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以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理-行政管理论文-免费论文

以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理

以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理

首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂

【成果主创人简介】张毅，男，1970年10月生，毕业于贵州工业大学，钢铁冶金专业，本科文化，学士学位。现任首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂厂长兼党委副书记，炼钢高级工程师。主要成果《铁合金在钢包中作用规律的研究与实践》获贵州省科技进步一等奖；《直接溅渣工艺在25吨转炉上的开发与应用》获贵州省科技进步一等奖；《适应市场化需求的维检队伍资源整合与管理》获贵州省第六届管理创新成果一等奖；《以内部挖潜为基础的人力资源整合与管理》获贵州省第八届管理创新成果二等奖；《以成本管理为核心的循环经济管理》获贵州省第九届管理创新成果二等奖，《冶金企业安全文化建设》获贵州省第十届管理创新成果二等奖，《以提升产品市场竞争力为目标，构建品种钢生产精细化管理体系》获贵州省第十一届管理创新成果二等奖，《以数字化点检为核心的设备管理体系构建与实施》、《以标准化为核心的安全管理》获贵州省

第十二届管理创新成果二等奖，曾获“贵州省十大杰出青年”等荣誉称号。

雷兴扬，男，1958年8月生，毕业于贵州省委党校，经济管理专业，本科文化。现首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂党委书记兼副厂长，炼铁专业高级工程师。主要成果《水钢1#高炉提高利用系数的研究与实践》获贵州省科技进步三等奖;《延长1#高炉寿命的研究与实践》获冶金行业科技成果一等奖; 《以炼铁工序节能降耗管理》获第三届省级企业管理现代化创新成果三等奖； 《以效率为中心的生产预警机制的构建》获第十届省级企业管理现代化创新成果

二等奖，《以标准化为核心的安全管理》获贵州省第十二届管理创新成果二等奖。

炼钢厂是首钢水城钢铁（集团）有限责任公司（以下简称公司）下属的主要生产单位之一，于1984年建成投产。

建厂以来，炼钢厂始终秉持“自我加压、永不满足、敢为人先、争创一流”的精神理念，按照“持续改进，创造更好，超越自我，永续创新”的工作思路，与时俱进，开拓进取，走上了可持续、跨越式发展之路。目前，炼钢厂已具备年产500万吨钢的生产能力，可生产优质碳素结构钢、焊条钢、低合金高强度结构钢、混凝土用热轧带肋钢等五大系列66个品种，实现了SWRH82B品种钢批量生产和抗震钢的全量生产，主要产品除满足下道工序的生产需要外，还远销国内、香港、台湾、中东等地区，取得了良好的经济效益和较高的社会声誉，为公司实施差异化营销、提升市场竞争力作出了重要的贡献。

一、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理提出的背景

（一）公司钢铁工艺中心位置的迫切需要

面对激烈的市场竞争环境，以及打造“西部长材精品基地”的发展要求，为全面提高公司的环境适应性和组织竞争力，公司决定，钢铁主业产能规模由年产300万吨钢向500万吨钢跨越，并按照“先试点，后铺开”的工作思路，在全公司范围内开展岗位分析工作，明确了“在年产500万吨钢规模的条件下，钢铁主线不超过1万人”和“公司劳动生产率达到或超过国内同行业平均水平”的阶段目标。并要求全公司通过岗位分析，科学设置工作岗位，完善岗位标准，理顺分配关系，建立健全竞争（竞聘）上岗制度，充分整合现有人力资源，挖掘内部劳动潜力，解决因人设事、劳动效率低、薪酬分配不合理等历史遗留问题，全面提升公司整体盈利能力和劳动效率。炼钢厂居于公司钢铁主线工艺的中心位置，上保炼铁、下保轧钢，提升岗位保障能力，确保公司钢铁主线工艺“稳定、安全、顺行、高效”，是炼钢厂适应公司发展的迫切需要。

