的问题与对策

67．网络视频企业商业模式探究

68．管理咨询企业战略联盟构建研究

69．商业银行营销管理问题初探

70．基于顾客体验的品牌塑造

71．企业文化与人力资源管理协同研究

72．管理变革与创新研究

73．体育营销研究

74．我国老工业基地改造问题研究

75．我国中小企业融资难的原因和对策的探讨

76．浅析我国国有企业激励机制的建立

77．洪湖农业品牌建设研究

78．我国绿色营销的现状及对策

79．国有企业的破产问题研究

80．我国商业银行的竞争力的提高

81．基于顾客体验的品牌塑造

82．中小企业如何防止员工跳槽

83．关于国内企业人力资源部成功转型的探讨

84．国有控股企业问题研究

85．关于企业品牌经营的探讨

86．中国家族企业可持续发展思考

87．基于消费者认知的品牌延伸战略

88．我国社区零售商业的发展思路和经营策略研究

89．金融服务营销

90．民营企业激励机制初探

91．我国国产手机企业竞争

92．基于武汉市的现状来研究我国城市营销战略

93．经济型酒店的发展现状和研究对策

94．新员工的激励方法

95．商业企业的品牌建设之道

96．国有企业人才激励机制的构建

97．企业资金链断裂成因分析与防治

98．关于企业品牌经营的探讨

99．关于企业社会责任的若干思考

100．erp实施的知识转移

101．品牌与管理

102．零售业的业态创新与技术进步

103．国有企业产权界定研究

104．我国企业品牌战略问题

105．我国中小企业融资难的原因及对策的探讨

106．企业人力资源外包研究

107．虚拟企业对我国管理组织的启示

108．论我国企业营销渠道的创新

论文未交的在本月29号之前将纸质版交大财大武汉学院6号楼302办公室，电子版的发我邮箱，过时不候！

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第五篇：工商企业管理论文题目

序号题目名称

1转换企业经营机制与政府职能转变

2产业组织理论与政策研究

3我国工业所有制结构合理化若干问题的探讨

4企业股份制改造问题研究

5股份合作制问题研究

 

6当前我国工业经济效益中存在的问题及解决途径的研究

7关于劳动力市场若干理论问题的探讨

8劳动力合理流动问题研究

9知识员工的薪酬管理

10我国工业技术结构合理化问题探讨

11发展我国原材料、能源工业的途径的探讨

12环境保护与工业发展的关系问题研究

13我国工业企业规模结构发展趋势的探讨

14产业结构理论与政策研究

15现代企业治理结构研究

16我国老工业基地改造问题研究

17区域经济问题研究

18城市工业与乡镇工业发展的比较研究

19国有控股公司问题研究

20国有企业技术创新机制研究

21我国工业投资规模合理化问题研究

22高新技术产业发展战略研究

23知识经济条件下国有企业经营创新研究

24中国工业发展战略研究

25跨国人力资源管理

26美国工业管理的演变及新发展的探讨

27中小企业发展战略与管理体制研究

28对外开放与民族工业发展问题研究

29地方工业发展模式研究

30企业集团的国有资产管理研究

31西方经济发展管理评述

32国有资产管理问题研究

33产业政策研究

34空间经济（工业产生力布局）的探讨

35试论技术进步与工业发展的关系

36企业集团问题研究

37国家所有权的实现形式的探讨

38国有企业产权制度改革问题研究

39政府国有资产专职管理机构地位、职能研究

40国有资产保值增值机制研究

41国有资产授权经营方式研究

42国有股流通转让研究

43国有资产投资体制改革研究

44国有企业产权界定研究

45国有产权代表制度研究

46国有资产管理监事会制度研究

47无形资产评估研究

48系统工程与管理现代化问题研究

49工业企业的系统特征的探讨

50系统论与经济管理问题研究

51控制论与经济管理问题研究

52决策方法研究（或应用）

53企业组织设计探讨

54企业库存管理优化问题的探讨

55价值工程方法研究（或应用）

56耗散结构与经济管理问题研究

57协同论与经济管理问题的探讨

58线性规划在管理中的应用

59目标规划在管理中的应用

60网络计划方法在管理中应用

61电子计算机在管理中应用

62企业系统工程分析与评价

63用系统工程学指导优化组合的生产

64预测分析案例

65系统论与工业合理布局问题研究

66层次分析法原理及应用

67企业管理信息系统研究（可根据具体的行业订标题）

68管理中评分方法的研究

69管理决策科学化研究

70信息与经济管理

71技术引进的可行性研究

72技术改造的可行性研究

73产品开发、设计的技术经济分析

74工艺方案的技术经济分析

75工程项目的评估与审计问题研究

76投资项目经济评估指标体系研究

77工业投资项目经济规模研究

78厂址选择原理与方法的探讨

79企业改制中无形资产的界定与评估问题

80企业破产中的资产评估的价值标准与评估方法

81房地产估价原理与方法

82收益现值法理论与实务

83资产评估机构的风险及防范

84企业无形资产管理问题研究

85知识经济时代的企业管理模式

86企业管理信息系统的发展方向

87中小企业技术进步的路径研究

88如何搞好产、学、研结合技术创新

89吃饭财政下的住房货币化研究

90评估基准日与评估有效期的合理性研究

91质量认证与企业发展研究

92iso9000质量管理模式特征研究

93企业品牌价值评估宣传的前提条件

94质量体系有效性研究

95试论生活的高质量的基础

96论知识经济时代的企业管理改革

97论信息时代的企业管理改革

98企业可持续发展战略初探

99论企业家的修养

100现代企业经营导向研究

101企业组织面临的挑战与改革

102论21世纪的经营文化

103中国企业再造的理论与方法研究

104论现代企业的信息化与知识化

105企业人力资源开发研究

106企业激励制度的构建

107企业奖励制度设计

108企业人员绩效考评问题研究

109工资制度与工资形式研究

110企业组织制度设计

111企业领导体制研究

112企业素质问题研究

113企业经营者的报酬制度研究

114构建知识经济相适应的企业组织结构

115如何构造同知识经济相适应的企业管理信息系统

116困难企业如何走出困境

117现代企业生产方式发展趋势

118当代企业管理和发展趋势研究

119知识经济时代企业人力资本研究

120公司制企业的资本结构联盟研究

121当代企业战略联盟研究

122企业形象战略研究

123企业购并扩张研究

124企业决策机构研究

125企业管理基础工作研究

126企业制度创新研究

127行为科学在思想工作中的运用

128大企业战略模式研究

129企业科技进步与经济发展的关系研究

130企业科技水平的评价

131新产品开发的战略决策

132技术引进的方式研究

133技术商品定价原则和方法研究

134技术引进的组织管理

135技术改造的可行性研究

136决策中的科学化与民主化问题研究

137企业环境优化问题研究

138企业实施多元化经营战略的条件分析

139虚拟经营研究

140中小企业如何实施名牌战略

141解决国有企业负债高问题研究

142企业营运资本管理策略

143企业人力资源激励理论与方法研究

144企业决策机制研究

145营销沟通组合分析与研究

146论合作营销战略与研究

147大市场营销战略与管理

148防治营销近视症

149企业跨国经营研究

150论企业知识时代与信息化的客观必然性

151论企业管理技术的现代化

152国有企业激励机制的建立

153企业技术联盟问题研究

154企业战略联盟问题研究

155民营企业二次创业问题研究

156企业知识管理问题研究

157企业家素质与民企的二次创业

158员工持股计划问题研究

159中同技能开发问题研究

160企业核心能力提升问题研究

161产业竞争力问题研究

162企业培训研究

163人力资源规划方法研究

164绩效管理研究

165中国养老保险模式分析

166工作分析研究

167非国有企业劳动关系研究

168传统文化与人力资源研究

169战略人力资源管理研究

170国企变革中的劳动关系研究

171知识企业人力资源管理研究

172e时代的人力资源管理研究

173人力资源与企业竞争优势研究

174kpi研究

175变革与工作再设计研究

176劳动关系研究

177领导理论研究

178决策理论研究

179利益相关者研究

180社会责任研究

181沟通研究

182冲突管理

183工作压力研究

184心理契约研究

185人力资源信息系统研究

186组织公民行为研究

187中国就业研究

188组织承诺研究

189人力资源平衡积分卡研究

190人力资源外包研究

191人力资源管理风险研究

192人力资本投资风险研究

193企业文化研究

194职业生涯管理研究

195团队管理研究

196学习型组织研究

197中国人力资源管理模式研究

198工业可持续发展战略研究

199基础设施产业反垄断问题研究

200国有企业破产问题研究

201物资供应链问题研究

202mrp系统在企业间的应用研究

203企业发展型战略研究

204竞争战略问题研究

205管理环境研究

206管理变革研究

207管理变革与创新研究

208管理道德与社会责任问题研究

209企业撤退型战略研究

210知识员工人力资源管理流失研究

211模糊绩效研究

212员工个性心理与管理

213个性类型与职业匹配研究

214员工需要--动机—行为—目标规律研究

215企业员工心理资源开发与管理研究

216企业心理健康管理研究

217领导影响力研究

218企业领导风格研究

219美日人力资源管理比较研究

220知识资本研究

221整体薪酬研究

222战略人力资源管理研究

223员工福利研究

224高级管理人员的激励研究

225核心员工的报酬研究

226情绪劳工的研究

227员工忠诚度研究

228员工离职倾向研究

229素质模型研究

230企业年金研究

231人力资源分层分类管理研究

232集团人力资源管理研究

233归因理论的研究

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行政管理论文优秀范文2

做好收费站职工思想政治工作 促进精神文明建设-行政管理论文-免费论文
  

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行政管理论文优秀范文3

如何发挥团组织的积极作用，以促进医院发展-行政管理论文-免费论文

如何发挥团组织的积极作用，以促进医院发展

如何发挥团组织的积极作用，以促进医院发展

一、医院共青团工作的特点

1、医院团员多数接受过高等教育，以知识分子为主，思想层次高、思维活跃。

2、由于现代医学的明细分支和科室分工，加之团员的知识层面相对较高，自我意识强，造成团员自主意识明显高于一般行业。

3、信息社会的迅猛发展、现代通讯的普及、大众传播媒介的多样化，再加上医院团员与各界患者频繁交流，思想呈现多元化趋势。

4、医院团员的主体大致分为知识层次中等的护士和知识层次相对较高的医生等，共青团工作不仅包括团员的素质教育、医院发展理念教育、医院改革观念教育，还包括围绕医院改革、稳定、发展，正确处理好个人发展与医院发展、个人理念与医院发展理念、个人目标和医院目标相统一的关系等。

二、如何发挥共青团在医院发展中的积极作用

1、坚持党建带团建，切实加强和改革团组织建设

在开展团的工作时, 首先取得党组织领导的重视、支持和关心。在思想建设方面, 党组织指导团组织采取多种形式, 加强对团员青年的思想教育, 包括理想信念教育, 爱国主义教育, 形势任务教育, 民主法制教育等等。党组织负责人可定期给团员青年上党课、作形势报告, 在开展党员思想教育活动，组织党员学习时, 注意吸收团干部和优秀团员参加, 组织开展党员与团员结对帮带活动, 通过发挥党员模范带头作用, 教育和影响广大团员青年。在组织建设方面, 党组织切实担负起对团组织建设的领导责任,把团的 建设纳入党的 建设的总体格局, 做到团组织与党组织同步设立, 人员同步配备, 工作同步规划、同步实施、同步考核、同步表彰。在作风建设方面, 党组织教育和引导团干部, 刻苦学习, 勤奋工作, 勇于创造, 自觉奉献, 发挥求真务实、干事创业的良好作风, 不断提高新时期团的工作水平。在队伍建设方面, 切实把抓好团的建设提高到培养党的接班人的高度来认识, 本着精干、高效, 有利于加强团的工作的原则, 健全共青团的各级组织，合理设置共青团的工作机构, 配齐配强共青团的干部, 选用人品好、能力强、情愿做团的工作、具有吃苦奉献精神、表率作用突出的优秀青年担任团的各级干部。加强团组织的推优工作,把团组织的推优工作纳入发展党员工作规划,指导基层团组织完善推优制度,规范推优程序,真正使推优工作成为党组织发展青年党员的主渠道,使团员成为党组织发展青年党员的主要来源。

