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构建全新的企业文化 ( 精选多篇 )
第一篇：构建全新的企业文化
文章标题：构建全新的企业文化
企业文化不是蹦蹦跳跳的娱乐活动，企业文化是一种价值观念，属于社会意识范畴。管理社会依靠法律管理，但法律也有失效的时候，当法律失效时，靠什么维持社会秩序 靠社会道德。管理企业主要靠管理制度，但再好的管理制度也会有失效的时候，当管理制度失效时靠什么管理企业 靠企业文化。社会法律是与社会道德相对
应的，企业管理是与企业文化相对应的。因此，对企业的管理，不能仅仅完善管理制度，而且还要注重企业文化的建设。 [91 考试网文章 -http://www.91exam.org/91 考试网帮您找文章 ]
每个企业的企业文化都会有所不同，但与现代经济相适应的新的企业文化，其基本内容应该是一致的。其要点主要是：
第一，强调协作与团队精神，因为企业中的任何人的自我价值的实现，都有赖于人们之间的相互协作，有赖于企业的发展。没有人们在企业运行过程中的相互协作，没有团队精神，企业就不可能高效益发展，从而也就不会有企业中每个人的自我价值的实现，因而协作与团队精神是企业文化的重要基本点。
第二，企业中的每个人的能力大小不同，而且人们之间有很大的能力差距，有的人能力极强，有的人的能力就差一些，正因为人们之间存在能力上的差距，所以才有人们在企业中的不同分工。在企业中，不是人们的能力大小都一样，只有分工的不同。能力大小决定了人们的不同分工，而不是相反。因此，坚决要放弃人们没有能力大小不同，只有分工不同的观念。
第三，正因为企业中人们有很大的能力差异，所以人们在企业中的收益方式就有很大的不同，有的人获得的是资本的收益，有的人获得的是劳动的收益。例如企业家和技术创新者持有企业股份，当然获得的就是资本的收益，而一般员工则按照劳动合同获得工资，即劳动的收益。
第四，由于人们在企业中获得收益的方式不同，因而人们的收益差距是很大的，因为资本的收益与劳动的收益没有可比性，前者可能比后者高得多。正因为如此，企业中的收益差距大就是正常的，有的差距可能是几十倍甚至几百倍。
第五，企业在分配中只强调效率，谁的效率高，谁就分配到的收益多，企业在收益分配上是不讲公平的。公平是社会的功能，例如社会依靠个人所得税和社会保障制度缩小人们之间的收入差距，但企业不讲公平，只讲效率。企业讲效率，社会讲公平，最后实现了效率与公平的结合。不能将企业的功能与社会的功能混为一谈。
以上述五点为基本内容的企业文化，是与现代经济相适应的。但是我国企业恰恰缺乏这种企业文化，因而导致企业中 “ 谁都想当老大 ” 、 “ 大锅饭 ” 等不良习气盛行，使得企业没有活力。因此，我们必须建立新的企业文化。
新世纪企业形象战略的七大趋势 面向新世纪，如何塑造无愧于知识经济时代的现代企业新形象呢 ? 这是摆在我们每一个工商企业面前的一个紧迫课题，也是急需我们递交的一份跨世纪的答卷。
笔者以为：面向知识经济时代的企业形象策划和发展战略，将会出现或者说正在呈现以下八大趋势：
一、 “ 借脑 ” 、 “ 融智 ” 将成为工商企业界的热门
“ 融资 ” 、 “ 投资 ” ，长期来一直被视为企业经济活动的主体，而如今却日趋被一个全新的概念 ——“ 融智 ” 所取代了。 “ 融智 ” ，将成为知识经济时代企业持续发展的基本功。
纵观当今成功企业的发展轨迹，可以这么说，在每个卓越企业的背后，都有一个卓然超群的 “ 外脑支撑系统 ” ，或者 “ 专家支撑系统 ” 作为依托。这里仅举一例为证。
上海华生化工公司，可谓沪上 “ 借助‘外脑’创奇迹 ” 之典范。员工仅 400 多人的华生化工公司， 15 年前创业时，曾靠三口缸、六根棒、九个人、 2014 元资金起家。而如今已发展成为年销售额近 30 亿元，自由资金逾 15 亿元，生产经营规模亚洲数第一，零售点覆盖大半个中国 ( 总数超过 6 万家 ) ，全员劳动生产率世界领先的国际 “ 涂料大王 ” ，被誉为上海工业界超常规发展之骄子。诚然，奇迹的创造，有其诸多的因素，但是，很大成分靠的是 “ 融智 ” 、借外脑 ” 。
创业之初，华生公司在 “ 缺乏人才、没有产品、不懂经营 ” 的情况下，通过三借 “ 外脑 ” ，硬是做了一篇无中生有的大文章。借助沪上数所大学和科研机构，帮助定向开发科研成果或买断成果，确保公司梯度结构推出最新涂料产品，且在科技含量上始终领先同行；借助国务院发展研究中心和上海市委、市府和市经委研究室专家，帮助研究开发政策，用足政策资源，向政策要效益；借助沪上著名咨询策划公司，帮助拟定经营战略，制定竞争策略，拓展目标市场和潜在市场。随着 “ 万事不求人 ” 的陈旧观念之突破，借助外脑不仅日趋成为企业成熟经营之标志，而且成为企业理性经营之抉择。许多
企业在 “ 融智 ” 、 “ 借脑 ” 运作中，不惜舍得投入天文巨款之豪举，更是令常人所看不懂。如沈阳民营高科技集团和光公司，斥资 1000 万元之巨款，聘请国际著名头脑公司安达信公司为其管理顾问，专司公司战略管理、财务管理、人力资源管理之职能。无独有偶，广东今日集团不惜花费 1200 万元人民币，买下美国著名咨询公司麦肯锡公司，为其定向撰写的一本共 300 页
的企业经营战略报告《造就一个中国非碳酸饮料市场的领导者》 ( 平均每个 page 价值为 4 万元 ) ，创下了中国企业调研费之天价。也许最令人不可思议的是山西民营企业家马林毅女士，出资 600 万元，请深圳策划高手，专门为该公司在知识经济中的企业转型定位和发展战略作策划，创下了我国策划费之新高。
二、战略结盟成为不可阻挡的洪流
90 年代中期起，全球范围内涌起了一股战略结盟 ( 亦称结盟垄断 ) 之浪潮，且汹涌澎湃，不可阻挡。所谓战略结盟 ( 或结盟垄断 ) ，即优势企业抱成一团，结成战略同盟，其目的是为了结盟垄断，把竞争对手挤垮，或使对手竞争实力受到重创。战略结盟，其通常形式是超规模经营，而手段则是通过大幅度降价，来挤垮同行。如 90 年代初，国际某著名药业集团公司，曾联络世界 vc 制造企业结盟垄断，凭其强大实力，迫使国际市场 vc 大幅度降价，致使上海、华北、东北和中原地区高额投资从事 vc 制造的药业公司，蒙受巨大损失。
受国际结盟垄断浪潮之冲击，近年来，国内企业也频频端出一道道战略结盟之 “ 大菜 ” 。如江苏仪征、扬子、金陵等 5 家企业，组建的中国石化 “ 霸主 ”—— 东联集团； ” 泰兴春兰集团用著名品牌和综合实力，联动当地 400 多家企业组建的中国家电 “ 国家队 ” ；广东科龙、华宝组成的中国空调航母；上海工商企业界组建的 54 个年销售额逾 50 亿的综合商社式大集团等等。
随着市场竞争和企业经营发展的多元化，工商企业界战略结盟，无论从形式上、举措上、理念上和目标指向以及结盟对象上都有了全新的发展。如小天鹅洗衣机公司与广东宝洁公司 ( 清洁洗涤用品公司 ) ，通过不同行业的战略结盟，互为联动、双向锁定市场。又如：上海晟隆集团 ( 自行车零件制造集团 ) 与上海凤凰自行车集团，通过零配件制造业与整车制造集团战略结盟，发挥本土优势，在开放的中国自行车市场，与国际大公司 “ 角逐 ” ，赢得了一席之地。
海内外战略结盟的滚滚洪流，告诫中国的企业界： “ 鸭吃笼糠鸡吃谷，各人有福各人享 ” 、 “ 天各一方，各自为战 ” 的时代过去了。成功始于合作。只有优势互补、强强联合，才能从容对策，抗衡垄断，撑起一片艳阳天。
三、国内市场竞争，全面进入了国际化
长期来，对于中国企业来说，传统定势上的国际市场仿佛很遥远，似乎与己无关。由于职业关系，笔者经常到外地讲学考察，所到之处，经常听到如此声称或聊以自慰： “ 这里是内地市场 ” 、 “ 这里是农村市场 ” 、 “ 这里是中国西部地区 ” ，言下之意，这里是典型的 “ 国内市场 ” ，与外面的市场远得很、不搭界，别用 “ 国际接轨 ” 来吓唬人。其实，在全球经济发展一体化的今天，这种认识是十分片面的。如果透视一下沿海大城市的商战风云，那么国内外激烈竞争的火药味更加浓重。就以上海市场来说，国内外商战在申城完全进入了 “ 春秋战国 ” 。如果用形象化的语言进行描述的话，那就是上海面对来自 “ 东南西北 ” 全方位的竞争和挑战，即：广货北上 ( 广东的家电、食品 ) 、鲁货南下 ( 青岛海尔家电、山东酒 ) 、川货东进 ( 四川长虹电视机 ) 、洋货抢滩 ( 全球 100 多家大公司已经在上海报到完毕，品牌 “ 租界 ” 、专卖 “ 特区 ” 遍布申城。 1999 年世界 500 强聚会上海，这在引发无限商机的同时，形成新的强大冲击波 ) 。难怪国外传媒惊呼：在当今中国的报纸上，最残忍、最激烈的用词，不是出现在中国报纸的国际版上，而是出现在中国报纸的市场版上。
要迎接和适应国内市场国际化的冲击和挑战，就必须在思路、观念、运作程序和营销策略上，加快与国际接轨。但是，与国际接轨，并非是一句空话，而需要持有 “ 通行证 ”( 国际标准 ) 和 “ 入场券 ”( 国际惯例 ) 。如检验企业经营管理全面国际达标贯标的 is09000 标准，医药行业的 gmp 标准，食品行业的 fda 标准，机电产品行业的 ul 、 csa 安全标准，国际商务交往的 edi 惯例，企业现场管理中的 5s 标准等等。然而，综观我们的企业，在按照国际标准和国际惯例的运行方面，还不同程度地存在着诸多差距。仅以国际上衡量和审核企业综合经营管理水准的 is09000 标准为例，在上海，数十万计的工商企业中，真正贯标达标，获得国际认证的企业还不到 1 ％，当然在中西部地区的广大企业中，获得国际标准的企业比例，可能会更低 ) 请问这样的比例，怎能与国际接轨 ?!
显见，加快国际标准认证，加速与国际惯例接轨，这是知识经济时代企业加快国际化、市场化进程的必然 “ 接口 ” ，也是面向 21 世纪企业形象战略的不争载体。
四、市场组装，成为世纪之交的新的景观
所谓市场组装，就是将静态的、散落在各处的单一机会，经过重新排列组合，形成动态的、充满活力的、新的商机或无限商机。市场专家坦言：随着市场竞争的加剧，竞争对手的林立，客观的、初始的商机将会越来越少，取而代之的可能完全是复合型、组装型、嫁接型的商机。又据海内外经济学家预测：今后一个地区或区域经济的发展，不一定要等到 “ 万事俱备 ” 后才运作，资源、人才、财富等要素将日趋虚拟，完全可以通过组合、组装所获得，也就是说，今后的市场、商品、卖点等商品，完全可以通过合作、互补、联动 “ 合成 ” 。 “ 组合 ” 将成为世界发展之趋势。
组装出市场，组合出卖点，组装组合出效益。这在今日竞争时代，已经日趋成为成熟的营销策略。但是，问题的关键是如何组合 ? 如何组装 ? 俗话说 “ 戏法人人会变，各有奥妙不同 ” 。
可见， “ 组合 ” 两字之功底。自然界有两种物质的化学分子完全一样，即金刚石和石墨，它们同为碳的同素异形体，其分子式都是 c8 。但是，由于排列组合不同，其价值、功能、用途，却是天壤之别。市场组装亦然。当然，在今日市场组装的策划运作中，不乏有设计高手和策划杰作。这里不妨举几例：
前一阵，笔者去河北讲学，对冀州 “ 无中生有 ” 组装市场、 ” 四大经济现象 ” 震惊全国的讲述颇有感触，深受启发。冀州原有一片贫瘠落后的土地，近来冒出了令海内外惊讶的 “ 四大经济现象 ” ：其一，冀州一不产茶叶，二不产蔗糖，却成了全国第一大茶饮料 —— 旭日升茶饮基地；其二，冀州没有一家钟表生产厂，不产一块手表，却是我国三大手表集散地之一，且从 1984 年以来，连续举办了多届全国手表交易会；其三，冀州又是全国最大的暖气片生产基地，而生产暖气片用的铁矿石和焦碳却全部来自山西；其四，冀州最近又制造出了世界上只有美国、日本才能生产的氢氧化亚电池原料，并具有很强的竞争优势。正是这 “ 四大经济现象 ” 牵动了当地整个经济跳跃式的发展。按常理设想，冀州 “ 四大经济现象 ” ，缺这缺那，都不具成因。然而，冀州的企业硬是 “ 无中生有 ” 创出了品牌，闯出了市场，端出了一道道区域性经济的 “ 大菜 ” ，这不能不算是一个奇迹。
类似的市场组装，也并非鲜见，被评为’ 97 上海最畅销商品之一的农夫山泉纯净水，也是典型市场组装之旺品。 1996 年海南岛养生堂公司，到上海投资搞饮用水。当时，上海已有近 200 家饮用水厂。但是，养生堂公司还是在上海人的眼皮底下，做水的生意，其魄力不能说不大。该公司很硬气，不用上海的水，而是到浙江省的千岛湖水库去取水。并且花巨资，策划了一个好品名，通俗的名称：农夫山泉；设计出一条营销口号，耐人寻味的广告语： “ 这水味道有点甜。 ” 结果短短四个月，做了 1.2 亿元。海南岛人的钱，上海的市场与传媒，浙江千岛湖的水，经过精心策划组装，崛起了一个全新概念的饮用水。
五、概念创新，知识竞争新的亮点
何谓概念创新 ? 说白了就是 “ 提法 ” 的创新、 “ 说法 ” 的创新和 “ 定义 ” 的创新。概念创新，不仅为企业创造了消费，赢得了受众，而且为企业获得了意想不到的经济效益和社会效益。在这方面的实例、案例可谓比比皆是。例如：上海曾经是我国现代家电的发源地
。我国的第一台电扇、电视机、空调、洗衣机、微波炉等现代家电，几乎都是由上海率先开发创造的。但是，近年来上海的家电在市场竞争中，几乎都落后于兄弟省市。什么原因呢 ?