（二）自身规模扩张和效率提升的迫切需要

自1984年建成投产至今，炼钢厂高度重视岗位价值的管理，较好地解决了发展过程中岗位设置不合理、岗位冗员、岗位职责与贡献、岗位绩效评估机制、岗位薪酬等问题，为企业健康、科学发展起到了重要的促进作用。但随着炼钢厂产能规模由年产300万吨钢向500万吨钢的扩张，整个生产工艺系统原有岗位在组织体系中所承担的责任，以及对组织的贡献所形成的价值、岗位绩效标准等都发生了较大的变化。如何以公司唯一一家岗位分析试点单位为契机，推行岗位价值提升管理，提升效率，是炼钢厂亟待破解的关键课题。

二、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的内涵与主要做法

岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业的贡献、工作难度的大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据，一般通过系统的岗位评估，来实现对其大小的界定。岗位价值提升管理作为企业管理的一种新方式，是从更宽的视野、更高的境界，把企业的投入产出看作一种由岗位价值链接而成的业务流程，由岗位价值最大化达到企业效益的最大化。

炼钢厂以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的内涵是：以适应公司和自身发展为使命，以提高劳动生产率为目标，通过重新、全面开展岗位分析，系统研究分析、评估整个组织系统新增岗位和原有岗位在组织体系中所承担的责任、对企业的贡献、工作难度的大小，完善制度，构建激励机制，实现岗位价值的最大化，达到提升劳动效率的目的，适应发展的需要。其主要做法是：

（一）加强组织领导，确立岗位价值提升目标

为确保岗位价值提升管理的顺利推行，炼钢厂成立了以厂长、党委书记为组长，各职能科室第一负责人为成员的领导小组，负责推行全过程的策划、领导，处理推行过程中出现的重大问题。同时，根据炼钢厂现有劳动组织架构和工艺特点，在全厂抽调20名工作经验丰富、专业知识扎实、专业覆盖面广的同志组成工作小组（分5个操作小组），负责岗位价值提升管理的具体实施、推进等日常工作，并承担炼钢厂新增岗位和原有岗位的系统分析与评估工作。

要求通过推行岗位价值提升管理，要实现如下目标：

1、工作体系健全。必须建立以流程规范化、工作标准化、考核清晰化为重点的岗位价值提升管理工作体系。日常工作做到扎实、有效。

2、岗位信息详实。各岗位的职责、任务以及用人标准、工作标准、KPI绩效考核标准、劳动评价等级、职务（岗内）晋升方向、岗位在组织内部的工作关系等信息必须健全、可操作。

3、考核体系完善。必须做到：（1）日常考核工作要达到炼钢厂规定的标准；（2）KPI绩效考核必须体现公平、公正、公开的原则；（3）考核结果必须与员工的收入挂钩；（4）绩效考核工作取得实质性突破。

4、工作任务实现“横向到部门,纵向到岗位”的目标，充分释放岗位价值潜能。

5、员工能力素质整体提升、工作效率明显提高。

6、企业适应发展的能力进一步增强。

（二）全面开展岗位研究分析与评估

工作小组对炼钢厂内部新增和原有各类岗位开展全面系统研究分析与评估，并明确了如下工作目标：

1、岗位流程优化、岗位设置科学；

2、岗位劳动定员配置合理；

3、岗位职责或任务、劳动评价等级明晰；

4、岗位用人标准、工作标准和KPI绩效考核标准可操作性强；

5、岗位名称规范、岗位说明书实用；

6、岗位信息数据库基础数据健全、完善。

工作步骤：

第一步：工作准备。

1、宣传发动。通过广泛、深入的宣传发动，最大限度地争取干部员工的理解、支持和配合。

2、制定计划。工作小组制定《炼钢厂岗位分析工作推进计划》，各操作小组根据本计划和具体分工情况，分别制定各自的进度计划和操作措施，细化每个阶段的工作任务。

3、收集岗位信息。各操作小组按照“实事求是”、“对岗不对人”的原则和时间要求，深入各个岗位，逐一开展摸底调查，多角度，全方位收集岗位信息。本阶段历时2个月，完成了炼钢厂全部329个岗位的摸底调查工作，其中管理岗位112个，生产操作岗位149个，维检岗位53个、后勤服务岗位15个。