2、有针对性地做好团员青年的思想政治工作，营造务实向上、爱岗敬业的良好氛围

青年人思想比较活跃, 有时行为也比较激进。一是在重要节日, 组织开展纪念活动, 使团员青年在活动中接受教育。针对团员青年理想信念淡薄, 政治意识不强, 奉献精神不够突出等实际, 可通过团课、主题报告会、团员青年培训班、座谈会等形式, 组织团员青年把学习与团的工作实际、医院的发展目标、 解决青年的实际问题结合起来, 如在五四青年节、五一劳动节等重要节日, 组织团员青年参观历史纪念馆、博物馆, 革命烈士陵园等富有重大纪念意义的场馆、景区、景点, 追忆历史, 缅怀先烈, 接受革命传统教育。举办以讲奉献为主题的辩论会,通过辩论辩出事理,提高认识，增强奉献意识；采取典型引路, 可组织模范人物先进事迹报告会, 用模范人物的先进典型激励团员青年奋发有为；参加所在地、社区组织的青年志愿者行动等等,帮助青年树立正确的世界观、人生观和价值观。二是围绕医院建设和重要工作任务,适时开展创建青年文明号和争当青年岗位能手竞赛活动, 让团员青年在实践中接受教育。

3、紧紧围绕医院中心工作，当好医院党组织的助手和医疗工作的生力军

医院团员青年相对集中在临床医疗一线, 根据团员分布现状并结合医院工作实际。医院团组织可紧紧围绕医院医疗工作这个中心, 当好医院党组织的助手作用, 团结带领广大团员青年爱岗敬业、岗位成才, 努力引导团员青年进一步转变服务理念, 牢固树立以病人为中心, 以质量为核心的思想, 充分发挥他们在两个文明建设中的先锋模范作用,用自己生命谱写为人民健康贡献青春的壮丽诗篇。

4、开展丰富多彩的文化活动 使团员青年成为医院文化建设的主力军

医院团组织可开展弘扬主旋律的医院文化活动, 利用元旦、七一、国庆等重要节日, 根据医院的实际情况, 开展丰富多彩的医院文化活动, 在丰富职工业余生活的同时, 还增强了团员青年的凝聚力, 充分展现了广大青年医务工作者的精神风貌, 使团员青年成为医院文化建设的主力军。加强和党政领导沟通协调, 争取党政支持, 同时积极主动与工会组织加强合作, 可组织演唱会、书画大赛、读书演讲比赛等文化活动和乒乓球、篮球、拔河等体育比赛活动, 通过开展健康、积极向上的活动, 增强青年人的集体意识和组织观念, 从而增强团组织的凝聚力、向心力和战斗力。

 

5、继续深入开展青年志愿者活动，努力树立医院良好的社会形象

医院团组织可把团员青年的道德教育与青年志愿者活动相结合, 一方面教育引导广大青年遵守以为人民服务为核心, 以集体主义为原则的社会主道德规范；另一方面, 可继续以青年志愿者活动为载体, 定期组织广大青年志愿者深入基层、农村、街道、社区等开展青年志愿者行动, 组织青年志愿者以医疗技术和爱心服务群众、服务农村、服务社会, 在树立医院青年医护人员良好形象的同时, 不断提高医院的良好社会形象。

6、努力建设“服务型”团组织，为青年成长搭台

致力于把团组织建设成为“服务型”组织，充分发挥好党联系青年的桥梁和纽带作用。经常深入基层、深入青年，积极主动服务于青年，多为青年办好事、实事，为青年的根本利益和特殊需要提供实实在在的服务，多做暖青年、稳青年心的工作，为青年成长进步提供良好的外部环境。医院是社会服务的窗口单位, 创建青年文明号对医院加强管理, 完善服务, 改善社会形象都具有十分重要的积极意义。团委紧紧结合医院医疗服务行业的实际, 坚持以病人为中心, 围绕改善服务态度, 提高服务质量争创一流业绩这一内容, 扎实开展了青年文明号的创建工作，逐步形成了一个管理科学、服务规范的青年文明号先进群体。

7、紧紧围绕提高青年业务素质, 不断深化青年人才工程

医院要发展人才是关键。青年是医院发展的未来和希望, 如何尽快提高青年素质, 加快青年的成长成才, 不断提高医院的核心竞争力, 促进医院的可持续发展, 是共青团服务青年服务大局的重要工作内容。医院团委通过开展新世纪青年读书计划, 引导团员青年树立终身学习的观念, 通过开展青年护理操作大赛、青年医师综合业务素质比赛、青年计算机操作大赛等多种形式的岗位练兵活动, 激发了青年钻研业务的积极性。团委倡导开展名医带徒活动的成功开展, 充分发挥医院的人才资源优势, 进一步加快了青年人才的培养步伐。

 

  

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行政管理论文优秀范文4

流动人口的动态管理对经济发展的促进研究-行政管理论文-免费论文

流动人口的动态管理对经济发展的促进研究

流动人口的动态管理对经济发展的促进研究

摘要 人口的有序流动，是和谐社会的重要表现。近年来，在区域经济快速发展的同时，越来越多的外来务工人员涌进******市兴庆区。流动人口将成为经济建设中一股不可缺少的力量，给城市繁荣带来生机和活力，同时也将给流动人口计划生育管理工作带来冲击。因此，掌握流动人口计划生育工作的现状、特点、趋势以及面临存在的困难与问题，及时采取相应的管理对策，对维护社会治安、创建平安文明******市兴庆区都具有重要意义。

主题词 流动人口 动态管理 经济社会发展

人口的有序流动，是和谐社会的重要表现。近年来，在区域经济快速发展的同时，越来越多的外来务工人员涌进******市兴庆区。预计十一五期间，还将有近20万的流动人口进入******市兴庆区，流动人口将成为经济建设中一股不可缺少的力量，给城市繁荣带来生机和活力，同时也将给流动人口计划生育管理工作带来冲击。因此，掌握流动人口计划生育工作的现状、特点、趋势以及面临存在的困难与问题，及时采取相应的管理对策，对维护社会治安、创建平安文明******市兴庆区都具有重要意义。

 

一、******市兴庆区流动人口的动态管理现状与特点

（一）、******市兴庆区流动人口的动态管理现状

******市兴庆区位于***市东面，西靠唐徕渠，东临黄河，南北分别于永宁、贺兰接壤，是首府***的政治、经济、科技、文化、教育、金融和商贸中心，是***改革开放的重要窗口和城市形象集中体现的区域，堪称“***第一区”。面积790平方公里，人口49万，下辖2乡、2镇、11个街道办事处，32个行政村，87个社区居委会。有回、汉、满、蒙等22个民族，其中回族人口8.5万。近年来，随着西部大开发战略的实施和城市化进程加快，外来务工人员大量涌入******市兴庆，流入人口数量由五年前的2万增加到目前的10万多，占***市流动人口的70%以上。根据******市兴庆区流动人口计划生育具体情况，******市兴庆区计生部门积极探索拓展工作思路，从健全管理体制、服务机制和权益保障等方面进行了积极有益的探索和实践，取得了明显的成效。

1、强化责任，切实加强领导。

******市兴庆区委、政府决定成立进一步加强******市兴庆区流动人口人口与计划生育综合治理工作领导小组。制定了《流动人口计划生育综合治理实施意见》，各部门结合实际，均制定了相应的措施。同时，建立共管部门流动人口计划生育目标管理责任制，每年都要召开共管工作会议，责任书签定率达到100%。各街道办事处相应成立了由办事处计生办、派出所、工商、劳动、卫生等相关人员组成的流动人口综合治理领导小组，层层签订责任书，从上而下形成了流动人口计划生育管理网络，为流动人口计划生育综合治理大格局的逐步形成，提供了强有力的组织保障。

　　2、突出重点，加大考核力度。

******市兴庆区把流动人口计划生育纳入******市兴庆区人口计划生育目标管理，并作为考核各级党政领导政绩的一项重要内容，实行领导责任制和“一票否决制”，并且由******市兴庆区几大班子领导组成检查考核组，定时检查考核、通报，年终严格按责任制考核办法进行奖惩兑现。

3、齐抓共管，落实综合治理。

随着城市建设步伐的加快，流动人口日益增多，建立了以办事处为主，各企、事业单位配合，各部门齐抓共管的“属地化”管理格局，并且逐步推行了“******市兴庆区（计生局）指导、街（办事处）负责、居为主、户落实”的经常性工作运行机制，取得了明显成效。

在流动人口管理上，办事处充分发挥部门优势，严把“三关”：一是严把准入关。加强与工商部门合作，对在工商所办理营业执照的个体经营户，由工商部门检查其原籍出具的《流动人口婚育证明》，无证者限期办理。二是严把租赁关。按照“谁受益，谁管理”的原则，由各社区、各单位加强对各自出租户的管理，及时查验《流动人口婚育证明》，按照要求签订计划生育合同书。三是严把查验关。建立流出地和流入地共同管理流动人口计生档案，严把流出关和流入关，对无婚育证、身份证、暂住证的“三无”人员实行重点检查，流出地和流入地相互反馈信息，实行双向反馈、双向委托、双向考核、双向管理。

4、以人为本，搞好综合服务。

一是强化宣传教育，定期组织流动人口学习有关人口政策和计生法律知识，举办专题培训班124期，受教育人口达3万多人次。还重点在流动人口集中的银古路办事处，丽景街办事处进行了声势浩大的宣传教育活动25次，展出版面140块，横幅80条，还用张贴宣传画、开通广播、散发传单、刷写标语等宣传手段进行了广泛深入地宣传。

为了贯彻落实《关于进一步加强人口和计划生育工作的决定》，切实加强流动人口计划生育管理工作，按照部门配合，综合治理的原则，******市兴庆区人口计生局与******市兴庆区兴庆区教育局密切配合，在辖区内各学校掀起宣传流动人口计划生育法规，督促外来流动人口学生家长办理《流动人口婚育证明》的高潮。辖区内共有学校70所，其中小学52所，初级中学13所，高级中学1所，幼儿园4所。户籍在***市三区外的流动人口学生约有12000名。流动人口来源广泛、居住分散、流动性大，给辖区的计划生育管理工作带来很大的困难和不便。针对这种情况，计生局印制了13000份《致辖区流动人口学生家长的一封信》，信中细致阐述了流动人口计划生育管理相关法律法规，如何办理流动人口婚育证明，如何交验以及对已婚育龄妇女免费进行计生服务等内容。通过这一举措，提高了流动人口学生及家长对流动人口计划生育工作重要性的认识，增加了办理、查验流动人口婚育证明的渠道。

各学校共交验《流动人口婚育证明》5000余本，流动人口婚育证明持证率、验证率比同期提高了9.3%，为全年流动人口计划生育持证验证工作奠定了坚实的基础。

　　二是开展“四上门”服务。即送政策温暖上门，送婚育知识上门、送节育技术服务上门、送避孕药具上门。在街道办事处开设社区医疗服务诊所，在各居委会设立了避孕药具专柜，在区计生服务中心集中技术力量，创建良好的技术服务条件，为流动人口提供避孕节育、优生优育和生殖保健服务。组织医疗卫生单位进村入户查环、查孕、查病、开展义诊服务活动。服务人次达9570人次。

（二）、******市兴庆区流动人口的动态管理特点

近年来，随着***市经济发展水平的逐步提高，经济往来的进一步活跃，流入我市从事务工、经商等的流动人口也呈现出逐年递增的态势，尤其是兴庆区常年达到9万左右，高峰时达到10万多人，在兴庆区城市周边形成了一个以外来人员为主的相对集中的居住区，在商城、清和街一带聚集了大量经商的外来人口，在兴庆区从事务工、经商的外来人口绝大多数处于青壮年期，国家计生委2002年2月对11012名流动到外省、停留一个月以上的育龄妇女进行的典型调查中发现，20至34岁的占75%以上。

根据***市兴庆区外来流动人口的状况，不难发现******市兴庆区流动人口已经呈现出了“多、频、广、杂、旺、障”等特点和趋势。

　　1、外来流动人口总量逐年增多。2006年全年流入人口计划生育情况统计报表数据显示：截止月底******市兴庆区流入人口为95677人，与上年同期相比，增加8128人。。预计今后还将逐年递增。

