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行政管理论文优秀范文1

工商企业管理论文-行政管理论文-免费论文

工商企业管理论文

目录

第一篇：工商企业管理论文

第二篇：工商企业管理论文

第三篇：工商企业管理论文

第四篇：工商企业管理专业论文选题

第五篇：工商企业管理论文题目

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正文

第一篇：工商企业管理论文

摘要：文章以企业文化为立足点，结合核心竞争力理论，对民营企业企业文化的概念以及民营企业核心竞争力内涵的界定进行了详细分析；并对企业文化与民营企业核心竞争力的关联进行了研究。

关键词：企业文化；民营企业；核心竞争力

 

中国的民营企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的角色。目前，它们正以庞大的规模和雄厚的实力影响着我国经济的发展，已成为我国经济发展的中坚力量。与国有企业相比，我国民营企业的发展起步比较晚、基础比较差。面对日益激烈的市场竞争，民营企业要想获得稳定、持续的发展。必须具有自己的核心竞争力。企业文化对增强和提升核心竞争力起着关键作用，通过企业文化建设来培育民营企业核心竞争力，将使我国民营企业获得持久的、不可模仿的竞争优势。

一、民营企业企业文化的相关概念

企业文化是在一定的社会历史背景下，企业及其成员在长期 生产经营活动中形成的文化观念和文化形成的总和，是企业及其成员的价值观、经营哲学、企业精神、企业行为规范和企业形象的体现。企业文化有三个层面，分别是：最外层的物质文化层，包括企业生产经营的物质基础和产品等；制度文化层，即用于约束和激励员工的各类规章制度；精神文化层，包括企业的核心价值观、企业精神、愿景和使命等。民营企业企业文化以一般企业文化为基础，在生产经营过程中逐步形成的、难以模仿的独特氛围，其核心是民营企业的价值观及经营理念。

二、民营企业核心竞争力内涵的界定分析

企业核心竞争力的概念最早由普拉哈拉德(c k.prahalad)和哈默(g.hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的“企业的核心能力”一文中提出。随后，国内外学者从不同角度对核心竞争力进行了研究。大致可归纳为如下三种核心竞争力：

(一)以技能和知识制胜的核心竞争力

普拉哈拉德和哈默认为，企业核心竞争力是指组织中逐步积累的并经过整合了的知识技能，是能使公司为顾客带来特别价值的一种技能，哈佛大学的巴登教授则认为核心竞争力是使组织独具特色并为组织带来优势的知识体系。klein从为核心竞争力是各种知识技能相互支撑所构成的网络。

(二)以流程致胜的核心竞争力

哈默(hammer)和钱皮(champy)认为，企业要保持竞争优势就要关注和优化在价值链的各个关键环节，通过优化流程获得核心竞争能力。哈默和钱皮首先提出了业务流程再造的概念，认为业务流程再造的核心是通过充分利用战略性产业要素和战略性资产间的互补，增强两者之间的组合功能。

(三)以学习制胜的核心竞争力

学习型组织之父彼得·圣吉(peter m.sens真)一直围绕组织怎样创建学习型组织展开研究，认为企业想要在竞争中脱颖而出就要具备比竞争对手更高效学习的能力。彼得·圣吉提到企业必须进行五项修炼，即自我超越、克服心智模式、共同愿望、团队学习和系统思考，这是组织获得长期竞争优势所必需的条件。

纵观以上观点，多数学者虽然从核心竞争力是企业竞争优势根源的角度进行了研究，但很多的研究仍没有揭示企业竞争优势根源之所在。另外，结合民营企业本身的特点，我们认为，民营企业核心竞争力是长期形成的、公司独有的且不能为其他公司所模仿的一种生存能力，是文化竞争能力、人力资源竞争能力和创新竞争能力的有机整合，是使民营企业在过去、现在和将来保持持续竞争优势的综合能力。它蕴含在民营企业的文化中，体现于企业的诸多方面，只有通过民营企业文化的建设和完善，民营企业才会成为一个持续发展的整体。

三、企业文化与民营企业核心竞争力的关联分析

(一)绩效是企业文化的外在表现

在企业文化与企业经营业绩相互关系的实证研究中，赫斯克特对美国沃尔玛、宝洁、壳牌、杜邦、波音、花旗等202家公司进行了调查研究。结果发现，连续十一年的企业文化力平均得分值与企业长期经营业绩(企业纯收入增长指数、投资收益率、股价)呈现正相关性。他们预言，在下一个十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

(二)民营企业企业文化既是民营企业竞争力的核心内容，也是民营企业核心竞争力的源泉和动力

公司核心竞争力是在创始人的管理下，通过一段时间不断积累创新的知识和成功经验，营造出特有的企业文化磁场，将公司的各种资源和能力进行有机结合，不断地发展，形成公司共同的核心价观，从而形成了公司独有的核心竞争力，这一过程竞争对手很难去复制和模仿。民营企业文化是民营企业核心竞争力的核心价值观和基本行为规范。如果没有企业文化为基础，民营企业便不能形成自己的核心竞争力。民营企业可以依赖于优秀的某些资源在特定时期获得成功，但不会永远成功，一旦丧失这项资源。马上就会出现危机，然而，企业文化却可以为核心竞争力提供不竭的动力。

四、基于企业文化的民营企业核心竞争力的培育

随着信息、知识和文化成为市场竞争的竞争基础，企业的竞争越来越表现为文化的竞争。企业文化是企业核心竞争力的基本构成要素，处于中心地位。民营企业核心竞争力的培育要注重培养自己特有的、创新性企业文化的同时，还要注重协调好企业文化与影响企业核心竞争力的其他因素之间的关系。具体来说有以下三点：

 

(一)通过建立健全企业文化的核心价值观和各类经营理念培育民营企业核心竞争力

很多民营企业在生产经营过程中忽视了核心价值观和经营理念的提炼，发展具有一定盲目性，不少民营企业由于缺乏文化管理在激励的市场竞争中而黯然落败。美国著名管理学专家彼得，德鲁克认为，企业经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而

进行统一管理的问题”。面对民营企业在构建核心竞争力过程中所受到的文化管理挑战，首先，民营企业必须识别提炼文化，发展文化认同，达成对彼此文化的理解；其次，要进行文化培训，造就一批高质量的文化管理人员。通过培训，促进员工之间的沟通和理解，使每个员工把自己的思想与行为与公司的愿景和战略结合起来，建立起以公司价值观为核心的企业文化。

(二)通过建立以人为本的企业文化培育民营企业核心竞争力

民营企业核心竞争力的培育要建立以人为本的核心价值观，关爱员工并鼓励员工学习成才，建设学习型企业文化。民营企业核心竞争力的培育离不开优秀人力资源，人力资源可实现企业文化与企业核心竞争力的贯通。企业的竞争是人才的竞争，人才竞争的背后又是企业学习力的竞争，一个企业具有学习力才会真正拥有竞争力。在当今的知识经济时代，公司要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，就必须实行以人为本的管理，而企业文化则是实行以人为本的管理的核心和灵魂，对整个公司管理具有导向作用。另外，面对科技更新的加速，只有不断地学习，从个人的提升拓展到企业整体的提升，才能跟上快节奏发展的步伐。因此，民营企业必须建立以人为本的核心价值观，调动全体员工的积极性，增强凝聚力和向心力，使公司形成良好的组织学习文化氛围，从根本上提升民营企业的核心竞争力。

(三)通过建设创新型的企业文化培育民营企业核心竞争力

民营企业核心竞争力的培育要构造一个鼓励创新的文化氛围。一个民营企业有无创新能力成为其成败的关键，而孕育创新能力的土壤则是创新型的企业文化。民营企业只有大力倡导科技创新，重视管理创新，形成适应变化的创新型的企业文化，才能形成自己的核心竞争力，使公司持续发展。我国民营企业华为的创新企业文化就是华为的核心竞争力，华为创始人任正非认为，植根在华为的创新经营理念和创新型管理模式中的企业文化为提升华为竞争力奠定了基础，华为利用其创新型企业文化不断获得企业的发展。

本文来源于 (论文网) 原文链接：

第二篇：工商企业管理论文

内容提要：私营经济的健康、可持续发展是当前社会关注的的热点之一。论文以著名的民营企业苏宁集团的成功，阐述只要正确运用政策、抓住机遇、科学管理，私营企业一定会有光明前景，同时也必将为我国的经济发展作出贡献。论文旨在阐明在新时代里，人们要敢于直面挑战，突破旧观念，私营企业也会大有作为。

关键词：私营企业持续发展

引论

闻名全国的苏宁电器连锁集团始创于1990年，历经十余年的艰辛、奋力拼搏，苏宁现已发展成为年销售规模80多亿、上缴税收过3亿元、员工万余名、连锁企业遍及全国24个省市地区的大型零售连锁企业集团。先后获得中国最具影响力十大企业之一、全国民营企业10强、全国连锁企业10强、中国商业企业名牌企业、江苏省著名服务商标等殊荣。更可喜的是自1995年起，是苏宁率先在中国家电流通领域尝试连锁经营的模式。在江苏省内及北京、上海、广州、**、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直营和特许形式建立了数百家连锁店。自2014年苏宁确立了以综合电器升级，连锁扩张提速为战略的二次创业阶段。2014年在南京山西路开设18000平方米的专业自营旗舰店堪称亚洲电器单体店之首，这意味着苏宁电器从空调专营到综合家电经营，再到信息家电拓展的第三次腾飞。在经营品类上，苏宁在做大做强传统家电的同时，大力培育信息家电；在连锁网络建设上，苏宁坚持以时间换空间、数量决定质量，快速建设苏宁在全国的连锁网络。如此种种，我们作为消费者的同时，也见证了苏宁从无到有，从小到大的成长历程。苏宁集团从当初的“小个体”铸就成今日的辉煌，它成功地昭示了我国私营经济的可持续发展。

一、政策的开放,法律的完善是苏宁形成的根本

苏宁的诞生,绝非偶然,它从一个侧面显示了我国经济发展的逐步完善。自1978年改革开放以来，我国经济中产生了两个重大的变化：一是以社会主义市场经济替代计划经济，二是以公有制为主，多种经济共同发展替代单一公有制经济，二者密不可分的。私营企业从无到有逐步发展起来,是中国社会主义市场经济的一个重要标志，并成为社会主义市场经济重要组成部分。非公有制经济促进了我国国民经济的发展，同时对我国政治、社会、人文等已产生长远的影响。更据资料显示，浙江、贵州、**等省、市的工商联合会会长由私营企业主担任。在刚刚闭幕的中共“十六”大上，至少有7位私营企业主党员的代表。十六大报告提出了我们进一步的强调要毫不动摇的发展私有制经济，而且提出了公有制经济和非公有制经济是共同的发展，在社会主义现代化的建设之中，不要把两者对立起来。据此，我们不难看出私营企业在我国正稳步地、持续发展，同时，关注私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点和重点，我国私营企业的发展道理可谓曲折,它折射了我国特有的历史、文化、政治背景。50年代初期，个体、私营经济在我国城乡生产、流通领域中，占有相当重要的地位。建国初期，私营经济工业产值约占全国工业总产值75%以上。

1993年底月，九届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议在第二次审议稿的基础上通过了“中华人民共和国个人独资企业法”。而随着1992年小平同志南巡，民营经济在这个阶段得到了突飞猛进的发展，尤其是1992年到1995年这一段，民营经济每年增长的速度都保持在100%以上，甚至超过120%。1995年以后，国家加大了宏观调控力度，民营经济增长的势头有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的宪法增加了“国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”等内容，这对民营经济的发展起到了助推作用。这个阶段的一个明显特征是个体工商户数量减少了，但是私营企业的数量却有了很大的增量。苏宁集团成立于1990年，创业者以犀利的眼光，敏锐的市场嗅觉，从家电业寻找切入点，挑战国营企业，灵活经营，渐渐在市场中站稳脚跟。二、规范的组织机构，是苏宁快速成长的源泉

苏宁电器组织体系的设立原则是：专业化分工、标准化作业、模块化架构、层级化管理。在内部管理中突出强调架构、职责与流程的建设。公司的组织架构伴随经营发展不断完善，现在已经形成比较成熟的九大职能、三级管理体系。根据连锁经营与管理特点，苏宁电器内部组织体系划分为品牌营销、市场策划、连锁管理、物流配送、售后服务、行政后勤、人力资源、财务管理、信息系统九大专业职能领域，集团总部决策层-地区管理中心经营层-终端作业层三个管理层级，并且在全国连锁网络中实现的岗位设置与职能的统一化、标准化，所有的苏宁子公司，都遵循相同的组织体系运作。苏宁电器建立了齐全的各岗位作业流程与管理规范体系，汇编了《经营管理手册》，作为整个连锁体系运行的基本行为准则。

与此同时,苏宁电器采用服务定位、全程全员服务的经营模式。服务定位包括对供应商的服务、对分销商的服务和对消费者服务三个方面，三者之间相互依赖，相互促进。服务于分销商是为了发展连锁网络，壮大规模，更好地服务于供应商；服务于供应商能获取稳定的产品、价格、促销以及售后资源，更好地服务于分销商和消费者；服务于消费者，树立商业品牌，带动和培育供应商产品品牌。确定了供应商、分销商、消费者三位一体的服务对象，苏宁电器内部经营中贯彻售前、售中、售后全程服务，决策者、管理者、经营者全程服务。在企业经营中，苏宁电器注重互惠互利的厂商合作、平等尊重的厂商关系。在以利益为纽带的前提下，注重满足供应商的长远利益，为供应商培育品牌、提供生产启动资金，共同拓展和维护市场。联合分销商力量，形成统购分销，整合分散的渠道力量，为供应商提供规模采购订单。苏宁的经营风格，倡导以价值战取代价格战。从品牌资源、服务开发和价格组合上体现服务创新。通过创新经营手段，体现个性化、差异化的价值竞争。通过品类开发，开拓新的经营门类，新的经营品牌和新产品，带给消费者更多的选择。通过科学引导消费，了解顾客真实需求，让顾客买到满意的商品，通过全程监管的配送和售后服务，满足顾客个性化的需求，得到物超价值的服务。如此比较规范化的组织架构,促成了苏宁由单一的电器公司向综合型集团公司的良好过渡。三、以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心

近年来,私营企业发展速度虽然很快，经济实力也逐步增强，但从总体上看，它们中的绝大多数都是小型企业，同时私营企业对国民经济和社会发展的贡献率虽呈逐年上升的趋势，但在整个国家的经济社会结构中所占比重不是很大。以所有权和经营权相结合的家族企业为主体，是我国私营企业处于初始阶段的显著特征。产权结构单一，股权分布集中，主要投资人占有绝大部分股份，绝大多数企业的所有权与经营权紧密结合，经营决策权高度集中统一于主要投资人手中。股东会、董事会和经理办公会议的人员，具有很大的重叠性。党的 、工会、职工代表大会等，一般不参与企业决策。截止到2014年6月底，境内a股市场上共有139家上市公司的第一大股东为私营企业，它们仅占同期境内a股上市公司总数的11.84%。

尽管如此，借鉴国外企业的先进管理经验及结合本国成功民营企业的启迪，苏宁集团依托“以人为本”的科学、人性化管理，取得了成功。

（一）以人为本 尊重员工主体意识

尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。自成立以来，苏宁就本着"至真至诚"的为人之道、做事之本、与天下人合作、成天下之大事。

（二）以人为本 增强凝聚力

随着苏宁连锁事业的发展，一批又一批社会人才加盟全国各地的苏宁，成为苏宁大家庭的一员。企业社会化、人才本地化已成为今天苏宁的发展现实。苏宁在企业发展规模成倍增长的过程中，能保持稳健的扩张态势，归根结底是因为苏宁有一支过硬的员工队伍和领导团队。苏宁员工对企业的热爱，并不是来自企业的灌输，也不是来自制度的约束，而是一批又