第二步：系统研究分析与评估。

根据收集到的岗位信息，各操作小组按照“科学合理”、“满负荷工作”、“不重不漏”、“横纵平衡”的原则，以及优化劳动组织结构、优化岗位流程的要求，结合岗位劳动强度、技术含量、风险大小、工艺特点等诸因素，对岗位信息进行系统研究分析后，提出岗位及定员设置、岗位职责或任务、岗位名称、岗位用人标准、工作标准、KPI绩效考核标准、岗位劳动评价等级等方面的初步意见，编制成《岗位分析表》（初稿）提交工作小组集体讨论，意见统一后，形成最终的《岗位分析表》，并报公司审批。

历时6个月的系统研究分析与评估，最终确定炼钢厂在年产500万吨钢产能规模的条件下，设置岗位267个，较以前设置的329个减少62个；核定岗位定员1840人，较以前核定的岗位定员2024人减少184人。

第三步：编制《岗位说明书》，建立岗位信息数据库。

1、工作小组根据公司审批同意后的《岗位分析表》，对炼钢厂最终确定的267个岗位逐一编写《岗位说明书》。并将编制完成的《岗位说明书》文本，下发至各岗位试运行，发现不足，及时纠偏。

2、建立岗位信息数据库。岗位分析工作小组将《岗位分析表》、《岗位定员表》、《岗位说明书》等基础数据汇总录入计算机，组成炼钢厂人力资源管理基础数据库。

（三）按岗选人，优化配置

炼钢厂将全厂267个岗位中的254个岗位（科级以上13个管理岗位不参与本次竞争（竞聘）上岗）的岗位名称、定员职数、职责和工作任务、履职所必须具备的资格条件、所属单位（部门）等信息进行公示，采取“员工自愿报名与组织推荐相结合、资格审查、理论考试、实际能力素质考核、动态竞争（竞聘）上岗”的方式，选拔符合《岗位说明书》要求的人员 “对号人座”，对现有人力资源进行优化配置。全厂1743名员工根据自身条件，对照岗位用人标准，志愿报名参与现岗位或其他岗位的竞争（竞聘），经资格审查、理论考试、实际能力素质综合考核，1719人重新上岗（其中175人跨工种、跨专业竞争（竞聘）到新的岗位），24人因自身能力素质原因未能竞争（竞聘）上岗，作为富于人员管理，由其所在车间（科室）进行为期半年的技能培训（培训或待岗期间的待遇：岗位工资按操作岗位一岗执行，绩效工资按机关平均绩效工资的一半执行，取消其他一切津贴），培训合格后，方可参与下次竞争（竞聘）上岗。同时，炼钢厂一是建立岗位动态竞争（竞聘）上岗制度。即当出现岗位人员（因退休，或其他原因）空缺时，重新按照上述方式组织员工进行动态竞争（竞聘）上岗，确保岗位对人员能力素质的要求；二是建立定期对岗位员工业绩、态度、能力和个性等方面的考核评价制度。每季度，由人力资源室牵头，相关部门参加，对岗位员工一个季度的工作业绩（指标、任务完成情况）、劳动态度（执行力）进行考核，对个人特长进行系统分析，判断岗位人员对现任岗位的适应程度，形成考核意见后提交厂长办公会审议，以此作为及时调整岗位人员的依据。例如，一行车车间液态百吨吊一岗位人员，工作效率逐月下降，经考核分析，原因是该员工年龄偏大，精力已经不适应该岗位的要求，考核组提出变岗建议，厂长办公会审议后及时进行了岗位人员的调整；三是建立岗位定期跟踪分析制度，以检验岗位设置和人员配置方面的有效性。每半年，由人力资源室牵头，组织工作小组对炼钢厂组织系统中各岗位的流程是否优化，劳动量、定员配置是否合理等进行系统分析，发现问题，按管理权限逐一解决，不断改进、完善。通过制度、机制的建立和不断完善，把合适的人放到合适的岗位，努力做到人事相宜、人尽其才，达到人力资源资本价值最大化的目的。