是上海没有人才 ? 缺乏技术 ? 质量不行 ? 管理落后 ? 信息障碍 ? 都不是 ! 仔细探究，结论仅一个：概念陈旧。同样是家电，上海产品不是以枯燥的 “ 阿拉伯字母＋英文字母 ” 作为品种代号，就是以 “ 大、中、小 ” 型号作为规格称谓。没有色彩，缺乏浪漫，少有情趣。而兄弟省市开发的家电，却精彩纷呈。如： “ 小小神童 ”( 海尔迷你洗衣机 ) 、 “ 大小王子 ”( 海尔小冰箱 )“ 红太阳一族 ”( 四川长虹彩电 ) 、 “ 小霸王 ”( 广东 vcd) 、 “ 科源热旋风 ( 杭州取暖器 ) 、 “ 夜视宝 ”( 宁波居室发光开关 ) 等等。类似概念小家电，往往给人愉悦感和温馨感。难怪 “ 小小神童 ” 、 “ 科源热旋风 ” 等小家电在上海风靡。
概念创新，不仅给消费者创造新的消费享用，给市场带来新的繁荣，而且给传统产品披金戴银，创造了新的卖点，带来了新的商机。如畅销沪上休闲食品市场的旺旺雪饼、豪客薯片、妈咪虾条、龙凤小刀切等，都是最典型的传统食品的概念创新。不是吗 ? 旺旺雪饼，它本身不过是最传统的乡下食品 —— 年糕干，一篮子年糕干不值几毛钱，然而经过台商旺旺集团精心加工，喷洒了香鲜调料后，却身价倍增。再说豪客薯片，尽管为舶来品，采用科学方法焙烘，但毕竟是土豆制成，且最多为二个土豆，上海市价不会超过二毛钱，但一纸桶豪客薯片，售价 17.8 元；最令人看不懂的是 “ 龙凤小刀切 ”( 指白面粉制成的 12 个小馒头 / 盒装速冻食品 ) ，以前在上海工厂食堂里上好的白馒头，二两饭票、一分钱的代价券，可以买到两个，现在拿来切了四刀，经速冻盒装，卖到 1.5 元一盒，价格翻了 50 倍。试想，如果在今天，我们仍以传统的年糕干、土豆片、白馒头端上桌，且直呼其名，那一定会被视作低档食品 ( 或视为土产 ) 。而经现代技术加工，且冠以与时代气息吻合的新品名，那就成为了世纪之交的休闲食品，这也许就是概念创新最本质的内涵和功力。
当然，概念创新的最大获益，是赢得了市场，引导了消费，带来了无限商机。在这方面，最具典型意义和传奇色彩的要数 “ 里西 / 西服伴侣 ” 了。谁也不曾想到，在强手如林、商家林立的上海西服市场，初来乍到仅一年的里西西服公司，在策划专家的精心设计下，仅凭了一份由 “ 一刷 ( 软硬两用西服刷 ) 、一纸 ( 西装纸手帕 ) 、一卡 ( 西服着装建议卡 ) 、一袋 ( 西服防潮防霉纸袋 )” 组成的每套花费仅 22 元的 “ 西服伴侣 ” ，闯出了大市场。此举不仅轰动了’ 98 京城国际服装服饰博览会 ( 中央电视台 “ 经济半小时 ” 节目，专门采访了 10 分钟，并且获得了’ 98 北京国际服装服饰博览会金奖 ) ，而且爆出了’ 98 上海西装市场之 “ 冷门 ” 。不屑一顾的 “ 小玩艺 ”——“ 西服伴侣 ” 不到一年就为里西西服公司赢得了 6000 万元订单，着实让上海一些名牌、老字号、巨无霸西服公司懊恼、脸红、刮目相看。
随着知识经济脚步的临近，类似上述概念创新之花必将盛开在各行各业。
六、包装企业，世纪之交的热门
“ 包装企业 ” 或 “ 企业包装 ” 是企业重组、企业重建过程中出现频率最高的新概念之一，也是世纪之交企业智力竞争、文化竞争的主要层面之一。
包装企业，它包括：战略管理、政策导向、公益研讨、形象塑造、资产重组、资源优化、发掘潜能、优势嫁接等。这里，记录两则包装企业的案例片断：
● 预测研讨，引爆商机；公益探讨，凸现形象。
时下，饮用水广告大战此起彼伏，烽火连天：制造商们一掷千金，蜂拥而入。然而，前不久上海市中饮用水公司，却投资了一笔不菲的费用，既非用于广告，也不用于让利，而是别开生面地举行了一次公益研讨会，邀请政府主管部门、食品卫生、技监部门、水处理等方面的专家，专题研讨 “21 世纪上海人喝什么水 ?” 这项极富公益性的企业行为举措，赢得了受众的关注，获得了海内外舆论界的好评。沪港传媒界赞誉：上海市中 21 世纪饮用水研讨会，为现代大都市消费预警研究开了好头。有识之士认为，市^91考试网司塑造了合格社会成员的好形象。广大消费者也认为，市中饮用水公司 “ 大器、有品位、有远见 ” ，能为消费者的明天着想。结果是没作广告、未搞 “ 让利 ” 的市^91考试网司名声大振，连中共上海市委书记黄菊等领导，’ 98 之夏下企业慰问战高温工人，也选用市中饮用水作慰问品。市中饮用水在整个夏天的产销量猛增。然而，最具社会公益意义的还是市^91考试网司举行的研讨会，引爆了上海各行各业 “ 为 21 世纪作准备 ” ，商机无限。
● 创新重组巧包装，柳暗花明天地宽。
上海某集管局下属有家包装印刷公司，管理着 26 家作坊式小印刷厂，由于设备简陋、印品低档，效益甚差，亏损面达 90 ％。然而，尽管如此，每家作坊式小厂，打出的牌子却都 “ 乓乓响 ” ：本厂小至名片、标签，大至宣传招贴、样本塑袋 “ 样样印 ” 。结果是没有一家有名气、有效益、有市场。这家包装印刷公司，痛定思痛，决定邀请 “ 头脑公司 ” 专家进行诊断，对症下药。专家们经过对该公司属下的小印刷群进行了一系列的功能重组和形象包装。其主要策划运作是：一是重组架构，即将原来计划经济模的行政公司，组成以协调服务为主要功能的 “ 不夜城现代印务公司 ” ，新公司、新概念，使公司形象焕然一新；二是细分市场，通过调研，按现代商务和消费需求，细分为个人印件、群体印件、商务印件、包装印件、专用印件等 5 个印务门类。这样一经细分天地宽，市场顿时开阔了；三是专业印务。即将原先 26 个小厂，通过剥离不良资产，精简部门结构，最后集中精兵强将和存量优势资产，组建五个颇具个性、功能专一的印务中心 ( 名片、票据、 pop 广告品、包袋、塑印件 ) ，结果个个中心皆活；四是锁定客户，通过打品牌、树特色，家家都拥有了市场圈。
七、经营创新，竞争时代
企业经营活动的主旋律纵观近年来海内外企业经营创新实践，以下五个方面可供参考：
● 虚拟经营：虚拟经营型企业突破了传统的企业组织形态，即企业虽有生产、营销、设计、财务等功能，但企业内部却没有完整的执行这些功能的机构。也就是说，企业在有限的人财物资源的条件下，为了获取在竞争中的最大优势，仅保留企业最关键的功能，而将其他的辅助配合功能虚拟化。通过各种方式、借助外力、外脑进行整合替代。虚拟经营的最大特点是主体企业掌握着关键的技术、工艺、设计、品牌、销售渠道，而把生产制造委托给关联企业、合作企业去运作。目前，海内外企业虚拟经营的运作方式，主要有 5 种，即：虚拟生产、策略联盟、虚拟销售网络、虚拟行政部门、概念关键 ” 软件 ” 。
● 租赁经营：随着我国市场经济体制的不断
发展和完善，物质生活条件的逐渐改善，尤其是国人消费观念的不断更新，被世界发达国家称之为 “ 朝阳产业 ” 的租赁经营和租赁消费，正向我们走来国内贸易局正在有计划、有步骤地在全国择点布局，意在将此作为一种全新的经营形态和消费方式来探索、引导、规范和拓展，以推动我国商品经济的进一步发展，扩大内需、盘活存量、加快促进物资流动。相信租赁经营和租赁消费，将成为 21 世纪初中国经济发展的亮点和增长点。
● 绿色经营 ( 亦称环境经营或环保经营 ) ：它是指企业在满足人们消费需求的同时，履行环境保护的责任和义务。注重人类社会的长远利益和长久发展，在此前提下实现自身赢利的一系列持久经营的过程。一般来说，它主要包括六个层面：一是搜集绿色需求信息 ( 如现代家庭绿色材料、办公室绿色空间 ) ；二是开发绿色商品，这是企业绿色经营的中心环节；三是绿色价格定位 ( 树立 “ 污染者罚款 ” 、 “ 资源节省使用 ” 等绿色环保观念；把企业用于环保的支出计入生产成本，将绿色成本列入绿色价格的组成部分 ) ；四是优选绿色营销通道 ( 通道的起点是绿色商品制造者，中间商或代理商和承运者，具有很强的绿色观念，最终更名为绿色消费者 ) ；五是绿色营销；六是绿色企业文化 ( 如保健品行业理念 “ 人与自然一起进补 ”) 。
● 理念经营：可以这样说，随着社会发展的日新月异，市场行为由卖方市场逐渐过渡到买方市场，现代产品经营已不仅是产品设计、产品促销的问题，而更要考虑产品如何打入市场、如何制定广告策略 ? 如何让顾客钟情 ? 如何击败竞争对手 ? 在更大范围内，则还须考虑公司的生存发展环境，公司的综合实力乃至社会科技文化发展趋势 …… 也就是说，在产品开发研制，直到营销过程，都将越来越多地包含观念因素和理念意识。
● 末端经营 ( 亦称高效益、高利润经营 ) ：其运作方式，就是将生产中心、成本中心放在资源丰富和劳动力成本相对较低的边缘地区或农村乡镇，而将利润中心和设计开发中心放到消费最旺、市场最活跃的中心城市，实现最终销售。推展末端经营，前提是必须遵循 “ 机会成本最高、运作成本最低、获求利润最大化 ” 的原则。如浙江义乌的 “ 浪莎袜业 ” 年产各类袜子 2 亿双，公司拥有国际一流设备，但当地小商品给人 “ 乡下货 ” 、 “ 低档次 ” 之类的观念， “ 头脑公司 ” 专家为其引进末端经营之概念，把设计中心和后整理工序放到上海，成立上海浪莎袜业有限公司，摇身一变成为上海货，平均每双袜子多卖 1.3 元，并且打开了东南亚市场。
在企业迈向知识经济时代的进程中，企业形象策划和发展战略之趋势，最主要的是： “ 抓机遇，换脑子，抢跑道，占领制高点 ” 。以无愧时代的作用，去赢得新世纪发展的应有地位。 ■
沃尔 — 玛特的理念定位
一、背景资料
沃尔 — 玛特公司是由萨姆 ? 沃尔特创立的， 1945 年沃尔顿在美国小镇维尔顿开设了第一家杂货店， 1962 年正式启用 “ 沃尔 — 玛特公司 ” 的企业名称。经过 40 年的艰苦奋斗，萨姆以其独特的发展战略以及出色的组织、激励机制，缍建立起全球最大的零售业王国。它以物美价廉，对顾客的优质服务著称于天下。 1985 年，萨姆 ? 沃尔顿被《福布斯》杂志评为美国第一富豪； 1991 年，萨姆因其卓越的创业精神、冒险精神和辛勤劳动被布什总统授予 “ 总统自由勋章 ” 。这是美国公民的最高荣誉。 1999 年《财富》杂志全球 500 强排行榜上，沃尔 — 玛特公司排名第四，营业收入额 1392.08 亿美元，利润 56.56 亿美元。
二、沃尔 — 玛特的企业理念
( 一 )“ 低价销售、保证满意 ” 的宗旨
沃尔顿创业之初，零售业市场上已经存在了像凯玛特、吉布森等一大批颇具规模的公司，这些企业将目标市场瞄准大城镇，绝对不会像凯玛特商店是到 5 万人口以下的小镇去开店的，他认为那里没有零售业市场，就是地方性连锁的吉布商店开店标准也要有 10000 万到 12014 万人以上的城镇。
萨姆 ? 沃尔顿敏锐地把握住了这一有利商机，他认为在美国的小镇里同样存在着许多商业机会。当时随着城市的发展，市区日渐拥挤，市中心的人口开始向市郊转移，而且这一趋势将继续下去，这给小镇的零售业发展带来了良好的契机；同时，汽车走入普通家庭增加了消费者的流动能力，突破了地区性人口的限制。用萨姆的话说就是 “ 如果他们（消费者）想购买大件，只要能便宜 100 美元，他们就会毫不犹豫地驱车到 50 公里以外的商店去购买 ” 。小镇上的这种强烈需求为沃尔 — 玛特奠定民创立与发展的基础，同时，竞争对手对该市场的忽视进一步加速了沃尔 — 玛特的繁荣。
萨姆采取的策略就是首先进军小镇，占领小镇市场，再逐渐向全国推进，以形成星火燎原之势，具体实施时则以州为单位，抢占几个小镇 “ 据点 ” ，然后一县一县地填满，直到整个州的市场饱和，再向另一个州扩展。就这样，从一个县到一个州，从一个州到一个地区，再从一个地区推进么全国。在这个过程中，萨姆坚持即使少于 5000 人的小镇也照开不误，这就为沃尔 — 玛特的扩展提供了更多的机会，而这些机会正是凯玛特这样的大型廉价商店拱手让给竞争对手 —— 沃尔 — 玛特的。
这样，萨姆成功地利用了小城镇这个被其他零售商店所遗忘的细分市场，同时又避开了其他零售商的激烈竞争，在萨姆采用该战略之初，许多零售业同行将沃尔 — 玛特描绘成一群偶发奇想而进军小镇的 “ 乡巴佬 ” ，然而正是这群 “ 乡巴佬 ” 迅速发展成燎原之势，在潜移默化中占领了全国市场。萨姆的战略大获全胜。