一批苏宁老员工身体力行的榜样作用。苏宁的老员工在跟随企业多年的发展中，随着企业的壮大而获得个人利益和事业的发展，苏宁员工的社会地位和家庭生活质量随着企业的发展而提升。成就与发展、尊重与荣誉、利益与保障是维系苏宁员工对企业热爱的纽带，正是这种热爱之情维系着苏宁由小到大、由大到强。

（三）以人为本 唯贤是用

苏宁集团认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，即便拥有学历、资历或文凭，也要考察它的真正价值。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生。2014年初，苏宁电器着眼于未来2-3年需要，启动了应届大学生“1200工程”，计划从全国各地的高校招聘1200名应届本科以上毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据"专业化、个性化"原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。各管理部门也将培训工作的部门重要工作内容之一，制定了各自的年度培训计划，指定专人负责本部门的专业培训，并且在月度的工作考评和年终的部门评优中都将人员的培养输出作为重要的考评指标之一。

（四）以人为本 构筑施展舞台

创业10多年的苏宁实际上正处于企业发展的青年期，要想全面形成苏宁的企业文化也许还不太成熟。但是，面对全国5000多名苏宁员工的向往，面对社会舆论、行业公众的关注，苏宁提出一些苏宁企业文化的精髓和核心内涵，昭示于员工，公诸于社会。集团统一企业和全体员工的共同价值观。价值观是利益取向和利益分配的基础。苏宁在创业之初，企业的利益也就是创业者个人的利益，当苏宁企业规模逐渐扩大，企业利益的实现与员工利益和社会效益满足之间的关系的越来越密切。所以，今天的苏宁早已把企业的利益与员工个人利益融为一体。苏宁强调个人利益，但对个人利益、个人价值的理解和实现手段有企业的原则。苏宁要生存，苏宁的生存离不开与社会的协调、与环境的共融，因此相对于企业利益而言，国家利益、社会利益高于一切。苏宁要发展，要长远的可持续的发展，因此相对于个人利益而言，企业的利益大于一切。苏宁的发展，离不开员工的努力，苏宁员工的辛勤劳动是实现企业利益的现实力量，因此苏宁员工是企业最宝贵的创造财富的财富，不断地提高苏宁员工的利益回报是我们办企业的目的。每一个苏宁人，不管职位高低、不管能力大小，都是在苏宁品牌下、在苏宁团队中发挥个人聪明才智的，每一个苏宁员工都要理所应当地在优先满足企业根本利益前提下。

（五）以人为本 采用科学激机制

苏宁电器建立有系统的评估考核制度体系。各岗位采取月度考核与年度考核相结合的方式，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。量化考核、个性化考核是苏宁电器考核体系的一大特点，各项考核制度与评估指标都采取评分方式。由于连锁体系岗位设置比较繁多复杂，苏宁电器还着力突出个性化考核，针对不同岗位设置不同考核方案，制定了品牌营销岗位、职能部门岗位、连锁店营业员、配送中心、售后服务中心、客户服务中心、工程业务岗位等系列化的制度。

第三篇：工商企业管理论文

附件一：西南科技大学网络学院工商管理专业论文格式范例

毕业论文中文摘要范例

论国有商业银行的业务创新（宋粗体三号居中）

(姓名)（宋体小四居中）

（西南科技大学网络学院经济管理专业经济管理xx级xx班）

（宋体小四居中）

【摘要】：（宋粗体四号）本文首先对发达国家商业银行业务创新的成功经验进行剖析，从其创新的制度、机制和方向上总结出四大特点，然后分析了国有商业银行业务创新的现状，从产权制度、银行内部制度、技术手段等六方面指出我国商业银行业务创新的制约因素。针对这些问题，从资产业务、负债业务和中间业务三方面对银行业务创新的思路进行了阐述。最后，分析了推进银行业务创新所需的制度保障。（宋体小四，行距1.5倍，首行缩进两个字符）

【关键词】：（宋粗体四号）商业银行业务创新中间业务（宋体小四，每两个关键字之间隔两个汉字字符）（以下分页）

0n business innovation of state-owned commercial bank（times

new roman 体三号粗体，居中）

（name）（times new roman 体小四号粗体，居中）

( internetnetwork school of economics and management,swust )

grade: 2014class: class 7 of economics

（times new roman 体小四号粗体，居中）

【abstract】：this paper analyzes the successful experience in the business innovation of commercial bank of developed countries and draws a conclusion in terms of innovation of system, mechanism as well as directions. then it analyzes the current situation of innovation of state-owned commercial bank business and points out the prohibitive factors in six perspectives such as property ownership system, inner system in banks, technical measurement etc. this paper elaborates on new thoughts on the innovation of bank business in terms of asset business, liabilities business as well as intermediate business respectively. at the end, it puts forward with the system assurance in business innovation of state-owned commercial banks.

【key words】: commercialbank ； businessinnovation； intermediationbusiness

 

（英文摘要、关键词用 times new roman 体四号，其中“abstract：”和“keywords：”两词连同后面的冒号要加粗，行距1.5倍,首行缩进两个字符）

（以下分页）

毕业论文目录编制范例

目 录（四号宋体加粗居中）

一、商业银行业务创新的国际借鉴???????????????????1

二、国有商业银行业务创新的现状分析????????????????5

（一）国有商业银行业务创新存在的问题????????? ????5

（二）制约国有商业银行业务创新的因素??????????????6

三、国有商业银行业务创新的思路??????????????????7

（一）资产业务创新??????????????????????? 7

1.贷款业务创新??????????????????????7

2.投资业务创新???????????????????????8

（二）负债业务创新???????????????????????8

1.存款业务创新???????????????????????8

2.非存款业务创新?????????????????????.10

（三）创新?????????????????????????11

四、推进商业银行业务创新的制度保障 ????????????????.12 参考文献????????????????????????????.12 致谢 ???????????????????????????????14

（宋体、小四，然后分页）

正文格式范例

序 言

随着经济全球化和现代科技的迅猛发展，全球商业银行经营发展的外部环境发生了巨大的变化，从而导致商业银行在经营理念、运作方式、管理机制、服务手段等方面都进行了深刻的变化。从国内来看，随着对外开放的步伐日益加大，人们对金融服务的要求不断提高，银行之间的竞争愈来愈激烈，传统的银行业务已经越来越不能满足客户的需要，迫切需要国有商业银行加大业务创新力度。因而，如何增强金融创新能力以及应对迫在眉睫的金融全球化的严峻挑战已成为中国商业银行急待解决的重要问题。（所有正文均宋体小四，行距1.5倍，首行缩进两个字符）

引言和一级标题之间，以及所有一级 标题之间空一行）

一、商业银行业务创新的国际借鉴(一级标题，用汉字编号，左对齐，四号宋体加粗)

日新月异的金融创新是当今国际银行业的重要特征之一。充分借鉴和吸收发达国家(地区)商业银行在业务创新中的成功经验和做法,对于我国银行业创新策略的有重要的指导意义。通过分析发达国家(地区)商业银行的业务创新经验,大致可归纳出以下4大特点:

(一) 业务创新具有良好的制度和环境保障（二级标题，用阿拉伯数字编号，缩进二个字符，小四宋体加粗）

发达国家(地区)的商业银行一般都采用股份公司的组织形式。作为商业银行,为股东赚取尽可能多的利润是其最主要的目标。当银行面临的外部环境有可能影响自身的盈利水平时,??

??????????

二、国有商业银行业务创新的现状分析

（一）国有商业银行业务创新存在的问题

为了适应日益发展和变化的社会需求,增强竞争能力,提高市场占有率,近些年来,各家国有商业银行在抓有形文明服务措施的同时,把着力点放在了适应并满足客户日益增长的多样化金融服务需要上，坚持以市场为导向,坚持科技兴行,开发、引进了一系列新型业务,如(请你支持：Www.91exam.org)网上银行、教育储蓄、个人理财、电话银行等

业务。但是,与西方商业银行业务创新相比,国有商业银行业务创新存在明显的差距:

1、业务创新品种少、范围窄、规模小（三级标题，缩进二个汉字，小四，用括号加阿拉伯数字编号）

近些年来,国有商业银行的业务创新主要是围绕竞争存款而在存款工具、结算手段、贷款业务、代理业务等传统业务方面进行了一些创新,而对与资本市场、货币市场有关的资产负债业务、商人银行业务、表外业务等方面的创新较少；现有的许多新业务品种,特别是新中间业务发展缓慢,规模偏小。

????????

 

①针对社会保障制度的改革和城市人口老龄化现象,银行可把握时机适时推出专门为数越来越多的老年人设立的金融存款业务品种。如附带医疗保险、养老保险的金融产品,个人退休金存款等。（四级标题，应该说已不算标题，用带圈的阿拉伯数字编号，不提行，实际上已是正文之一部分了。理论上应该不会有再深的标题了）

（全部正文完毕后，分页）

参考文献：（宋粗体四号）

[1]刘积余 .美国银行业大变革透视 [m].北京：中国金融出版社,2014:200

[2]樊志刚、孙玉德 .工商银行发展零售业务的战略及策略研究[j] .金融论坛,2014:90

????

（宋体五号）

***************************************************************************

附：参考文献应规范的注出，未公开发表的资料不引用。参考文献按在正文中出现的先后次序列于正文后，主要格式如下：

著作：（序号） 著者 . 书名 [m] . 版次（初版省略）.出版地 ：出版社 ，出版年: 起止页码

期刊：（序号） 作者 . 篇名 [j]. 刊名（外文期刊按国际标准缩写并省略缩写重点），出版年，卷号（期号）: 起止页码

报纸：（序号） 作者 . 篇名 [n]. 报纸名称 ，年-月-日 （版次）:起止页码

论文集：（序号） 作者 . 篇名 [a].主编者 . 论文集名 [c] . 出版地：出版者，出版年:起止页码 科学技术报告：（序号） 作者 . 题名 [r].报告题名，编号 . 出版地：出版者，出版年:起止页码 学位论文：（序号） 作者 . 题名 [d].保存地点：保存单位，授予年:起止页码

专利文献：（序号）专利申请者 . 题名 [p] . 国别 .专利文献种类，专利号 .出版日期:起止页码 ********************************************************

（参考文献写完后，分页）

第四篇：工商企业管理专业论文选题

《工商企业管理》专业毕业论文参考选题

1．中国公司治理的现实选择——利益相关者选择性参与 2．企业多元化战略研究

3．企业组织设计探索

4．人力资源外包风险及防范措施初探

5．企业并购中的文化整合问题

6．我国快速消费品行业营销渠道管理研究

7．基础设施产业反垄断问题研究

8．我国网游产业开展网络营销的策略分析

9．企业并购中的文化整合问题

10．企业购并扩张研究

11．基于顾客体验的品牌塑造

12．企业可持续发展战略初探

13．中美企业文化比较研究

14．中国企业员工激励机制存在的问题及对策初探 15．知识员工的开发与管理

16．企业并购策划与整合问题初探

17．知识员工忠诚管理-基于全程视角的分析 18．中国上市公司的亏损问题与重组研究

19．企业家精神内涵研究及其测量

20．关于企业社会责任的若干思考

21．经济全球化下民族工业如何发展

22．团队管理研究

23．基于文化视角探索中国企业跨国并购整合问题 24．文化创意产业

25．我国农村零售业现状及业态创新

26．管理变革与创新研究

27．企业核心员工激励问题探讨

28．湖北省城市创新能力差异分析及创新模式选择

29．我国农产品供应链成本管理研究

30．企业并购的文化整合研究

31．中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析

32．房地产企业发展方式转型研究

33．试论城市营销

34．我国民营企业知识型员工流失问题分析——基于心理契约和经济

契约的角度

35．品牌竞争时代我国中小企业的战略选择

36．现代企业生产方式发展趋势

37．企业多元化经营战略品牌延伸——基于核心竞争力的分析

38．浅谈品牌推广战略

39．我国民营企业激励问题浅析

40．中国家族企业可持续发展思考

41．企业内部控制制度研究

42．企业危机管理研究

43．论平衡计分卡在我国公共部门中的运用

44．关于我国钢铁行业竞争力的分析

45．城市工业与乡镇工业发展的比较研究

46．试论城市营销

47．农业龙头企业竞争优势研究

48．从消费者视角谈企业社会责任问题

49．基于社会责任的企业竞争力研究

50．我国企业文化对并购的影响

51．ceo的激励与监督机制

52．中国企业跨国并购研究

53．中国传统管理思想对学习型组织建立的启示

54．城市商业银行核心竞争力初探

55．中小企业品牌化理念构建与品牌化道路探索

56．构建知识经济相适应的企业组织结构

57．中小企业的品牌战略

58．我国中小企业品牌战略的若干思考

59．经济型酒店在中国的发展现状和策略研究

60．国产化妆品企业竞争力的提升

61．中国民营企业人力资源管理对策研究

62．基于消费者视角的企业社会责任研究

63．我国企业品牌经营的探讨

64．从明星代言事件看中国广告业诚信缺失问题

65．我国快速消费品行业营销渠道管理研究

66．我国民营企业发展存在的问题与对策

67．网络视频企业商业模式探究

68．管理咨询企业战略联盟构建研究

69．商业银行营销管理问题初探

70．基于顾客体验的品牌塑造

71．企业文化与人力资源管理协同研究

72．管理变革与创新研究

73．体育营销研究

74．我国老工业基地改造问题研究

75．我国中小企业融资难的原因和对策的探讨

76．浅析我国国有企业激励机制的建立

77．洪湖农业品牌建设研究

78．我国绿色营销的现状及对策

79．国有企业的破产问题研究

80．我国商业银行的竞争力的提高

81．基于顾客体验的品牌塑造

82．中小企业如何防止员工跳槽

83．关于国内企业人力资源部成功转型的探讨

84．国有控股企业问题研究

85．关于企业品牌经营的探讨

86．中国家族企业可持续发展思考

87．基于消费者认知的品牌延伸战略

88．我国社区零售商业的发展思路和经营策略研究

89．金融服务营销

90．民营企业激励机制初探

91．我国国产手机企业竞争

92．基于武汉市的现状来研究我国城市营销战略

93．经济型酒店的发展现状和研究对策

94．新员工的激励方法

95．商业企业的品牌建设之道

96．国有企业人才激励机制的构建

97．企业资金链断裂成因分析与防治

98．关于企业品牌经营的探讨

99．关于企业社会责任的若干思考

100．erp实施的知识转移

101．品牌与管理

102．零售业的业态创新与技术进步

103．国有企业产权界定研究

104．我国企业品牌战略问题

105．我国中小企业融资难的原因及对策的探讨

106．企业人力资源外包研究

107．虚拟企业对我国管理组织的启示

108．论我国企业营销渠道的创新

论文未交的在本月29号之前将纸质版交大财大武汉学院6号楼302办公室，电子版的发我邮箱，过时不候！

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第五篇：工商企业管理论文题目

序号题目名称

1转换企业经营机制与政府职能转变

2产业组织理论与政策研究

3我国工业所有制结构合理化若干问题的探讨

4企业股份制改造问题研究

5股份合作制问题研究

 