（四）合理确定岗位薪酬，充分发挥薪酬的杠杆调节和激励作用

炼钢厂现行的薪酬体系是岗效工资制，由岗位工资、职务工资、绩效工资和其他薪酬四个单元组成。岗位工资是岗位的基本薪酬，绩效工资是岗位的浮动可变薪酬，职务工资和其他薪酬（政策性补贴，如 补贴、教护龄津贴）等相对固定。炼钢厂按照岗位价值和差异化分配的原则要求，按照“岗位固定收入部分缩水，浮动可变收入部分膨胀”的思路，合理拉开岗位收入差距，发挥岗位薪酬的杠杆调节和激励作用，充分体现人在生产过程中的综合价值量。一是针对所设岗位的职能作用、责任大小、风险程度、劳动强度高低、技术含量等诸多因素设定岗位基本薪酬。领导干部系列设中层正职、中层副职、中层助理、科级正职、科级副职5个职级，岗位工资标准执行1～18级；技术系列设高级主任师、主任师、主管师、主管员、助理员5个职级，岗位工资标准执行1～20级；技能操作系列按现行岗位劳动评价等级设10个岗级，岗位工资标准执行1～22级。二是延伸岗位工资档次标准，在科学核定岗位基本薪酬的同时，按照“绩效优先、贡献优先，关键岗位优先、兼岗作业优先”的原则，以绩效工资为调整对象，将炼钢厂内部267个岗位进行分等排序，对全厂各岗位的劳动报酬系数进行全面调整，即全厂绩效工资岗位系数分20多个等级，最低岗位系数为0.2，最高岗位系数为3.8，在基数一样的情况下，拉开岗位绩效工资差距，如：当月基数为800元，最低岗位的绩效工资为： 0.2*800元=160元；最高岗位绩效工资为：3.8*800元=3040元，合理地延伸岗位薪酬档次。同时，炼钢厂先后建立了“向解决制约生产经营发展难题人员倾斜分配”（即对解决工艺难题、创新管理、实用方法等，经实践证明有实效的，根据其实效大小，一次性给予1000至10000元不等的奖励）、“向对炼钢厂发展起到关键作用的管理者、专业技术人员和生产操作人员倾斜分配”（即对产品研发、管理增值、技术经济指标提升的有功人员每次视成效大小给予2000元至50000元奖励）、和“实行关键岗位动态高津贴制”（如转炉炉长、连铸机机长、摇炉工、合金工等关键岗位的人员，每月视其操作控制情况，执行每人每月500元至6000元不等的津贴）等一系列分配制度，强化薪酬的激励和调节职能，充分调动岗位员工的积极性。

（五）完善制度，构建激励机制，挖掘岗位员工潜能

根据推行岗位价值提升管理的需要，炼钢厂先后完善和构建了如下制度、机制：

一是建立内部岗位公开招聘制度。当岗位出现缺员或特殊需要时，实行岗位人员公开招聘制度，为员工提供实现自我的平台与机会，调动员工学知识、学技能的主动性、积极性。

二是建立动态竞争（竞聘）上岗机制。对转炉炉长、连铸机长、摇炉工、合金工等实行高津贴的关键岗位，每季度实行动态竞争（竞聘）上岗制度（理论考试占40%、经济技术指标完成情况、执行力等综合评价占60%，按职数择优录用），使员工牢固树立“岗位靠竞争，收入靠岗位”的思想意识。

三是建立科级管理人员、工程技术人员动态退出机制。科级管理人员实行一年一聘制（理论考试占20%，业绩评估占80%，通过加权排序，排列后4位的现科级管理人员退出科级管理岗位，由后备科级干部队伍前4位补充），工程技术人员以2年为期限，根据期限内解决技术难题的数量和质量作为评估依据，2年内无成果者，退出技术岗位，由考核评定为优秀的大、中专学生且具备三年以上操作岗位工作经验的人员补充。一年来，按照上述程序，炼钢厂科级管理人员退出科级管理岗位5人，工程技术人员退出工程技术人员岗位2人。为“想干事、能干事、干成事”的员工提供舞台，彻底扭转“不求有功，但求无过”的平庸思想，让“不想干事、不会干事、不能干事、应付干事”的员工没有生存空间。