为顾客节省每一分钱，萨姆 ? 沃尔顿将 “ 低价销售、保证满意 ” 作为企业的经营宗旨，并将这条原则写在 wal-mart 的招牌两边。萨姆认为，低价销售代表着零售业未来发展的方向，只有实行 “ 真正的低价 ” ，才能赢得顾客。这是沃尔 — 玛特在零售业高超中战胜强大竞争对手，迅速脱颖而出的另一重要原因。
在沃尔 — 玛特的经营中，萨姆坚持每一种商品都要比其他商店便宜，他提倡低成本、低费用结构、低价格、让利给消费者的经营思想。为了实现这一经营思想，萨姆付出了艰辛的努力。在创业之初缺少资金的情况下，萨姆带领员工自己动手改造租来的旧厂房，研究降低存货的方法，尽己所能降低费用，为实行真正的折价销售奠定成本基础。萨姆将沃尔 — 玛特的目标利润定在 30 ，现在则进一步降到 22 ，而其他竞争对手仍维持 45 的利润。他们不愿把一件原卖 8 美元的罩衫卖到 5 美元，但沃尔 — 玛特就这样做了。这就为萨妈争取了大批的顾客。
另外，萨姆在 1983 年又开办了萨姆俱乐部，这是实行会员制的商店，每个顾客只要交纳 25 美元就可以拥有会资格，以批发价格获得大批高质量商品。可以说，萨姆俱乐部的商品销售利润是微乎其微，仅为 5—7 ，但这一超低价的实施带来的却是销售额的大幅增加。目前，萨姆俱乐部的销售额已达 100 亿美元，拥有 217 家分店和巨大的发展潜力。
当然，萨姆的最低价原则并不意味着商品质量或服务上存在任何偷工减料的情况。萨姆对其员工的满意服务极为自豪： “ 只要顾客一开口，他们马上就去做任何事。 ” 他认为顾客应当从沃尔 — 玛特获得低价高质的服务，这是沃尔 — 玛特创立与发展之本。
萨姆坚持 “ 低价销售，保证满意 ” 作为沃尔 — 玛特的经营宗旨，面要做到低价，就必须降低成本。当时，多数折价商的货源完全来自中间商、批发商或分销商，他们要从中收取 15 的佣金。萨姆绕开这些中间商，直接从工厂进货，大大减少了进货的中间环节，将价格压至最低。同时，在商品采购中，萨姆放弃系列化的原则，仅采购几个优质品牌。因为他发现，一个商店 80 的销售额通常是由 20 的商品创造的，萨姆称之为 “80/20 原则 ” 。这一原则的实施不仅有利于价格折扣，而且降低了管理难度。
萨姆实行进销分离的体制，实行 “ 统一定货、统一分配 ” 的分销方式，由总部负责所有分店商品的统一订货，而各分店只是一个纯粹的卖场。在美国的各个销售区域，萨姆设立了 20 多个分销中心，他们离所服务的商店的距离以一天的路为限。同时，萨姆又建立起自己的车队，购买了 6000 多辆卡车。现在，沃尔 — 玛特商店中 85 以上的货物都是由公司的分销中心供应的，而其竞争对手仅能达到 50~60 的水平，这样，沃尔 — 玛特分店从计算机上开出定单到得到进货的时间间隔平均只有 2 天左右，而其竞争者则需要 5 天以上。后来，萨姆又对分销系统做了一些改进，培养分销中心按分店要求调整进货的能力，因为每天送货并不适合所有的分店。他制定了 4 种不同的送货方案，由分店自行选择，另外还有一种加急运送方案，根据这一方案，一家商店可以在前一天晚上定货，第二天晚上就能收到急需的货品。萨姆的这一分销系统不仅实现了货物的及时补充，更大大降低了沃尔 — 玛特的进货成本。沃尔 — 玛特商品运往商店的成本不到 3 ，而其竞争者则需要 4.5 ～ 5 。显而易见，如果沃尔 — 玛特以竞争者同样的价格出售同样的产品，就能获得比竞争者多 2.5 的利润。这就保证了沃尔 — 玛特能以较低的价格销售商品而获得与竞争者相同的利润。可以说，萨姆的分销系统中所实现的效率与规模是它最大的竞争优势之一。
萨姆积极采用先进的信息技术为其高效的分销系统提供保证，他将电脑用于分销系统和存货管理。公司总部有一台高速电脑，同 20 个发货中心及 1000 多家商店相连。通过商店付款柜台扫描器售出的每一件商品，都会自动记入电脑。当某一商品数量降低到一定程度时，电脑就会发出信号，向总部要求进货。总部安排货源后，将货物送往离商店最近的分销中心，再由分销中心的电脑安排发送时间和路线。这一高效的自动化控制使公 ( 更多请关注 wWw.91exam.org) 司能够全面掌握销售情况，合理安排进货结构，及时补充库存的不足，降低存货成本，大大减少了资金成本和库存费用。
萨姆还在沃尔 — 玛特建立了一个卫星交互式通讯系统。凭借该系统，能与所有的商店的分销系统进行通讯。如果有什么重要或紧急的事情需要与商店和分销系统交流，萨姆就会走进他的演播室并打开卫星传输设备，把消息送到那里。这一系统用掉了萨姆 7 亿美元，是世界上最大的民用数据库，甚至比美国的电报电话公司的还要大。萨姆认为卫星系统的建立是完全值得的， “ 它成为我们的另一项重要竞争 ” 。
（二）提出 “ 员工是合伙人 ” 的企业口号
萨姆非常重视人的作用，他说： “ 这些高科技的设备离开了我们合适的管理人员，以及为整个系统尽心尽力的员工都是完全没有价值的。 ” 他一直致力于建立与员工的合伙关系，并使沃尔 — 玛特的 40 万名员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动沃尔 — 玛特向前发展。
萨姆将 “ 员工是合伙人 ” 这一概念具体化的政策是三个计划：利润分享计划、雇员购股计划、损耗奖励计划。 1971 年，萨姆开始实施第一个计划，保证每个在沃尔 — 玛特公司工作了一年以上，以及每年至少工作 1000 个小时的员工都有资格分享公司利润。萨姆运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工工资的一定百分比归入这个计划，员工们离开公司时可以取走这个份额或以现金方式，或以沃玛特股票方式。雇员购股计划的内容就是让员工通过工资扣除的方式，以低于市值 15 的价格购买股票，现在，沃尔 — 玛特已有 80 以上的员工借助这两个计划拥有了沃尔 — 玛特公司的股票，而其他的 20 员工基本上都是不够资格参与利润分享。损耗奖励计划的目的就是通过与员工共享公司因减少损耗而获得的盈利来控制偷窃的发生。损耗，或者说偷窃是零售业的大敌，萨姆对有效控制损耗的分店进行奖励，使得沃尔 — 玛特的损耗率降至零售业平均水平的一半。
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第二篇：论企业文化构建中的非正式组织
论企业文化构建中的非正式组织
在现代企业管理中 , 企业决策的每一个程序 , 几乎都离不开对信息的传播。这些信息的传播 , 主要依靠正式组织和非正式组织两个渠道。前者是建制型的 , 主要传递正式信息 , 即官方信息 ; 后者是非建制型的 , 主要传递非正式的文化信息。非正式组织在企业文化理论中 , 是与非正式信息联系在一起的 , 是指非建制型的信息传播渠道。企业中非正式组织的存在 , 是与人们在社会中的多种角色密切相关的。从一个特定的企业来看 , 每一个人都只能在特定的岗位上扮演特定的角色。但是 , 几乎所有的人都在同时扮演着其他的一个或几个角色 , 这些形形色色的角色在企业正式组织之外 , 构成了一个隐形的联合体 , 成为企业中的 “ 人际潜流 ”, 影响着企业的各种决策和协调。管理者应有效地掌握住非正式组织的积极作用 , 使其为企业发展所用
第三篇：软实力在企业文化构建中的作用
软实力在企业管理文化构建中的作用
学生姓名：指导老师：
随着我国社会主义市场化改革力度不断加深，企业也越来越广泛存在。但是目前，除国家的支柱产业下的企业外，我国企业平均寿命只有三年左右，之后要么解散、要么长期停滞不前。除 “ 格力 ” 、 “ 海尔 ” 等强势的企业外，很少有企业能长为 “ 长青树 ” 。这里面有太多的例子，如珠海巨人集团、三鹿集团、中式快餐第一人、广东太阳神集团 ?? 都近乎昙花一现，一个个辉煌地屹立，继而又一个个悲壮地消逝。
一、企业软实力的缺失
（一）我国企业生存现状
国内企业大都还处在发芽和开花成长阶段，企业面临的主要任务是在市场中站住脚，再向前发展，在市场转型期，行业环境随时会风云突变，市场竞争越来越激烈，这很大程度上决定了企业只注重眼前利益的经营现状，很难从长远的角度分析并解决竞争力的深层问题，随着企业规模的成长，缺陷会成倍的放大，必然会给企业的经营带来重重困难，有的企业经营者对市场发展方向判断准确，但由于企业的突发事件的应对处理机制不足以应对，当发现有很多想法与实际有差距时，手足无措，不能及时有效的解决问题，从而对企业的发展产生消极影响。另外，企业在员工培训上流于形式，只喊口号，并未对未来形势和工作转变有实质上的认识。当企业规模做大一之后，一些员工思想上感到不适应，工作上比较茫然，执行力度就大打折扣，竞争力在这种 “ 外强中干 ” 的企业现状下大大减弱，这就是我们经常所说的 “ 做大而没做强 ” 。
而在一些 “ 做大做强 ” 的企业经营模式中，还是更关注的是企业的资金规模，生产量、掌握的核心技术和服务硬性的资源实力来扩大市场份额。竞争手段还是比较单一，依赖于传统的营销模式。
（二）对企业现状的一些思考
企业 “ 短命 ” 这里面必然有市场淘汰和自身经营方针错误的因素，但是一个值得引起重视的方面就是大多企业内部外部没有形成与企业各个设备、管理的进度相适应的企业文化理念和企业文化氛围等软的实力，基本上都属于形式上建立了一套象征自身的建筑、目标、理念、宗旨，没有深入挖掘内涵。许多企业在高速成长、扩张的途中一定程度上只看到眼前利益，从而容易模糊或者改变自己的初衷。结果可想而知，管理方针不稳定，员工惶惶然，社会影响力减弱，这些存在的导致企业竞争力下降的问题像是捉迷藏的高手一样确实存在，让企业管理层们困扰不已，管理者一如既往地按照如同我们所学的企业经营的利润模式进行操作，借助市场需求为依据来经营发展，最终仍然不可避免地 “ 慢性死亡 ” 。
从文化的角度思考此类现象，我觉得企业领导层没有树立一个让企业全体人员都认同并遵循的正确的核心价值观，没有形成一个比较系统的经营理念、管理文化风貌，这样，公司很容易产生 “ 消极情绪 ” ，企业要保持持久竞争力需要重视企业的 “ 精神 ” 、树立企业 “ 个性 ” 。
二、软实力的渊源
（一）软实力的概念
软实力（ softpower ），又译为软权力，由美国哈佛大学教授约瑟夫 · 奈首创，即
“ 软实力是一种能力，它能通过吸引力而不是与资源相关的实力达到目的，是一国综合
实力中除传统的、基于军事和经济实力等之外的另一组成部分 ” 。
国家软实力主要指代国际公众对一个国家的意识形态和政治模式价值观、民族文
化、国家形象的认同度和吸引力和国家在国际关系博弈、执行的能力。是综合国力的重
要组成部分，它深刻地影响着社会公众舆论，继而反馈出国家形象。
（二）软实力与硬实力的区别
与软实力相对应，硬实力是指通过自身资源相关的实力来影响别人从而达到自身预
期目的的能力。诸如经济实力和军事实力等那样的掌握资源控制优势相关的 “ 硬性命令
式实力 ” ，而软实力则是指通过号召力、价值观导向能力等手段，让目标群体自愿追求
你所要达既定到目的的能力。
软实力与硬实力相互间的作用可以大致分为以下三方面：
1 、硬实力是软实力发挥的强有力的后盾。
硬实力是软实力发展的基础。如果没有强大的硬实力，它所依附的软实力就没有自
身那样强大的效果。印度的古代文明的传承文化艺术是独特的，但缺乏强大的经济力量、
国民实力，所以软实力无从谈起，它的国际影响始终难以扩大，与之相反，美国的年轻
文化日益风靡全球。
2 、二者是相互促进、相互制约的。
通常，硬实力是软实力的所依附的实实在在的资源，而软实力则是硬实力发挥自己
效果所达不到的扩展。有强大物质资源作后盾，建设先进的管理文化，才能为软实力的
发展提供舞台。同时，软实力的发挥的作用又可以弥补硬实力固有的缺陷，为硬实力的
再提升发挥了积极的作用。
但是滥用硬实力，软实力就必然会受到损害。比如，美国的横行和反美的情绪蔓延。
当软实力不能随硬实力同步发展时，它就会起消极作用。中国历史上游牧民族统治中原
后，政治制度、文化都在很大程度上汉化。