6当前我国工业经济效益中存在的问题及解决途径的研究

7关于劳动力市场若干理论问题的探讨

8劳动力合理流动问题研究

9知识员工的薪酬管理

10我国工业技术结构合理化问题探讨

11发展我国原材料、能源工业的途径的探讨

12环境保护与工业发展的关系问题研究

13我国工业企业规模结构发展趋势的探讨

14产业结构理论与政策研究

15现代企业治理结构研究

16我国老工业基地改造问题研究

17区域经济问题研究

18城市工业与乡镇工业发展的比较研究

19国有控股公司问题研究

20国有企业技术创新机制研究

21我国工业投资规模合理化问题研究

22高新技术产业发展战略研究

23知识经济条件下国有企业经营创新研究

24中国工业发展战略研究

25跨国人力资源管理

26美国工业管理的演变及新发展的探讨

27中小企业发展战略与管理体制研究

28对外开放与民族工业发展问题研究

29地方工业发展模式研究

30企业集团的国有资产管理研究

31西方经济发展管理评述

32国有资产管理问题研究

33产业政策研究

34空间经济（工业产生力布局）的探讨

35试论技术进步与工业发展的关系

36企业集团问题研究

37国家所有权的实现形式的探讨

38国有企业产权制度改革问题研究

39政府国有资产专职管理机构地位、职能研究

40国有资产保值增值机制研究

41国有资产授权经营方式研究

42国有股流通转让研究

43国有资产投资体制改革研究

44国有企业产权界定研究

45国有产权代表制度研究

46国有资产管理监事会制度研究

47无形资产评估研究

48系统工程与管理现代化问题研究

49工业企业的系统特征的探讨

50系统论与经济管理问题研究

51控制论与经济管理问题研究

52决策方法研究（或应用）

53企业组织设计探讨

54企业库存管理优化问题的探讨

55价值工程方法研究（或应用）

56耗散结构与经济管理问题研究

57协同论与经济管理问题的探讨

58线性规划在管理中的应用

59目标规划在管理中的应用

60网络计划方法在管理中应用

61电子计算机在管理中应用

62企业系统工程分析与评价

63用系统工程学指导优化组合的生产

64预测分析案例

65系统论与工业合理布局问题研究

66层次分析法原理及应用

67企业管理信息系统研究（可根据具体的行业订标题）

68管理中评分方法的研究

69管理决策科学化研究

70信息与经济管理

71技术引进的可行性研究

72技术改造的可行性研究

73产品开发、设计的技术经济分析

74工艺方案的技术经济分析

75工程项目的评估与审计问题研究

76投资项目经济评估指标体系研究

77工业投资项目经济规模研究

78厂址选择原理与方法的探讨

79企业改制中无形资产的界定与评估问题

80企业破产中的资产评估的价值标准与评估方法

81房地产估价原理与方法

82收益现值法理论与实务

83资产评估机构的风险及防范

84企业无形资产管理问题研究

85知识经济时代的企业管理模式

86企业管理信息系统的发展方向

87中小企业技术进步的路径研究

88如何搞好产、学、研结合技术创新

89吃饭财政下的住房货币化研究

90评估基准日与评估有效期的合理性研究

91质量认证与企业发展研究

92iso9000质量管理模式特征研究

93企业品牌价值评估宣传的前提条件

94质量体系有效性研究

95试论生活的高质量的基础

96论知识经济时代的企业管理改革

97论信息时代的企业管理改革

98企业可持续发展战略初探

99论企业家的修养

100现代企业经营导向研究

101企业组织面临的挑战与改革

102论21世纪的经营文化

103中国企业再造的理论与方法研究

104论现代企业的信息化与知识化

105企业人力资源开发研究

106企业激励制度的构建

107企业奖励制度设计

108企业人员绩效考评问题研究

109工资制度与工资形式研究

110企业组织制度设计

111企业领导体制研究

112企业素质问题研究

113企业经营者的报酬制度研究

114构建知识经济相适应的企业组织结构

115如何构造同知识经济相适应的企业管理信息系统

116困难企业如何走出困境

117现代企业生产方式发展趋势

118当代企业管理和发展趋势研究

119知识经济时代企业人力资本研究

120公司制企业的资本结构联盟研究

121当代企业战略联盟研究

122企业形象战略研究

123企业购并扩张研究

124企业决策机构研究

125企业管理基础工作研究

126企业制度创新研究

127行为科学在思想工作中的运用

128大企业战略模式研究

129企业科技进步与经济发展的关系研究

130企业科技水平的评价

131新产品开发的战略决策

132技术引进的方式研究

133技术商品定价原则和方法研究

134技术引进的组织管理

135技术改造的可行性研究

136决策中的科学化与民主化问题研究

137企业环境优化问题研究

138企业实施多元化经营战略的条件分析

139虚拟经营研究

140中小企业如何实施名牌战略

141解决国有企业负债高问题研究

142企业营运资本管理策略

143企业人力资源激励理论与方法研究

144企业决策机制研究

145营销沟通组合分析与研究

146论合作营销战略与研究

147大市场营销战略与管理

148防治营销近视症

149企业跨国经营研究

150论企业知识时代与信息化的客观必然性

151论企业管理技术的现代化

152国有企业激励机制的建立

153企业技术联盟问题研究

154企业战略联盟问题研究

155民营企业二次创业问题研究

156企业知识管理问题研究

157企业家素质与民企的二次创业

158员工持股计划问题研究

159中同技能开发问题研究

160企业核心能力提升问题研究

161产业竞争力问题研究

162企业培训研究

163人力资源规划方法研究

164绩效管理研究

165中国养老保险模式分析

166工作分析研究

167非国有企业劳动关系研究

168传统文化与人力资源研究

169战略人力资源管理研究

170国企变革中的劳动关系研究

171知识企业人力资源管理研究

172e时代的人力资源管理研究

173人力资源与企业竞争优势研究

174kpi研究

175变革与工作再设计研究

176劳动关系研究

177领导理论研究

178决策理论研究

179利益相关者研究

180社会责任研究

181沟通研究

182冲突管理

183工作压力研究

184心理契约研究

185人力资源信息系统研究

186组织公民行为研究

187中国就业研究

188组织承诺研究

189人力资源平衡积分卡研究

190人力资源外包研究

191人力资源管理风险研究

192人力资本投资风险研究

193企业文化研究

194职业生涯管理研究

195团队管理研究

196学习型组织研究

197中国人力资源管理模式研究

198工业可持续发展战略研究

199基础设施产业反垄断问题研究

200国有企业破产问题研究

201物资供应链问题研究

202mrp系统在企业间的应用研究

203企业发展型战略研究

204竞争战略问题研究

205管理环境研究

206管理变革研究

207管理变革与创新研究

208管理道德与社会责任问题研究

209企业撤退型战略研究

210知识员工人力资源管理流失研究

211模糊绩效研究

212员工个性心理与管理

213个性类型与职业匹配研究

214员工需要--动机—行为—目标规律研究

215企业员工心理资源开发与管理研究

216企业心理健康管理研究

217领导影响力研究

218企业领导风格研究

219美日人力资源管理比较研究

220知识资本研究

221整体薪酬研究

222战略人力资源管理研究

223员工福利研究

224高级管理人员的激励研究

225核心员工的报酬研究

226情绪劳工的研究

227员工忠诚度研究

228员工离职倾向研究

229素质模型研究

230企业年金研究

231人力资源分层分类管理研究

232集团人力资源管理研究

233归因理论的研究

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行政管理论文优秀范文2

浅谈免费开放与基层公共文化服务队伍建设-行政管理论文-免费论文

浅谈免费开放与基层公共文化服务队伍建设

浅谈免费开放与基层公共文化服务队伍建设

党的十七届五中全会提出“文化是一个民族的精神和灵魂，是国家发展和民族振兴的强大力量。要推进文化创新，深化文化体制改革，增强文化发展活力”。深化文化体制改革，要进一步完善公共文化服务体系，加强基层公共文化服务队伍建设，要进一步贯彻落实温家宝总理在《2010年政府工作报告》中提出的“推进美术馆、图书馆、文化馆、博物馆免费开放，丰富人民群众的精神文化生活”的要求。

一、免费开放的重要意义和目标

在当今经济飞速发展、知识大爆炸的时代，国家要使人们生活的更有尊严，就要保障人民接受文化教育的基本权利。作为政府开办的非赢利性公益文化事业单位，美术馆、公共图书馆、文化馆等是一个地区文化教育的主要阵地，是保障人民“文化平等”公民权益的重要场所。作为“没有围墙的学校”，美术馆、公共图书馆、文化馆等所担负的是对人民进行终身教育的职责，对提高人的思想道德修养和精神文化水平都具有非常大的影响力。推动三馆对公众免费开放，“无障碍”地让更多的居民近距离接触文化历史、自然科学等各类知识，在读书和观摩中接受教育，领略学问，从而开阔眼界、提升素质，是进一步提高政府为全社会提供公共文化服务水平的重要举措。

免费开放是指免费向人民群众开放公共文化空间设施场地和与其职能相适应的基本公共文化服务项目，是一项重要的文化惠民工程。就***镇而言，目标是坚持以人为本，充分发挥文化馆、图书馆的基本职能作用，提升自身的基层公共文化服务能力，在***社区居民中营造“文化***、和谐家园”的良好风尚，进一步满足社区乡村居民日益增长的精神文化需求，促进社会和谐。

二、***镇公共文化服务队伍现状

1、队伍流动较大。***镇文化服务中心作为镇属事业单位，人员配备基本齐全。然而，面对全镇7万多人口的文化需求，服务力量仍稍显欠缺。同时，由于很多在岗的文化服务人员属于聘用类职工，在为群众服务时，仍抱有“职业过渡”心理，工作积极性不高，一旦找到更为合适的工作，较容易另谋出路，影响了文化服务团队的稳定性。

2、人员素质不高。免费开放下的文化服务工作，要求人员相应具备较高素质，但是，目前***镇公共文化服务队伍大专以上学历较少，整体素质和水平相对不高，不能很好地结合地区实际情况开展公共文化服务工作。同时，由于缺乏专业的训练与培养，40周岁左右业务成熟的人员数目不多，所具备的专业素质较弱，能承担“传帮带”任务的同志寥寥无几，绝大多数无法适应新形势下的文化发展需要。

3、服务意识较弱。文化服务中心是政府设置的文化服务机构，理应承担政府交办的任务，但有时也会出现误区，只注重完成交办的任务，却不重视自身文化阵地功能建设，对于丰富群众文化生活和加强宣传思想工作意识稍显薄弱，主动服务意识不强，业务能力也随之逐渐下降。有时候，面对农村百姓或是外来人口的一些“土气”需求，“身兼数职”的公共服务人员往往容易视而不见，或产生不耐烦情绪，削弱了公共服务文化平等的本质要求。

4、管理体制不完善。近年来，***镇文化演艺事业逐渐蓬勃发展起来，现有文化团队100多个，农家书屋30余家，极大地满足了农村百姓的文化需求，成为筑造和谐社会发展的重要力量。但由于管理体制相对不完善，缺乏较好的引导、规范和提升，无法更好地根据不同层面群众需求，结合本地区公共文化事业特点，整合业务流程，合理调配资源，提升服务质量，使得本镇公共文化服务发展空间有限。

三、免费开放趋势下，如何加强基层公共文化服务队伍建设

1、整合资源，充实公共服务力量。文化馆、图书馆的免费开放，为群众提供了参与文化活动的良好场所，而对于基层政府和文化服务中心来说，更需要一支素质高、业务硬、责任心强的公共文化服务队伍。一是通过体制内招聘，吸收政治觉悟高、文化素质好的高校毕业生从事基层文化服务工作，解决编制问题，使他们扎根基层、立足岗位、乐于奉献，为***的文化事业注入新鲜血液。二是积极发挥村级文化联络员的作用。***镇区域面积较广，下辖18个村居委，总人口（包括外来人员）约为7万余人。为进一步激发群众参与文化活动的热情，通过在各村居设立文化联络员岗位，进行专人专管，负责上下协调和农家书屋的日常运作，发挥其服务当地百姓的作用。三是加强文化志愿者队伍建设。随着生活水平的日益提高，热心公益文化事业的群众越来越多。鼓励和扶持基层社区（村）文化骨干、基层文艺社团、文化志愿者组成群众文化团队，以点带面，加大文化宣传力度,不断提高基层服务能力。

2、重视教育，提高公共服务意识。免费开放政策在推进过程中，难免会引发一些不文明现象。譬如：不同阶层的群众到图书馆阅读，有人带着方便面到阅览室大嚼，还有读者为了抢一张报纸大打出手，甚至有读者把图书馆桌椅当成睡觉的好地方。面对这些不文明现象，我们参与基层公共文化服务的同志也会产生抵触心理，如轻视外来民工或衣着褴褛的群众等，工作懈怠、服务消极。如何加强对基层工作人员的教育培训、提高他们的服务意识，正确处理各类不文明现象，成为需要破解的难题。一是开展编制内服务人员任职培训。立足整个镇级层面，建立集体学习制度，统一考核标准，严格实现“严进严出”的培训方针，立足培养一支有耐心、恒心、诚信的服务队伍。二是组织各村（居）文化联络员学习考察兄弟单位的良好经验。通过“走出去，请进来”的方式，向优秀单位学习取经，提高文化联络员的业务水平，促使本镇基层公共文化服务工作水平上一个新台阶。三是建立文化志愿者交流沟通平台。根据不同层面的实际需求，邀请专家老师对文化志愿者进行理论教育和实践指导，营造良好的沟通氛围，在交流中提高志愿者的奉献意识、提升他们的个人素养。

3、强化保障，完善公共服务机制。免费开放作为重要文化民生项目，应由政府予以保障落实。一是确保经费来源。为切实推动文化馆、图书馆的免费开放，政府应要充分发挥主导作用, 保障文化事业经费投入逐年增加，并适时解决文化馆、图书馆等在场所、设施和人员招录培训等方面的问题，解决目前制约农村文化建设发展的文化服务人员缺位问题，进一步提升乡村文化的整体水平。二是优化管理制度。根据免费开放实施意见，开展专题调研，征集各方管理建议，最后综合形成一套详细的管理制度，并在公共文化服务窗口、场所进行制度上墙；建立评估体系，对公共服务人员进行定期考核，对工作表现优异者进行表彰，营造“争当岗位排头兵”的良好竞争氛围。三是设立反馈渠道。镇级文化服务中心可设立“推动免费开放”领导小组，发挥管理作用，加强分类指导，不断提高管理水平和服务能力。定期召开公共服务人员座谈会，讨论交流免费开放中出现的问题和困难，通过及时协调沟通，帮助服务人员树立克服困难的信心，逐步解决问题。设置“群众意见建议簿”。在图书馆、文化馆等醒目处设置“群众意见建议簿”，由前来阅读和参与文化活动的社区居民对基层公共文化服务人员的服务态度、服务质量做出评价，进一步督促服务人员提高工作热情，促进公共服务规范化、服务内容实效化。

***新区***镇文化服务中心

 2011年9月

 

  

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行政管理论文优秀范文3

加强新时期党校图书馆建设的思考-行政管理论文-免费论文

加强新时期党校图书馆建设的思考

摘要：党校图书馆担负着为党校的教学、科研服务的重要任务。重视并发挥党校图书馆的优势，转变机制，不断拓宽服务领域和服务对象，全面提高党校教育质量，是值得认真研究的重要课题。

关键词：党校；图书馆；现代化建设

地区党校图书馆是社会科学研究型图书馆，承担着为地区党校社会科学研究提供信息资源的重要任务。《中国共产党党校工作条例》指出，党校信息化建设是实现教育现代化、提高教学科研质量的重要手段。各级党校应当大力加强和推进信息化建设。新形势下，党校图书馆只有抢抓机遇，迎接挑战，抓紧实现由传统发展模式及其服务理念向现代发展模式及其服务理念的转变，才能适应新时期大规模培训轮训干部、大幅度提升干部素质，并促进党校科研水平提高的需要。

一、当前我国图书馆建设面临的新形势

21世纪，知识经济将占主导地位，高新技术产业将成为主导产业。相应地在人才培养上，将进一步强调素质教育、创新教育，图书馆作为社会教育的一个重要方面，将面临着新的挑战。

1.知识经济时代要求图书馆创新

当今社会，科学技术突飞猛进，信息传递一瞬万里，知识日益成为经济生产中的基本要素。今天任何一个国家比过去任何时候都更依赖于知识对其经济增长的巨大推动。人类社会经历了漫长的农业经济时代、工业经济时代，现在，一个以高科技为核心、以信息产业为基础的崭新的知识经济时代逐渐出现在眼前。根据世界经合组织的定义，知识经济是指“建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。[1]与以往的经济形态相比，知识经济将更加依赖于知识和信息。在知识经济时代，知识将被作为最重要的资源得到充分的开发、传播与应用，知识的不断创新成为推动时代发展的根本动力。这将对担任知识信息收集、整理和传递任务的图书馆提出更高的要求。改革创新，增强自身发展活力，积极、主动地适应经济社会的发展需要已成为图书馆发展的必然趋势。