　　2、外来流动人口流动频繁。一、二个月就变换一个地方，计生部门难以掌握信息，给管理带来难度。

2006年，我区已登记流动人口总数64988人，其中育龄人员55677人。育龄妇女29485人，其中已婚女]17128人，未婚妇女12357人。签订计划生育责任书30433份，督促出租房土与育龄人员签订计划生育协议书17601份。《流动人口婚育证明》持证人数28101人，持证率50．4％。验证率达95％。依法处理违法违规案件62例，其中行政处罚49人，征收社会抚养费13人，其中不乏有以生育为目的的外来人员，再加上外来人员居住、务工的不稳定性，流动人口计划生育工作面临着沉重的压力。加强流动人口计划生育管理工作，不仅关系着******市兴庆区计划生育工作质量的全面提高，也关系到稳定来之不易的低生育水平这个大局。要做好这一工作，需要认真剖析此项工作中存在的问题，更要根据兴庆区流动人口管理工作的实际，并结合流动人口主要源头出现的新动态，采取针对性和可操作性较强的具体措施进行综合治理。

　　3、流动人口分布面较广。来银务工人员中***南部山区、陕西、甘肃、内蒙等省区人员占绝大多数，由于当地计划生育管理水平参差不齐，流动人口法制观念淡薄，他们外出时很少到原籍计划生育行政管理部门办理《流动人口婚育证明》，导致流动人口婚育证明持证率偏低，据统计，以上地区外出人员办证率仅达到3%左右。

4、外来流动人口从业复杂。一般从事一些劳动强度大、苦、脏、累的体力工作，大多数收入不高。主要集中在服务行业、建筑业、运输业、农副业、工厂务工等，哪里能赚钱就流向哪里，生活很不稳定。

5、流动人口多处于生育旺盛期，育龄妇女所占比重大。目前，我******市兴庆区流动人口中，已婚育龄妇女有育龄妇女29485人，其中已婚女17128人，未婚妇女12357人。签订计划生育责任书30433份，督促出租房土与育龄人员签订计划生育协议书17601份。《流动人口婚育证明》持证人数28101人，持证率50．4％。验证率达95％。由于受教育程度相对较低，自我保健意识和能力欠缺，成为性病、艾滋病的易感人群，未婚先孕、堕胎等现象有日趋增多之势。

2006年全年流入人口计划生育情况统计报表数据显示：截止月底兴庆区流入人口为55677人，与上年同期相比，增加3128人。育龄女3女人数29485人，比上年同期增加12377人。育龄人员婚育证明持证人数281 01人，比上年同期增加6353人。婚育证明持证率比去年同期增加9.1％。流动人口增长幅度较大，这主要是由于大***建设中，经济发展，流动人口人口不断迁入造成的。

6、流动人口基本权利得不到保障。由于政策和待遇上的差异，流动人口子女入托、入学比当地居民支出要多，而且托欠工资现象时有发生，又没有养老保险、医疗保险等保障。

由于流动人口基本属于社会的弱势群体，居无定所、工无定业、时无定期，致使流动人口计划生育管理与服务工作底子难摸清、孕情难掌握、措施难落实、处理难到位。

二、流动人口计划生育管理工作中存在的主要问题

（一）查证、验证比例低。

兴庆区流动人口数量常年在9万左右，占***市的三分之二，仅红花乡就达5万。来银务工人员中***南部山区、陕西、甘肃、内蒙等省区人员占绝大多数，由于当地计划生育管理水平参差不齐，流动人口法制观念淡薄，他们外出时很少到原籍计划生育行政管理部门办理《流动人口婚育证明》，导致流动人口婚育证明持证率偏低，据统计，以上地区外出人员办证率仅达到30%左右。另外，一些出租房房主和用人单位不能很好履行法定职责和义务，只看重经济利益，出租房屋或者聘用外来人员时查验婚育证明、暂住证等证件的观念也相对薄弱，配合政府开展管理工作的意识不强，因此，非法出租房屋和非法用工的问题也十分突出。对外出人员国家不允许再收取抵押金，也就没有有效的制约手段。而流入地查验证率不高，必然导致流入人员在流出地办证比例的低下。这样就给了那些在外违反计划生育政策而不愿主动接受处理对象以更大的躲藏空间，流出地知情不知人，没办法；流入地知人不知情，没措施。这势必严重影响计划生育政策的全面落实。

（二）部门配合不力，信息资源互换差。

虽然上级的法律法规明确赋予了全国各级部门都有支持、协助、配合搞好计划生育的法定义务，但我们在实际工作中却发现这一制度很难落实。在流动人口管理工作中，就存在着暂住证办证和婚育证明验证之间的矛盾问题。按照社会治安综合治理工作的要求，外来暂住人口登记率需要达到98%，应办暂住证率达到95%；在《流动人口计划生育工作管理办法》中要求公安部门办理暂住证时必须先查验外来暂住人口是否有婚育证明，对没有婚育证明的外来育龄人员不予办理暂住证，然而从2003年4月的统计数据来看，兴庆区流动人口婚育证明持证率仅有12.79%，如果按国家有关规定不予办理暂住证，则影响暂住证办证率达标的问题。从这一角度，公安部门协助查验流动人口婚育证明就难以很好落实。工商部门在给流动人口办理营业执照或年检时，同样存在把关不严的问题。由此看来，部门与部门之间有关人口与计划生育信息交流、信息互换工作也存在很多需要改进的地方。

（三）流动人口管理队伍不稳定。

为加强对流动人口计划生育的管理，2005年，我区的计划生育队伍重新进行了组合，从原流动人口管理办公室划入80名专职流动人口协管员充实到各街道的计划生育队伍中，但划入以来，这部分人员的各种人事关系还在原流管办，队伍始终不够稳定。

（四）出租房屋的管理体系有待进一步完善。

在出租房屋的管理上，虽然有关部门有明确法规，但在落实上却不尽人意，各管各摊，对自己部门有利的就管，没有利的推脱。从而造成部分房东对计生工作的重要性认识不够，为了个人利益置各种规定要求于不顾，不申报、不告知、私自与流动人口达到默契，共同隐瞒生育情况，这些情况都对计划生育管理造成了障碍。

1、出租户不按与责任书要求查验流动人口的相关证明材料，使流动人口在我区的部分地区租住自由化，放松了对流动人口的监管，是监管流域形式。

2、流动人口用人单位不履行流动人口监管责任，不查验流动人口的相关证件，缺乏有效的监管，起不到应有的作用。

随着时代的发展，人们的思想观念、文化生活品位都在不断提高，同时流动人口、失业人员的不断增加、人户分离与未婚同居现象等各种新情况、新问题、新矛盾的大量出现，加大针对流动人口的计划生育宣传教育工作就显得特别重要。但在宣传形式上，农村除了可以接受诸如会议、广播、电视方面的教育，还能看几幅标语和墙报，而在城市，那种直接面向流动人口的会议、广播等宣传形式几乎为零，再加上受城市管理的限制，宣传形式和宣传手段已经不能适应不断增多、不断变换住址的流动人口的发展需要了。

因此，以现居住地为主加强城市流入人口的计划生育工作，已经成为整个人口与计划生育工作的重心。作为流动人口主要接纳地的城市，加强这些对象管理就具有了更加重要的意义。适应工作要求的不断变化，管理措施必须推陈出新。以往，各地流动人口管理上诸如交押金、父母担保、财产担保等过火的办法，在全国上下要求和强调文明执法、优质服务的情况下是必须彻底加以摒弃的时候了。不断变化的新形势已经要求我们现在的管理者、服务者必须主动地去思考、研究和采用容易被广大群众接受的新方法、新措施。

（五）外来流动人口户籍地和现居住地之间的协调合作需亟待加强。

 在建立和进一步完善“以现居住地为主”的管理体制过程中，如果外来流动人口出现计划外怀孕，与该户籍地计生部门联系，有的户籍地计生部门以现居住地管理为主作为借口，将流动人口计划外怀孕和生育推向现居住地，使流动成为漏洞，双方应在具体工作中进一步协调，共同做好工作。

（六）流入地对流动人口的关注普遍不够。

流动人口为流入地的社会经济发展做出了一定的贡献，但当地社会给予流动人口的关注普遍不够。根据流动人口计生工作管理办法应由户籍所在地负担、兑现的不能兑现。如流入人员实行计划生育法律规定应该享受的各种奖励待遇不能及时兑现，领取独生子女证的流入育龄妇女享受不到独子父母奖金，在当地接受计划生育手术，其费用也都由自己支付，这种事实上的不平等阻碍了外来流入人员融入当地社会。也给当地的计划生育管理和服务增加了难度。

三、对加强城市流动人口计划生育管理工作的对策和建议

流动人口是适应经济社会发展形势，顺应新型工业化、城市化发展潮流而产生的。只要大改革、大开放，就必然会带来人口大流动，这是不以人的意志为转移的客观规律。为此，我们应在以下几个方面做文章、求实效。

（一）针对流动人口管理中存在的难点，及时调整了工作措施，组建了新的管理队伍，建立了新的管理制度，创新了管理形式。

一是改革和完善流动人口计划生育管理体制．组建了专职流动人口计划生育管理大队。二是创新流动人口综合治理新机制。在70所大、中、小学发放12000多份《致辖区流动人口学生家长的一封信》，广泛宣传流动人口计划生育政策法规，同时在学校开展流动人口的办证、验证工作，使流动人口婚育证明持证率、验证率较去年同期提高了32.3％。三是认真做好流动人口的服务工作。本着“同管理、同教育、同服务”的原则，向外来流动人口发放了《流动人口避孕药具免费发放卡》、《流动人口生殖保健服务卡》，持两卡可以在我区免费药具发放点领到避孕药具和接受生殖健康普查，2006年底已为4万多名外来人员发放了“两卡”。启动了流动药具免费发放服务车，将避孕药具的发放范围延伸到一些较为偏远的流动人口居住区、高档住宅区、个体私营企业，基本消除了流动人口计划生育服务的空白点。

2006年底出车70多次，为18420人发放了避孕药具，为1061名外来育龄女进行生殖健康普查。四是创新形式提升服务．在流动人口最集中的银古路街道办事处建立了专业的流动人口计划生育“一站式”服务大厅，可为外来人员提供包括验证，咨询、宣传、普查普治等在内的一条龙计划生育服务，这种便捷，人性化的服务形式受到了外来人员的欢迎。

（二）建立健全流动人口计划生育管理机构，增加人、财、物的投入

在各级计划生育管理机构中，工作人员的编制一般都是按常住人口确定的。但在最难管、最不好管的流动人口占整个人口比重较大（******市兴庆区流动人口数量达到高峰时占常住人口的四分之一）的城市，现有的工作人员与大增加的工作量就成了一对难以化解的矛盾。根据工作需要，适当增加计划生育管理机构和服务机构人员编制非常必要。

一是落实好队伍保障。

流动人口计划生育工作队伍的素质如何，决定着管理和服务的水平，确保基层计生工作有人做、有人管。要进一步明确区、办事处（镇）流动人口计划生育管理职能，要配备适应工作需要的高素质人员，加大培训力度。同时要重视和保证计生干部的报酬、补贴，稳定计生工作队伍。计生局的流动人口管理人员，按照1：1000的比例配置，分配到十五个乡(镇)、街道办事处，由各乡(镇)、街道办事处根据工作需要分配到各个村居、社区。实行目标管理层层承包、责任到人的承包责任制。计划生育业务工作指导由各乡(镇)、街道计生办负责。

为了从根本上解决流动人口计划生育管理与服务方面存在的问题，使流动人口计划生育管理和服务工作能够在经常化、制度化、规范化的轨道上稳步发展，真正实现与常住人口同宣传、同管理、同服务，通过近年来在实践中不断探索与总结，寻求适合于******市兴庆区流动人口计划生育管理的体制与模式，组建专职流动人口计划生育管理大队，由******市兴庆区计生局负责管理，抽调了80名协管员为管理人员。在计生局设1个监察大队，在15个乡镇、街道设管理分队，主要职责是建立健全外来流动人口的计划生育档案（一表即流动人口登记表、一卡即已婚育龄妇女卡、一册即查验婚育证明）；查验外来流动人口的计划生育婚育证明；督促外来流动人口办理计划生育婚育证明；签定计划生育责任书和协议书；外来流动人口信息通报单发出和回复；给外来流动人口宣传国家有关计划生育政策法规；为流动人口提供生殖健康服务等工作。同时******市兴庆区计生局还制订了《******市兴庆区流动人口计划生育管理大队工作职责》和《******市兴庆区流动人口计划生育专干工作职责》，为做好流动人口计划生育管理工作提供了有力的保障。