（三）国内企业软实力研究现状
约瑟夫 · 奈提出 “ 软实力 ” 理论的初衷是阐述其在一国在国际关系中的影响世界的程
度，软实力理论提出后，中外学者又将该理论应用扩展到区域软实力、企业软实力、个
人软实力等领域，原中国入世谈判代表龙永图也提出 “ 软实力决定竞争力 ” 的观点来警
醒各界。多家期刊在软实力的发表幅度上也有较大的增长，在《企业软实力网》官网中，
已经让这一无形的实力渐渐量化，建立测评软实力标准，并进入实施试验中。中国还专
门成立了软实力研究院，对这方面进行深入研究。众多企业也在构建自己企业文化的途
中思考和引用软实力。
三、让企业文化发挥软实力
（一）企业软实力发挥的典型案例
惠普电脑公司如今是世界上个人电脑制造与销售的巨头，同时有着一流的售后服务
管理，之所以有如今的成就，
“ 惠普之道 ” 的几个核心价值观功不可没，他是每个人
做人做事做员工的标杆，公司的每个员工都倒背如流。同时，在惠普公司规模迅速扩张
的中，管理部门制定出一套企业目标，他和企业的走动式管理、开放式管理一道，成为
惠普强效的管理模式和经营策略。
沃尔玛超市是世界上最大的连锁超市。它的年销售额居然基本上等于美国所有百货
公司的总和，并且还以令人惊讶的速度增长中，沃尔玛经营的商品品种足够丰富，家庭
所需要的日常用品都可以直接在这里购买到。每个人可以花尽量少的时间和路程买到自
己所需要的东西，而且价格最便宜。被人们称为 “ 家庭一次购物 ” 。
超市沃尔玛的利润能做的如此巨大，固然与一流的物流配送和库存管理系统分不
开，但是沃尔玛一贯坚持 “ 帮顾客节省每一分钱 ” 的宗旨，一贯坚持 “ 服务胜人一筹 ”
的原则，实现价格最便宜，服务最一流，为顾客创造价值的同时自己也得到了巨大收益。
（二）软实力提升企业文化的必要性分析
在管理学普遍实施应用的现代，新进入行业的对手们拥有财力就会占有传统的有
形资源，这就使得企业的市场博弈中需要向更高的层次 —— 塑造无形资源提升。随着企
业竞争的战略思维从原先打击对手来抢占市场份额逐渐转向了参与者各方利益都得到
一定程度满足的 “ 多赢 ” 。企业越来越需要以建立自己独特的文化风格、吸引力和关注
度等新的元素来武装自己。
在经济全球化的浪潮下，企业的资源配置比例不断变化，品牌、文化等 “ 软 ” 资
源被不断地渗透入，日益成为竞争的重要战略性资源。新的战略性无形资源的开发，能
够帮助企业获得利益相关者的认同。企业在经历了质量、价格的竞争后，基本上都形成
了过硬的产品质量和完善的销售服务后，又进一步深入了品牌、声誉和人性化设计方面
的竞争阶段和竞争实力，企业的经营观念也从强调设备等固定资产、现金流等流动资产
等有形资源争夺的能力逐渐向品牌、文化具有强大社会影响力的无形资源塑造的能力转
变。
（三）软实力的构建方案
企业软实力是一个模糊的概念，它包含除了资金直接能获得的资产外的大部分对企
业有利的因素，而这些有利的因素不能在账面显示出来，属于无形的东西。构建企业软
实力，塑造企业的性格，才有可能保持企业在纷杂的市场环境中保持持久竞争力，甚至
进一步的脱颖而出。
关于软实力的论述和一些个人简单的构建想法，我将把企业软实力的构建从企业形
象、企业核心价值观、管理文化等三个方面展开。
1 、企业形象建设。
形象是外在的，企业具有什么形象，可以给员工、社会公众直观的感受，所以形象
的建设先从表面做起。首先，在公司内部营造给员工以良好的工作氛围，让员工乐意在
这里生活。其次，分清环节责任，不能在出现问题的时候没人承担解决方案和后果。这
样，企业在内部员工面前就会有一个好的形象口碑，促使员工更加积极努力、心甘情愿
的工作。同时，也有利于企业员工对外传播在企业感觉，可以给企业树立好的口碑，吸
纳潜在人才。
对社会公众树立形象方面，主要考虑的是品牌的建立与推广和对社会的积极作用。
品牌的树立。企业在竞争中树立品牌，就要有区别与同行的标志。然后推广提升企
业的知名度，做广告，搞宣传，最起码让社会公众了解企业的主要产品种类，产品特征，
质量问题，售后承诺或服务业的服务水平、工作宗旨。比如，让我们最耳熟能详甚至有
点烦的 “ 今年过节不收礼，收礼只收脑白金 ” 直接让我们了解企业产品的用途的定位。
然后给大众的影响就是在送礼的时候想起这句广告语，考虑是不是要送贵重的 “ 脑白金 ”
产品。企业也从而借助于这种模式创造市场。
对社会发挥积极作用。创造就业率，让更多的待业者和失业者有工作可做，这就帮
政府解决了一些社会问题。这个方面富士康是个较为积极的典型，他的制造链吸纳了众
多的人，而且工资待遇方面也不错，除去 “ 跳楼事件 ” 外，富士康的形象和口碑还不错。
节能减排，绿色生产。随着环境污染的加重和绿色口号的盛行，企业在生产同时
要注意环境和能耗问题，更新机器设备降低能耗，在生产的同时考虑产生的污染的处理
措施，落实并实施。
对社会的慈善捐助。对福利院、孤儿院等慈善机构捐助，另外，对社会出现的灾
害捐助也是非常有效的措施。在玉树地震后的慈善爱心捐助晚会上，国内品牌企业王老
吉直接捐出一个亿，引起广泛关注，在树立了良好的口碑同时，王老吉在各大城市的销
量猛增，最终实现了双赢。
2 、核心价值观建设。核心价值观一般是企业的 “ 座右铭 ” ， 是企业的引导员工做
人的价值标杆和做事的行为准则，它能激发员工的工作积极性和创造激情，增强团体合
作效果，共同面对竞争，从而让企业综合实力长足发展。
注重树立企业核心价值观。一个人做事，他的标准是他心中的价值观，一个企业经
营取向，也必须有他的是非标准，什么是值得去做，什么应该去做，什么绝对不能染指。
这些都要企业的创立者或者高层挖掘企业自身的文化特征结合企业特定的外部环境和
内部条件出发，把行业共性和个性有机地结合起来，考虑企业优良传统和经营风格等实
际情况来提出，注重代表董事会、经营者和全体员工的思想观念和价值取向，内容简明
扼要，目标要明显表露出来。核心价值观应贯穿于自主创新、质量把关、策略营销、服
务方式等方面，努力营造能够让消费者长久认可的环境。比如国内电器行业知名企业格
力电器的价值观的核心 “ 打造核心科技 ” 简短而明晰，让我们看到一个自己研发掌握核
心技术的价值观，这个价值观也在格力出资几十亿建立技术研发大楼中体现出来。
在建立了核心价值观以后，要借鉴成功企业的经验，精心培育、推广，维护和升华
核心价值观并在员工中得到认同执行，使之长久发挥引导作用。
3 、管理文化的建设概要。
管理文化内容丰富，涵盖了软实力的大部分，具体内容和软实力的测评标准参见附
录，现在我从以下几个方面做简单阐述。
管理文化的风格很大程度上取决于企业的领导层的管理伦理，也就是领导者的风格
基本上就是企业所具有的风格习惯。所以在管理文化树立中要强化的领导作用与责任。
电视剧《亮剑》中的李云龙讨论带兵打仗时经常喊出的一句话就是 “ 兵熊熊一个，将熊
熊一窝 ” ，而他也是这句话最反面典型的例子。在建设与企业行业、规模、发展情况相
适应的管理文化过程中，领导起一个关键作用。管理文化树立过程中，领导必须高度重
视，认真规划、贯穿执行力度，才可能会获得实际效果。
管理文化要 “ 以人为本 ” 。企业高层要本着企业的发展靠全体员工的共同努力来完
成的思想，增强员工的主人翁感，尊重员工，设身处地为员工着想，让更多的员工参与
到企业决策中来，给员工 “ 在这里工作能发挥我的作用，实现我的个人价值 ” 的感觉才
能激发员工的热情去创造去工作，形成良好的工作氛围。
最后，执行力度是管理文化的实施重心。在企业经营中要以客观事实为基础，强化
责任关系，把工作的任务贯彻落实到实处，做到 “ 知行合一 ” 。
软实力的构建需要长期应用实施的沉淀才能发挥出显而易见的作用，而不像硬件设
施那样通过交易或注入大量资金直接提升的。
四、结束语
软实力相对于企业是一个新的概念，并且是一个无形的东西，不容易量化或者界定，
我用了很多阐述也不能把它转化为大家都能看得见、听的懂、一目了然的东西。所以在
提到软实力的同时它也在某个程度上代表着企业文化，代表着员工共同的精神观念、风
格、心理、习惯等的总和，并且在这些准则引导下的企业运作方式和企业员工群体观念。
构建企业软实力，对企业的管理文化有直接的提升和延伸作用，丰富企业的文化内
涵，树立良好的形象，直接指引企业以自身的正确的价值观正当竞争，诚信为本，保持
企业核心竞争力，做到长久的发展。
未来的竞争中，企业软实力将会是企业的 “ 精神 ” 、竞争的核心，是企业长久发展
的关键。
参考文献
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【 4 】 joseph nye ， important hard power and soft
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leadership 04 ， 2014 ；
【 5 】邓正红，企业软实力六种模式 [j] ，企业家信息 2014 年 10 期；
致谢
在指导老师的不厌其烦的提出修改意见下，在我这几个月的查阅书写和
修改下，我的论文终于接近尾声了，我心里充满感激，在这里，我要诚恳
地说一声谢谢。
首先，我要谢谢我的指导老师梁秋燕老师，帮我理清思绪，论文才得
以继续和完成。其次，感谢为本论文提供素材的期刊和，谢谢他们的
作者。
最后，感谢一路走来的认识的老师和同学们，你们陪伴我成长，度过
了难忘的四年大学生活，谢谢你们！
第四篇：构建有特色的企业文化的思考
关于构建有特色的企业文化的思考与对策 一个企业要想能够长期稳定地发展，就需要具备强大的核心竞争力。我们企业作为一个刚刚起步的中小型现代物流企业，核心竞争力离不开企业文化的发展，因此，构建具有企业特色的企业文化迫在眉睫。
企业文化实际上是对企业的一种理解和诠释，它是企业在长期经营过程中逐步形成与发展的、带有企业独有特征的价值观念和思维方式以及其外化的企业行为规范的有机统一。对于我们企业来说，尽管企业文化不会影响到企业的有形资源，却会对有形资源的利用方式产生重大的影响，而这种影响就是通过企业文化对员工的价值取向和行为方式施加强有力的导向和支配作用产生的。
作为一个向现代化物流转型的传统交通运输企业，我们公司的企业文化事业进展的还不是很成熟，很多细节方面有待加强。作为一名办公室管理人员，我对构建我们公司的特色企业文化有以下建议。
一、 我们企业要注重团队精神的重要价值和巨大作用
俗话说，人心齐，泰山移，指的就是团队精神的重要性，所谓团队精神就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，团队精神的最高境界是全体员工的向心力、凝聚力、战斗力。我们企业的领导要采取民主的方式，让员工敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策，并建立良好的信息沟通渠道，让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，增强团队的合作意识，从而高效地解决问题。当然，我们企业也要引导员工积极参与到各种文化活动中去，以此来营造良好的文化氛围，促进企业健康发展， 1
这就是一种凝聚力的体现，更是团队精神的最高境界。
二、 我们企业要坚持以人为本的理念，加强员工的队伍建设
我们物流企业是始终站在服务社会的最前沿的，员工的整体素质是企业的外在形象，因此提升队伍综合素质势在必行。一方面，要加强员工队伍的政治素质建设，在工作中积极树立先进典型进行表彰，大力弘扬 “ 自信自强、奋斗奋进、求实创新 ” 的盐道物流进取精神，以激发员工的工作热情和提高员工的思想政治素质。另一方面，要加强员工队伍的文明素质建设，以品行素养促进企业的和谐发展，这就要求我们企业必须形成一套核心的价值观，培养员工的服务意识，深化文化建设，引导员工践行正确的企业价值取向，从而增强员工对企业的归属感和向心力，实现和谐发展。
三、 我们要积极创建学习型企业，并成立企业文化项目小组