四是建立关键岗位人员任职资格内部取证机制。炼钢转炉炉长、摇炉工、合金工、连铸机长等高津贴关键岗位人员，必须参与每年由厂部组织的岗位资格考试，获取资格后，方可参与岗位竞争（竞聘）。将员工个人的能力素质与收入直接挂钩。每年员工志愿报名参与上述岗位资格考试的人员达180人。

五是建立工作轮换机制。根据工作需要和员工个体特点，厂部每年将部分科级岗位人员定期调整到不同车间、科室、每2年将关键岗位人员交换到相邻或相近工艺岗位任职或挂职锻炼，重视员工的个体成长，营造多岗位锻炼机会，培养复合型人才。尤其是有计划、有重点地安排专业技术人员接受多方面的锻炼（如产品研发人员与现场工艺技术人员的相互换位、炼钢技术员与连铸技术员的相互换位、现场操作岗位高级技师与技术管理岗位人员的相互换位等等），培养员工跨专业解决问题的能力。

（六）加强知识技能培训，提升岗位员工价值

炼钢厂在抓好日常计划培训的同时，创新培训方式，加强知识、技能培训，提升岗位员工价值。

一是厂部主动创造条件、把握机遇，积极组织炼钢厂现职管理人员、工程技术人员和关键岗位人员多渠道、多方式聆听专家授课，了解掌握本行业、本专业最新前沿方向、最新技术和技能，吸收、消化新知识、新技能以适应岗位的需要。

二是各车间从本单位、本系统、本行业内选择典型事故案例，组织岗位员工结合规程和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别、性质，发生的时间和地点，造成的经济损失及社会影响，排除方法及防范措施等等。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握事故内在规律、特点，不断促进岗位操作人员技能水平的提高。

三是各车间针对本车间不同工种、同一工种的不同侧重面，制订不同的学习培训计划，开展滚动培训活动，尤其注重对单独作业人员的培训。并做到每项作业都制订作业标准，针对不同作业性质进行培训。有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的原则。

四是厂部对新建、大修、技改项目，有重点、有层次地安排相关管理人员、工程技术人员、生产操作骨干参与项目的设计、施工论证、工程建设、施工服务、现场调试、热负荷试车等等，通过项目建设提升员工能力素质。

五是根据炼钢厂工艺、设备要求及发展需要，与公司人力资源部、职教中心密切配合，制定培训菜单，创造不同需求的个性培训平台。员工根据个性需求及自身时间安排，参加菜单式培训，达到员工个体“缺什么,补什么”的目的。

六是厂部定期组织炼钢管理论坛，在宽松、开放的环境下，管理人员对身边的实际问题开展自由研讨，交流对炼钢厂管理工作的见解。通过现场点评、指导，发挥专家引领的作用，形成“自我反思，同伴互助，专家引领”的培训模式。

七是厂部定期组织开展炼钢厂创新、创优、创业“三创成果”展示活动，通过展评，使员工在理论提升和能力展示中提高素质。同时，有计划、有目的地安排相关管理人员、工程技术人员、关键操作岗位人员前往优秀国有、民营企业参观学习。通过学习参观，多方位了解、掌握其他优秀企业的成功经验、先进管理及操作方法，开阔眼界，增长见识，取长补短，提升员工综合素质。

八是重视员工的个体成长，引导员工做好职业生涯设计。首先是厂部每年面向全厂员工定期举办一期员工职业生涯规划知识的普及培训；其次是厂两级领导班子及员工主管利用不同时机，通过与员工的有效沟通，引导员工客观分析个人的兴趣、能力、价值取向，并结合炼钢厂从员工的工作表现中对员工做出的客观评价，明确自身的发展方向。第三是厂部积极为员工提供工作环境、发展空间和表现机会。通过帮助规划员工的职业生涯，增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、实现自我价值的不断提升，从而调动员工积极性。