二是要切实解决流动人口的投入问题，把流动人口管理经费纳入财政预算，要使流动人口计划生育经费的投入逐步达到户籍人均投入水平，做到专款专用。

（三）加大对相关部门的考核力度，促进资源共享。

计划生育工作是一项庞大的、复杂的社会系统工程，离开相关部门的密切配合和通力协作，是无法取得成功的。各相关职能部门在办理诸如新生儿上户、农转非、户口的迁进迁出、劳动、就业、执照办理、年检等手续时，都依法查验其乡（镇）、街道以上的计划生育情况证明，并互通信息，资源共享。建立一套完整的对各部门进行考核的机制，对配合工作搞得好的予以奖励，拒不配合、放任自流或者严重违纪的人和事，要严肃追究部门领导和当事人的责任。

******市兴庆区创“三无”“一无”活动在******市兴庆区党委、政府的统一领导下进行各乡、街道办事处、有关单位要把创建活动列入重要议事日程，认真研究解决创建活动中的实际困难和问题，制定切实可行的措施和方案，协调各方面力量，认真组织实施。巩固服务阵地，改善服务设施和条件，加大服务性、政策性投入，确保创建活动资金投入到位。从2006年起，******市兴庆区党委、政府将把创建活动纳入人口与计划生育目标管理责任制，加强检查督促，严格考核评估。

（四）切实做好婚育证明的查证验证工作。

通过查证、验证才能让流动人口去办证，有人办证，才能更好地向流入地发出流出地人员的基本信息。办证、查证、验证应该是计划生育信息交流、沟通的主渠道。查证可以促成办证，办证可以转发信息，通过验证可以使信息得以交流，通过认真的查证、验证，可以使很多隐藏在水面下的计划外生育情况浮出水面；通过信息互换，可以使诸如计划外怀孕、计划外生育等情况得以处理。

由于大***建设，城市不断外扩，原城区内的居民外迁，老小区内的出租户增多，兴庆区流动人口数量有了较大幅度的变动，尤其是育龄妇女人数增幅较大，加大了统计工作的难度。

流动人口婚育证明持证率的大幅提高，与设立流动人口专职管理人员及其加大工作管理力度有关。经过一年的努力，各乡(镇)、街道办事处加大了培训力度，规范了流动人口台帐资料，建立了比较准确的表、卡、册，提高了整体水平。

（五）实施属地管理，综合治理。

******市兴庆区、街道办事处要按“属地管理”的要求，把流动人口计划生育管理纳入人口和计划生育总体管理之中，列入重要议事日程，村（居）委会实行居住地管理，居民化服务，形成“同管理、同宣传、同服务”的流动人口计划生育管理格局。计划生育共管部门要按照“政府牵头、部门配合、齐抓共管、综合治理”的要求，认真履行职责，围绕流动人口办证、用工、入学、入托、婴儿落户、新婚登记、关爱女孩、法律援助、救助计划生育弱势群体、查验《准生证》、《婚育证明》等环节形成有效服务管理体系。

为进一步提高流动人口计划生育管理和服务水平，切实保障流动人口实行计划生育的合法权益，按照属地化管理原则，从即日起增加对外来流动人口已婚育龄妇女的服务项目，为她们提供生产、生活、生育方面的便利，具体服务项目及条件如下：

1、流动人口已婚育龄妇女可凭原籍计划生育技术服务部门出具的结扎证明，在现居住地办理临时《流动人口计划生育婚育证明》，有效期为3年。

2、40周岁以上流动人口已婚育龄妇女，可凭计******市兴庆区划生育服务站或居住地服务所的孕检证明，在现居住地办理临时《流动人口计划生育婚育证明》，有效期为6个月。

3、外来流动人口凭以上一、二项规定办理的临时《流动人口计划生育婚育证明》，可在******市兴庆区计划生育服务机构享受免费服务。

（六）推行大型集贸市场流动人口管理服务模式。

即：以集贸商城管理为主体，以协会为纽带，有关部门密切配合，齐抓共管的亲商、敬商、护商的流动人口管理服务模式。（1）按照“人口流动到哪里、协会就建设到哪里”的原则，在大型集贸市场成立流动人口计划生育管理服务站和市场管理协会；（2）实行“三定”、“六清”即：定机构、定人员、定职责；家庭情况清、婚姻状况清、户籍地清、暂住地清、避孕节育情况清、经营情况清；（3）免费为流动人口开展“三查一治”；（4）认真开展宣传服务，采取板报宣传，印制《商会须知》和《流动人口服务承诺卡》等多种形式，开展宣传教育活动，促进流动人口婚育观念的转变；（5）协会充分发挥作用，围绕流动人口商户经营、生活、生育三方面开展服务，使流动人口感受到集贸市场计生管理服务的温馨，提高其实行计划生育的自觉性。

（七）强化宣传，提高各级党委、政府对抓紧抓好流动人口计划生育工作的认识。

计划生育宣传教育工作的成败，直接影响着人们婚姻、生育观念转变进程的快慢。在抓宣传教育工作时，一定要顺应时代的发展，坚持“以人为本”，维护群众的合法权益，坚持“三个代表”，以公仆意识服务群众。在宣传形式上，在搞好广播、电视、报纸、文艺等大众媒介对计划生育进行常规宣传的同时，还可与城管、城市建设、公交等部门加强联系，在符合美化城市的前提下，提高宣传品位和档次，利用公有设施制作一些宣传灯箱、公益宣传片等。另外，逐步把人口与计划生育基础知识纳入中学以上的教学课程，进行系统教育，增强全民的计划生育意识。

用改革和发展的眼光来充分认识流动人口问题。切实转变思想观念，着重转变“流入人员是外乡人”的旧观念，更加关爱和尊重流入人员，要充分肯定他们为当地发展所做出的贡献。以“你来居住我欢迎，你有需求我服务”作为流动人口管理服务的宗旨，做到“三到位”（宣传到位、服务到位、工作到位），“三不漏”（村（居）不漏户、户不漏人、人不漏项）；、开展“三查”（查环、查孕、查病），“三上门”（送计划生育资料上门，送避孕药具上门、术后访视上门），使流动人口管理服务程序化、规范化。

（八）要把流动人口计划生育信息交换平台抓紧抓好。要整合信息资源，把公安、统计、劳动、民政等部门的资源为我所用。

将流动人口所需空房信息、幼儿园、托儿所信息、用工单位的空岗信息等全部建立台帐，提供咨询服务；并利用信息化管理手段将社区中所有流动人口信息、各类服务信息、各种台帐和为流动人口提供的服务结果都输入微机；在服务过程中随时调取所需信息。

1、完成育******市兴庆区龄妇女信息系统（WIS）建设，2006年4月20前，完成育龄妇女基本信息数据的摸底，操作人员的培训、B/S系统的安装、数据的录入及核对工作。5月20日前将数据导入B/S版软件的数据库，在县乡两级正式开始使用******市兴庆区，人口计生局将及时对数据录入情况进行跟踪指导和督查，确保信息录入的及时、准确、完整和真实。

2、建立和完善******市兴庆区信息化建设应用网络系统。加快人口计生局专用微机机房的建设步伐，规范管理。为实现县乡两级数据的顺利上报，各乡镇街道于5月10日前实现宽带包年（月）上网。

3、健全和完善公众服务信息系统。进一步完善******市兴庆区人口和计划生育信息网站，扩大信息容量和覆盖面，加强对网站的宣传力度，扩大网站的影响力，使之切实发挥窗口、传播和服务的功效。

4、建立以数据库为基础的专项业务应用系统。力争在2006年8月底前建立******市兴庆区独生子女优待奖励管理软件，按照******市兴庆区的相关管理规定，将兴庆区独生子女证的办理、管理和独生子女费用的发放纳入微机管理，进一步提高工作效率和管理质量。

5、建立内部办公信息系统。到2007年，依托******市兴庆区网络系统，利用办公自动化软件（OA），建立******市兴庆区人口计生局内部以及与各乡镇街道之间的文件、信息、资料交流共享的平台，逐步实现无纸化办公。

6、利用现有的网络平台，加快应用软件的开发。2008年，建成******市兴庆区人口和计划生育服务证件网上办理系统，实现辖区居民的网上办证，进一步提高办公和为民服务的工作效率。

（九）建立“流动人口服务之家”，方便群众。

将流动人口服务之家组织机构、协会组织分布图、为流动人口服务的项目、共管部门职责、办理有关证件的须知及服务热线等制作成“优质服务”宣传图版上墙公示；并将流动人口服务之家和社区办公室的电话公布于众。积极开展帮扶活动，建立爱心超市，为流动人口解决生活中遇到的暂时困难。

为进一步规范流动人口计划生育管理工作，全面提升流动人口计划生育服务水平，2006年4月，******市兴庆区在流动人口最集中的******市兴庆区银古路街道办事处建立了专业的流动人口计划生育“一站式“服务大厅，在大厅内可为外来人员提供包括验证、咨询、宣传、普查普治等在内的一条龙计划生育服务。

服务大厅面积60平方米，内设9个服务台。******市兴庆区银古路辖区平面图、出租房屋和流动人口情况分布图以及流动人口计划生育管理制度、监督岗等全部以直观的形式上墙。大厅的主要职能有：一是建立健全已婚育龄妇女帐卡，查验《流动人口婚育证明》，免费发放避孕药具和各种宣传品，提供避孕、节育知识咨询；二是依托社区，为外来流动人口育龄人员搞好生殖保健服务，开展已婚育龄生殖健康普查普治，实现流动人口与常住人口同管理，同服务，同宣传；三是对依法实行计划生育，及时办理和交验《流动人口婚育证明》，又符合相关政策法规规定条件和相关要求的流动人口家庭，给予优先介绍工作、优先介绍或提供廉价租房和优待，通过利益导向机制，引导流动人口自觉实行计划生育；四是广泛宣传《中华人民共和国人口和计划生育法》、《社会抚养费征收管理办法》、《流动人口和计划生育管理办法》等计划生育政策法规，使流动人口对我区的计划生育政策和法规有全面的了解。

近年来，人口流动的市场化和政府的政策引导、服务与监管经验，已为我们提供了研究的可能，不乏其中有一些可寻规律，还须认真地加以研究和试验，我们要在艰苦的探索中寻找出科学可行的流动人口管理与服务机制，这是一个十分复杂的系统工程。

参考资料:

1.《人口流动与社会经济发展》,钟水映著,武汉大学出版社,2000年5月第一版;

2、《对当前我国流动人口的认识和思考》,李荣时,《人口研究》第20卷第一期;

3、《流动人口计划生育工作管理办法》

4、《关于进一步加强人口和计划生育工作的决定》

5、《***市统计年鉴2006》

 

  

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行政管理论文优秀范文5

法院的党建工作路径的构建-行政管理论文-免费论文

法院的党建工作路径的构建

抓党建促审判

——泗阳县人民法院的党建工作路径的构建

一、泗阳法院党建工作现状

泗阳法院在编干警117名，其中党员干警92名，7个党支部。

近年来，我院始终坚持“三个至上”指导思想，不断强化大局意识和责任意识，扎实推进“三项重点工作”，以投身“更加主动服务大局、更加科学提升质效、更加有效化解矛盾、更加严格管理队伍”“四个更加”为主线，围绕法院的审判工作抓党建，抓好党建促审判，切实加强队伍建设，使我院的各项工作稳步开展。先后获得了“全国平安建设先进县”先进单位、市“文明单位”，被宿迁市委确立为“全市重大先进典型”，被省政法委表彰为“全省清理执行积案先进集体”，被省高院四次评为“优秀法院”，一次荣记“集体一等功”，2012年被省高院命名为“第二批全省法院文化建设示范单位”。刘向远同志获得全国政法系统优秀党员干警称号、崔亮同志为全县“组织满意”党员先锋。

随着环境的变化，形式的发展，如何更加有效地发挥党建工作“源动力”作用，促进各项审判工作向前发展，提升人民法院司法公正形象，为构建和谐社会提供坚强有力的组织保障和思想动力，成为摆在我院党组面前的一个重要课题。

 

二、泗阳法院党建工作存在的问题及其原因分析

（一）泗阳法院党建工作

1、党建组织力量不足、党务专业化程度偏低。我院的党务无专门编制，党务和行政兼职。党支部书记也是法律业务型干部兼职，党建工作由政工人员兼职完成，影响了党建工作的正常开展。加之政工工作琐碎庞杂、千头万絮，很难找出时间来研究党建，所以面对出现的一些新问题办法不多，创新意识还不够，党建工作基本处于被动状态。

2、思想认识存在偏差。法院是审判机关，在审判任务日益繁重的情况下，少数干警对党建工作的认识存在偏差，存在重审判业务、轻政治工作的倾向，对政治学习、政治活动、组织的管理教育等认识不到位，热情不高。