在构建有特色的企业文化的过程中，必要的教育培训是万万不可少的。创建学习型企业，我们企业应该多举行各种培训，边学习边工作，多干事，多钻研，多出成绩，不断磨练和提高，人尽其才，各展所能，培养大量德才兼备的优秀员工，在企业中营造浓厚的学习氛围，努力建设出一支创新能力强、事业心强的核心团队。在培训取得效果达成共识后可以成立企业文化建设项目小组，以此来负责往后企业文化工作实施的具体事宜，并做好宣传工作，确保企业的文化事业能够开展地井然有序。
大多数物质资源都是会枯竭的，但惟有文化生生不息，因此，企业文化是一种无形的生产力，更是一种无形的资产和财富，它具有一种强大的力量，指引我们企业走向成功。对于我们江苏盐道物流股份有限公司来说，重组后的新公司刚刚起步，要在思想上充分重视企业文化，做到企业和企 2
业文化同步进行，以此来互相协调，互相补充、互相促进，努力建设出一套优秀的企业文化来。所以，在当今竞争日趋激烈的时代，企业文化要想更加成熟，就需要我们企业不断的总结经验，发现问题，分析问题，解决问题，一步步的地完善企业文化，使之迈向成熟阶段，最终提高我们企业的市场竞争力，实现企业的宏伟目标！
第五篇：论构建全覆盖社保体系的思路和对策
论构建 “ 全覆盖 ” 社保体系的思路对策
市委三届七次全会专题研究部署了解决全市群众关心的十大民生工程，其中构建全覆盖社会保障体系是最重要的民生工程之一。笔者认为，加速推进这项工程，取得让人民群众满意的实际效果，必须正确分析当前在推进过程中存在的问题，并着重从创新完善体制机制，强化服务管理，拓宽保障渠道等方面入手，真正搭建起 “ 无障碍 ” 民生平台。 找准 “ 症结 ” ：破解瓶颈制约，实现城乡居民社会保障 “ 零障碍 ”
近年来，全市社会保障工作取得了明显成效，民生问题得到了有效改善，但在现行的社会保障体系建设中仍存在一些制约因素：
社会保障城乡发展不均衡。一是制度建设不均衡。目前我市面向城镇居民的基本养老保险、失业保险、医疗保险、低保等制度建设日趋完善。与此相对应的农村居民社会保障制度却发展滞后，少数农村居民的社会保障制度还处在试点阶段。二是执行标准不均衡。农村低保的保障标准比城镇低保标准低，农村特困户救助标准低于城市低保标准。三是参保人数不均衡。据调查显示，目前多数区县农村低保参保人数仅占本地农业总人口的 10% 左右，且保障项目不均衡，农村社会保障项目少且保障水平低。农村医疗救助、教育救助、住房救助等保障项目没有全面推开，农村养老保险发展缓慢。
社会保障覆盖面不广，特别是农村的实际覆盖率较低。多数区县农村低保 “ 应保但未尽保 ” 。纳入农村低保对象大部分属农村绝对贫困人口，还有部分相对贫困人口、生活困难的外来民工以及城镇的灵活就业人员、城镇非就业人口、城镇无工作人员等均未纳入社会保障覆盖范围之内。
社会保障制度不完善。一是农村社会保障制度存在一些不足。如农民工养老保险制度不完善，城乡一体化医疗保险体系存在差距，农村工伤和大病医疗保险制度尚不健全等。二是保障制度设计统筹规划不够，缺少保障项目具体目标的设定以及长期规划。三是保障制度激励措施不健全。现行社会保障制度的吸引力不大，如现行社会保障制度对于灵活就业人员，雇主和雇员本人参加社会保险都缺乏吸引力。农村新型合作医疗制度存在保障功能扭曲现象，多数贫困农民由于交不起入院费，就 “ 小病不医，大病不住院 ” ，严重挫伤了农民对新农合医疗保障的积极性。
社会保障筹资渠道不畅。筹资的形式不多，强制措施不力。特别是试点的农村社会养老保险的资金目前主要靠农民自缴，政府实质性补助不多，部分农民因缴不起保险费，干脆就不缴，大大影响了参保积极性。部分企业把为员工参保视为 “ 掏自己的钱，办别人的事 ” ，千方百计阻碍和拖延给员工参加养老、失业、医疗保险，政府相关部门对此采取的强制缴纳措施不够。
社会保障项目统筹不足。现行的社会保障项目分散于社保、民政、卫生以及有关部门和团体组织，各部门各管一块，没形成统一的政策协调机制，如民政部门管社会保障，卫生部门管农村合作医疗，劳动部门管农村养老保险，这种条块分割的现实造成了政策、协调、资源共享等诸方面的矛盾，不利于社会保障资金的 “ 打捆 ” 使用和体系建设的统筹推进。
针对上述制约因素，只有对 “ 症 ” 下药，扫清 “ 障碍 ” ，才能有效推进社会保障体系全覆盖建设。
突出重点：不断完善机制，实现城乡居民社会保障 “ 全覆盖 ”
缩小城乡差距，构建社会保障均衡发展机制。以 “ 城乡保障均衡化 ” 为目标，按照 “ 城乡统筹、制度一体、标准一致 ” 的原则，通盘规划城乡社会保障体系建设。使社会保障项目、资金管理、体制机制基本一致，特别是城镇居民与农村居民在基本养老、医疗、最低生活保障等方面的标准和待遇要保持相对一致，有效缩小城乡差距。
扩大社保覆盖面，构建社会保障全方位推进机制。打破城乡分割壁垒，把 “ 让更多的人享有社会保障 ” 作为推进社会保障事业发展的优先目标。当前主要是根据所有制结构调整和就业形式变化的需要，重点将混合所有制、非公有制经济组织从业人员、灵活就业人员和农民工纳入社会保障，同时关注失地农民、农民工、残疾人特殊困难群体的社会保障，逐步将范围扩大到所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，包括灵活就业的劳动者、自我雇佣者和自我服务者。
创新完善制度，构建多层次社会保障体系。加强社会保障制度的总体规划和制度设计，建立统一的社会保障制度体系和管理体系。一是建立完善新型养老保险体系。新建农村五保户、农村退役士兵、被征地农转非人员等养老保险体系；整合城乡居民社会医疗保障制度，探索土地流转换社保、农民意外伤害保障、城乡居民生育保障等新机制，尤其要加强 “ 打工妹 ” 、非正规就业农民的生育保障；加快发展补充性保险，鼓励发展职业年金、补充医疗保险、商业保险和互助合作型保险。二是建立覆盖城乡的综合救助体系。低保实行应保尽保，建立医疗、教育、就业救助制度、临时救助制度，流浪乞讨人员救助制度、法律援助制度等。三是建立完善新型社会福利体系。完善 “ 五保 ” 供养制度，实现孤儿单项救助向综合性救助转变，逐步建立适度普惠型儿童福利制度；完善农村残疾人保障、康复、就业服务等福利制度；健全以公租房、廉租房制度为重点、多渠道解决城市低收入家庭住房困难的政策体系，鼓励社会力量和民间资本参与社会福利事业。
整合各类资源，构建社会保障畅通运行机制。通过整合资源，使社会保障向统一、归口、综合的模式转变，真正形成 “ 政府主导、民政主管、部门协作、社会参与 ” 的社会保障大格局。将原来分散在民政、财政、卫生、教育、劳动、残联、计生等各个部门的保障资金纳入统一预算、统一安排，打破多头管理、条块分割局面，最大限度地提高社会保障资金的使用效率，实现社会保障效能的最大化。
强化保障：注重服务管理，实现城乡居民社会保障 “ 大提升 ”
强化组织领导。成立协调领导小组，建立议事协调制度，打破部门分割，加强社保体系建设领导。使各项保障项目之间政策相同、目标一致、运作协同，有效做好城乡居民社会保障，促进经济社会和谐发展。
强化配套改革。深化户籍改革，逐步建立城乡一体化的户籍登记制度，消除城乡居民待遇差别；深化城乡就业再就业改革，统一城乡就业政策；深化完善征地制度改革，逐步提高被征地农民安置补偿标准；健全公共卫生服务体系，提高医疗保障服务水平。
强化利益协调。通过劳动、工资改革及完善市场经济协调制度，保证城乡居民机会平等，实现合理初次分配；通过完善税收、金融方面的协调制度，调节不同社会阶层之间的收入，逐步缩小贫富差距；通过健全完善社会保险、社会救助、社会福利、慈善事业等协调制度，切实解决好失业、医疗和养老等方面存在的问题，保证保障性收入的分配到位。
强化服务管理。加强服务网络平台建设 , 实行信息化、数字化管理，开辟城乡统一的社会保障服务网络渠道，及时、准确地汇集城乡各类困难群众的信息；对社会保障的五个险种实行全国联网，实行 “ 一卡通 ” 。打破地区利益格局，取消缴费和待遇上的地区差别，在全市范围统一制定收缴比例，保证社会保险关系无障碍转移，实现保障管理服务的规范化、制度化、便民化。
强化法制保障。现行的社会保障法律体系与市场经济发展的要求还存在一定不足，一定程度制约了社会保障工作的加速推进。要加强社会保障相关立法、完善相关法律法规、加大执法检查力度，逐步建立起功能齐全、运行良好的城乡一体化社会保障法规体系。
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触电事故教训反思总结
质安部在主变检查中发现 1 号主变压器室内有部分照明灯不亮，存在安全隐患，车间部门在知晓检查结果后，要求我部人员王 XX 进行灯具更换，在检查过程中，王 XX 将登高工具触碰到 35KV 母排，造成触电，王 XX 背部较大面积灼伤，这起事件的教训极其深刻，需要认真反思。事故发生后，我们应该怎么想？出了事故我们应该如何应对？此次发生的触电事故可以得出结论，事故之所以发生，它与违章作业、责任不到位、员工安全意识不高、现场管理有漏洞，规章制度执行不到位，监管不到位，工作放任自流都有直接或间接关系；我们要做的就是要接受教训，举一反三，预防此类的事故再次发生。
一、要将安全就是生命也是企业的生存之基石的根本理念真正让大家共知、共享，要唤起我们每名员工违章就是事故、违章就是违法（电力安全生产法）的意识，做到工作谨慎，有条不紊   。还要真正将我们的安全文化理念渗透到每一名员工的思想中，真正做到本质安全，不能麻痹大意凭侥幸。
二、要提高我们每名员工的安全认知能力。要真正认识到安全管理的严肃性、严厉性。只有境界提高了才会真正重视起来，才会将安全真正放到生命至上的高度去研究、去管理、去落实，去全面履职履责。
三、一定要做好各种隐患的排查，防患于未然。要把无事当有事，无中找有。排查隐患很重要的是要细致、慎之又慎，不采取细致全面的方法、手段就可能对问题视而不见，就可能对发现的问题解决不了。我们安全生产是动态的，是 24 小时不停运转的，旧的问题解决了，新的问题可能又会出现，一定要建立全面细致排查隐患的长效机制，去解决问题。
四、要重点部位重点抓。自己分管范围的重点自己最有数，这就要求对各自的管理重点首先自己要重视起来，做到自己的事情自己办，保证重点部位管控到位。
五、要职能岗位职能抓。在技术业务岗位狠抓，要做执行标准、带头遵守规程、规矩。查隐患、抓规范、不断揭示问题；做好事故的应急防范、应急处臵；保证各种设备的运行率、完好率，动态地保证生产过程中的安全。
六、安全活动内容要丰富，活动内容要有合理化建议，和班组事故隐患点分析，在生产工作中出现的问题进行分析等，通报学习要有分析有比较，使通报成为我们的前车之鉴。
总之，此次的触电事件教训是十分深刻的，人的生命只有一次，我要谨记上班时的安全的重要性做到在岗一分钟尽职 60 秒。
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企业安全文化建设刍议
目录
第一篇：企业安全文化建设刍议第二篇：石油企业文化建设刍议第三篇：加强企业文化建设刍议第四篇：建筑企业安全文化刍议第五篇：施工安全施工项目部安全文化建设刍议更多相关范文
正文第一篇：企业安全文化建设刍议企业安全文化建设刍议 摘要本文探讨了安全文化的定义、本质以及在企业生产中的作用，并结合实际探索、分析了建设企业安全文化需把握的几个要点。
关键词安全文化探索创新
安全文化伴随着人类劳动的出现和发展而产生、发展。随着时代的发展和进步，安全文化作为一种价值观和 “ 以人为本 ” 的全新理念，在人们日常工作、生活中发挥着越来越明显的作用。那么，什么是安全文化？安全文化的本质是什么？安全文化的作用是什么？作为一个企业如何才能更好地建设安全文化？笔者谈一下自己的一些看法。
第一，安全文化的概念和本质