三、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的实施效果

通过以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的有效推行，炼钢厂取得了显著的效果。

（一）人力资源管理的基础得到进一步夯实

岗位流程优化，岗位相关的信息详实、客观、可靠，为炼钢厂提升企业管理水平，以及作出科学、合理的判断、决策，提供了客观、真实的基础数据，避免了盲目性、随意性。

（二）经济效益和实物劳动生产率显著提高

2010年，炼钢厂经营生产稳步攀升，关键技术经济指标取得实质性突破。全年生产合格钢401.09万吨；钢铁料消耗完成1057kg/t，达到全国同行业先进水平；吨钢综合成本完成3477.10元/吨，成本降低总额21748.72万元；实物劳动生产率达到1620.51吨/人，较上年的1559.99吨/人增长60.52吨/人，按当年公司的产品内部销售价2766元/吨计算，人均创造价值3583元（创造的经济效益=人均增加的产品产量销售总额-产品实际综合成本），按2010年全厂在册人数2058人计算，全年创效737.38万元。

炼钢厂产能规模由年产钢300万吨向500万吨扩张，新增项目定员公司核定为178人。通过炼钢厂自身内部挖潜，在公司没有补充人员的情况下，新增岗位职责、任务全部由炼钢厂现有人员承担，不仅满足了经营生产的正常需要，而且还为公司大幅节约了人工成本。按炼钢厂2010年员工月平均收入3283元计算，每年将为公司节约人工成本701.25万元。

（三）适应发展的能力进一步提升

炼钢厂在原年产300万吨钢人力资源规模的基础上，顺利保证了“由三跨五”的平稳过渡，并迅速达产达效。究其原因，其中最主要的原因之一就是得益于岗位价值提升管理的有效实施。二炼钢3#转炉和铸机项目比计划工期提前了21天竣工投产，经过适应磨合、胜任提升，在公司其他单位配套能力满足后，四季度钢产量、经济技术指标月月刷新历史最好记录，实现了年产300万吨向500万吨钢平稳过渡的经营生产目标。2011年，炼钢厂有3项发明荣获国家实用新型专利，ER70S-6、SWRCH22A等冶炼开发取得新突破，参与完成的国家科技支撑计划项目《高性能SWRS82B盘条研发与产业化》顺利通过国家科技部委托省科技厅的组织验收，技术达到国际先进水平，为承接总公司在西南地区的供货提供了支撑。

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思想政治工作常见方法之我见-行政管理论文-免费论文

思想政治工作常见方法之我见

思想政治工作常见方法之我见

摘要：怎样结合实际把思想政治工作做到恰到好处，切实发挥其鼓舞人、凝聚人的作用，除妖发挥正确理论的引导作用，还必须运用一些行之有效的方法。本文结合实际对思想政治工作常用的方法进行了探讨。

关键词：政治思想 工作方法

一、 更新观念法

观念，是指客观事物在人脑中留下的概括印象，有时指表现。通俗的说，观念就是人们在社会生活中形成的思想意识。正是在不同观念的支配下，人们才有了不同的言行，产生出不同的结果。改革开放的过程中，是一个新旧交替、纷繁复杂的过程，新旧体制的各种矛盾交织在一起，新旧观念的嬗变也处处可见。有些是人们意识到的，有的是潜移默化的。思想政治工作从更新观念入手，转变人们在旧体制、老环境下形成的旧观念、老观念，对于推动工作无疑可以收到举一反三、事半功倍的效果。

党中央号召我们要学习和掌握党的十八大、十八届三中全会的基本精神，目的就是通过深入的学习，用这理论更好地武装人们的头脑，使之在人们思想深处扎根。这个武装头脑和扎根思想的过程，实质就是一个更新观念的过程。当前，摆在我们做思想政治工作干部面前最迫切的任务，就是把人们头脑中不适应社会主义现代化建设的观念转换成适应社会主义现代化建设的观念，把不利于发展社会主义市场经济的观念换成有利于发展社会主义市场经济的观念。