3、围绕审判抓党建的力度不够。近几年来，基层法院的党建工作只是做一些间接性、辅助性工作。在如何使党建工作真正为审判工作提供源源不断的思想动力，营造细水长流的和谐氛围，以及如何在审判工作中提升人民法院与老百姓的亲和力，提高审判效率，更多地化解社会矛盾纠纷，构建一个司法和谐环境的长效机制，还缺乏实质性的研究和探索。

（二）原因分析

1、新旧体制的交替，新旧思想的碰撞导致人们思维方式、行为方式和人际关系深刻变化，权力至上、金钱至上、物质至上等社会不良风气冲淡了党员干警的政治热情。

2、法院案多人少的矛盾日益突出，无法调配更多的力量去专职做党建工作。基层法院机构设置上只有政治处，而没有党组、党支部专职办公室，凡是涉及到党的工作性质，可以说没有专门机构，从业务上均为兼职性的。

3、从事党务工作的党员干警患得患失，对“务虚”与务实的相对关系缺乏正确理解。有时担心党建工作做少了，滞后了；有时又担心把党建工作做过分了。特别是有些从事党建工作的人员表现在思想上的冷热病和畏难情绪，导致了党建工作时紧时松。

三、新形势下我院党建工作路径的构建——抓党建促审判

（一）强化领导班子司法能力建设，全面提升领导班子的凝聚力和战斗力

“火车跑得快，全靠车头带”。面对当前新的审判工作形势和任务，我院党组强化责任意识、忧患意识和奋进意识，注重加强自身思想、业务建设，不断提升司法管理和决策水平。将建设学习型党组作为提升司法水平，落实中央和最高院关于加强学习型党组织建设的首要内容，大力推进“五个一工程”。一是每人撰写一篇调研报告。针对审判工作中出现的具有典型性、广泛性、争议性的问题，如特殊群体犯罪、民间非法融资等现象，6名党组成员通过深入调研，分别完成了至少一篇3000字以上的调研报告，并全部发布到网上，供干警交流与学习。二是每月召开一次党组专题学习。即使工作再繁忙，我院党组也要利用晚上或节假日、休息日集中学习，确保每月一次的专题学习，保持思想政治和理论业务学习的连贯性。三是每人举办一次业务讲座。党组成员结合自己负责或分管的领域，针对工作业务方面的课题，自选课题，向相关条线部门干警作一次业务讲座，相互促进，共同提高。四是每人承办疑难案件。党组成员不仅是“指挥员”，关键时刻更要当好“战斗员”。在2011年推进矛盾纠纷化解年活动中，重点疑难信访案件由党组成员包案化解，在实践中进一步提升能力。五是严守一条廉政防线。在领导班子建设中，从强化制度入手，狠抓廉政建设，使院领导班子始终以清正廉洁形象赢得干警信任和支持。日常工作中，党组能够自觉执行有关党风廉政规定，摆正位置，想问题、办事情、作决策以集体利益为重，自觉将自己的言行置于群众监督之下。

（二）紧密围绕党委中心工作，全力服务发展稳定大局

我院党组在落实上级党委和法院工作部署中，科学制定工作目标，狠抓工作落实，较为圆满的完成了工作任务。一是审判执行工作取得新的发展。2011年共受理各类案件7428件，同比下降10.58%。我院采取合理调配审判资源，推进繁简分流，强化审判管理等手段，同时建立全院“立、审、执联动机制”。去年结案7427件，结收案比达99.99%，案件发改率仅为0.24%。案件质量指标在全市法院位居前列。全院审判人员平均结案137.54件，案件平均审理天数为37.95天，同比减少了10.01天，工作能力持续提升。坚持将服务大局作为开展工作的出发点和立足点，为全县社会经济的发展稳定发挥了积极的作用。按照“平安泗阳”、“法治泗阳”创建工作的要求，强化刑事审判工作力度，依法惩治危害社会稳定的各类犯罪活动，积极开展相关专项审判工作，到来安、高渡等社区乡镇开展巡回审判和公开宣判，推动“平安校园”、“平安乡镇”建设，取得良好效果。民商事审判立足化解纠纷、保护权益、加强疏导教育，钝化社会矛盾，努力协调衡平各种利益关系，有效发挥民事审判作为经济社会关系“调节器”和矛盾纠纷“减压阀”的作用，依法公正高效地审理了一大批民事案件。执行工作不断完善工作机制，加大力度，化解执行难题，切实保障群众合法权益。二是社会矛盾纠纷化解工作深入推进。利用人民法庭的地域优势，广泛开展与辖区乡镇的和谐共建活动，逐步形成具有自身特色“三纵三横”和谐共建模式，将“庭、镇、村”与“庭、所、队”的功能紧密结合，有效地提高了辖区矛盾纠纷化解的效果。三是司法为民工作领域进一步拓展。加大对弱势群体的司法关怀力度，改进诉讼服务中心建设水平，加大对群众的引导、指导，帮助群众妥善办理相关来诉来访事项。在立案工作中切实关注弱势群众，落实司法救助，让有冤屈、但经济困难的群众打得起官司。继续对困难群众实行诉讼费减缓免措施，有效降低了群众诉讼“门槛”，2011年共为群众减缓免诉讼费近10万元。继续完善执行救助金制度，向陷入困境的群众提供经济帮助，彰显司法的人文关怀，有20多名执行案件当事人获得了救助。

（三）全面加强干警队伍建设，确保公正廉洁司法

我院党组坚持以人为本的队伍建设目标，狠抓队伍政治素质和司法能力建设，提升队伍整体司法能力。一是结合主题教育活动，大力提高队伍素质。深入开展主题教育活动，积极为干警学习培训创造条件，在全院举办书记员岗位大练兵活动，鼓励干警参加高层次学历教育。三是全面规范司法行为，保障廉洁司法。健全督查工作机构，提高督查工作的力度和密度，去年共编发《督查通报》20期。坚持党风廉政工作常抓不懈，组织干警到看守所接受“警示教育”，深入开展“廉洁司法示范庭”创建工作，扎实开展廉政文化建设。主动为外部监督提供条件，从社会各界邀请10名群众担任法院“廉政执法监督员”，扩大监督工作覆盖面。切实加强与人大代表联络工作，邀请人大代表视察法院工作，旁听评议案件庭审，并向人大代表赠阅“审判工作白皮书”，受到了人大代表的肯定。进一步规范诉讼代理，制定《关于规范律师、基层法律服务工作者及公民诉讼代理行为的通知》。我院干警队伍已连续6年保持严重违纪“零纪录”。

（四）用先进文化引领党建促队建，着力推进新时期法院文化建设

法院文化是一种新型的法院管理理念，法院管理的最高境界是文化管理，法院文化建设已成为法院发展建设的重要组成部分。不断丰富和拓展法院文化的内涵建设，对加强法院的管理，提高宣传思想工作的实效性具有十分重要的意义。一是重化于教。发挥有形文化载体潜移默化熏陶作用，以廉政文化长廊、法律名言、法律格言等形式，在院内营造浓厚的法律文化氛围。二是内化于心。通过开展社会主义法治理念再学习再教育、干警核心价值观教育、“人民法院为人民”、“发扬杨树精神 弘扬落实文化”等主题实践活动，使干警的责任意识、为民意识、担当意识入心入脑；通过网上“文化沙龙”，开设多期“睿法讲坛”和“法官课堂”，邀请法律学者、专家法官来院授课交流，推动全院学习热潮。全院政治理论学习、党风廉政教育更多是通过互动讨论、征文演讲等形式开展，提升思想工作的感染力，增强文化育人的效果。三是外化于行。常态化的巡回审判、走访办案，在让群众零距离了解司法、接近司法的同时，也让干警在服务群众中体会社会主义司法的内涵。“五四”青年节开展老法官与年轻法官“面对面、讲传统”座谈会。八一建军节举办“回忆峥嵘岁月，永葆朴实作风”复转军人座谈会，使文化层面的引导体现在日常思想工作中。重视对年青干警的培养，围绕吃苦精神培养和群众工作能力提高，出台了一系列制度，比如新进院的年青干警必须在信访接待、基层法庭岗位适岗锻炼，切实锤炼作风和能力。

 

  

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行政管理论文优秀范文6

以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理-行政管理论文-免费论文

以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理

以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理

首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂

【成果主创人简介】张毅，男，1970年10月生，毕业于贵州工业大学，钢铁冶金专业，本科文化，学士学位。现任首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂厂长兼党委副书记，炼钢高级工程师。主要成果《铁合金在钢包中作用规律的研究与实践》获贵州省科技进步一等奖；《直接溅渣工艺在25吨转炉上的开发与应用》获贵州省科技进步一等奖；《适应市场化需求的维检队伍资源整合与管理》获贵州省第六届管理创新成果一等奖；《以内部挖潜为基础的人力资源整合与管理》获贵州省第八届管理创新成果二等奖；《以成本管理为核心的循环经济管理》获贵州省第九届管理创新成果二等奖，《冶金企业安全文化建设》获贵州省第十届管理创新成果二等奖，《以提升产品市场竞争力为目标，构建品种钢生产精细化管理体系》获贵州省第十一届管理创新成果二等奖，《以数字化点检为核心的设备管理体系构建与实施》、《以标准化为核心的安全管理》获贵州省

第十二届管理创新成果二等奖，曾获“贵州省十大杰出青年”等荣誉称号。

雷兴扬，男，1958年8月生，毕业于贵州省委党校，经济管理专业，本科文化。现首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂党委书记兼副厂长，炼铁专业高级工程师。主要成果《水钢1#高炉提高利用系数的研究与实践》获贵州省科技进步三等奖;《延长1#高炉寿命的研究与实践》获冶金行业科技成果一等奖; 《以炼铁工序节能降耗管理》获第三届省级企业管理现代化创新成果三等奖； 《以效率为中心的生产预警机制的构建》获第十届省级企业管理现代化创新成果

二等奖，《以标准化为核心的安全管理》获贵州省第十二届管理创新成果二等奖。

炼钢厂是首钢水城钢铁（集团）有限责任公司（以下简称公司）下属的主要生产单位之一，于1984年建成投产。

建厂以来，炼钢厂始终秉持“自我加压、永不满足、敢为人先、争创一流”的精神理念，按照“持续改进，创造更好，超越自我，永续创新”的工作思路，与时俱进，开拓进取，走上了可持续、跨越式发展之路。目前，炼钢厂已具备年产500万吨钢的生产能力，可生产优质碳素结构钢、焊条钢、低合金高强度结构钢、混凝土用热轧带肋钢等五大系列66个品种，实现了SWRH82B品种钢批量生产和抗震钢的全量生产，主要产品除满足下道工序的生产需要外，还远销国内、香港、台湾、中东等地区，取得了良好的经济效益和较高的社会声誉，为公司实施差异化营销、提升市场竞争力作出了重要的贡献。

一、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理提出的背景

（一）公司钢铁工艺中心位置的迫切需要

面对激烈的市场竞争环境，以及打造“西部长材精品基地”的发展要求，为全面提高公司的环境适应性和组织竞争力，公司决定，钢铁主业产能规模由年产300万吨钢向500万吨钢跨越，并按照“先试点，后铺开”的工作思路，在全公司范围内开展岗位分析工作，明确了“在年产500万吨钢规模的条件下，钢铁主线不超过1万人”和“公司劳动生产率达到或超过国内同行业平均水平”的阶段目标。并要求全公司通过岗位分析，科学设置工作岗位，完善岗位标准，理顺分配关系，建立健全竞争（竞聘）上岗制度，充分整合现有人力资源，挖掘内部劳动潜力，解决因人设事、劳动效率低、薪酬分配不合理等历史遗留问题，全面提升公司整体盈利能力和劳动效率。炼钢厂居于公司钢铁主线工艺的中心位置，上保炼铁、下保轧钢，提升岗位保障能力，确保公司钢铁主线工艺“稳定、安全、顺行、高效”，是炼钢厂适应公司发展的迫切需要。

（二）自身规模扩张和效率提升的迫切需要

自1984年建成投产至今，炼钢厂高度重视岗位价值的管理，较好地解决了发展过程中岗位设置不合理、岗位冗员、岗位职责与贡献、岗位绩效评估机制、岗位薪酬等问题，为企业健康、科学发展起到了重要的促进作用。但随着炼钢厂产能规模由年产300万吨钢向500万吨钢的扩张，整个生产工艺系统原有岗位在组织体系中所承担的责任，以及对组织的贡献所形成的价值、岗位绩效标准等都发生了较大的变化。如何以公司唯一一家岗位分析试点单位为契机，推行岗位价值提升管理，提升效率，是炼钢厂亟待破解的关键课题。