本文开头已经点出，安全文化伴随人类生存发展的全过程，换而言之，只要有人或者有人类活动就有安全文化。这样讲读者可能不理解：远古的蛮荒时代，人类有安全文化吗？答案是肯定的。因为，无论是现代工业生产还是远古狩猎，其根本目的只有一个，简单讲就是追求更高的生活质量，也就是更好地活着。为了更好地活着，就要劳动，就要工作，就要与非人类的一切物质或精神以及人类之间进行接触、融合。例如，机器、矿山、巷道、瓦斯、自救器或者森林、河流、野兽、天气、地震，或者战争、冲突、矛盾等等，这就不可避免地存在一个生命安全问题。工作、劳动效率提高越快，安全保障系数就越低，如何找准安全与效率的最佳结合点，在保证安全的状态下不断提高工作或劳动效率，并形成一种既约定俗成，又不断创新完善的价值观和方法论，就是安全文化所要解决的问题，这也是安全文化的本质所在。人类在社会发展过程中，一直在潜意识或有意识、有针对性地探索和掌握安全文化。概而言之，安全文化是人类在现实工作生活中对自身或他身安全在由感性向理性认识、把握和实践过程中，追求最佳安全状态的要求、意愿和氛围。随着社会文明程度的不断提高，坚持以人为本、从维护人的生命健康角度、突出通过人的素质提高和人的主观能动性来保证安全的安全文化观，是包括所有企业在内，全社会共同努力追求的方向。
第二，安全文化在企业生产中的作用
刚才已经指出，安全文化所要解决的问题，也就是它的目的，就是形成最大限度的保证工作（劳动）效率和安全系数在临界点以内稳定状态的共识，也就是在尽量避免人身和非人身事故发生的过程中，形成共同的价值取向和行为准则。对于一个企业来讲，任何避免人身和非人身事故的政策、制度、机制、措施和方式方法，得到全体员工的认同，就是企业安全文化的目的和作用发挥的落脚点。基于此种认识，要发挥好安全文化的作用，就要首先了解事故发生的根源。一般而言，事故发生原因主要有两种：一种是人为原因（非物原因），另一种是纯物的原因，人为原因大家比较好理解，对于纯物原因（即纯粹由于非人的意志为转移的原因，例如：地震、海啸等自然灾害）可能比较陌生。为什么讲是纯物原因呢？因为在企业生产中，事故大多是人为原因造成的，一般概念的物的原因也大多与人的行为有直接或间接
联系，而纯物的原因在企业事故中的比例相当少，除了不可预见的自然灾害外几乎没有（实际上，随着科学技术的不断发展，不可预见的自然灾害也逐渐被人所预见，只是由于科技水平或资金投入等问题而导致预见的准确度高低不同罢了）。例如在煤矿生产中，有人说地质条件复杂、断层多、巷道变形等自然状态是非人为原因，但事实上这也属于人为原因，之所以存在这样的误区，刚才提到主要是由于科学技术水平没有达到能够准确预见这些非正常现象的能力，或者由于资金、人才等原因而无力去预见，而这些正是由于人的直接或间接原因而造成或影响的。因此，在企业生产过程中，抓住了 “ 人 ” 的问题，安全工作也就迎刃而解，而安全文化正是解决这个问题的重要保证。明确了事故根源和解决这个根源的途径，也就明确了安全文化在企业生产中的作用。
第三，企业安全文化的建设
企业以人为本。要充分发挥人在企业安全生产的主导地位和能动性，确保各项安全措施的落实，并自觉遵守执行，就必须建设好、使用好安全文化，笔者认为，要重点健全完善以下几个机制：
1 、完善安全战略指导机制，提高安全文化的方向性。对于所有行业、企业来讲，安全的本质、目的都是不变的，但具体到每一个行业、每一个企业，由于所经营的产业不同，员工所从事的岗位不同，在大的安全战略指导方针基本不变（例如我国的安全生产指导方针为：安全第一、预防为主）的前提下，必须要有符合本行业或本企业的安全生产方针，例如龙矿集团的安全方针为：以防为主，防治结合、齐抓共管、长治久安，同时根据不同时期有相应安全指导机制。洼里煤矿根据自身情况制定了 “ 安全第一、预防为主、规范行为，注重基础 ” 的安全方针，并进一步提出了安全生产 “ 三原则 ” （即：达不到安全状态、优良的工程质量和 “ 精品工程 ” 标准下的安全质量标准化动态达标不准生产）和 “ 六个确保 ” 的安全保证机制，明确了安全工作的主攻方向和战略方针，做到了安全工作有的放矢，为最大限度发挥 “ 人 ” 在安全工作中的能动性奠定了基础。
2 、完善安全目标考核机制，提高安全文化的持久性。安全工作是一项长期、复杂、艰巨的工作，必须持之以恒，常抓不懈。要建立可行的目标考核机制，让员工始终保持一种丝毫不放松、不麻痹的思想状态。例如煤炭行业根据行业规律、特点，都要制定一个年度或更长时期的安全考核目标。同样，每个企业都根据自身情况都要制定一个安全目标和考核措施，目标及考核措施确立的科学合理与否，对于在目前国有体制下经营的企业来讲，对于干部员工尤其是领导干部的安全生产意识的影响是比较明显的，这也是左右企业安全文化建设能否持久性的一个重要原因。
3 、完善安全理念渗透机制，提高安全文化的层次。企业安全文化能否最大限度得到员工认可认同，很大程度上是企业各种安全理念渗透的效果。各种符合企业安全生产特点的安全理念在挖掘提炼推广渗透之前，只是被企业少数人全面掌握，而要变成全体员工的共识，必须建立健全完善的理念渗透机制和措施。在这方面，洼里煤矿建立了完善的渗透保证体系，在将各种安全理念、警句汇编成册的基础上，要求每天班前班后会进行学习讲解，自觉指导并运用到安全生产中，并定期开展理念渗透专题研讨、讲座、交流活动，提高员工对各种安全理念的认识程度，同时强化监督检查和考核兑现。通过制度约束和柔性引导，使广大员工对安全工作重要性的认识有了新的飞跃，企业安全文化层次得到极大提高。
4 、完善安全制度落实机制，提高安全文化的执行力。安全文化的建设，从根本上讲，就是企业对各种安全制度措施落实能力的建设。严格讲，员工的行为是靠制度约束的，一个再好的安全制度，员工不执行，干部不监督不落实，就体现不出制度的严肃性。长此以往，员工的不规范行为将养成习惯，这就给事故的发生造成最大的可能。因此，在加强安全制度完善的基础上，强化安全制度落实机制建设是一项重要工作。洼里煤矿通过健全并严格执行系统的目标责任、监督考核和落实兑现保障体系，不断强化干部的走动式管理，充分发挥 “ 三工并寸、动态转换 ” 机制作用，促进员工在遵守各种安全制度措施和 6s 、 4e 岗位标准上达到行为自觉养成，达到一出手就干标准活，从而不断提高了安全文化的执行力。
5 、完善安全教育培训机制，营造安全文化氛围。员工安全意识、安全素质和安全技能的提高光靠制度管理和约束是远远不够的，必须建立完善的教育培训机制、采取灵活多样的教育形式，才能达到预期效果。在这方面，洼里煤矿针对本矿协议工多、员工整体偏低的实际情况，在员工业务培训上，建立完善了《员工培训管理制度》、《特殊岗位工种培训管理规定》、《新工人业务培训考核管理办法》等一系列完善的业务培训机制，在组织学习上，除了让各级培训中心教师和本矿各专业副总担任授课人外，专门聘请有关院校和有实践经验的专家进行讲课，并采取知识考试和现场操作相结合的考核方式，对不及格的坚决不准上岗，极大提高了员工队伍的整体业务素质；在安全宣传教育方面，该矿在充分利用各种会议及广播、电视、板报、宣传栏、安全文化长廊等宣传教育外，注重方式方法的创新。例如，坚持人性化教育，创新并推广了每日一题、员工祝福、亲人嘱托、 “ 三违 ” 罚款单家属签字、 “ 三违 ” 讲评、亮相等方法，同时注重方式方法的多样性，开展了党员 “ 零三违 ” 考核竞赛、安全流动红旗、安全知识竞赛、有奖问答、技术比武、劳动竞赛、安全座谈以及征集安全漫画、安全警句格言、举办千人安全签名等活动，营造了浓厚的安全氛围，促使员工积极学业务、练本领、掌握安全技能，使 “ 我要安全 ” 变成了员工的共识和自觉行为，有效提升了企业整体安全文化水平。
第二篇：石油企业文化建设刍议石油企业文化建设刍议
【摘 要】
本文阐述了加强油气勘探企业文化建设的重要性和意义 , 提出构建企业文化建设的目标任务和基本原则。探讨企业文化建设的基本方法 : 坚持和宣传企业精神、理念以及企业文化 ; 建立健全制度 , 规范职工行为 ; 夯实物质基础 , 塑造企业良好形象。
【关键词】
石油企业 ; 文化建设
“ 文化是一种力量 , 文化是一种情怀 , 文化是一种影响 , 文化是一种温暖 ” 。企业文化对一个企业来说是一种形象、是企业的灵魂 , 关系到企业发展的方向和推动力 , 先进的企业文化能够引领企业在激烈的竞争中实现可持续发展。因此 , 企业应当把文化建设放在议事日程 , 当作企业的一项重要工作抓紧抓好。那么 , 如何做好企业文化建设 , 提高认识 , 确立目标任务 , 制定实施措施 , 追求卓越是关键。
一、加强企业文化建设的重要性和意义
企业文化建设是企业职工凝心聚力、激励斗志的重要形式和力量 , 也是体现企业形象和实力的重要标志 , 对增强企业在市场经济条件下竞争力有着十分重要的意义。创建先进的企业文化 , 不仅能够为企业的创新发展提供强大的精神动力 , 而且能够有效地树立和提升企业的形象 , 使企业在发展过程中保持坚定的信念和青春活力。 “ 企业文化引领企业发展 ” 在许多企业的实践证明是成功的 , 这已是现代企业发展的根本要求和基本保障 , 更是企业强盛的方向盘。建设具有本企业特色的文化 , 培养和造就有文化、有专业、有技术、有理想 , 高素质的职工队伍 , 是企业发展壮大的基本保障。延长石油油气勘探公司高度重视企业文化的建设和创新 , 为公司的发展进步注入了新的活力 , 为在激烈的石油市场竞争中立于不败之地打好坚实基础。
二、构建企业文化建设的目标任务和基本原则
按照延长石油集团建设国内一流、世界知名的大型石油煤化工企业的构想 , 油气勘探公司合理调整和优化资源结构 , 加快勘探资源结构调整 , 逐步改进以油气为主的二元勘探结构模式 , 形成了油气煤盐综合勘探新模式。公司企业文化建设 , 以延长石油集团企业文化发展规划核心内容为指导 , 以油气勘探 “ 在科学发展中打造一流专业化勘探公司 ” 为中心 , 与公司的思想政治工作和精神文明建设紧密结合 , 不断总结提炼文化精髓 , 大力宣传 “ 埋头苦干 , 开拓创新 ” 的企业精神 , 形成企业发展进步的强大动力和工厂方针目标 , 不断创新制度建设 , 强化企业科学管理 , 加强精神文明建设 , 进一步规范职工行为 , 建立具有油气勘探公司特色的企业文化理念 , 有力推进 “ 认识提升、安全提速、技术提速、管理提速、效益提高 ” 。总之 , 要通过加强企业文化建设 , 使职工牢固树立自信、自立、自生、自强的思想 , 做到 “ 爱国家、爱企业、爱岗位 , 讲道德、讲责任、讲奉献 ”, 把公司的兴衰和每个职工紧紧地联系在一起 , 努力建设成为文化先进、管理科学、技术领先、形象良好、竞争力强、效益显著的先进企业。
坚定 “ 科学技术是第一生产力 ”, 文化引领企业发展的思想 , 大胆解放思想 , 开拓进取 , 塑造企业新形象 , 创造企业新品牌 , 打造强有力的团队 , 实现油气勘探、企业文化并举发展。一是要有计划、有目标、有措施、有成效地做好基础工作 , 着力抓好对企业文化的认识提高、观念转变、制度完善 , 目标明确、责任落实、重点突破。二是要为职工创造优越舒适的工作和生活环境 , 为他们排忧解难 , 办实事、办好事 , 充分调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性。三是既要继承 “ 埋头苦干 ” 的优良作风 , 又要发扬 “ 开拓创新 ” 的时代精神。突出 “ 延长石油 ” 和 “ 油气勘探公司 ” 特色文化特色 , 塑造本公司鲜明、个性具有感染力、推动力、威慑力的企业形象。
三、企业文化建设的基本方法
1 、坚持和宣传企业精神、理念以及企业文化
(1) 宣传和弘扬 “ 埋头苦干、开拓创新 ” 的企业精神和 “ 跨越、超越、卓越 ” 的核心内涵 , 为延长石油建设国内一流、世界知名的大型石油煤化工企业、冲刺世界 500 强和油气勘探 “ 在科学发展中打造一流专业化勘探
公司 ” 提供强大的精神支柱。积极动员广大职弘扬新企业主旋律 , 在企业生产经营和发展过程中 , 始终保持奋发有为、昂扬向上的精神状态。
(2)“ 以人为本 , 科学开发 ” 的思想理念。人是第一因素 , 高素质的员工就是高效益的企业 ; 石油企业科技创新和技术进步显得尤为重要 , 不创新就意味着失败 , 不进步就意味着后退 , 要努力使科学技术在全国同行业中保持领先水平 , 这样才能有发展有进步 ; 突出企业效益这个中心 , 把经济效益作为衡量企业强盛的主要标准 , 要采取技术革新、节能降耗、科学开发、管理创新等多种形式 , 提高企业经济效益 , 在全面完成生产经营和勘探开发任务的同时 , 给职工和社会以最好的回报 , 促进两个文明建设协调发展。