2.经济全球化使图书馆面临新的挑战

在当今世界，全球化是不可避免的发展趋势。英国著名社会经济学家莱斯利·斯克莱尔说：“全球化是以经济全球化为核心，包括通讯、旅游及生态的全球化为基本内容，而以文化及社会、政治影响为直接后果的一种社会变化趋势。”[2]

加入ＷＴＯ后，我国社会对内对外进一步开放，经济交流空间的进一步拓展，必将要求信息交流空间的相应拓展。按照世贸组织的规则，教育作为服务贸易之一，其产业化、市场化是必然趋势。根据ＷＴＯ新一轮贸易谈判框架要求包括图书馆在内的公共服务领域向所有外国竞争者开放。可见，我国图书馆将逐步进入经济全球化的循环体系，参与国际公平竞争，其生存和发展必然面临着新的冲击和挑战。

3.数字化带来社会信息环境的重大变化

20世纪90年代开始的“信息高速公路”的建设和发展，带来社会信息环境的重大变化。网络改变了传统的信息交流方式，冲破了地域限制，实现了世界范围内的信息共享。伴随着数字化和网络化大潮的推进，作为知识殿堂的图书馆正面临着一次全方位的技术革新。信息资源的数字化能够扩展图书馆的虚拟馆藏，扩大图书馆的服务范围，突破传统的信息传递模式，使信息传递变得更加快捷、便利。因此，进行数字图书馆建设成为21世纪图书馆迎接网络时代的重要战略。它的研究与建设水平将直接关系到我国图书馆在未来信息时代的地位与作用。未来的图书馆将以服务特色和技术手段论高低，能否迅速占有信息资源并向社会提供信息产品将成为衡量图书馆服务水平高低的标准。

21世纪是信息爆炸的时代，信息量的激增使人们对信息真伪的甄别和信息价值的评估工作变得纷繁复杂。数字图书馆从业人员不能仅仅满足于简单的重复劳动，他们的劳动具有创造性，提供的是信息研究与服务，简单、低级的手工劳作已为机器和技术所取代，人员素质受到极大挑战，数字图书馆发展速度与人才匮乏的矛盾将日益突出；黑客的入侵直接威胁网络安全；网络环境下的知识产权及著作权保护、数据库信息保护等法律问题一时也难以解决；中国是一个发展中国家，人口多，底子薄。计算机及相关科技的出现解放了大量劳动力，沉重的就业压力不仅得不到缓解，而且会因为大量剩余劳动力的不断涌现而变得更加紧张。现代科技的广泛应用，使得在图书馆从事较低知识含量的工作人员的就业机会受到冲击。

二、地区党校图书馆的现状及存在的主要问题

从全国情况来看，我国图书馆总体发展水平要比发达国家落后20至30年。在国内，党校图书馆不仅落后于发达国家，也落后于国内科研、教育系统的图书馆及公共图书馆。地区党校图书馆在现代化发展过程中，由于管理体制不理顺，缺乏协作协调及地方主义和本位主义的影响，导致党校对图书馆现代化认识不够，经费投入及专业队伍技术力量不足，没有统一规划，无序开发等不良后果。

1.地区党校图书馆现代化水平低。一些地级党校图书馆房屋破旧、设施简陋、藏书量少、信息化水平低。有的地级党校的馆场建设几十年很少投入，以致基础设施建设陈旧落后。有的地级党校每年用于购买新书的钱不到一万元，无法实现藏书的更新换代。由于没有投入，更谈不上信息化。有的根本就没有数字化、电子化现代信息设备，还是以传统的纸质图书馆形式为读者提供借阅服务，与信息社会条件下读者的需求极不适应，既不可能为教学人员提供广阔的信息资源，又不可能满足参训领导干部对知识和信息的需求，从而在一定程度上影响干部培训的质量。

随着新形势下党校“一个中心、四个方面”新的教学布局（即以学习马克思主义理论为中心，包含“理论基础”、“世界眼光”、“战略思维”和“党性修养”）[3]的形成，迫切需要形成一个具有党校特色的全国党校系统文献信息保障体系。但是，目前全国各级党校图书馆因为体制、机制以及经费等因素的制约，至今尚未形成这样一个文献信息保障体系，普遍存在着文献信息资源分散化的倾向，各馆之间重复建设和重复外购文献信息资源的现象比较严重。各馆在外购的各种数据库中，虽然有些与党校的教学与科研有一定的联系。但是，现在无论各种数据加工公司还是其他数据供应商，都尚未见有专门针对党校系统需要建设的数据库。这在很大程度上不仅提高了各级党校图书馆外购与使用信息资源的成本，而且还增加了党校教员学员检索所需信息资源的难度。

2.地区党校图书馆服务方式落后。在信息渠道多样化的网络时代，党校的教学与科研组织形式也正在发生着重大变化。教学、科研与信息越来越呈现出趋向互动一体化发展的态势，教学出题目，科研做文章，成果进课堂，信息是保障。它在客观上要求图书馆要能够积极主动把自己所提供的各种信息资源服务，与教员学员开展的教学研讨活动有机地融合在一起。而图书馆工作人员还停留在图书馆里坐等着读者上门来阶段。在这种传统的被动式服务方式的影响下，目前有的党校图书馆与教学科研部门彼此之间已处于相对被隔离的状态。在新形势下，党校图书馆的发展问题，已经到了需要认真思考一下，图书馆能主动为教学科研做点什么以及怎样做的时候了。

3.地区党校图书馆掌握的信息资源质量不高。新形势下，随着我国经济社会日新月异的快速发展，党校学员对教员教学内容的要求也越来越高，对各种知识信息要求的时效性也越来越强。每位教员所准备的讲稿或课件时时刻刻都在不断地调整之中，与其说党校教员在讲课，不如说是在传播最新的知识信息和发展理念， 这也是由党校干部培训的性质和特点所决定的。这在客观上要求党校图书馆为教员上课所能提供的信息资源要能够随时跟上党校教员讲课内容变化的节奏， 也应具有很强的时效性。但是，目前我们一些党校所能提供的信息资源，特别是各种纸质的文献信息资源，大多数都具有一定的滞后性，不仅内容陈旧、更新较慢，而且品种单一。这也是党校教员学员宁肯自己到网上去查找有关信息资料，而不愿去图书馆的重要原因之一。

随着党校教学体系与教学组织形式的变革，党校专题式教学，对党校图书馆为教学所提供的信息资源的要求也越来越高，要求一定是通过从一般化信息资源中精选出来的最有针对性的那部分来充实教学内容。特别是为专题研讨班准备的有关学习参考资料，所要求的针对性更高，一定是能帮助专题研讨班学员解决他们在工作中遇到的实际问题的有关信息资源。而一般化的常识性的文献信息资源，则对他们失去了吸引力。可是，目前党校图书馆所能提供给他们的文献信息资料，往往是一般化的较多，具有针对性的却较少，特别是能帮助他们解决实际问题的有重要参考价值的文献信息资源就更少。尽管目前一些党校图书馆建立了检索文献信息资源的导航系统，但那也仅仅是粗线条的，实际应用价值有，但并不大。

4.地区党校图书管理人员的整体素质与信息社会的发展要求不适应。随着各种信息技术的不断开发与广泛使用，在当今社会信息服务的内容与方式逐渐走向网络化，并呈现出多样性的发展态势。“见面越来越少，服务越来越好”，就是当代信息服务的典型写照。它对从事信息服务人员素质的需求也越来越高，特别是对党校图书馆工作人员来讲，应该是既能掌握图书馆专业知识与技术，又熟悉各门学科特点的复合型人才，其素质要求应该是综合性的。目前党校图书馆现有的工作人员队伍，从总体上看，大家都很敬业，工作也很辛苦，但是，由于各方面的原因，知识层次较低，专业结构比较单一。虽然，有的比较熟悉图书馆的业务，但对于党校各教研部门的学科特点与学员的学习需求还掌握的很不够，彼此之间由于缺少共同语言，这样就很难与教员学员们在一起进行交流与沟通，有的党校图书馆甚至与教研部门几乎处于一种彼此隔离的状态。所以，也就很难有针对性地为教员学员提供个性化服务。

三、加强地区党校图书馆建设的途径

（一）加快地区党校图书馆现代化建设

伴随着信息化、数字化、网络化发展，图书馆应该从传统的服务扩展为能够利用现代通讯技术进行网络信息服务，实现技术创新。在网络环境下，文献信息形式的多元化和读者需求的多样化决定了信息服务形式多样性。党校图书馆必须逐步向复合型图书馆的方向发展。建设复合型图书馆，要以传统图书馆为基础，应用信息技术、数字技术、网络技术，加快数字图书馆的建设。数字图书馆是利用数字技术获取、存储、检索信息的图书馆形态。其基本特征是：数字化资源、网络化存取和分布式管理。数字图书馆的物质基础是数据资源，这就必须加强数据库建设。加强党校图书馆数据库建设，就要根据党校的服务对象和服务内容，即培训党员领导干部和理论干部，学习、研究和宣传马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观等重大战略思想，以增强党员领导干部的党性修养和提高其领导水平和执政能力等来建立相关的数据库，为教研人员和来党校培训的领导干部提供资源、知识和信息源，为建设一支高素质的干部队伍服务。

一要在借鉴中国高等教育文献保障体系建设经验的基础上，建设全国党校系统文献信息保障体系，实现全国各级党校之间文献信息资源的合理配置与共建共享。二要在全国党校系统文献信息保障体系建设的内容上，注意充分发挥各级党校的比较优势，应体现党校特色、地方特色和时代特色。三要在全国党校系统文献信息保障体系建设的方式上，应注意充分发挥全国党校系统的整体优势，统一协调制定建设规划，统一制定建设标准与规范，统一协调处理有关知识产权问题，统一进行有效的分工与合作，由易到难，由简单到复杂，分阶段组织实施。

（二）地区党校图书馆服务观念要更新

长期以来，传统图书馆是以藏书为主要任务。对如何主动、有效地利用馆藏为读者服务，图书馆员却很少去思考这个问题，工作较为被动，坐等读者前来询问事宜，对读者能否找到所需的文献，表现得较为淡漠。近些年来，有的图书馆尽管在技术装备上、人员配备上给予了新的投入：购置了一定档次的微机，也配备了一套较为完整的应用软件，但工作的套路仍停留在旧有的服务模式之中，致使整个图书馆工作局面并未多大改善，这最主要的原因还在于服务观念尚未转变。这种服务模式的观念不仅存在于现行体制的组织结构中，而且主要存在于人们的思想观念和行为之中。这种观念的存在阻碍着图书馆的发展。首先，它与现代图书馆的主要任务相低触。现代图书馆是以主动、快捷、多途径地为读者提供有效服务为主要任务。其次，没有充分、深入地发挥图书馆的作用。在今天知识创新的大潮中，它使得图书馆的信息知识提供能力越来越落后于读者日益增长的信息知识需求。再次，不能充分发挥现有人员的潜在才能，也不利于优秀人才的引进。因为图书馆馆员服务观念的更新是服务能力增强的内在动力，假如我们没有从真正意义上去转变观念，只是用新概念、新投入去包装陈旧观念，那是无济于事的。我们应该本着拓宽图书馆的服务内容和保证其服务水准的前提下，将工作重点放在为读者有效服务方面：信息咨询、信息检索和逐步发展馆藏数据库等技术服务；对馆藏文献进行深加工，将有价值的知识信息提供给读者。这样才能开创图书馆的新局面，发挥其应有的作用。

要扩大图书馆功能内涵。为了适应党校教学科研需要，图书馆应大力扩大功能内涵，尽可能地发挥图书馆的信息作用与能力。这些内涵包括，在为教学科研人员提供专业化服务及吸引读者方面做出更大的努力，要加强党校内部图书馆与有关教研部门的联系与沟通，增进相互支持与理解，形成良好的互动机制；在促进党校信息意识和信息检索能力方面承担更多的责任，做好二次文献工作，做好计算机文献数据库的引进与建设工作；在党校精神文明建设提高社会道德水准及净化人们心灵方面予以更多地参与；要为地区发展，地区社会管理及改革做出实在成绩；大力开发声相资料，既服务于科研，又促进党校教育；应在实施继续教育方面有所作为，如专业培训班、讲座、学术报告、自学辅导等；党校图书馆应成为党校信息交流中心，定期发布信息。

（三）加强地区党校图书馆人员队伍建设

适应新形势下党校图书馆服务内容与服务方式多样化的要求，应抓紧实现党校图书馆工作人员由单一素质结构向综合素质结构的转变。面对信息化网络化带来的各种挑战，党校图书馆在发展模式、管理方式、服务理念、服务内容及服务方式等方面正在发生着重大的转变。适应这些转变的需要，客观上对党校图书馆工作人员的素质结构提出了更高的要求。其中，最根本的一条就是，党校图书馆工作人员要适应党校图书馆服务内容与服务方式多样化的要求，抓紧实现由单一素质结构向综合素质结构的转变。为了尽快实现这种转变，党校图书馆可以通过组织馆内工作人员外出进修、在职学习、馆际交流等多种形式，加强对在职人员的培训力度。只有图书馆工作人员的整体素质提高了，才能为党校图书馆实现由传统图书馆向现代图书馆的转变打下良好的基础。

新形势下，以馆藏文献为基础的传统图书馆封闭的实体机构中心格局将被打破，图书馆员将从“保管员”角色过渡到各种类型的信息专家。这包括：信息顾问：主要负责为用户提供利用信息的技能培训及解答一切有关信息利用方面的疑难问题内容的挑选等，引导用户有效地选择利用各种信息资源。系统专家：主要负责图书馆自动化系统的管理，包括系统的规划与设计、安装与调试、运行与维护、升级和发展、用户终端的培训等，另外，还要负责有关数据库的设计与构建，以及本馆网站的设计与维护。信息管理者：负责馆藏信息资源的管理及参与馆外网络信息资源的管理，建立科学而便利的信息资源揭示系统，向用户提供优质服务。资源协调者；在网络环境下，图书馆应成为众多用户间的连接纽带，要负责协调本馆资源与外部网络之间关系，为二者之间的互相利用架构通畅的“桥梁”。为完成这一任务，图书馆员应承担图书馆与用户之间、用户与网络之间以及网络与网络之间的联系与协调的任务，以充分满足用户要求，发挥其在资源共享工程中应有的作用。

参考文献：

[1]张树华、王京山、刘绿茵、张久珍著．数字时代的图书馆信息服务［Ｍ］．***图书馆出版社，２００５．

[2]董焱、邢素丽著．数字时代的图书馆与图书馆员［Ｍ］．***图书馆出版社，２００６．

[3]王伟光．新形势下党校图书馆的使命和任务——在全国省级党校图书馆馆长研讨班上的讲话［Ｊ］．党校工作通讯，２００７－０６－２２．

 

  

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行政管理论文优秀范文4

关于完善政府采购专家评委评标机制的思考和建议-行政管理论文-免费论文

关于完善政府采购专家评委评标机制的思考和建议

关于完善政府采购专家评委评标机制的思考和建议

政府采购其实就是专家评委采购。专家评委的专业知识水平、评标态度、工作责任心直接影响着一个政府采购项目的成功与否。笔者从事政府集中采购工作多年，发现在实际采购操作过程中，特别在评标、定标的关键阶段，专家评委有时却并没有发挥出专家的作用，造成中标供应商的产品质量、价格很不理想，集中采购机构似乎好心办成了坏事，采购人、供应商不时埋怨、投诉，给政府采购的阳光形象、声誉造成了很大的伤害。

一、当前专家评委评标机制中存在的问题

由于当前的实际工作中，没有具体约束专家评委评标的体制机制，导致一些专家评委有些时候在评标室内评标时，没有完全尽到作为评标专家应尽的责任，具体表现为以下几个方面：

一、不看标书，脱稿打分。有的评委自以为对投标人的情况熟悉，投标人花上多少个日日夜夜精心编制好厚厚的一本投标文件，他评标时翻都不翻一下，拿起笔就按照自己心目中的投标人优劣直接填写评分表。评标时是该就事论事，还是就人论事？如此看菜下筷，带观点评标，导致公平、公正大打折扣。