二、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的内涵与主要做法

岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业的贡献、工作难度的大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据，一般通过系统的岗位评估，来实现对其大小的界定。岗位价值提升管理作为企业管理的一种新方式，是从更宽的视野、更高的境界，把企业的投入产出看作一种由岗位价值链接而成的业务流程，由岗位价值最大化达到企业效益的最大化。

炼钢厂以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的内涵是：以适应公司和自身发展为使命，以提高劳动生产率为目标，通过重新、全面开展岗位分析，系统研究分析、评估整个组织系统新增岗位和原有岗位在组织体系中所承担的责任、对企业的贡献、工作难度的大小，完善制度，构建激励机制，实现岗位价值的最大化，达到提升劳动效率的目的，适应发展的需要。其主要做法是：

（一）加强组织领导，确立岗位价值提升目标

为确保岗位价值提升管理的顺利推行，炼钢厂成立了以厂长、党委书记为组长，各职能科室第一负责人为成员的领导小组，负责推行全过程的策划、领导，处理推行过程中出现的重大问题。同时，根据炼钢厂现有劳动组织架构和工艺特点，在全厂抽调20名工作经验丰富、专业知识扎实、专业覆盖面广的同志组成工作小组（分5个操作小组），负责岗位价值提升管理的具体实施、推进等日常工作，并承担炼钢厂新增岗位和原有岗位的系统分析与评估工作。

要求通过推行岗位价值提升管理，要实现如下目标：

1、工作体系健全。必须建立以流程规范化、工作标准化、考核清晰化为重点的岗位价值提升管理工作体系。日常工作做到扎实、有效。

2、岗位信息详实。各岗位的职责、任务以及用人标准、工作标准、KPI绩效考核标准、劳动评价等级、职务（岗内）晋升方向、岗位在组织内部的工作关系等信息必须健全、可操作。

3、考核体系完善。必须做到：（1）日常考核工作要达到炼钢厂规定的标准；（2）KPI绩效考核必须体现公平、公正、公开的原则；（3）考核结果必须与员工的收入挂钩；（4）绩效考核工作取得实质性突破。

4、工作任务实现“横向到部门,纵向到岗位”的目标，充分释放岗位价值潜能。

5、员工能力素质整体提升、工作效率明显提高。

6、企业适应发展的能力进一步增强。

（二）全面开展岗位研究分析与评估

工作小组对炼钢厂内部新增和原有各类岗位开展全面系统研究分析与评估，并明确了如下工作目标：

1、岗位流程优化、岗位设置科学；

2、岗位劳动定员配置合理；

3、岗位职责或任务、劳动评价等级明晰；

4、岗位用人标准、工作标准和KPI绩效考核标准可操作性强；

5、岗位名称规范、岗位说明书实用；

6、岗位信息数据库基础数据健全、完善。

工作步骤：

第一步：工作准备。

1、宣传发动。通过广泛、深入的宣传发动，最大限度地争取干部员工的理解、支持和配合。

2、制定计划。工作小组制定《炼钢厂岗位分析工作推进计划》，各操作小组根据本计划和具体分工情况，分别制定各自的进度计划和操作措施，细化每个阶段的工作任务。

3、收集岗位信息。各操作小组按照“实事求是”、“对岗不对人”的原则和时间要求，深入各个岗位，逐一开展摸底调查，多角度，全方位收集岗位信息。本阶段历时2个月，完成了炼钢厂全部329个岗位的摸底调查工作，其中管理岗位112个，生产操作岗位149个，维检岗位53个、后勤服务岗位15个。

第二步：系统研究分析与评估。

根据收集到的岗位信息，各操作小组按照“科学合理”、“满负荷工作”、“不重不漏”、“横纵平衡”的原则，以及优化劳动组织结构、优化岗位流程的要求，结合岗位劳动强度、技术含量、风险大小、工艺特点等诸因素，对岗位信息进行系统研究分析后，提出岗位及定员设置、岗位职责或任务、岗位名称、岗位用人标准、工作标准、KPI绩效考核标准、岗位劳动评价等级等方面的初步意见，编制成《岗位分析表》（初稿）提交工作小组集体讨论，意见统一后，形成最终的《岗位分析表》，并报公司审批。

历时6个月的系统研究分析与评估，最终确定炼钢厂在年产500万吨钢产能规模的条件下，设置岗位267个，较以前设置的329个减少62个；核定岗位定员1840人，较以前核定的岗位定员2024人减少184人。

第三步：编制《岗位说明书》，建立岗位信息数据库。

1、工作小组根据公司审批同意后的《岗位分析表》，对炼钢厂最终确定的267个岗位逐一编写《岗位说明书》。并将编制完成的《岗位说明书》文本，下发至各岗位试运行，发现不足，及时纠偏。

2、建立岗位信息数据库。岗位分析工作小组将《岗位分析表》、《岗位定员表》、《岗位说明书》等基础数据汇总录入计算机，组成炼钢厂人力资源管理基础数据库。

（三）按岗选人，优化配置

炼钢厂将全厂267个岗位中的254个岗位（科级以上13个管理岗位不参与本次竞争（竞聘）上岗）的岗位名称、定员职数、职责和工作任务、履职所必须具备的资格条件、所属单位（部门）等信息进行公示，采取“员工自愿报名与组织推荐相结合、资格审查、理论考试、实际能力素质考核、动态竞争（竞聘）上岗”的方式，选拔符合《岗位说明书》要求的人员 “对号人座”，对现有人力资源进行优化配置。全厂1743名员工根据自身条件，对照岗位用人标准，志愿报名参与现岗位或其他岗位的竞争（竞聘），经资格审查、理论考试、实际能力素质综合考核，1719人重新上岗（其中175人跨工种、跨专业竞争（竞聘）到新的岗位），24人因自身能力素质原因未能竞争（竞聘）上岗，作为富于人员管理，由其所在车间（科室）进行为期半年的技能培训（培训或待岗期间的待遇：岗位工资按操作岗位一岗执行，绩效工资按机关平均绩效工资的一半执行，取消其他一切津贴），培训合格后，方可参与下次竞争（竞聘）上岗。同时，炼钢厂一是建立岗位动态竞争（竞聘）上岗制度。即当出现岗位人员（因退休，或其他原因）空缺时，重新按照上述方式组织员工进行动态竞争（竞聘）上岗，确保岗位对人员能力素质的要求；二是建立定期对岗位员工业绩、态度、能力和个性等方面的考核评价制度。每季度，由人力资源室牵头，相关部门参加，对岗位员工一个季度的工作业绩（指标、任务完成情况）、劳动态度（执行力）进行考核，对个人特长进行系统分析，判断岗位人员对现任岗位的适应程度，形成考核意见后提交厂长办公会审议，以此作为及时调整岗位人员的依据。例如，一行车车间液态百吨吊一岗位人员，工作效率逐月下降，经考核分析，原因是该员工年龄偏大，精力已经不适应该岗位的要求，考核组提出变岗建议，厂长办公会审议后及时进行了岗位人员的调整；三是建立岗位定期跟踪分析制度，以检验岗位设置和人员配置方面的有效性。每半年，由人力资源室牵头，组织工作小组对炼钢厂组织系统中各岗位的流程是否优化，劳动量、定员配置是否合理等进行系统分析，发现问题，按管理权限逐一解决，不断改进、完善。通过制度、机制的建立和不断完善，把合适的人放到合适的岗位，努力做到人事相宜、人尽其才，达到人力资源资本价值最大化的目的。

（四）合理确定岗位薪酬，充分发挥薪酬的杠杆调节和激励作用

炼钢厂现行的薪酬体系是岗效工资制，由岗位工资、职务工资、绩效工资和其他薪酬四个单元组成。岗位工资是岗位的基本薪酬，绩效工资是岗位的浮动可变薪酬，职务工资和其他薪酬（政策性补贴，如 补贴、教护龄津贴）等相对固定。炼钢厂按照岗位价值和差异化分配的原则要求，按照“岗位固定收入部分缩水，浮动可变收入部分膨胀”的思路，合理拉开岗位收入差距，发挥岗位薪酬的杠杆调节和激励作用，充分体现人在生产过程中的综合价值量。一是针对所设岗位的职能作用、责任大小、风险程度、劳动强度高低、技术含量等诸多因素设定岗位基本薪酬。领导干部系列设中层正职、中层副职、中层助理、科级正职、科级副职5个职级，岗位工资标准执行1～18级；技术系列设高级主任师、主任师、主管师、主管员、助理员5个职级，岗位工资标准执行1～20级；技能操作系列按现行岗位劳动评价等级设10个岗级，岗位工资标准执行1～22级。二是延伸岗位工资档次标准，在科学核定岗位基本薪酬的同时，按照“绩效优先、贡献优先，关键岗位优先、兼岗作业优先”的原则，以绩效工资为调整对象，将炼钢厂内部267个岗位进行分等排序，对全厂各岗位的劳动报酬系数进行全面调整，即全厂绩效工资岗位系数分20多个等级，最低岗位系数为0.2，最高岗位系数为3.8，在基数一样的情况下，拉开岗位绩效工资差距，如：当月基数为800元，最低岗位的绩效工资为： 0.2*800元=160元；最高岗位绩效工资为：3.8*800元=3040元，合理地延伸岗位薪酬档次。同时，炼钢厂先后建立了“向解决制约生产经营发展难题人员倾斜分配”（即对解决工艺难题、创新管理、实用方法等，经实践证明有实效的，根据其实效大小，一次性给予1000至10000元不等的奖励）、“向对炼钢厂发展起到关键作用的管理者、专业技术人员和生产操作人员倾斜分配”（即对产品研发、管理增值、技术经济指标提升的有功人员每次视成效大小给予2000元至50000元奖励）、和“实行关键岗位动态高津贴制”（如转炉炉长、连铸机机长、摇炉工、合金工等关键岗位的人员，每月视其操作控制情况，执行每人每月500元至6000元不等的津贴）等一系列分配制度，强化薪酬的激励和调节职能，充分调动岗位员工的积极性。

（五）完善制度，构建激励机制，挖掘岗位员工潜能

根据推行岗位价值提升管理的需要，炼钢厂先后完善和构建了如下制度、机制：

一是建立内部岗位公开招聘制度。当岗位出现缺员或特殊需要时，实行岗位人员公开招聘制度，为员工提供实现自我的平台与机会，调动员工学知识、学技能的主动性、积极性。

二是建立动态竞争（竞聘）上岗机制。对转炉炉长、连铸机长、摇炉工、合金工等实行高津贴的关键岗位，每季度实行动态竞争（竞聘）上岗制度（理论考试占40%、经济技术指标完成情况、执行力等综合评价占60%，按职数择优录用），使员工牢固树立“岗位靠竞争，收入靠岗位”的思想意识。

三是建立科级管理人员、工程技术人员动态退出机制。科级管理人员实行一年一聘制（理论考试占20%，业绩评估占80%，通过加权排序，排列后4位的现科级管理人员退出科级管理岗位，由后备科级干部队伍前4位补充），工程技术人员以2年为期限，根据期限内解决技术难题的数量和质量作为评估依据，2年内无成果者，退出技术岗位，由考核评定为优秀的大、中专学生且具备三年以上操作岗位工作经验的人员补充。一年来，按照上述程序，炼钢厂科级管理人员退出科级管理岗位5人，工程技术人员退出工程技术人员岗位2人。为“想干事、能干事、干成事”的员工提供舞台，彻底扭转“不求有功，但求无过”的平庸思想，让“不想干事、不会干事、不能干事、应付干事”的员工没有生存空间。

四是建立关键岗位人员任职资格内部取证机制。炼钢转炉炉长、摇炉工、合金工、连铸机长等高津贴关键岗位人员，必须参与每年由厂部组织的岗位资格考试，获取资格后，方可参与岗位竞争（竞聘）。将员工个人的能力素质与收入直接挂钩。每年员工志愿报名参与上述岗位资格考试的人员达180人。

五是建立工作轮换机制。根据工作需要和员工个体特点，厂部每年将部分科级岗位人员定期调整到不同车间、科室、每2年将关键岗位人员交换到相邻或相近工艺岗位任职或挂职锻炼，重视员工的个体成长，营造多岗位锻炼机会，培养复合型人才。尤其是有计划、有重点地安排专业技术人员接受多方面的锻炼（如产品研发人员与现场工艺技术人员的相互换位、炼钢技术员与连铸技术员的相互换位、现场操作岗位高级技师与技术管理岗位人员的相互换位等等），培养员工跨专业解决问题的能力。