(3) 开展多层次、多渠道、多样化的企业文化建设 , 在各厂、队、站、处室、班组等建立文化平台 , 设立文化窗口 , 充实文化内容 , 制定文化目标 , 营造具有油气勘探公司特色企业文化建设氛围 , 以增强职工凝聚力 , 推进企业发展。 论文网
2 、建立健全制度 , 规范职工行为
(1) 进一步加强党建和精神文明建设工作 , 认真落实《公民道德建设实施纲要》 , 以 “ 延长石油 ” 和本公司企业精神、理念以及文化核心内涵为指导 , 根据行业和企业特点及工作岗位要求 , 编制完善《企业文化手册》、《职工道德规范》、《职工岗位职责》、《党风廉政责任制》等实施细则。教育和培养广大职工成为自觉遵守的模范。
(2) 理论与实践相结合、内培与外培相结合、长期培训与短期培训相结合、岗位练兵与技术比武相结合、送出去与请进来相结合的办法 , 全面提高职工的综合素质。充分调动和发挥他们在两个文明建设中的积极性和省力军作用。
(3) 开展送温暖、献爱心、讲道德、讲奉献活动 , 建立加强企业文化建设的有效载体 , 充分展示油气勘探公司的窗口形象 , 每逢重大节庆日 , 要组织各种纪念活动、文体活动、娱乐活动、拜访慰问和各种社会公益活动 , 增强职工凝聚力 , 展示企业良好形象。
(4) 开展内容丰富、形式多样的群众性精神文明创建活动。创建文明厂、队、处室、班组、职工和文明家庭等 , 按照文明创建标准有计划部署 , 有落实措施 , 有检查考核 , 有表彰奖励地开展系列文明创建活动 , 进一步提升企业和职工的文明素质 , 努力实现市级、省级和全国文明单位目标。
3 、夯实物质基础 , 塑造企业良好形象
(1) 石油企业新形象 , 创造油气勘探新辉煌 , 用新思想、新观念、新举措、新战略、新成果 , 不断增强公司在行业市场的竞争能力。充分利用百年延长实践锤炼形成的技术优势、设备优势、队伍优势、文化优势 , 攀登科技新高峰 , 打造文化新品牌。为油气勘探公司可持续发展奠定坚实基础。
(2)“ 科技兴企 ” 战略 , 形成较强的科技创新能力 , 抢占油气勘探科技制高点 , 掌握应运先进技术设备 , 使油气勘探公司科技在同行业中达到领先水平。把科技成果应用到生产经营管理中转化为生产力。同时 , 要不断引进新技术、新工艺、新设备 , 不断开发新区域 , 研发新产品。加大技术攻关力度 , 加强储层改造工艺研究 , 加快科研项目实施进度 , 努力提高现代化程度 , 形成核心技术储备。
(3) 开展实施 qhse 管理 , 科学地开发利用自然资源 , 保护生态环境和职工的健康和安全 , 对新进公司职工必须做到 “ 三级安全教育 ” 即 : 公司、站 ( 队 ) 、班组 , 并经常实施安全演练 , 把事故消灭在萌芽状态 , 在生产与安全发生冲突时坚持生产为安全让路的原则 , 确保无事故、无伤害、无污染。
(4) 企业文化建设需要 , 有计划、有重点地建设和完善文化娱乐设施和场所 , 改善职工生活条件 , 提高职工的生活水平 , 以满足职工群众日益增长的文化需求。在基层单位要建立 “ 党员活动室 ” 、 “ 职工之家 ” 、 “ 图书阅览室 ” 、 “ 游艺室 ” 等 , 并成立摄影、文艺、体育等协会 , 充分利用各种文化阵地和团体 , 广泛开展丰富多彩的群众性文化娱乐活动 , 与此同时 , 组织各类征文、演讲、文艺调演、体育比赛等活动 , 歌颂党 , 赞颂祖国 , 展示石油儿女风采 , 使职工群众在活动中受到教育 , 在参与中得到提高。
总而言之 , 文化是推动企业发展的重要力量 , 也是企业生存的保障。因此 , 油气勘探公司注重企业文化资源的挖掘和整合 , 鲜明主题 , 突出重点 , 在公司各区域规划建造诠释油气勘探公司企业文化内涵的形象工程 , 使之成为油气勘探公司亮丽的风景 , 必将推进油气勘探公司企业文化、生产经营有一个质的飞跃。
第三篇：加强企业文化建设刍议加强企业文化建议刍议
企业文化是指企业员工在长期生产经营活动中培育形成并共同遵守的价值观、基本信念、行为规范及最高目标。许多成功企业的经验表明，企业文化是企业的灵魂，它对于增强企业员工的凝聚力、推动企业进步、提升企业的文化品位和核心竞争力，具有举足轻重的作用。加强和建设企业文化并不只是一种简单的管理方法的变换，它需要更新管理观念，变革管理制度，需要大量的思想工作和组织工作，笔者认为，要切实搞好企业文化建设，必须首先从以下三个方面的工作入手。
一、培育企业共同价值观。
企业价值观是企业职工对企业生存、发展目的和意义的认识及评价。它反映了企业生产经营活动中的精神境界，理想追求和是非标准。为职工提供了共同的思想观念和日常行为准则，它渗透在整个企业管理和生产经营过程中，是企业文化建设的基石。
确立正确的企业价值目标。我国正处在从计划经济体制向市场经济体制转变，企业已成为独立的经济实体，需要有自己的价值目标。企业的价值目标不能单纯地定位在追求投资回报、利润最大化和企业自身发展上，还要确立为社会服务、满足人的物质和精神方面的追求，如我国北方国际航运 1
大港青岛港务局，国家企业管理和精神文明建设的先进企业，他们的企业价值目标是： “ 四条标准 ” 、 “ 六种观念 ” ，即对国家贡献要越来越大，港口发展后劲和竞争实力要越来越强，员工生活质量要越来越高，精神文明建设要越搞越好和眼睛向外，而向社会的市场观念；信誉第一，货主至上的服务观念；节支降耗，精打细算的成本观念；敢为人先，争创一流的名牌观念。在这种浓厚的现代
企业文化氛围中青岛港的各项事业飞速发展，蒸蒸日上。
培养良好的企业精神。企业精神是企业价值观的体现。企业精神要反映时代风格、企业特色和广大职工的群体意识。它虽然用语简单，但内涵、意义深远，是企业无形而有力的精神力量。例如海尔集团的企业精神是 “ 敬业报国，追求卓越 ” ；中外合资 —— 五羊本田摩托有限公司的企业精神是 “ 聚五羊灵气，取本田精髓，创世界一流 ” ；华北制药集团公司的企业精神是 “ 人类健康至上，质量永远第一 ” 。他们创造的这些企业精神为员工指出了奋斗方向，提供了精神动力，产生了很好的效果。
二、实行 “ 以人为本 ” 的现代管理
企业的主体是职工，企业的希望在于广大职工的凝聚力，在于职工的责任感和使命感，办企业必须紧紧依靠全体职工的智慧和力量，调动每个员工参与企业管理的积极性。
加强民主管理，按照法律，我国企业民主管理有三种形式：职工代表大会制度，由职代会推选的职工代表直接参与
企业重大问题的决策，工人参加班组的民主管理；以及作为维护职工参加民主管理和民主监督的工会组织。企业要支持这些民主管理制度的贯彻落实，保障职工依法行使民主管理权利，真正确立职工的主体地位。一是加强对职工的责任感、使命感的教育，鼓励职工积极参与管理，行使自己的权利。二是创造良好的环境，使企业职工认识到他们既是企业主人，又是劳动组织中的一员，既要参加企业的民主管理，又要遵守和服从企业的各项制度和纪律，完成各项生产任务。
建立人才脱颖而出的机制。企业竞争的利刃是人才，善于发现人才，培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。企业领导人要善于激励和保护人的创造性和创造性人才；要遵循人才管理的规律，建立人才管理制度，使人才的培养、使用、流动等工作科学化，真正做到人尽其才，才尽其用。如海尔集团为了给每个员工创造显示品德和才华的空间，提出了 “ 人人是人才，赛马不相马 ” 的原则。他们实行公开招聘、竞争上岗，将管理、技术岗位空缺情况与选聘条件及时公布于众，公开、公平招聘，同时大胆启用年轻人才，普通工人可以担任车间主任，刚毕业的大学生可以统领几千人的事业部。还有如江苏雨润集团 “ 创新、勤敏、谦学、回报 ” 作为企业精神，通过努力营造尊重人才的企业文化环境和建立激励机制，鼓励职工岗位成才，建立创新体系，激励人才潜能等方法，为企业培养了一支高素质人才队伍，增强了企业的竞争力和发展后劲，使企业连续十几年保持良好的发展
势头。
建立有效激励机制。激励是动力源泉，企业领导者需要激励，企业部门，各岗位人才的积极性、创造性也需要激励，有利于企业的行为，应该用正向激励，予以支持和推进，不利于企业的行为，应该用反向激励，予以惩罚和鞭挞。两种激励各自发挥功能，保证企业人齐志坚，使员工个人价值的实现与企业的发展有机融为一体。譬如南风化工集团在实践中创造了一套激励机制，包括三个方面：一是精神激励，即只要职工为企业做出突出贡献，就授予他们各种荣誉，大张旗鼓地宣传、表扬。二是物质激励。三是精神和物质同时激励。在物质激励方面，他们对有突出贡献的科技人员、中层干部实行一次性奖励，奖励额最高达到 10 万元。他们还根据工作业绩对中层干部和优秀职工实行期股奖励，低者 2014 股，高者达到 8—10 万股。
三、将硬管理与软管理有机结合
所谓硬功夫管理是指依靠规章制度，行政命令以及包括计算机信息系统在内的现代化物质手段进行管理，也称刚性管理。所谓软管理是指培养共同的价值观，建立良好的企业风气，形成和谐的人际关系，达到管理企业的目的。科学的管理要求刚柔并济，软硬结合。怎样才能使软硬管理有机结合呢？笔者以为应做好以下几点：
正确认识硬管理和软管理的关系。群体价值观和规章制度都是企业文化组成部分。制度和纪律是强制性的，但它们
靠企业精神，靠共同的价值观才能得到 员工的自觉执行和遵守。企业精神、企业道德、企业风气是非强制性的，但所形成的群体压力和心理环境对职工的推动力又是不可抗拒的。特别是软环境的建立和维护离不开执行纪律、进行奖惩来强化。两者之间的关系应该是软环境强化硬环境，硬环境保证软环境，是既对立又统一的。
搞好硬环境建设。企业规章制度、行政命令包括计算机管理信息系统在内的一系列硬管理手段，是保证企业运行秩序，完成企业奋斗目标的有力措施，但这些措施一定要体现尊重员工、有利于调动员工自觉、自愿遵守的原则。另外企业的规章制度还要充分贯彻企业的价值观，使其发挥应的导向作用。如果企业崇尚 “ 创新 ” 价值观，就应该制定特殊的鼓励发明创新的制度。如海尔集团创造的 “ 日清日高 ” 管理法，要求职工不只是 “ 日清日毕 ” ，而是要 “ 日清日高 ” ，即除了完成当日的例行工作外，还必须以每天提高 1% 的观念，或提高质量、或降低成本，或改进工艺，或革新工具，并对有发明创造的员工，给以精神和物质的奖励。
培育良好的软环境。企业要把企业价值观、企业精神、企业道德，企业风尚深深扎根在每个员工心中，必须要长时间培育良好的软环境。一是建立上下级相互信任，员工之间和睦相处的人际关系。二是建立良好的物质环境，包括整洁的厂容、良好的工作环境井然有序的工作氛围。三是经常举办丰富多彩的职工文化活动，起到寓教于乐、寓教于活动的
作用。四是树立良好的企业形象，使企业在社会上有良好的知名度和荣誉度，从而提高职工的自豪感和责任感。五是利用报刊、广播、电视等宣传工具和教育手段不断宣传企业精神、企业道德和企业的奋斗目标，使员工经常处在良好的教育环境中。
章庆第一冶炼厂宣传部
第四篇：建筑企业安全文化刍议建筑企业安全文化刍议 作者：安全文化网文章来源：安全文化网点击数： 20 更新时间： 2014-9-10
摘要：阐述建筑企业安全文化的内涵以及建立建筑企业安全文化的必要性；提出适合建筑企业安全文化的模式，即安全文化体系，该体系旨在将安全管理中各要素有机地结合在一起，使安全文化以具体的形式体现出来。该体系的构建将有助于提高管理者的安全文化素质和工人的安全意识，可有效的约束人们的不安全行为，并将有利于企业加强内部控制，降低安全事故发生率。
关键词：建筑企业；安全文化；必要性
1 建筑企业安全文化的涵义