二、仓促下笔，敷衍了事。遇上大的采购项目，有时投标人较多、评标时间紧迫，但有的评委来也匆匆，去也匆匆，评标时谈笑风声，临要下班了就急翻标书瞎打分，或借口有事，随便填好评分表应敷了事。对待严肃的评审工作态度草率、轻慢，你暗示他应该对照招标文件、投标文件打分时，他却道：“我的评分表我签字我负责”！集中采购机构的工作人员有苦难言、哭笑不得。

三、避实就虚，得过且过。由于诸多原因，有的评委与投标供应商很多都脸熟，抬头不见低头见的，担心评标内容泄漏，于是评标时充当老好人，抱着谁都不得罪的态度，都给高分，滥竽充数。

四、附炎趋势，奉迎讨好。专家评委很多是采购人行业里的拔尖人才，与采购人领导都是老朋老友的，抱着迎合采购人的心理，于是评标时看采购人的脸色行事，有意无意的征求采购人的意见，或者直接请采购人评标前先发表一番自己的倾向性意见，走过场，评标结束时还喜形于色，“我们是为业主服务的，皆大欢喜，皆大欢喜”，严肃的评审工作流于形式，无形中也给其他投标人授人以柄：“我早就知道是这样的结果，我说不来陪标的。”

五、强词夺理、妄加评判。采购人一方评委对别的专家评委的一致性意见发出挑战，评标前公然发布倾向性意见，还振振有词："这是我们领导的意见，别个品牌中了我们是不会要的，我们上门考察过，这个牌子是最好的"。

六、目无原则、滥行职权。有的评委为了某方面的利益而毫无原则地评标，对意中人胡乱打高分，对潜在中标人肆意打压、扣分，严重损害了采购人和其他供应商的利益。

二、应切实加强和提高专家评委对政府采购评标工作的责任意识

政府采购，阳光操作，源头治腐，竞争择优，充分发挥公共财政支出的使用效益。作为政府集中采购的操作执行机构，对专家评委的作用是寄予厚望的，也作出了很大努力（严辞拒绝采购人、有关领导的不合理要求，专车接送、热情接待专家评委），毕竟，采购人、招标人都不是专家，质量的优劣、价格的高低、服务的好坏，一切只好也只能靠专家评委来定夺。专家评委有自己的丰富的专业知识，同时也应该有自己的原则、立场、观点，采购人的意见只能作为参考。总是看采购人的脸色行事，总要征求采购人的意见，要专家评委评标何益？好比原告、被告、律师、法官的关系，能否维护法律的权威和尊严，能否体现法律的公正与无私，法官首当其冲、当仁不让。面对政府采购项目，专家评委不能作出正确的评判，未能坚持自己的原则立场，推行政府采购制度也就失去了意义。笔者认为：

一、专家评委应该对集中采购机构（政府采购中心）负责。专家评委是集中采购机构（政府采购中心）聘请的，评审结果的好坏，评审质量的优劣，最先受影响的是集中采购机构（政府采购中心），采购人、供应商有问题只会去找集中采构机构而不会去找专家评委，"你消费我埋单"，集中采构机构夹在中间往往两头受气，里外不是人。

二、专家评委应该对投标人（投标文件）负责。招标文件好比学生的考试试卷，无论哪一份投标文件，投标人肯定是动了不少的脑筋，花费了不少的心血的，专家评委至少也该尊重别人的劳动成果，对投标人的"答卷"细细浏览一遍后才能评标。

三、专家评委应该对采购人负责。遵守评标纪律、端正评标态度是一方面，为采购人捉脉把关，尽量做到"少花钱、多办事、办好事" 是更重要的另一方面。一个采购项目，掏腰包的很多是采购人自己，最终的使用者、受益者也是采购人，花了钱没有买到好东西，谁都不会舒服。

四、专家评委应该对自己的良心负责。知识是人类共有的财富，丰富的专业知识应该服务于社会，政府采购的良性发展，更离不开专家评委的鼎力支持。

三、提高专家评委评标质量的对策和建议

只有提高评审专家的素质，完善评审技能，做出的评审结论才能更加客观公正；只有制定各项规章制度，加强管理措施，评审专家才能真正履行其职责，才能提高政府采购效益，维护政府采购的阳光形象。

一、对专家评委实施集中培训，提升素质，提高专家库的含金量。这也是当前政府采购领域迫切需要开展的一项工作，评审专家来自不同的行业部门，评标工作大多是兼职的，有丰富的专业知识不一定就有丰富的评标经验，政府采购监管部门必须进行必要的经济投入，定期地组织评审人员，聘请具有丰富评审经验的政府采购方面专家学者进行授课，集中学习《政府采购法》及相关评审知识，并邀请纪委、监察、检察等部门的领导讲解廉政建设与源头治腐方面的课题，从理论和实践两方面全面提高评审专家的综合评标能力。

二、严格“整合”专家库。现实的情况是多个专家库在运作：有财政部门专家库、交通工程专家库、水利工程专家库、科协专家库等等。事实上，不少专家库里的专家都是"矮子抽壮丁"，全靠凑数，由他们来负责评审业务，评审质量就可想而知了。要对区域内的专家库进行严肃的清理整合和精简浓缩，只能由财政部门设立一个专家库，以确保专家的职业道德和业务水平都能达到应有的境界和要求。

三、政府采购监管部门（监督人员）应该发挥自己的监督职能。坐不住、随意离场是对监督评标工作不负责任的表现。监督人员必须在评标室内全程监督，必要时警告、纠正评委的不当言行，并有责任指出评分不合理的地方，有权要求评审专家做出合理解释，有权责令评审专家更正错误的评标。做好事中监督就可以大大减少事后的应敷质疑投诉。

四、采取责任追究制，建立权利和责任相统一的评标制度。权利的背后就是责任，政府采购部门给予评审专家独立评标权利的同时，评审专家也要担负起相应的责任和义务。政府采购监管机构应该制定出一整套严密的评标规章制度，对评审专家在评标活动中出现的违反规定和评标纪律的问题采取责任追究，对个别肆意违反规定的评委记录在案，取消评标资格，清除出专家库，情节严重的，上报纪委、监察、检察部门，给予适当的处罚。

五、分项评标或暗标评审。商务报价和技术服务分开评标，让评委无法看菜下筷，或者实行暗标评审，投标人、评委完全隔离，谁也无法知道评审结果。

六、抽签确定一名投标人全程跟踪监督评标。给专家评委畏心，给投标人放心。

七、提高专家评委的劳务报酬，确保评标时间和评标质量。专家评委评标时是付出了辛勤劳动的，遇上大的采购项目，投标人多，投标文件复杂，评标劳动强度大，有时中餐就在评标室内吃盒饭，要珍视专家评委的知识财富，适当提高评标劳务报酬，做到薪酬与责任相结合。

 

  

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行政管理论文优秀范文5

法院的党建工作路径的构建-行政管理论文-免费论文

法院的党建工作路径的构建

抓党建促审判

——泗阳县人民法院的党建工作路径的构建

一、泗阳法院党建工作现状

泗阳法院在编干警117名，其中党员干警92名，7个党支部。

近年来，我院始终坚持“三个至上”指导思想，不断强化大局意识和责任意识，扎实推进“三项重点工作”，以投身“更加主动服务大局、更加科学提升质效、更加有效化解矛盾、更加严格管理队伍”“四个更加”为主线，围绕法院的审判工作抓党建，抓好党建促审判，切实加强队伍建设，使我院的各项工作稳步开展。先后获得了“全国平安建设先进县”先进单位、市“文明单位”，被宿迁市委确立为“全市重大先进典型”，被省政法委表彰为“全省清理执行积案先进集体”，被省高院四次评为“优秀法院”，一次荣记“集体一等功”，2012年被省高院命名为“第二批全省法院文化建设示范单位”。刘向远同志获得全国政法系统优秀党员干警称号、崔亮同志为全县“组织满意”党员先锋。

随着环境的变化，形式的发展，如何更加有效地发挥党建工作“源动力”作用，促进各项审判工作向前发展，提升人民法院司法公正形象，为构建和谐社会提供坚强有力的组织保障和思想动力，成为摆在我院党组面前的一个重要课题。

 

二、泗阳法院党建工作存在的问题及其原因分析

（一）泗阳法院党建工作

1、党建组织力量不足、党务专业化程度偏低。我院的党务无专门编制，党务和行政兼职。党支部书记也是法律业务型干部兼职，党建工作由政工人员兼职完成，影响了党建工作的正常开展。加之政工工作琐碎庞杂、千头万絮，很难找出时间来研究党建，所以面对出现的一些新问题办法不多，创新意识还不够，党建工作基本处于被动状态。

2、思想认识存在偏差。法院是审判机关，在审判任务日益繁重的情况下，少数干警对党建工作的认识存在偏差，存在重审判业务、轻政治工作的倾向，对政治学习、政治活动、组织的管理教育等认识不到位，热情不高。

3、围绕审判抓党建的力度不够。近几年来，基层法院的党建工作只是做一些间接性、辅助性工作。在如何使党建工作真正为审判工作提供源源不断的思想动力，营造细水长流的和谐氛围，以及如何在审判工作中提升人民法院与老百姓的亲和力，提高审判效率，更多地化解社会矛盾纠纷，构建一个司法和谐环境的长效机制，还缺乏实质性的研究和探索。

（二）原因分析

1、新旧体制的交替，新旧思想的碰撞导致人们思维方式、行为方式和人际关系深刻变化，权力至上、金钱至上、物质至上等社会不良风气冲淡了党员干警的政治热情。

2、法院案多人少的矛盾日益突出，无法调配更多的力量去专职做党建工作。基层法院机构设置上只有政治处，而没有党组、党支部专职办公室，凡是涉及到党的工作性质，可以说没有专门机构，从业务上均为兼职性的。

3、从事党务工作的党员干警患得患失，对“务虚”与务实的相对关系缺乏正确理解。有时担心党建工作做少了，滞后了；有时又担心把党建工作做过分了。特别是有些从事党建工作的人员表现在思想上的冷热病和畏难情绪，导致了党建工作时紧时松。

三、新形势下我院党建工作路径的构建——抓党建促审判

（一）强化领导班子司法能力建设，全面提升领导班子的凝聚力和战斗力

“火车跑得快，全靠车头带”。面对当前新的审判工作形势和任务，我院党组强化责任意识、忧患意识和奋进意识，注重加强自身思想、业务建设，不断提升司法管理和决策水平。将建设学习型党组作为提升司法水平，落实中央和最高院关于加强学习型党组织建设的首要内容，大力推进“五个一工程”。一是每人撰写一篇调研报告。针对审判工作中出现的具有典型性、广泛性、争议性的问题，如特殊群体犯罪、民间非法融资等现象，6名党组成员通过深入调研，分别完成了至少一篇3000字以上的调研报告，并全部发布到网上，供干警交流与学习。二是每月召开一次党组专题学习。即使工作再繁忙，我院党组也要利用晚上或节假日、休息日集中学习，确保每月一次的专题学习，保持思想政治和理论业务学习的连贯性。三是每人举办一次业务讲座。党组成员结合自己负责或分管的领域，针对工作业务方面的课题，自选课题，向相关条线部门干警作一次业务讲座，相互促进，共同提高。四是每人承办疑难案件。党组成员不仅是“指挥员”，关键时刻更要当好“战斗员”。在2011年推进矛盾纠纷化解年活动中，重点疑难信访案件由党组成员包案化解，在实践中进一步提升能力。五是严守一条廉政防线。在领导班子建设中，从强化制度入手，狠抓廉政建设，使院领导班子始终以清正廉洁形象赢得干警信任和支持。日常工作中，党组能够自觉执行有关党风廉政规定，摆正位置，想问题、办事情、作决策以集体利益为重，自觉将自己的言行置于群众监督之下。

（二）紧密围绕党委中心工作，全力服务发展稳定大局

我院党组在落实上级党委和法院工作部署中，科学制定工作目标，狠抓工作落实，较为圆满的完成了工作任务。一是审判执行工作取得新的发展。2011年共受理各类案件7428件，同比下降10.58%。我院采取合理调配审判资源，推进繁简分流，强化审判管理等手段，同时建立全院“立、审、执联动机制”。去年结案7427件，结收案比达99.99%，案件发改率仅为0.24%。案件质量指标在全市法院位居前列。全院审判人员平均结案137.54件，案件平均审理天数为37.95天，同比减少了10.01天，工作能力持续提升。坚持将服务大局作为开展工作的出发点和立足点，为全县社会经济的发展稳定发挥了积极的作用。按照“平安泗阳”、“法治泗阳”创建工作的要求，强化刑事审判工作力度，依法惩治危害社会稳定的各类犯罪活动，积极开展相关专项审判工作，到来安、高渡等社区乡镇开展巡回审判和公开宣判，推动“平安校园”、“平安乡镇”建设，取得良好效果。民商事审判立足化解纠纷、保护权益、加强疏导教育，钝化社会矛盾，努力协调衡平各种利益关系，有效发挥民事审判作为经济社会关系“调节器”和矛盾纠纷“减压阀”的作用，依法公正高效地审理了一大批民事案件。执行工作不断完善工作机制，加大力度，化解执行难题，切实保障群众合法权益。二是社会矛盾纠纷化解工作深入推进。利用人民法庭的地域优势，广泛开展与辖区乡镇的和谐共建活动，逐步形成具有自身特色“三纵三横”和谐共建模式，将“庭、镇、村”与“庭、所、队”的功能紧密结合，有效地提高了辖区矛盾纠纷化解的效果。三是司法为民工作领域进一步拓展。加大对弱势群体的司法关怀力度，改进诉讼服务中心建设水平，加大对群众的引导、指导，帮助群众妥善办理相关来诉来访事项。在立案工作中切实关注弱势群众，落实司法救助，让有冤屈、但经济困难的群众打得起官司。继续对困难群众实行诉讼费减缓免措施，有效降低了群众诉讼“门槛”，2011年共为群众减缓免诉讼费近10万元。继续完善执行救助金制度，向陷入困境的群众提供经济帮助，彰显司法的人文关怀，有20多名执行案件当事人获得了救助。

（三）全面加强干警队伍建设，确保公正廉洁司法

我院党组坚持以人为本的队伍建设目标，狠抓队伍政治素质和司法能力建设，提升队伍整体司法能力。一是结合主题教育活动，大力提高队伍素质。深入开展主题教育活动，积极为干警学习培训创造条件，在全院举办书记员岗位大练兵活动，鼓励干警参加高层次学历教育。三是全面规范司法行为，保障廉洁司法。健全督查工作机构，提高督查工作的力度和密度，去年共编发《督查通报》20期。坚持党风廉政工作常抓不懈，组织干警到看守所接受“警示教育”，深入开展“廉洁司法示范庭”创建工作，扎实开展廉政文化建设。主动为外部监督提供条件，从社会各界邀请10名群众担任法院“廉政执法监督员”，扩大监督工作覆盖面。切实加强与人大代表联络工作，邀请人大代表视察法院工作，旁听评议案件庭审，并向人大代表赠阅“审判工作白皮书”，受到了人大代表的肯定。进一步规范诉讼代理，制定《关于规范律师、基层法律服务工作者及公民诉讼代理行为的通知》。我院干警队伍已连续6年保持严重违纪“零纪录”。