更新观念是一件很不容易的事情。因为那些不适应建设有中国特色社会主义的旧观念，无论是“左”的还是“右”的，存在的历史都长久，表现的形式都复杂，有些还是根深蒂固的。这些陈旧的、传统的、错误的、有害的观念在社会生活中对人们每时每刻都发生着作用，其影响可能会渗透到社会生活的各个领域和各个方面，积淀在人们的头脑深处，形成可怕的思维定式，表现出顽固的惰性力量。有时候，千百万人受头脑中旧观念支配所形成的习惯势力，往往是最可怕的势力。所以，事业要想革故鼎新，思想必先弃旧图新。

旧观念的存在，总是有其土壤和原因的。因此，思想政治工作要动用好观念好方法，光靠学习理论、提出口号还是不够的，还应当消除旧观念赖以生存的土壤，来它个釜底抽薪。这就是说，在这个艰巨复杂的过程中，除了用正确的理论、先进的观念去引导广大群众，让他们逐步树立革故鼎新思想之外，还要结合不同单位的不同实际，制定有助于职工群众弃旧图新的各项实际措施，让他们感受到弃旧图新带来的各项实际利益。这样做了，就不是你要他转变观念，而是他主动要转变自己的观念了。

二、 动力聚变法

人的进步与成长，是需要有动力的。看看我们的周围，同样的人，也许原来的“起跑线”相同，但若干年后“冲刺”的状况却不一样，关键就在于是否有强大的动力。

动力不是单一的，其中精神动力是非常重要的。过去相当长的一段时间内，有些人开展思想政治工作只讲精神动力，不讲其它动力，这样的“动力”就进了精神万能的误区，是难以持久的。正确的做法，应该是从可能影响群众情绪、导致产生思想问题的几个方面同时入手，建立起立体的“动力系统”。立体的“动力系统”应包括不同层次的“动力”，针对不同的人在不同时期的不同需求，充分地、全方位地提供源源不断的动力。

立体动力的种类很多，但是主要的不外乎精神、物质、文化三个方面。

精神动力是必须的，也是有效的。要坚持用科学的理论武装人，用高尚的精神塑造人，用正确的舆论引导人，用优秀的作品鼓舞人，以培育“四有”新人为目标，提高主要队伍素质，使他们在创造物质文明的同时，不断地向思想道德的新境界迈进。精神虽然不是万能的，但离开了精神却是万万不能的。

物质动力对于提高人的工作积极性、主动性作用颇大，因为当人们认识到，感受到自己从事的活动与其利益紧密相关时，就会使所从事的活动成为其内在的需要。建设物质动力，要注意把眼前利益与长远利益、局部利益与整体利益、个人利益与国家和集体利益有机结合起来，引导职工深刻理解企业深化改革、加快发展与自己切身利益的密切联系，投入到搞好本人工作的火热劳动中去，用双手创造美好的生活。

文化动力有无形和有形之分。现代市场经济中，文化的含量日益加大，许多商品竞争的背后，实质上是文化含量的竞争。企业员工的文化素质是无形的文化动力，既推动企业上档次、增后劲，又促进员工本人为企业发展贡献智慧和力量。文化设施的投入是有形的。丰富多彩的文化、艺术、体育活动，对广大职工起着熏陶感染、潜移默化的作用，推动者职工与企业的相互融合，结成风雨同舟、福祸共当的利益共同体，在市场竞争中平添活力。

把这几种动力融合贯通在一起，每种动力就会走出原来那种平面的不足，成为一种力量更强大、作用更持久的立体动力。这大概也可以用“1+1+1>3”的公式来表达吧？

三、 刚柔相济法

思想政治工作离不开对人的管理。管理管理，既要管又要理，

有人说，管是刚，理是柔，思想政治工作要刚柔并重、刚柔并济。

管，就是用规章制度严格的约束职工，来不得半点含糊；理，就是及时化解矛盾，做好疏导工作。只管不理，一味讲刚，不仅达不到令行禁止、步调一致的目的，而且还会打击积极性，损伤主动性，压抑创造性，处理的不好甚至会激化矛盾，弄出事来。只理不管，一味讲柔，就会没有章法，缺少规矩，觉悟高者步调一致，觉悟低者自行其是，影响士气，贻误工作。因此，必须将管理者有机融合，用刚柔相济法去实行管理。