企业文化是行为模式的思想渊源，健康的企业文化是企业生存发展的动力和意义所在，是企业员工呈现出来的言行规范和理性心态。培养良好的企业文化有利于提高企业的管理水平，促进企业的长远发展。安全文化是企业文化的一部分，安全文化是指人们对安全的理解和态度或是处理风险的模式和规则。从社会层面上讲，它指对人生命的尊重，对人的价值的评价和对事故的恐惧。从企业层面上讲，它指一个集体对于安全与健康的价值观、期望、行为模式和守则。从个人层面讲，它指员工对家庭和对自身生命的责任感。只有当企业安全文化发生改变以后，企业的现场安全和健康条件才有可能发生根本变化。为了建立一个安全文明的施工现场，企业上下必须认识到：安全和健康高于项目提前竣工所带来的短期收益。国家法律制度和企业培训制度能够建立和推动安全文化的发展。安全文化是融入在人们的工作和生活中，影响人们的生活和工作，让人们自觉感受与遵守的一种环境和文化氛围，是传统安全管理的升华，它是安全价值观、 ( 敬请期待 91 考试网推出更好文章： wwW.91exam.org) 信念、道德、理想、目标以及传统风气和行为准则的复合体。这是一种精神力量，在这种力量的感召下，能激发人们安全生产、关心他人、珍爱生命的安全理念，从而达到控制管理者和操作者不安全行为的有效举措。
2 建立建筑企业安全文化的必要性
市场经济导致经济关系市场化、宏观调控简捷化、企业行为自由化，再加上利益分配的局限性，建筑企业在生产经营中管理者与操作者有时背离客观规律，抢工期、拼体力、超常规、靠侥幸地去片面追求生产目标和经济利益，导致忽视安全的行为普遍存在。要改变这种局面，仅靠传统的安全管理方法、传统的行政命令和奖惩等这些外力手段是不够的。因为这种外力用到一定的程度时就失去了它原有的效力。在这种现状下，只有靠企业安全文化的建设，形成浓厚的安全文化氛围，才能改变决策者和操作者的思维方式和工作态度。这也是促进我国安全生产管理，由强制监督稳步向自我安全管理转变的重要举措和必然要求。
根据伤亡事故轨迹交叉理论，事故发生是物的不安全状态和人的不安全行为同时出现的结果，工人发生的人为失误或违规，从而导致事故，称为现行失效，现行失效在发生的人身伤亡事故中，绝大部分都与作业者的安全素质有关。因为人在生理、心理、社会和精神方面的特点各不同，存在较大的可塑性和难控制，因此，如何来分析、预测、预防、减少人为失误是目前安全科学和人机工程学的研究热点。管理者发生的人为失误称为管理失效，组织管理层的不恰当决策导致防护措施不充分，使得不安全行为和不安全状态得以存在和发展。现代安全理论认为，管理者发生的人为失误是一种更加危险的人为失误，是各种事故不能杜绝的主要原因。
建立安全文化的意义有两方面：一是从企业自身考虑，完善和提高企业的安全管理水平，有利于建筑企业的发展，树立企业良好的社会形象，安全文化可以形成企业的无形资产；二是从社会角度考虑，提高人们的安全素质，有益于社会发展。
总的来说，建筑企业应努力使 “ 安全第一、预防为主 ” 的方针渗透到生产活动的时空过程中，使企业的管理者和操作者在安全价值观的理念下，对企业的安全事业表现出高度的热忱；对安全防护设施方面的经济技术投入给予高度重视；对各级管理干部的安全生产责任制提出明确的要求和进行严格的考核；对职工的违章操作给予及时的制止。所以，提高企业员工安全文化素质是搞好安全生产的关键。而建立安全文化的作用是有利于控制管理者的潜在失效，同时提高操作层的安全意识，防止人为失效的发生。建筑企业通过安全文化建设，可实现施工现场安全卫生条件改善，促进建筑产品质量的稳步提高。安全文化建设也是避免建筑企业由于生产安全出现问题导致生产率降低、成本加大、质量下降、建设周期增长等困扰企业持续发展的推动力。
3 建筑企业安全文化体系的内容
安全文化是随着社会发展而发展的。在经济快速发展的社会中，人民生活的需求越来越广，人们为了更好生存、生活，安全就成为第一需要。狭义的安全文化观已不适应社会发展需要。这就要求我们把倡导大安全观作为安全文化建设的主旋律，大力宣传安全观、安全思维、安全意识，传播科学的消灾避险方法和技能，实现安全文明生产、生活，减少意外伤害事故的发生。建立企业安全文化的主要方法是将企业安全文化融入行为规范，体现在严格的管理程序之中，即形成安全文化体系，长期、持久地影响和控制人们的行为方式，并自觉地按共同的行为准则来决定自己的行为。企业法人对安全生产应有这样的价值观 ——— 安全生产，是投资，不是开支，员工的安全价值观是 “ 安全是对自身的保护，应自觉遵守安全制度 ” 。安全文化体系是将安全管理中与安全有关或相类的事物按一定的秩序和内部联系有机地组合而成的整体，安全文化体系是针对企业的安全管理而建立的体系，是企业实现内部控制的方法，安全文化体系的主要内容如下：
１）安全管理机构的职责：明确安全责任制度，制定安全管理目标；
２）工程保险决策管理：明确保险的险种，保险费用的制定；
３）建立安全设施采购管理系统；
４）建立分包商安全信誉档案；
５）施工现场标准化管理：规范特种工操作程序，制定企业内部安全生产检查表，采用先进的安全检测技术；
６）事故隐患的控制：危险源辨识，定期检查危险源，绘制排列图；
７）事故分析，责任分析，技术分析；
８）制定安全培训内容；
９）制定激励方式：管理层激励方式，操作层激励方式；
１０）建立安全管理信息平台图。
4 如何建设建筑企业安全文化
建筑行业苦、脏、累等突出，点多、面广、线长，以项目为主要生产单位，部分民工的加盟和大量赶工期工程的存在，使安全控制难以全面到位。这些因素决定了建筑企业的安全文化应具有突出项目管理，强调培训，完善安全操作规程，建立企业安全检查标准［５］
，实施持续改进的特点，只有具备了这些特点的建筑企业安全文化，才能充分发挥企业安全文化的作用，显示旺盛的生命力，促进企业安全管理水平的提高。
安全文化应作为企业文化的一部分来进行建设，坚持 “ 始于教育、终于教育 ” 的原则。首先，要做好安全生产的宣传教育，运用一切方式和手段广泛宣传安全生产的重要意义，使职工树立正确的安全价值观、安全道德和安全行为准则，养成安全习惯和崇尚安全行为，使 “ 我要安全 ” 成为职工的追求。第二，要确立企业安全文化的标识，包括图案和文字，按照从感性认识上升到理性认识的规律，设定反映出本企业的特色和个性、具有感召力和安全哲理的标识。第三，要制定发现和树立最能体现企业安全文化特点的模范人物制度，以及激励、宣传模范典型的机制和办法。第四，要对规章制度反复强化，规章制度是企业的行业规范，具有强制性和奖优罚劣的职能，这对形成安全文化有着重要的作用。
安全文化的建立方式应该是灵活多样，建筑企业应根据自身的安全管理情况，制定企业长期的安全发展战略，有计划、有步骤地进行安全文化的培养，并结合实际，总结别人的安全教训，学习其他单位的安全管理长处，及时修订和补充安全文化的内容。建立安全文化体系的主导思想是 “ 以人为本，预防为主 ” ，避免事故发生，提高劳动者的安全意识，保护劳动者的安全与健康。建立适合建筑企业自身发展的安全文化体系，有利于加强企业自身管理，使安全管理由经验管理转变为科学管理，改变过去企业靠行政命令和个人意志管理安全的现象。建筑企业安全文化的作用不仅仅是对工人有指导和约束作用，其更重要的作用还在于提高企业的安全管理水平，建筑精品工程、铸造品牌信仰。提高企业在同行业内的核心竞争力，适应国际工程管理惯例，为企业进入国际建筑市场奠定基础。
推进安全文化建设不是一朝一夕的事，需要一个渐进的过程，要长期坚持，使安全文化融入职工的工作和生活中，从影响人们的生活和工作到成为人们的一种生活工作方式。目前，我国枟建筑法枠、枟湖北省建设工程安全生产管理办法枠、枟建筑施工安全检查标准枠的实施为建筑企业建设安全文化起到了非常重要的推动和促进作用，企业应站在战略高度，充分认识安全文化建设的重要性和必要性，扎扎实实将企业安全文化建设做好，使其真正发挥作用。
( 安全文化网 )
第五篇：施工安全施工项目部安全文化建设刍议施工安全施工项目部安全文化建设刍议
处在安全工作前沿的送变电施工项目部，是企业安全工作关注的重点。做好施工现场的安全工作，既是职工安全与健康的需要，又是企业增强市场竞争力的需要，更是对国家和人民根本利益负责的需要。就此问题，笔者仅对送变电施工项目部安全文化建设，谈点粗浅的看法。
一、增强安全文化意识
增强安全文化意识是确保安全的前提企业安全文化建设是预防和杜绝事故的重要基础工程。送变电施工项目部要按照 “ 安全管理制度化、安全设施标准化、人的行为规范化 ” 的原则，实施全员、全面、全过程、全方位地抓安全管理，牢固树立以人为本，珍惜生命的安全文化理念，全面认识和把握企业安全文化的形态。一是认识和把握安全观念文化，树立安全第一的观点，安全就是效益的观点，安全是生活质量的观点，安全超前的观点，风险最小化的观点，安全管理科学化的观点等；二是认识和把握安全行为文化，进行科学的安全思维，强化务实的安全学习，执行严格的安全规范，进行科学的安全指挥，进行合理的安全操作等；三是认识和把握安全制度文化，科学制定安全规章制度，严格执行安全规章制度，自觉维护安全规章制度等；四是认识和把握安全物质文化，强化施工技术、施工方式和施工工艺的本质安全性，注重施工人员使用施工工具、材料设备、安全装置的可靠性等。
二、营造安全文化氛围是确保安全的动力
送变电施工项目部是企业安全管理和操作的汇集点。项目部经理担负着安全第一责任人的重担，既是安全管理者，又是安全执行者。作为管理层面，要逐级推行和落实安全责任制，强化全员安全教育，实施群策、群力、群管对策，执行人的持证上岗制度，物的定置管理制度，完善安全目标管理法、无隐患管理法，进行施工人员、施工机具和施工环境的科学合理设计，开展拉网式的安全检查等；作为执行层面，要在施工现场建立安全标语（旗），安全标志，（禁止、警告、指令）事故警示牌等，标明事故多发点，危险源和危险点。
三、落实安全文化要求是确保安全的途径
第一、做好施工前的安全准备工作。在成立工程施工项目部的同时，要建立以项目经理、安全第一责任人为组长，项目技术负责人，专（兼）职安全员和施工班队长为成员的项目部安全领导小组，负责施工全过程的安全工作。一要根据工程施工情况，制订切实可行的安全施工目标，主要包括安全零事故目标，安全经费投入目标，文明施工目标，创建优秀项目部和优质工程目标等，同时对目标具体分解，落实到人。二要精心编制安全施工组织设计，技术方案，对施工现场进行整体规划，当然也包括项目部办公场所、班队后勤保障的设计和布局。利用有效载体宣传安全规范、口号、标识、警句等，营造安全文化氛围。三要层层签订安全责任状，制订落实具体措施。
第二、做好施工中的安全教育和检查工作。一要开展进入施工现场后的安全教育工作，包括职工、民技工和临用工，做到凡是参与施工的所有人员都要接受安全教育，学习教育要见缝插针，尤其是刮风下雨不能出工或是停工待料期间，抓住空余时间进行。二要全方位进行安全检查。一方面通过每月项目部安全例会、班队安全活动日，进行汇报检查；另一方面要组织专门人员深入班队和施工现场进行实地检查，发现问题及时整改，不留隐患。对问题严重的或检查后不及时整改的，要按规章制度进行处理。第三、做好施工过程中的安全资料管理工作。施工过程中的安全资料是施工现场管理的重要组成部分，对于总结经验，分析问题，指导工作都有着重要的作用。一要及时性，安全资料必须随着工程施工进度同步进行，防止资料与施工脱节。二要真实性，安全资料是安全施工情况的真实反映，它能够实现对施工现场潜在隐患的预测控制，预防事故的发生，如果安全资料失真，往往就会造成工作上的疏忽大意，甚至酿成大错。三要针对性，安全资料要一日一记，一事一记，否则就会延误时间、张冠李戴，失去时效和对象，对安全管理也就失去了意义。
第四、强化施工中的安全考核工作。一要针对责任制的落实情况进行考核，可以定期每月一次。二要根据每道工序完成的情况，进行考核，对发现的问题要经整改后方能转序。三要将考核结果同奖罚挂钩。
总而言之，建设施工项目部安全文化是增强项目部全员安全施工凝聚力的有力措施，是人人讲安全，个个会安全的有力保障，能使施工项目部全员发挥集体智慧，团结一心搞好安全施工的作用，真正实现安全的可控、在控。
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