（四）用先进文化引领党建促队建，着力推进新时期法院文化建设

法院文化是一种新型的法院管理理念，法院管理的最高境界是文化管理，法院文化建设已成为法院发展建设的重要组成部分。不断丰富和拓展法院文化的内涵建设，对加强法院的管理，提高宣传思想工作的实效性具有十分重要的意义。一是重化于教。发挥有形文化载体潜移默化熏陶作用，以廉政文化长廊、法律名言、法律格言等形式，在院内营造浓厚的法律文化氛围。二是内化于心。通过开展社会主义法治理念再学习再教育、干警核心价值观教育、“人民法院为人民”、“发扬杨树精神 弘扬落实文化”等主题实践活动，使干警的责任意识、为民意识、担当意识入心入脑；通过网上“文化沙龙”，开设多期“睿法讲坛”和“法官课堂”，邀请法律学者、专家法官来院授课交流，推动全院学习热潮。全院政治理论学习、党风廉政教育更多是通过互动讨论、征文演讲等形式开展，提升思想工作的感染力，增强文化育人的效果。三是外化于行。常态化的巡回审判、走访办案，在让群众零距离了解司法、接近司法的同时，也让干警在服务群众中体会社会主义司法的内涵。“五四”青年节开展老法官与年轻法官“面对面、讲传统”座谈会。八一建军节举办“回忆峥嵘岁月，永葆朴实作风”复转军人座谈会，使文化层面的引导体现在日常思想工作中。重视对年青干警的培养，围绕吃苦精神培养和群众工作能力提高，出台了一系列制度，比如新进院的年青干警必须在信访接待、基层法庭岗位适岗锻炼，切实锤炼作风和能力。

 

  

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行政管理论文优秀范文6

以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理-行政管理论文-免费论文

以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理

以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理

首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂

【成果主创人简介】张毅，男，1970年10月生，毕业于贵州工业大学，钢铁冶金专业，本科文化，学士学位。现任首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂厂长兼党委副书记，炼钢高级工程师。主要成果《铁合金在钢包中作用规律的研究与实践》获贵州省科技进步一等奖；《直接溅渣工艺在25吨转炉上的开发与应用》获贵州省科技进步一等奖；《适应市场化需求的维检队伍资源整合与管理》获贵州省第六届管理创新成果一等奖；《以内部挖潜为基础的人力资源整合与管理》获贵州省第八届管理创新成果二等奖；《以成本管理为核心的循环经济管理》获贵州省第九届管理创新成果二等奖，《冶金企业安全文化建设》获贵州省第十届管理创新成果二等奖，《以提升产品市场竞争力为目标，构建品种钢生产精细化管理体系》获贵州省第十一届管理创新成果二等奖，《以数字化点检为核心的设备管理体系构建与实施》、《以标准化为核心的安全管理》获贵州省

第十二届管理创新成果二等奖，曾获“贵州省十大杰出青年”等荣誉称号。

雷兴扬，男，1958年8月生，毕业于贵州省委党校，经济管理专业，本科文化。现首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂党委书记兼副厂长，炼铁专业高级工程师。主要成果《水钢1#高炉提高利用系数的研究与实践》获贵州省科技进步三等奖;《延长1#高炉寿命的研究与实践》获冶金行业科技成果一等奖; 《以炼铁工序节能降耗管理》获第三届省级企业管理现代化创新成果三等奖； 《以效率为中心的生产预警机制的构建》获第十届省级企业管理现代化创新成果

二等奖，《以标准化为核心的安全管理》获贵州省第十二届管理创新成果二等奖。

炼钢厂是首钢水城钢铁（集团）有限责任公司（以下简称公司）下属的主要生产单位之一，于1984年建成投产。

建厂以来，炼钢厂始终秉持“自我加压、永不满足、敢为人先、争创一流”的精神理念，按照“持续改进，创造更好，超越自我，永续创新”的工作思路，与时俱进，开拓进取，走上了可持续、跨越式发展之路。目前，炼钢厂已具备年产500万吨钢的生产能力，可生产优质碳素结构钢、焊条钢、低合金高强度结构钢、混凝土用热轧带肋钢等五大系列66个品种，实现了SWRH82B品种钢批量生产和抗震钢的全量生产，主要产品除满足下道工序的生产需要外，还远销国内、香港、台湾、中东等地区，取得了良好的经济效益和较高的社会声誉，为公司实施差异化营销、提升市场竞争力作出了重要的贡献。

一、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理提出的背景

（一）公司钢铁工艺中心位置的迫切需要

面对激烈的市场竞争环境，以及打造“西部长材精品基地”的发展要求，为全面提高公司的环境适应性和组织竞争力，公司决定，钢铁主业产能规模由年产300万吨钢向500万吨钢跨越，并按照“先试点，后铺开”的工作思路，在全公司范围内开展岗位分析工作，明确了“在年产500万吨钢规模的条件下，钢铁主线不超过1万人”和“公司劳动生产率达到或超过国内同行业平均水平”的阶段目标。并要求全公司通过岗位分析，科学设置工作岗位，完善岗位标准，理顺分配关系，建立健全竞争（竞聘）上岗制度，充分整合现有人力资源，挖掘内部劳动潜力，解决因人设事、劳动效率低、薪酬分配不合理等历史遗留问题，全面提升公司整体盈利能力和劳动效率。炼钢厂居于公司钢铁主线工艺的中心位置，上保炼铁、下保轧钢，提升岗位保障能力，确保公司钢铁主线工艺“稳定、安全、顺行、高效”，是炼钢厂适应公司发展的迫切需要。

（二）自身规模扩张和效率提升的迫切需要

自1984年建成投产至今，炼钢厂高度重视岗位价值的管理，较好地解决了发展过程中岗位设置不合理、岗位冗员、岗位职责与贡献、岗位绩效评估机制、岗位薪酬等问题，为企业健康、科学发展起到了重要的促进作用。但随着炼钢厂产能规模由年产300万吨钢向500万吨钢的扩张，整个生产工艺系统原有岗位在组织体系中所承担的责任，以及对组织的贡献所形成的价值、岗位绩效标准等都发生了较大的变化。如何以公司唯一一家岗位分析试点单位为契机，推行岗位价值提升管理，提升效率，是炼钢厂亟待破解的关键课题。

二、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的内涵与主要做法

岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业的贡献、工作难度的大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据，一般通过系统的岗位评估，来实现对其大小的界定。岗位价值提升管理作为企业管理的一种新方式，是从更宽的视野、更高的境界，把企业的投入产出看作一种由岗位价值链接而成的业务流程，由岗位价值最大化达到企业效益的最大化。

炼钢厂以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的内涵是：以适应公司和自身发展为使命，以提高劳动生产率为目标，通过重新、全面开展岗位分析，系统研究分析、评估整个组织系统新增岗位和原有岗位在组织体系中所承担的责任、对企业的贡献、工作难度的大小，完善制度，构建激励机制，实现岗位价值的最大化，达到提升劳动效率的目的，适应发展的需要。其主要做法是：

（一）加强组织领导，确立岗位价值提升目标

为确保岗位价值提升管理的顺利推行，炼钢厂成立了以厂长、党委书记为组长，各职能科室第一负责人为成员的领导小组，负责推行全过程的策划、领导，处理推行过程中出现的重大问题。同时，根据炼钢厂现有劳动组织架构和工艺特点，在全厂抽调20名工作经验丰富、专业知识扎实、专业覆盖面广的同志组成工作小组（分5个操作小组），负责岗位价值提升管理的具体实施、推进等日常工作，并承担炼钢厂新增岗位和原有岗位的系统分析与评估工作。

要求通过推行岗位价值提升管理，要实现如下目标：

1、工作体系健全。必须建立以流程规范化、工作标准化、考核清晰化为重点的岗位价值提升管理工作体系。日常工作做到扎实、有效。

2、岗位信息详实。各岗位的职责、任务以及用人标准、工作标准、KPI绩效考核标准、劳动评价等级、职务（岗内）晋升方向、岗位在组织内部的工作关系等信息必须健全、可操作。

3、考核体系完善。必须做到：（1）日常考核工作要达到炼钢厂规定的标准；（2）KPI绩效考核必须体现公平、公正、公开的原则；（3）考核结果必须与员工的收入挂钩；（4）绩效考核工作取得实质性突破。

4、工作任务实现“横向到部门,纵向到岗位”的目标，充分释放岗位价值潜能。

5、员工能力素质整体提升、工作效率明显提高。

6、企业适应发展的能力进一步增强。

（二）全面开展岗位研究分析与评估

工作小组对炼钢厂内部新增和原有各类岗位开展全面系统研究分析与评估，并明确了如下工作目标：

1、岗位流程优化、岗位设置科学；

2、岗位劳动定员配置合理；

3、岗位职责或任务、劳动评价等级明晰；

4、岗位用人标准、工作标准和KPI绩效考核标准可操作性强；

5、岗位名称规范、岗位说明书实用；

6、岗位信息数据库基础数据健全、完善。

工作步骤：

第一步：工作准备。

1、宣传发动。通过广泛、深入的宣传发动，最大限度地争取干部员工的理解、支持和配合。

2、制定计划。工作小组制定《炼钢厂岗位分析工作推进计划》，各操作小组根据本计划和具体分工情况，分别制定各自的进度计划和操作措施，细化每个阶段的工作任务。

3、收集岗位信息。各操作小组按照“实事求是”、“对岗不对人”的原则和时间要求，深入各个岗位，逐一开展摸底调查，多角度，全方位收集岗位信息。本阶段历时2个月，完成了炼钢厂全部329个岗位的摸底调查工作，其中管理岗位112个，生产操作岗位149个，维检岗位53个、后勤服务岗位15个。

第二步：系统研究分析与评估。

根据收集到的岗位信息，各操作小组按照“科学合理”、“满负荷工作”、“不重不漏”、“横纵平衡”的原则，以及优化劳动组织结构、优化岗位流程的要求，结合岗位劳动强度、技术含量、风险大小、工艺特点等诸因素，对岗位信息进行系统研究分析后，提出岗位及定员设置、岗位职责或任务、岗位名称、岗位用人标准、工作标准、KPI绩效考核标准、岗位劳动评价等级等方面的初步意见，编制成《岗位分析表》（初稿）提交工作小组集体讨论，意见统一后，形成最终的《岗位分析表》，并报公司审批。

历时6个月的系统研究分析与评估，最终确定炼钢厂在年产500万吨钢产能规模的条件下，设置岗位267个，较以前设置的329个减少62个；核定岗位定员1840人，较以前核定的岗位定员2024人减少184人。

第三步：编制《岗位说明书》，建立岗位信息数据库。

1、工作小组根据公司审批同意后的《岗位分析表》，对炼钢厂最终确定的267个岗位逐一编写《岗位说明书》。并将编制完成的《岗位说明书》文本，下发至各岗位试运行，发现不足，及时纠偏。

2、建立岗位信息数据库。岗位分析工作小组将《岗位分析表》、《岗位定员表》、《岗位说明书》等基础数据汇总录入计算机，组成炼钢厂人力资源管理基础数据库。

（三）按岗选人，优化配置

炼钢厂将全厂267个岗位中的254个岗位（科级以上13个管理岗位不参与本次竞争（竞聘）上岗）的岗位名称、定员职数、职责和工作任务、履职所必须具备的资格条件、所属单位（部门）等信息进行公示，采取“员工自愿报名与组织推荐相结合、资格审查、理论考试、实际能力素质考核、动态竞争（竞聘）上岗”的方式，选拔符合《岗位说明书》要求的人员 “对号人座”，对现有人力资源进行优化配置。全厂1743名员工根据自身条件，对照岗位用人标准，志愿报名参与现岗位或其他岗位的竞争（竞聘），经资格审查、理论考试、实际能力素质综合考核，1719人重新上岗（其中175人跨工种、跨专业竞争（竞聘）到新的岗位），24人因自身能力素质原因未能竞争（竞聘）上岗，作为富于人员管理，由其所在车间（科室）进行为期半年的技能培训（培训或待岗期间的待遇：岗位工资按操作岗位一岗执行，绩效工资按机关平均绩效工资的一半执行，取消其他一切津贴），培训合格后，方可参与下次竞争（竞聘）上岗。同时，炼钢厂一是建立岗位动态竞争（竞聘）上岗制度。即当出现岗位人员（因退休，或其他原因）空缺时，重新按照上述方式组织员工进行动态竞争（竞聘）上岗，确保岗位对人员能力素质的要求；二是建立定期对岗位员工业绩、态度、能力和个性等方面的考核评价制度。每季度，由人力资源室牵头，相关部门参加，对岗位员工一个季度的工作业绩（指标、任务完成情况）、劳动态度（执行力）进行考核，对个人特长进行系统分析，判断岗位人员对现任岗位的适应程度，形成考核意见后提交厂长办公会审议，以此作为及时调整岗位人员的依据。例如，一行车车间液态百吨吊一岗位人员，工作效率逐月下降，经考核分析，原因是该员工年龄偏大，精力已经不适应该岗位的要求，考核组提出变岗建议，厂长办公会审议后及时进行了岗位人员的调整；三是建立岗位定期跟踪分析制度，以检验岗位设置和人员配置方面的有效性。每半年，由人力资源室牵头，组织工作小组对炼钢厂组织系统中各岗位的流程是否优化，劳动量、定员配置是否合理等进行系统分析，发现问题，按管理权限逐一解决，不断改进、完善。通过制度、机制的建立和不断完善，把合适的人放到合适的岗位，努力做到人事相宜、人尽其才，达到人力资源资本价值最大化的目的。

（四）合理确定岗位薪酬，充分发挥薪酬的杠杆调节和激励作用

炼钢厂现行的薪酬体系是岗效工资制，由岗位工资、职务工资、绩效工资和其他薪酬四个单元组成。岗位工资是岗位的基本薪酬，绩效工资是岗位的浮动可变薪酬，职务工资和其他薪酬（政策性补贴，如 补贴、教护龄津贴）等相对固定。炼钢厂按照岗位价值和差异化分配的原则要求，按照“岗位固定收入部分缩水，浮动可变收入部分膨胀”的思路，合理拉开岗位收入差距，发挥岗位薪酬的杠杆调节和激励作用，充分体现人在生产过程中的综合价值量。一是针对所设岗位的职能作用、责任大小、风险程度、劳动强度高低、技术含量等诸多因素设定岗位基本薪酬。领导干部系列设中层正职、中层副职、中层助理、科级正职、科级副职5个职级，岗位工资标准执行1～18级；技术系列设高级主任师、主任师、主管师、主管员、助理员5个职级，岗位工资标准执行1～20级；技能操作系列按现行岗位劳动评价等级设10个岗级，岗位工资标准执行1～22级。二是延伸岗位工资档次标准，在科学核定岗位基本薪酬的同时，按照“绩效优先、贡献优先，关键岗位优先、兼岗作业优先”的原则，以绩效工资为调整对象，将炼钢厂内部267个岗位进行分等排序，对全厂各岗位的劳动报酬系数进行全面调整，即全厂绩效工资岗位系数分20多个等级，最低岗位系数为0.2，最高岗位系数为3.8，在基数一样的情况下，拉开岗位绩效工资差距，如：当月基数为800元，最低岗位的绩效工资为： 0.2*800元=160元；最高岗位绩效工资为：3.8*800元=3040元，合理地延伸岗位薪酬档次。同时，炼钢厂先后建立了“向解决制约生产经营发展难题人员倾斜分配”（即对解决工艺难题、创新管理、实用方法等，经实践证明有实效的，根据其实效大小，一次性给予1000至10000元不等的奖励）、“向对炼钢厂发展起到关键作用的管理者、专业技术人员和生产操作人员倾斜分配”（即对产品研发、管理增值、技术经济指标提升的有功人员每次视成效大小给予2000元至50000元奖励）、和“实行关键岗位动态高津贴制”（如转炉炉长、连铸机机长、摇炉工、合金工等关键岗位的人员，每月视其操作控制情况，执行每人每月500元至6000元不等的津贴）等一系列分配制度，强化薪酬的激励和调节职能，充分调动岗位员工的积极性。

（五）完善制度，构建激励机制，挖掘岗位员工潜能

根据推行岗位价值提升管理的需要，炼钢厂先后完善和构建了如下制度、机制：

一是建立内部岗位公开招聘制度。当岗位出现缺员或特殊需要时，实行岗位人员公开招聘制度，为员工提供实现自我的平台与机会，调动员工学知识、学技能的主动性、积极性。

二是建立动态竞争（竞聘）上岗机制。对转炉炉长、连铸机长、摇炉工、合金工等实行高津贴的关键岗位，每季度实行动态竞争（竞聘）上岗制度（理论考试占40%、经济技术指标完成情况、执行力等综合评价占60%，按职数择优录用），使员工牢固树立“岗位靠竞争，收入靠岗位”的思想意识。