（六）加强知识技能培训，提升岗位员工价值

炼钢厂在抓好日常计划培训的同时，创新培训方式，加强知识、技能培训，提升岗位员工价值。

一是厂部主动创造条件、把握机遇，积极组织炼钢厂现职管理人员、工程技术人员和关键岗位人员多渠道、多方式聆听专家授课，了解掌握本行业、本专业最新前沿方向、最新技术和技能，吸收、消化新知识、新技能以适应岗位的需要。

二是各车间从本单位、本系统、本行业内选择典型事故案例，组织岗位员工结合规程和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别、性质，发生的时间和地点，造成的经济损失及社会影响，排除方法及防范措施等等。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握事故内在规律、特点，不断促进岗位操作人员技能水平的提高。

三是各车间针对本车间不同工种、同一工种的不同侧重面，制订不同的学习培训计划，开展滚动培训活动，尤其注重对单独作业人员的培训。并做到每项作业都制订作业标准，针对不同作业性质进行培训。有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的原则。

四是厂部对新建、大修、技改项目，有重点、有层次地安排相关管理人员、工程技术人员、生产操作骨干参与项目的设计、施工论证、工程建设、施工服务、现场调试、热负荷试车等等，通过项目建设提升员工能力素质。

五是根据炼钢厂工艺、设备要求及发展需要，与公司人力资源部、职教中心密切配合，制定培训菜单，创造不同需求的个性培训平台。员工根据个性需求及自身时间安排，参加菜单式培训，达到员工个体“缺什么,补什么”的目的。

六是厂部定期组织炼钢管理论坛，在宽松、开放的环境下，管理人员对身边的实际问题开展自由研讨，交流对炼钢厂管理工作的见解。通过现场点评、指导，发挥专家引领的作用，形成“自我反思，同伴互助，专家引领”的培训模式。

七是厂部定期组织开展炼钢厂创新、创优、创业“三创成果”展示活动，通过展评，使员工在理论提升和能力展示中提高素质。同时，有计划、有目的地安排相关管理人员、工程技术人员、关键操作岗位人员前往优秀国有、民营企业参观学习。通过学习参观，多方位了解、掌握其他优秀企业的成功经验、先进管理及操作方法，开阔眼界，增长见识，取长补短，提升员工综合素质。

八是重视员工的个体成长，引导员工做好职业生涯设计。首先是厂部每年面向全厂员工定期举办一期员工职业生涯规划知识的普及培训；其次是厂两级领导班子及员工主管利用不同时机，通过与员工的有效沟通，引导员工客观分析个人的兴趣、能力、价值取向，并结合炼钢厂从员工的工作表现中对员工做出的客观评价，明确自身的发展方向。第三是厂部积极为员工提供工作环境、发展空间和表现机会。通过帮助规划员工的职业生涯，增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、实现自我价值的不断提升，从而调动员工积极性。

三、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的实施效果

通过以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的有效推行，炼钢厂取得了显著的效果。

（一）人力资源管理的基础得到进一步夯实

岗位流程优化，岗位相关的信息详实、客观、可靠，为炼钢厂提升企业管理水平，以及作出科学、合理的判断、决策，提供了客观、真实的基础数据，避免了盲目性、随意性。

（二）经济效益和实物劳动生产率显著提高

2010年，炼钢厂经营生产稳步攀升，关键技术经济指标取得实质性突破。全年生产合格钢401.09万吨；钢铁料消耗完成1057kg/t，达到全国同行业先进水平；吨钢综合成本完成3477.10元/吨，成本降低总额21748.72万元；实物劳动生产率达到1620.51吨/人，较上年的1559.99吨/人增长60.52吨/人，按当年公司的产品内部销售价2766元/吨计算，人均创造价值3583元（创造的经济效益=人均增加的产品产量销售总额-产品实际综合成本），按2010年全厂在册人数2058人计算，全年创效737.38万元。

炼钢厂产能规模由年产钢300万吨向500万吨扩张，新增项目定员公司核定为178人。通过炼钢厂自身内部挖潜，在公司没有补充人员的情况下，新增岗位职责、任务全部由炼钢厂现有人员承担，不仅满足了经营生产的正常需要，而且还为公司大幅节约了人工成本。按炼钢厂2010年员工月平均收入3283元计算，每年将为公司节约人工成本701.25万元。

（三）适应发展的能力进一步提升

炼钢厂在原年产300万吨钢人力资源规模的基础上，顺利保证了“由三跨五”的平稳过渡，并迅速达产达效。究其原因，其中最主要的原因之一就是得益于岗位价值提升管理的有效实施。二炼钢3#转炉和铸机项目比计划工期提前了21天竣工投产，经过适应磨合、胜任提升，在公司其他单位配套能力满足后，四季度钢产量、经济技术指标月月刷新历史最好记录，实现了年产300万吨向500万吨钢平稳过渡的经营生产目标。2011年，炼钢厂有3项发明荣获国家实用新型专利，ER70S-6、SWRCH22A等冶炼开发取得新突破，参与完成的国家科技支撑计划项目《高性能SWRS82B盘条研发与产业化》顺利通过国家科技部委托省科技厅的组织验收，技术达到国际先进水平，为承接总公司在西南地区的供货提供了支撑。

 

  

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行政管理论文优秀范文7

加强账户管理，杜绝利用不合规账户设立和使用“小金库“-行政管理论文-免费论文

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加强账户管理，杜绝利用不合规账户设立和使用“小金库“

王福武

2009年7月24日中央纪委对设立“小金库”和使用“小金库”款项违纪行为适用《中国共产党纪律处分条例》若干问题解释的文件中指出：“小金库”，是指违反法律法规及其他有关规定，应列入而未列入符合规定的单位账簿的各项资金（含有价证券）及其形成的资产。近年来随着国库集中支付范围的不断扩大，各单位可支配现金减少，一些单位从局部利益出发，巧立明目，不断翻新形式设立小金库，从而引发的矛盾，职务犯罪时有发生。中央虽三令五申，却依然未能阻止小金库的扩张和蔓延。

我们先来分析一下小金库它目的是为了什么呢？比如说一个单位，一个政府，它把一笔资金留下来，以这笔资金给自己内部的人发奖金，或是给一些福利，比如说给你一个遮风宿舍，让你住得舒服一点，或者是找一些旅游点、景点，让大小官员去享受一下。（小金库流通“四步曲”－－处理单位非正常支出→主要领导小数额贪污→主要领导大肆侵吞→领导集体合伙贪污。）当然这和级别有关，级别愈高，享受的愈多，级别小，就享受的愈少。但是无论怎样，下面干部也会有一点，所以这样就形成一个利益集团，一个利益的集体，大家共同来欺骗国家，这个利益就由内部，这个集团的人，大家依照权力的大小自己来划分。这个行为也不容易发觉，大家都不愿意来揭发，一揭发了，等于我自己的利益也受到损失。

另外一个情况是国有企业，因为它本身就是国家的，我不愿给国家，就自己留下来了。还有一种就是制度本身就有问题，比如说你是那一方的领导，你就有权利高兴怎么样处理这些财产就怎么可以来处理，别人或下面民众就没有办法有意见，就是没有舆论监督。所以对这种事情，本身就缺乏有效的监督，所以高兴怎么做就怎么做。特别是地方和中央存在的某些方面的利益冲突，地方上这样做的话，它的民意基础，比交给中央要来得更广大。收入分配的时候，这些利益中央拿相对多些，地方得到的相对要少一些，如果地方作为“小金库”自己截留一部分，他可能底下的民意支持度会高一些，可能的话官做得更加的稳。所以愈做愈大胆。

再就是如果集体腐败让集体担责，对于普遍职工来说，是不公平的。诚然，他们也是集体腐败的受益者，但他们是被动接受。他们有权决定不要小金库的钱吗？他们有权决定单位设不设小金库吗？“集体腐败”其实只是“一把手”逃避或减轻法律责任的伎俩。这样就为小金库的处理带来一定的难度。

从根本上看，“小金库”长期存在，原因在于尚未建立治理的长效机制。开展重点检查只是治标之策。长远来看，要根除“小金库”，就要针对检查发现的新情况、新问题，及时制定有关制度法规，完善管理，强化制约，从切断“小金库”资金来源入手，消除其产生和存在的主客观条件，建立包括思想教育、制度保证、组织协调和监督惩处为一体的综合治理体系，在源头上防治并杜绝“小金库”问题的发生。本文仅从如何通过加强账户管理，建立单一账户体系，杜绝利用不合规账户设立和使用“小金库“问题出发开展调研。

　一、全面清理整顿银行账户。清理整顿银行账户是治理“小金库”的主要内容之一。各部门要切实增强做好此项工作的责任感和主动性，财政、监察、审计等部门和人民银行及各商业银行加强协作配合，扎实做好行政事业单位银行账户清理整顿工作。要将预算单位上报、财政部门审批和人民银行发放《开户许可证》的银行账户进行审核比对，彻底摸清本级行政事业单位银行账户数量和性质，并认真分析，确定哪些账户需要设置，哪些账户需要撤销，为规范管理行政事业单位银行账户奠定基础。

　　二、切实规范银行账户管理。各级行政事业单位银行账户的开立、变更、撤销权限在同级财政部门，实行财政审批、备案和年检制度。财政部门以外的部门不得要求行政事业单位开立各种形式的银行账户，同级人民银行根据财政部门审批的文件，按照《人民币银行结算账户管理办法》的规定发放《开户许可证》。银行根据财政部门和人民银行的批复及《开户许可证》具体办理开户、变更、撤销等相关手续。单位内部的银行账户由财务机构统一管理和办理开立、变更、撤销和登记及年审手续。预算单位负责管理银行账户的人员必须具备国家规定的会计职业资格。单位的主管部门要建立本系统银行账户管理档案。单位法人对本单位银行账户的申请开立及使用的合法性、合规性、安全性负责。未经审核程序开户的银行账户一律视同违规账户。

　　三、严格银行账户设置原则。要按照建立国库单一账户体系的原则和要求，根据本地实际，结合国库集中支付改革进展情况，依据财政部门有关规定，科学合理地规定设置银行账户。各有关部门要对单位开设的专用账户严格审查开户依据。结合银行账户清理规范工作坚决取消不符合规定开设的银行账户。

　　四、重新审批核定银行账户。为确保清理规范行政事业单位银行账户工作取得实效，按照账户设置规定和审批程序，根据同级主管部门统一报送的相关文件资料，对预算单位的银行账户分部门、分单位、分账户逐个进行重新审批。人民银行依据财政部门审批意见发放《开户许可证》。已实施国库集中支付改革的，要将重新审批的预算单位银行账户逐步纳入国库动态监控；没有实施改革的，要建立银行账户档案管理。财政、人民银行、审计、监察等部门和单位每年都要对预算单位银行账户进行年检和不定期检查，不断规范行政事业单位银行账户的管理。

五、建立账户管理长效机制。为切实规范行政事业单位银行账户管理，解决银行账户过多、过滥和帐外设帐、私设“小金库”的问题，确保财政资金的安全使用，财政局要针对清理行政事业单位银行账户工作中出现的问题，抓紧研究制定和完善进一步规范行政事业单位银行账户管理的相关制度办法措施，明确银行账户的设置原则、审批程序、监督处罚以及主管部门的管理职责，切实规范行政事业单位银行账户管理，切实建立行政事业单位银行账户管理长效机制。

　　六、严肃纪律，加强督促检查。开展银行账户清理工作，是关乎“小金库”清理能否收到实效的关键环节，要从讲政治的高度进一步统一思想，切实提高对做好这项工作重要性的认识。要严肃纪律，加强督查督办。对置若罔闻、拒不执行相关政策规定的，要通报批评；情节严重的，要予以必要处理。

 

  

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员工入职环节的风险及防范-行政管理论文-免费论文

员工入职环节的风险及防范

员工入职环节的风险及防范

摘要：招聘环节是企业人资源管理实操的第一个环节，是风险预防的第一关，对人力资源整个用工过程有着重大的影响，而入职是招聘过程中风险防范的关键环节。俗话说：“病从口入”，入职环节就是企业招聘新人的入口，往往企业的劳动纠纷就是从入职环节埋下的隐患。重视入职环节审查中存在的风险，探索和解决入职时存在的劳动用工风险，对于有效规避用工风险，降低人力资源成本，增加企业的竞争力有着重要的意义。俗话说：“先小人，后君子”，在入职环节中企业能将该做的工作全部做完，相信在后面的用人管理方面会轻松的多。