三是建立科级管理人员、工程技术人员动态退出机制。科级管理人员实行一年一聘制（理论考试占20%，业绩评估占80%，通过加权排序，排列后4位的现科级管理人员退出科级管理岗位，由后备科级干部队伍前4位补充），工程技术人员以2年为期限，根据期限内解决技术难题的数量和质量作为评估依据，2年内无成果者，退出技术岗位，由考核评定为优秀的大、中专学生且具备三年以上操作岗位工作经验的人员补充。一年来，按照上述程序，炼钢厂科级管理人员退出科级管理岗位5人，工程技术人员退出工程技术人员岗位2人。为“想干事、能干事、干成事”的员工提供舞台，彻底扭转“不求有功，但求无过”的平庸思想，让“不想干事、不会干事、不能干事、应付干事”的员工没有生存空间。

四是建立关键岗位人员任职资格内部取证机制。炼钢转炉炉长、摇炉工、合金工、连铸机长等高津贴关键岗位人员，必须参与每年由厂部组织的岗位资格考试，获取资格后，方可参与岗位竞争（竞聘）。将员工个人的能力素质与收入直接挂钩。每年员工志愿报名参与上述岗位资格考试的人员达180人。

五是建立工作轮换机制。根据工作需要和员工个体特点，厂部每年将部分科级岗位人员定期调整到不同车间、科室、每2年将关键岗位人员交换到相邻或相近工艺岗位任职或挂职锻炼，重视员工的个体成长，营造多岗位锻炼机会，培养复合型人才。尤其是有计划、有重点地安排专业技术人员接受多方面的锻炼（如产品研发人员与现场工艺技术人员的相互换位、炼钢技术员与连铸技术员的相互换位、现场操作岗位高级技师与技术管理岗位人员的相互换位等等），培养员工跨专业解决问题的能力。

（六）加强知识技能培训，提升岗位员工价值

炼钢厂在抓好日常计划培训的同时，创新培训方式，加强知识、技能培训，提升岗位员工价值。

一是厂部主动创造条件、把握机遇，积极组织炼钢厂现职管理人员、工程技术人员和关键岗位人员多渠道、多方式聆听专家授课，了解掌握本行业、本专业最新前沿方向、最新技术和技能，吸收、消化新知识、新技能以适应岗位的需要。

二是各车间从本单位、本系统、本行业内选择典型事故案例，组织岗位员工结合规程和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别、性质，发生的时间和地点，造成的经济损失及社会影响，排除方法及防范措施等等。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握事故内在规律、特点，不断促进岗位操作人员技能水平的提高。

三是各车间针对本车间不同工种、同一工种的不同侧重面，制订不同的学习培训计划，开展滚动培训活动，尤其注重对单独作业人员的培训。并做到每项作业都制订作业标准，针对不同作业性质进行培训。有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的原则。

四是厂部对新建、大修、技改项目，有重点、有层次地安排相关管理人员、工程技术人员、生产操作骨干参与项目的设计、施工论证、工程建设、施工服务、现场调试、热负荷试车等等，通过项目建设提升员工能力素质。

五是根据炼钢厂工艺、设备要求及发展需要，与公司人力资源部、职教中心密切配合，制定培训菜单，创造不同需求的个性培训平台。员工根据个性需求及自身时间安排，参加菜单式培训，达到员工个体“缺什么,补什么”的目的。

六是厂部定期组织炼钢管理论坛，在宽松、开放的环境下，管理人员对身边的实际问题开展自由研讨，交流对炼钢厂管理工作的见解。通过现场点评、指导，发挥专家引领的作用，形成“自我反思，同伴互助，专家引领”的培训模式。

七是厂部定期组织开展炼钢厂创新、创优、创业“三创成果”展示活动，通过展评，使员工在理论提升和能力展示中提高素质。同时，有计划、有目的地安排相关管理人员、工程技术人员、关键操作岗位人员前往优秀国有、民营企业参观学习。通过学习参观，多方位了解、掌握其他优秀企业的成功经验、先进管理及操作方法，开阔眼界，增长见识，取长补短，提升员工综合素质。

八是重视员工的个体成长，引导员工做好职业生涯设计。首先是厂部每年面向全厂员工定期举办一期员工职业生涯规划知识的普及培训；其次是厂两级领导班子及员工主管利用不同时机，通过与员工的有效沟通，引导员工客观分析个人的兴趣、能力、价值取向，并结合炼钢厂从员工的工作表现中对员工做出的客观评价，明确自身的发展方向。第三是厂部积极为员工提供工作环境、发展空间和表现机会。通过帮助规划员工的职业生涯，增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、实现自我价值的不断提升，从而调动员工积极性。

三、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的实施效果

通过以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的有效推行，炼钢厂取得了显著的效果。

（一）人力资源管理的基础得到进一步夯实

岗位流程优化，岗位相关的信息详实、客观、可靠，为炼钢厂提升企业管理水平，以及作出科学、合理的判断、决策，提供了客观、真实的基础数据，避免了盲目性、随意性。

（二）经济效益和实物劳动生产率显著提高

2010年，炼钢厂经营生产稳步攀升，关键技术经济指标取得实质性突破。全年生产合格钢401.09万吨；钢铁料消耗完成1057kg/t，达到全国同行业先进水平；吨钢综合成本完成3477.10元/吨，成本降低总额21748.72万元；实物劳动生产率达到1620.51吨/人，较上年的1559.99吨/人增长60.52吨/人，按当年公司的产品内部销售价2766元/吨计算，人均创造价值3583元（创造的经济效益=人均增加的产品产量销售总额-产品实际综合成本），按2010年全厂在册人数2058人计算，全年创效737.38万元。

炼钢厂产能规模由年产钢300万吨向500万吨扩张，新增项目定员公司核定为178人。通过炼钢厂自身内部挖潜，在公司没有补充人员的情况下，新增岗位职责、任务全部由炼钢厂现有人员承担，不仅满足了经营生产的正常需要，而且还为公司大幅节约了人工成本。按炼钢厂2010年员工月平均收入3283元计算，每年将为公司节约人工成本701.25万元。

（三）适应发展的能力进一步提升

炼钢厂在原年产300万吨钢人力资源规模的基础上，顺利保证了“由三跨五”的平稳过渡，并迅速达产达效。究其原因，其中最主要的原因之一就是得益于岗位价值提升管理的有效实施。二炼钢3#转炉和铸机项目比计划工期提前了21天竣工投产，经过适应磨合、胜任提升，在公司其他单位配套能力满足后，四季度钢产量、经济技术指标月月刷新历史最好记录，实现了年产300万吨向500万吨钢平稳过渡的经营生产目标。2011年，炼钢厂有3项发明荣获国家实用新型专利，ER70S-6、SWRCH22A等冶炼开发取得新突破，参与完成的国家科技支撑计划项目《高性能SWRS82B盘条研发与产业化》顺利通过国家科技部委托省科技厅的组织验收，技术达到国际先进水平，为承接总公司在西南地区的供货提供了支撑。

 

  

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广西北部湾经济区呼唤高级航海人才-行政管理论文-免费论文

广西北部湾经济区呼唤高级航海人才

广西北部湾经济区呼唤高级航海人才

 通过深入开展学习实践科学发展观活动，结合钦州学院近几年来的实践和发展，使我们深深感受到，社会快速前进的浪潮，注定要把这所刚刚升格的地方本科院校——钦州学院推向历史发展的前沿，要求这所目前广西北部湾沿海唯一一所公办本科院校，要肩负起为广西北部湾经济区的开发建设提供坚强的人才支撑和智力保障之重任。通过对广西北部湾沿海各地、东部沿海经济发达地区、国内各涉海专业老牌高校等地历时一年多的广泛调研，更深刻感觉到广西北部湾经济区对高层次应用型人才的需求量多么巨大，更加感受到这片新兴的海洋经济热土对涉海人才如此渴望。通过学习调研，更加坚定了我们调整专业结构，改革人才培养模式，为经济区的建设培养航海、轮机、港口物流、石油化工、国际贸易、东盟经济等人才的信心和决心。

下面结合调研，以航海专业人才培养为例，谈一谈体会。

一、 广西高级航海人才培养的状况

1.广西航海人才培养的现状

据调查了解，目前广西只有南宁航校和梧州航运技术学校两所中专中职学校培养普通船员。而尚无一所高等院校能培养高级船员。目前华南地区只有广州航海高等专科学校及广东海洋大学设有培养大专和本科的专业，而后者尚未获得高级船员的培训考证资质（待批）。这意味着目前两广及西南高级船员（ A、B类证）的培养考证只能依托区外航海院校。

首先，从整个国家来说，高级船员紧缺。究其原因，其一是由于中国改革开放经济的快速发展，对外交流，全球化经济发展的需求，中国已逐渐成为世界制造基地之一，其物流及航运发展迅速，需求增加；其二是由于航海属于艰苦行业，船员特别高级船员不安心固守本行工作，更换工作较频繁，虽薪酬较高，但由于艰苦生活和风险性较大，一般工作几年便离船上岸谋职就业，因此高级船员的缺岗较多。其次，广西沿海属经济落后的省份，其收入待遇相对偏低，因此，高级船员的空缺就更为严重。根据我们对广西钦（州）北（海）防（城港）地区及区、市海事局进行的有关人才需求摸底调查，钦州、防城港港务集团、航运公司对高级船员的培养需求很迫切，高级船员十分奇缺。

近年来，我国改革开放，带来经济繁荣发展，我国的造船业已位居全球首位，沿海港口对外贸易货物量迅速发展，上海港的集装箱年吞吐量已超过新加坡港，上述事实证明，经济的发展需要现代物流，需求大航运，需要高级船员人才的培养为依托。

2.钦州学院航海人才培养的积极探索

根据调研情况和广西涉海专业人才的培养需要，钦州学院从2007年开始开设了涉海专业，即先后获得了招收了轮机工程、港口物流、海产品储运与加工和海洋科学普通本科专业和成人教育本（专）科学生办学资格，填补了广西高校中无涉海类专业的历史空白；2008年申报了航海技术（本科）专业并于2009年秋季学期招生，目前为广西首家开设培养高级航海类本（专）科人才的学校。现有涉海专业10个教学班，在校涉海专业学生近 400人，其中2007级、2008级轮机工程本科专业学生76人。2009年秋季学期，轮机工程和航海技术本科专业学生数将达到150人以上， 全校涉海专业本（专）科学生数将超过650人。首届港口物流“3+2”本科专业学生14人今年已经毕业，首届轮机工程专业毕业生将于2011年毕业。

为了推进航海人才的培养速度，提高航海人才培养质量，在科学发展观的学习实践过程中，钦州学院党委行政班子形成了“非常时期采取非常方式以促进科学发展、快速发展”的共识。采取了系列措施推进航海专业建设。

一是坚持“发展是第一要义”。

通过学习科学发展观，钦州学院积极推进使用意大利政府贷款项目（1000万欧元）的招标落实，此项目有近三分之一的经费是用于建设海洋监测与开发利用实验室、航海人才实训基地、轮机工程实验室、航海师资培训等项目。经过积极争取，2009年，自治区划拨了“省市共建”经费180万元，钦州市划拨的海洋综合楼启动基金80 万元，市政府还划拨涉海学科建设费60万元。目前自筹经费投入近100万元第一期的轮机工程实验室已经基本竣工。

通过学习实践科学发展观，钦州学院积极争取钦州市市委市政府、自治区教育厅、自治区发展规划处、自治区国土资源厅等党委政府和各级主管部门的大力支持，积极筹建海洋学院。在科学发展观的指导下，学院班子认真查找阻碍和制约远远发展的问题，千方百计破解在航海专业等学院各项建设过程中的难题。我们紧紧抓住自治区教育厅批准成立钦州学院海洋学院的契机，经过不断努力，得到钦州市委市政府的高度重视，自治区教育厅积极协调，自治区发展规划处、自治区国土资源厅等各级主管部门的大力支持，目前钦州学院的扩建工程除了被列为自治区统筹推进的重大项目之外，钦州市政府将利用社会融资平台，解决学院本部和海洋学院2000多亩的征地难题，并重点建设滨海校区。这一重大举措的实施，是与钦州市委市政府领导对高等教育人才培养的关心与重视分不开的，是钦州学院党员领导干部和全体师生学习实践科学发展观的结果，是“科学发展上水平，人民群众的实惠”的真实体现。

二是采用“请进来，走出去”方式，借助外力推动航海专业建设。

2009年1月以来，我们以《广西高校科学发展三年计划》的实施和“广西大学对口支援钦州学院”行动为契机，进一步加快本科教育教学的 规范化、科学化进程，进一步优化专业结构，着重突出打造海洋特色专业，逐步凸显“立足北部湾、面向东盟，服务西南”的办学定位。

4月初以来，邀请了自治区海事局领导专家多次到学院指导建设航海技术专业建设，指导海员培训规划等工作。经广西海事局协调，钦州学院和广西航校联合开展航海“四小证”培训工作已经得到落实，目前正在对学院 2007级轮机工程本科专业学生进行相关职业资格培训。

为促进学院涉海特色专业建设，加快意大利政府贷款项目工作进程，5月中旬，在广西海事局的大力支持下，在广西海事局船员管理处卢闯副处长陪同下，学院主要领导率办公室、教务处、科研处和有关教学系部等部门负责人赴国家交通部海事局、意大利驻中国大使馆、中国意大利政府贷款项目办公室、国家财政部外资处、中机国际招标公司、中国进出口银行、大连海事大学等单位考察并进行合作办学洽谈，就学院推进意大利政府贷款项目工作、建设轮机工程和航海技术专业、船员培训资质等开展交流，得到对方大力支持，达成合作共识。国家海事局船员处负责人表示，将大力支持我校轮机工程、航海技术等涉海类专业的建设，希望我校加快相关师资队伍建设，尽快建成轮机工程专业和航海专业实验室，并建议广西海事局进一步帮助和指导钦州学院推进船员教育和船员培训资质建设工作，共同为北部湾经济区建设培养急需的轮机、航海人才作出更大贡献。

 5月14日，我校一行专程到大连海事大学考察交流。大连海事大学领导和我校就合作事宜进行了会谈，双方就合作协议内容进行深入而细致地讨论、广泛交换意见，达成共识和合作意向。刘正江副校长表示，大连海事大学将把支持钦州学院特色专业的建设和发展作为已任，积极协助我校建设好轮机工程和航海技术、港口物流等专业，并将尽快完善、签署两校合作协议书。在北京期间，我校一行拜访了意大利驻中国大使馆参赞，此外，还拜访了中国意大利政府贷款项目办公室、国家财政部外资处、中机国际招标公司、中国进出口银行等部门负责人，就推进钦州学院意大利贷款项目的各项工作进行详细协商洽谈，意方和参加会谈的有关部门负责人均表示，将大力支持我校意大利政府贷款项目推进工作，明确了推进计划的具体时间表。

6月1日，钦州市委副书记、市长张晓钦一行莅临钦州学院就推进扩建工程（海洋学院选址筹建）、筹建北部湾大学等问题开展调研。张晓钦市长指出：目前，钦州学院发展很快，应该充分利用有自身特色的几个海洋专业，结合区域优势，加快树立自身的品牌，赢得各界的关注和支持，集中力量在钦州学院的基础上筹建北部湾大学。张晓钦强调，海洋、海事、石化是钦州学院筹建北部湾大学的支柱学科和特色专业，钦州学院应该找准自己内在的核心优势，不与其他大学比高、比大、比投入多，要找准自己的优势，发展别人没有的专业。在校园发展规划建设上，要把当前紧锣密鼓推进的扩建工程和海洋学院校区规划有机结合起来，做到科学规划、科学发展，积极创办有地方特色的大学。

在科学发展观的统领下，虽然钦州学院的航海人才培养工程已经迎来了快速发展的曙光，广西北部湾经济区航海人才的紧缺局面也将逐步得到缓解，但在专业建设过程中仍然遇到不少的困难，广西航海人才培养之路仍然艰难曲折。

二、现代物流是经济发展的重要标志

根据2007年国家统计数据，全国沿海海洋经济占GDP的平均比重为10.2％，而广西的海洋经济只占GDP的不足0.4％，这一数据说明广西海洋经济发展尚有很大的差距和潜力，广西的1530公里的海岸线因各种原因尚未能充分利用。

世界发达国家的工业一般均分布在沿海，港口与工业基地密不可分、互为依托。大工业，大经济必须依托大航运，如日本的阪神工业区，新加坡的港口工业区及欧洲的若干发达国家的工业区均分布在沿海地区。

在国内，许多事例也证明这一点，以武钢为例，相比海边设厂比较，每吨原材料矿石的运费将多花费300多元，而同时在海边的炼油厂，以30万吨的油船与10万吨的油船运输比较，每吨原油运费可节省80多元。

由于我国资源并不丰富，大部分原矿石和近一半的原油需从国外进口，而我国大部分货物、商品需通过航海航运来实现进出口，因此现代物流是大工业和经济发展的标志。

三、航运航海运输是现代物流业的重要运输方式之一

由于港口的吞吐量大，成本低，因此已成为国际、国内现代物流的重要运输手段。因此发展现代大工业离不开现代物流，发展现代物流、跨洋经济交流也离不开航海运输业。据统计，90%的国际物流通过航运实现。

因此，发达国家非常重视航海运输的发展，发达国家均有发达和强大的航海业相匹配。就我国国内而言，发达的省份也有发达的航运业，如浙江、江苏、福建、广东等，其航队多，远洋航运发达。而相比国内内地省份，虽不近沿海，但也纷纷发展了自己的远洋公司和船队，如四川、云南、江西、贵州、山西等，这也说明了经济发展的需求和标志。同时这些内陆省份也纷纷送人到沿海培养船员和高级船员，一是适于经济发展的需求，二是作为培养高级劳务资源输出，为贫困次发达地区的脱贫找到一条就业、致富的途径。

广西曾在90年代初组建过广西远洋航运公司，但由于各种原因，在1995－1996年间解散，至今广西没有自己的远洋航队及运输公司，这与广西经济发展的短见性是相应的，同时也印证了当年广西因不重视海洋经济的重要作用所产生的后果，这种缺乏远见的视野，影响了广西经济的发展。

近年来，党中央国务院和区党委区政府高度重视广西北部湾沿海经济的发展，胡总书记提出“广西北部湾应成为新的一极”，中央政府批准实施《北部湾经济区发展规划》，同时批准设立广西钦州保税港区，给广西和广西航运事业带来了千载难逢的大好机会，我们必须高度重视，万分珍惜这一机遇，扎实规划建设，化为动力，促进广西北部湾经济区建设的发展，从人才培养的角度，更要认真调查，扎实分析各类人才需求。从航海人才的培养就折射出经济发展的需求。

四、广西培养本地化高级航海人才的必要性

改革开放初期，社会一直流传 “造船不如买船，买船不如租船”，从短期的经济效益上看是划算的，但其忽略了一点：自主创新。当今世界是知识经济的世界，只有自主创新，才会使民族的工业，经济立于世界之林，我国工程机械的自主创新，使其在世界上有一席之地，可参与世界的竞争，而相比较靠进口仿制的汽车制造业，其自主创新能力相对落后。

人才培养也是如此，由于航海人才培养的复杂性（双证体系，国际认证），此外初期的高投入也使部分领导人望而却步，也有靠别人培养，我们引进的想法，从眼前的经济利益分析是划算的，但殊不知，从长远来看，对当地经济发展是不利的。只要稍作一个调查，就可发现：在不发达地区只靠引进的重点大学的人才，是难以长期留住的，流失率最高，而普通的地方院校、地方培养的人才才能是“留得住，扛得起，用的上”的中坚力量，这其中就有本地化人才培养的理念问题（这在钦、北、防的港口人才调查已得到充分证实）。当地培养的人才能吃苦，对当地建设有情感，建设家乡、建设地方有一种义务和光荣的责任感。而不仅仅是报酬，待遇，就拿钦州学院培养的2万多毕业生统计来说，84％毕业生安心在钦、北、防工作，83％以上长期在乡、镇、企业工作。因此，针对广西航海人才目前奇缺，高薪难求问题，也提示我们必须重视探讨本地化培养人才之路。我们在广东调查了解到，其培养的航海人才，大部分在海外工作，不愿在国内有关公司（如国内北京公司）工作，更不用说到广西工作，这说明我们培养当地人才的重要性和必要性。

五、广西培养航海人才须解决的主要困难与问题

由于航海人才属于国际化认证的双证人才，即除必须获得教育部颁发的高等教育学历证书外，还需获得国家海事局的海员认证考试证书（七证）（按照标准国际公约：STCW78195的质量认证），才能上船工作，因此，其属于应用性强、标准高、投入大的专业人才培养，必须解决以下的问题：

1.期待各级政府部门的高度重视

航海人才的培养是一项重大的系统工程，迫切希望得到各级政府部门高度重视和大力支持，对航海类人才的培养给予政策的倾斜和扶持，具体涉及教育厅、海事局，应尽快指导建立相关的质量体系，并试运行，通过边建边评估，最后达标后授权办学培养（纳入国家海事局公布的白皮书）。

2.争取政府的专项经费支持

航海人才培养的前期建设投入大，由于是属于应用型人才，且要通过国际质量标准的考试认证，必须建立训练基地，构建模拟轮机控制实验室、模拟航海驾驶实验室、设备装卸训练实验室、“四小证”等消防、救护训练基地等，可利用专项建设，分步实施，有的设备可以通过采购旧船的部件，可大大降低设备购置费。这需要政府有专项经费、项目支持。

3.培养和引进“双师型人才”

航海专业的应用性，决定了“双师人才”的特殊性，其不但要求有大学毕业、硕士研究生学历，而且更要求有船长（大副、二副），轮机长（二管轮、三管轮）的资质证书，这些教师每五年必须要求有三个月出海的经历才能维持证书的有效性，此类人才的引进更注定其实践性。

4.政策支持，整合资源

由于航海人才培养的特殊性和实践性，需要政府各有关部门给予大力支持，整合各地资源，给予指导帮助。

（1）与地方海事、航运企事业部门合作办学，资源共享，利用港口、码头和航船、航班配合进行实习和实践教学；

（2）整合、聘请当地航运、海事部门具有“双证”的高级人员作兼职教师，合作办学，指导学生；

（3）与企业共建实习基地，利用定期航班开展实习训练；

（4）与国内发达地区或国外的航海类学校合作办学，联合培养，建立人才培养的教学、训练的体系，聘请高职称的人员作为兼职教师，参与专业的规划与建设。

（5）争取政府的财政专项资金投入建设，同时争取企业捐助设备扶持学校实验室和实训基地建设。

总之，培训广西当地的航海人才对广西经济的发展具有重要意义，是填补区内人才培养的空白，是填补广西北部湾经济区人才需求的空缺环节，是非常必要的。而航海人才的培养需得到各级政府相关部门的高度重视和支持，需要与企业合作办学，需引进外地智力资源，需要长时间的艰苦奋斗。

我们相信，只要我们坚持以科学发展观为指导，有各级党委政府的高度重视，有各有关职能部门的鼎力支持，有一批坚持不懈的教育工作者的努力奋斗，一个广西高级船员航海人才的摇篮必将屹立在快速发展的广西北部湾经济区沿海这片沃土之上。

 

  

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论护理本源与优质护理-行政管理论文-免费论文

论护理本源与优质护理

论护理本源与优质护理

本源，即事物产生的根源，它的同义是本原，origin;source;starting-point。详细释义见下：

源头。 汉·王充 《论衡·效力》：“ 江河之水，驰涌滑漏，席地长远，无枯竭之流，本源盛矣。”

借指事物的根源，起源。宋·司马光 《进修心治国之要札子状》：“夫治乱，安危、存亡之本源，皆在人君之心。”孙中山 《人格救国》：“近来科学中的进化论家说，人类是由极简单的动物，慢慢变成复杂的动物……所以人的本源便是动物。”

根本。指事物的最重要方面。唐·杜甫 《信行远修水筒》诗：“秉心识本源，於事少凝滞。”　廖仲恺 《国民的努力》：“必须先从本源着手，把政治上的障碍物扫清，这是我们应努力的第一着。”

哲学上指万物的最初根源或构成世界的最根本实体，是世界的来源和存在的根据。

希腊文原义是开始,又译为始基。

自从有了人类，便有了护理活动的萌芽。护理（Nursing）一词是由拉丁文“Nutricius”演绎而来，原为抚育、保护、照顾等意。对护理的定义，由于历史背景、社会发展、环境和文化以及教育等因素的不同，其概念和内涵随着其理论研究和临床实践的发展，逐步从简单的“照料、照顾”向纵深方向拓展和延伸。但是无论如何发展，不能改变的是护理的本质，即护士对病人的关心、关怀和照顾，这是护理的本源。

然而，随着护理学科的发展，我们对护理专业的理解出现了偏差，工作发生了错位，我们在前进的行程中偏离了护理的本源。护理工作缩水，专业定位发生偏差。护士把打针发药、完成医嘱当成了主业，把照顾病人看成了副业；重视治疗技术性的工作，忽视基础性的工作；将基础护理等同于简单的生活护理和生活照顾，认为生活护理不该由专业技术人员承担，把生活护理留给了家属；认为给病人做基础护理低人一等，把基础护理交给了护工。

临床证实，患者的病情变化很多都是在做基础护理过程中及时发现的。而做好基础护理工作，不仅需要丰富的专业知识和敏锐的观察力，还需要具备心理学、伦理学、社会学等人文学科知识。但这些知识受过短期的简单的培训的护工显然是不具备的，把基础护理工作的交给家属或是护工，那肯定也是做不到位的。虽然护理教育得到了较大较快的发展，护理人员学历出现了高层次化，临床上涌现了大量的护理本科、硕士甚至博士。护士的学历、职称、年资高了却不愿意留在病人身边，护士人虽在岗位，却离自己的专业越来越远。有多少护士真正清楚自己的专业内涵，在实际工作中又真正体现了护理的内涵？病人对我们的工作不满意，我们自己也抱怨工作得不到别人的尊重，价值得不到体现。护士只有首先把工作做到位，让患者和家属切实感受到并得到实实在在的护理服务，才能得到患者的尊重和认可。

基础护理是应用护理的基本理论和基本技术，满足病人的基本生活需要和心理治疗的需要，通过临床护理工作，为疾病的诊断和治疗及时提供病情发生、发展的动态信息，有效地配合并参与治疗、检查及对危重患者的抢救，以积极的安全的护理对策，使病人处于最佳心理状态。个体在健康状态下，能依靠自己满足需要。但在患病时，情况就发生了变化。一方面，疾病可导致个体某些需要增加，而另一方面，个体满足自身需要的能力却明显下降。这就需要护理人员作为一种外在支持力量，满足患者的健康需求。如许多重症患者不能照顾自己的生活，其生理需要如饮食、排泄，护士必须帮助满足。还有许多其他疾病引起的如发热、脱水、水肿、疼痛等同样需要护理人员制定护理措施以帮助患者解决疾病带来的健康问题，而不光是执行医嘱、打针发药等。

尽管护理工作各有其专科分工的侧重， 但基础护理仍是各专科护理的基础和核心， 尤其在精神科更为重要。

精神疾病是指在内外各种致病因素的影响下，大脑机能活动发生紊乱，导致认知、情感、思维和意志行为等精神活动不同程度障碍的疾病，以致患者言行与其周围环境不协调或是脱离了周围环境，其患病的痛苦等不到旁人的理解。精神疾病患者本身就有严重的心理障碍，其个人、社会功能受到不同程度的损害，主要表现在工作（包括家务）、学习能力、人际交往与沟通的能力、生活自理能力的缺陷或丧失。以及长期以来在人们头脑中产生或遗留着很多偏见，给精神病人带来很多不公正的待遇，甚至遭到歧视或是摧残。比如，经过急性期的治疗，病人进入恢复期，自知力已经恢复，对患病的情况大多有所回忆，不仅知道自己发病给家庭造成的沉重负担，而且今后生活道路的艰难，或把未来看得很复杂，担心疾病复发而失去工作和经济据拮，担心社会、家庭的不接纳。如此种种都会导致病人失去生活的信心。精神病人需要更多的关心和关怀。

精神科的基础护理，是一项繁琐而又细致的工作。精神病人常因精神症状的支配， 处于情感淡漠，活动减少，生活懒散，或兴奋，躁动、行为紊乱、情感高涨等，许多症状均可导致病人不知清洁， 睡眠、饮食等生活没有规律， 自理能力减弱， 机体的抵抗力降低， 易发生各种躯体疾病，以及病房的吵闹等，都对健康造成极大危险。而南丁格尔认为一个清洁的、良好的通风和安静的环境是恢复健康的基本条件。（1）《护理札记》第一章中写道：护理的第一条规则是让屋内的空气尽量清新一些；（2）第十一章中写道：“皮肤会污染环境”：对于几乎所有的疾病来说，皮肤的作用或多或少都是不好的。在许多严重的疾病中，自然几乎完全靠皮肤来缓和受伤状态，对于儿童来说尤其如此。但是如果不及时地洗澡或是换衣服的话，皮肤所排出的分泌物就会长时间地滞留在皮肤上面。如果护士让病人长时间不洗澡，或者是让沾满分泌物的衣服长时间地穿在病人身上而不换掉的话，在病人身体机能的自然修复过程中，她的作用就是反面的，因为这样做非常有害，其有害的程度不亚于护士让病人吞下慢性毒药。因为从皮肤里排出来的废物和从呼吸中排出来的废气一样有害，唯一不同的是前者发挥起有害作用来比后者慢。(3)通风和皮肤的清洁同样重要：污浊的空气中氧气不足，可以干扰人的正常生理及心理状况，常使人出现烦躁、倦怠、头晕、食欲减退等表现，有碍患者的康复。例如我们护理木僵的患者，病人表现为不语、不动、终日卧床不起，口中充满唾液、大小便潴留，自己也不理会。因此做好精神病人的日常生活、饮食、睡眠的护理工作，保证病人的健康和安全，这不仅是护理工作的重要任务，也是保证病人获得成功治疗的前提 。

纵观伟人治国为民处事之道，从根源上去找问题，清除发展路上的障碍，纠正偏差，定好位，是首要任务。护理人员加强对护理专业内涵的认识，转变观念，认识护理的本质。“关心、关怀、照顾”是对护理的诠释。了解优质护理服务的内涵：满足病人的基本生活需要，保证护理安全，保持身体舒适；注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，保持平衡；取得病人家庭社会系统的整体协调支持；有最适切的护理获得病家较高的满意度；是整体护理内涵的进一步完善和深化。

如何有效地改善护理服务，提高护理质量，给病人提供优质服务？作为护理工作者，怎样才能更好地为人民群众送温暖、送方便、送关爱、送扶助，提升人民群众满意度？怎样为推动护理专业的发展贡献自己微薄的力量，进而促进医疗卫生事业的发展？

只有加强基础护理，回归护理本源。坚持以关心、关怀、照顾病人为主业，关心心理、生理、社会因素对病人的影响，应用马斯洛需要层次理论指导我们临床护理实践工作，满足病人的基本生活需要，保障病人住院期间的安全舒适，针对病人的具体需求给予关怀，层层递进，步步深入。以马晓伟部长的“三贴近”精神为我们行动的指导思想，举其上下力量，把工作做到位， 提高病人对护理工作的满意度。

护理姐妹们，让我们用勤劳的双手维护人类的健康，把满腔的激情奉献给护理事业，把爱心播撒到每一位患者的心里。爱在左，情在右，走在生命的两旁，随时撒种，随时开花，将这一径长途点缀得花香弥漫，使得穿花拂叶的行人，踏着荆棘，不觉痛苦，有泪可落，不觉悲凉！

 

  

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