关键词：员工入职 风险 防范

在日益激烈竞争的市场环境中，如何获取企业需要且符合条件的人才是企业发发展的第一步，优秀且符合条件的人才觅到了，薪酬也符合双方一致利益，劳动者是否可以按照约定不带隐患的安全入职，是HR工作者必须要关注的一个环节，招聘开始时就需要重点关注，企业招聘到所需人才，录用与入职才是双方握手和认识的开始。但是随着握手和认识的开始，也代表潜在风险的到来。本文从员工入职环节常见风险点、风险给企业造成的危害及如何防范入职风险等内容用综述法进行论述。

一、 员工入职环节常见的风险点

 

 （一）录用条件风险。越来越多的企业采用人才市场或网络招聘方式开展新员工选拔工作，招聘开始前最主要的是发布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中涉及到的录用条件也就是所谓的职位描述设计时要千万谨慎，很可能会在将来给公司带来不必要的纠纷和官司，甚至企业会因举证不足或因描述违反有关法律规定而处于不利地位。

 

（二）诚信风险。简历是求职者自我推荐，让用人单位了解求职者的重要渠道。求职者的学历、工作经历等基本个人信息是否准确无误，关系到企业的长远发展。招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审查，而求职者对个人基本信息有弄虚作假的情形时，会导致其无法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良后果。虽然按照《劳动合同法》有关规定可以解除劳动关系，不用支付赔偿金，但还是需要支付劳动者已经提供劳动的报酬，不仅没给企业带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得重新招聘新员工替补，大大增加了企业人力资源成本，也增加了机会成本。

（三）疾病风险。劳动者的身体状况，不仅关系到工作能力和效率，更关系到企业的人力成本。入职前没有进行身体情况检查就进行入职，对企业来说存在很大的用工风险。实践中，往往入职后发现员工身体上存在某种疾病，或智力上不适合该岗位的工作。因劳动者没有违法违纪的情况，不能随意解除劳动合同，必须在医疗期满后“有条件”的进行解除。更有甚者，入职后发现员工患有本岗位“职业禁忌”方面的疾病，企业将付出更大的代价。《职业病防治法》规定，员工在工作中发现患有职业病，可以证明是在原单位造成的那么由原单位承担责任，不能证明的现单位承担责任，而且职业病患者不得解除劳动关系，等于就要在企业“养老”，期间还可能不断的发生企业疲于应付因“职业病”问题和员工的劳动纠纷。

（四）违约风险。实践中，很多求职者都会去很多家用人单位投递简历并进行面试。往往优秀的人会同时被很多家用人单位发出OFFER，而部分求职者甘愿冒风险全部接受OFFER后再进行优中选优，最终只能选择一家而放弃其他很多家，这样会给其他企业带来机会成本的损失且要重新开始招聘，增加人力成本。相反，企业招聘工作者因怕很多人会违约不来报道，在同一个岗位上给很多求职者发出意向，最终只能入职一个，会因此产生劳动纠纷，有心的求职者一旦将企业诉诸法律，不仅要应付劳动纠纷，还要进行赔偿。

（四）竞业限制风险。对于中高层管理人员及重要岗位的人员以及掌握公司商业机密或核心技术的岗位人员，一般都会与原单位签订竞业限制条款或竞业协议。若企业录用的劳动者与原单位签订了竞业限制协议或条款还在有效期内，原单位可能就此会要求劳动者和新用人单位共同承担赔偿责任，新用人单位可能因此而受到牵连，甚至带来不必要的法律纠纷和诉讼案件。

（五）劳动合同风险。签订劳动合同过程中及合同本身存在如下风险：

1、招录与原用人单位尚未解除劳动关系的劳动者的风险。未与原单位解除劳动关系的，给原单位带来损失的，要承担连带赔偿责任。

2、不按规定时间签订劳动合同的风险。如在入职一个月内未与劳动者签订劳动合同要支付双倍工资。

3、签订劳动合同时为降低企业的用工风险，向劳动者收取押金、保证金的法律风险。

4、劳动合同内容设计违反国家有关法律法规规定等导致劳动合同无效或部分无效的法律风险。

5、劳动合同中规章制度等附件未进行公示或组织员工培训学习的风险。

（六）员工承诺不用为其够买社保的风险。很多中小企业为了节约成本，当劳动者提出社保“无用论”还不如发到手时，企业可能会沾沾自喜，认为又可以省一笔成本。稍有点法律意识的可能会和劳动者签订一份不缴纳社保的协议或保证书，按照劳动者的意愿不为其缴纳社保。其实这是违法行为，要承担法律风险的，为员工缴交社保是法律规定的义务，不能免除。如果员工以后反悔，或者是员工在离职后申请仲裁，不仅要补缴未交的数额，企业还要承担相应的法律责任，即使签署了协议或保证书也是无效的。

二、员工入职环节风险对企业的危害

（一）经济效益损失。企业在录用新的员工入职时没有完全避免或只有部分避免上述风险时，一旦有上述风险发生，多多少少都可能会给企业经济效益带来损失，甚至这种损失是难以估量的。甚至因新员工发生不可挽回的错误，损失将更大。

（二）用工成本提高。招录的新员工，工作后发现了上述风险的存在，企业要不先硬着头皮继续用下去，可能会降低生产效益，甚至是负效益，要么解除劳动关系重新到市场招人。这样就会增加招聘成本，浪费时间不说有可能还需要支付赔偿金，无形之中又增加了企业的用工成本。

（三）疲于应对法律纠纷和诉讼案件。因风险在源头没有控制住，可能会在未来应对各种法律纠纷埋下诸多的隐患。实践证明，很多劳动者法律意识已经在不断的加强，已经懂得拿起法律的武器来捍卫自己的权利已成常态化。风险没有在萌芽时被消灭可能随时爆发，要应付劳动仲裁、法院诉讼等问题。甚至还会发生连锁反映，信息时代，这些事情很难做到隐秘，其他的劳动者也会学习前面的人拿起武器捍卫自己。公司会不间断的疲于应付各种法律纠纷处理，即使赢了官司也花费了大量的人力、物力、财力。

（四）影响公司企业形象。当公司应对的法律诉讼多了后，信息就会到处传播，还有不明真相的“吃瓜群众”还会“以讹传讹”，而且只要是在法院判决的案件中，在 “中国裁判文书网”上大部分都可以查得到。这样会给企业形象在同行业中带来不好的影响，甚至合作方都有可能会考虑以后的合作关系。

（五）招致劳动监管们的重点监控。如果企业的劳动用工纠纷出现异常增长或者出现集体（团体）劳动争议的，就会引起劳动监管部门的重视，可能会对企业进行重点监控。这时，企业不仅需要应付劳动监察部门的频繁检查和监管，影响企业正常经营，可能还会将未暴露的风险点曝光出来，甚至有可能责令企业停业整改。不仅会给企业形象上带来更大的影响，同时经济利益上将会有更大的损失。

三、员工入职环节风险应对策略

（一）合理、合法设计录用条件，公开、公平、公正的公示其内同。为了防止企业因录用条件设计不当而引发不必要的纠纷和额外成本，企业在设计录用条件时要做好以下两个方面。

1、对录用条件进行清楚、明确的描述。一定要明确化，但不可明显带有歧视性的字眼，如男女都可从事的岗位不能写“只招男”等。切忌笼统抽象描述，能量化的尽量量化，让求职者心知肚明。

2、录用条件要进行公示，切忌“面谈”。从法律角度来讲，公示就是用人单位证明前来应聘人员已经知晓本岗位的录用条件并接受。企业最好能将海报保存下来或让员工在海报上面签字确认其录用条件的内容，或以照片或录像的方式进行保存。

（二）做好入职资料审查和背景调查，防止因审查不严带来的风险和成本的增加。

1、对拟录用人员的身份、学历等基本信息进行审查。查看身份证是否达到法定年龄，是否冒用他人的身份；通过公安系统查询是否有犯罪记录；在“学信网”查询学历、学位是否伪造等。

2、重要岗位要对拟录用人员进行背景调查。通过电话或邮件的方式向原单位查实求证，是否存在为提高求职成功率而虚构工作经历、职位、单位等信息。

（三）做好入职体检，健全体检审查制度。企业必须建立健全规范的体检制度（包括岗前、岗中、岗后），岗前体检即入职体检，入职体检要针对不同的岗位选择不同的体检项目，特别是职业病容易发生的岗位要做专门的职业病体检。以核实是否存在潜在的疾病和职业禁忌等。入职以前，不能涉嫌推断、歧视或侵犯个人隐私，一切用体检结果说话。在体检实施环节，企业要与医院配合互动，全程派人跟踪落实，避免替检现象发生。体检结果出来后要及时告知本人，并对体检结果进行保密，不符合录用条件得婉言谢绝。企业建立健全完善的体检制度和体检流程是入职体检审查结果准确的基本保证。

（四）做好竞业限制审查。企业在招录特殊岗位人员时，应当认真审查是否与原单位签订了竞业限制协议，确认不负有竞业限制的义务或不在敬业限制的范围内。如无法确定劳动者是否签订竞业限制协议或条款时，可与劳动者签订相关申明或承诺，一旦发生法律问题由劳动者承担一切法律责任。

（五）做好劳动关系和劳动合同的审查。

1、企业招用劳动者时，首先要确定其是否已经与原单位解除劳动关系，要求其提供劳动关系解除证明书。如提供相关证明存在困难时，与其签署有关申明和承诺，申明或承诺本人承担一切因此引发的纠纷和赔偿。

2、劳动者在入职一个月内必须与其签订劳动合同，企业要安排专人负责劳动合同签订的管理工作，全程跟中落实与劳动者劳动合同的签订。因劳动者原因，久拖不与公司签订劳动合同时，工作人员应当发出签订劳动合同的通知书并让劳动者签收，作为后续因不签劳动合同引发劳动纠纷的证据。

3、为了降低和减少因劳动者违约给企业带来的损失，很多中小企业在签订劳动合同时与劳动者协商好收取一定的保证金或押金，殊不知这是违法的。企业可以在劳动合同中按照《劳动合同法》的规定，如果劳动者违约在先，需支付一定数额的违约金，如果确实发生违约，企业可以向劳动者追索，甚至提交仲裁和法律诉讼。

4、劳动合同条款中不得出现“用工期内不能结婚、用工期内不能生育”等违反法律法规的字眼。因劳动者结婚或生育确实给企业带来影响的，企业在劳动者入职前应当判断好劳动者是否在合同期内会结婚或生育，平衡好劳动者结婚或生育给企业带来的影响，提前做好因劳动者结婚或生育的应急预案。

5、劳动合同中附件中注明的规章制度、操作程序、员工手册等内容，企业要张贴公示；要对劳动者实施培训，做好培训记录；要发放给劳动者自学并让其签收。

（六）认真履行社保缴纳义务。《社会保险法》规定，企业有为劳动者购买社会保险的义务。即使现在省下社保的那么点钱，还不够支付万一劳动者发生工伤或死亡支付其或家属的赔偿。首先，当有劳动者提出不用交社保时，企业要给劳动者明确的答复，这是企业的法定义务不能免除。其次，企业要提高对缴纳社保给企业带来好处的认识。再次，企业要在劳动者中大力宣传国家的社保制度和缴纳社保为自身带来的利益。

总之，新员工入职前要进行各项工作的审查，不仅仅是对员工是否符合岗位要求的慎重把关，同时也是避免各种风险的重要环节。在审查各项工作中，要注重细节，切实解决问题，形成制度机制，预防并解决各种潜在和存在的风险点，从而提升企业招聘效率，降低企业用工成本，提高企业在同行业中的形象和知名度。这就需要各位HR在工作中，不断的探索和积累，增强自身的法律意识和职业素养，坚持原则，不能被其他人的意识所左右。要建立健全公司各项审查制度，避免因审查不严格招致风险入侵。本文作者根据多年来的实践经验提出上述论述观点，因个人能力有限，有很多地方都没考虑周全，需各位HR同行们补充指正。

参考文献：

（1）安鸿章等主编，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2014年，第三版，第498-566页

（2）安鸿章等主编，《企业人力资源管理师（三级）》，中国劳动社会保障出版社，2014年，第三版，第355-429页

（3）董克用等主编，《人力资源管理专业知识与实务》，中国人事出版社，2017年，第一版，第285-292页

（4）《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日实施

（5）《中华人民共和国劳动合同法》，2008年1月1日实施

 

  

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