要做到管与理融为一体，刚与柔相互促进，关键是既要有一套铁打的规矩，又要有一颗滚烫的心。

思想政治工作在教育他人时，该用怎样的语言和情绪？用铁锤敲打式的刚性语言和情绪，还是用水流潺潺式的柔性语言和情绪？需知，不是由于锤子的敲击，而是水的载歌载舞才使鹅卵石臻于完美。有些思想政治工作者，特别是那些担任领导职务、具有某种权威的人，出于恨铁不成钢的急躁心理，往往惯于一味的用重锤敲击，而忽略水的柔力。结果，彼此间沟壑越来越深，同志关系若即若离。习惯于钢的约束、钢的语言的同志，不妨审视一下那涓涓的流水，想想水滴石穿的道理。流水道是无情，恐怕还有深沉的情意；而水滴石穿，不在于力大，而在于看似柔弱背后的持久。

刚柔相济，人心才能舒畅；管理有方，事业才会兴旺。真正高明的、成功的管理者，必定是刚柔相济的。要做到这一点，少不了狠中有情、张中有驰、严中有度。狠中有情，“狠”在执行规矩时如钢似铁，不可动摇；“情”在处理问题时，满腔热血，滚烫暖人。张中有驰，“张”在纪律、约束、节奏、检查都十分紧张，一丝不苟；“驰”在完成任务后，业余生活中文体活动时十分放松，魅力无穷。严中有度，“严”在对人的要求上，高标准、严要求，不放松一点一滴的小事；“度”在处理问题的分寸上，以关心人、爱护人、理解人为出发点，与人为善，沟通心灵。

四、 竞争促进法

奥运会为什么那么吸引人心、激动人心？是因为它“更高、更快、更强”的竞赛精神。竞赛场犹如选种的筛子、淘汰的巨浪，优秀人才在这里奋力拼搏、各展其能、你追我赶、脱颖而出。不但体坛如此，在社会生活的各个方面，都存在着不同形式的竞赛。十月革命胜利后的列宁，就曾在生产劳动中动用过竞赛评比的方法；后来的布尔什维克党把竞赛评比运用于党内教育和思想政治工作中，内容也从生产劳动扩大到思想、政治、道德和文化教育等多个方面。中国共产党在创建农村革命根据地时，就开始学习和运用这一方法，取得了很好的效果。直至今天，在社会现代化建设时期，竞赛仍然是激发和鼓励人们上进、搞好本职工作、推动各项事业发展的一种有效方法。

思想政治工作运用全面竞赛法，就是从本单位发展的各个方面考察，从职工个人素质提高的各个方面出发，激发每个人的进取心和竞争意识，设计出内容丰富、创造性充分调动起来，把每个人的才华最大限度地发挥出来，推动工作，加快发展。

改革开放和建立社会主义市场经济体制新形势下的全面竞赛，要拓宽路子、充实内容，既可以围绕经济建设中心，针对本单位的业务工作开展竞赛，评选出劳动模范、先进工作者；也可以围绕党的建设和民主生活开展竞赛，评选出优秀共产党员和先进民主管理者；既可以围绕共青团、妇联的工作并结合青年和妇女的特点形式展开竞赛，评选出“优秀共青团”和“三八红旗手”等，有可以围绕工会工作开展竞赛，评选出工会、文娱、体育等各种活动的积极分子；既可以运用行之有效的传统形式，如黑板报、广播站、简报、文艺演出等开展竞赛；既可以针对某项紧急任务开展突击性竞赛。总之，通过全面竞赛，把整个单位和全体干部职工都动员起来，不留“空白点”，掀起比、学、赶、帮、超的热潮。

全面竞赛要有正确的指导思想和目的，避免出现为个人争名争利的不良倾向；要有严格的标准和明确的要求，避免是非不明、优劣不分；要发扬风格，突出干劲和风格，避免损害团结；要坚持原则，办事公正，切不可利用竞赛搞不正之风。如果做不到这些，竞赛可能会助长个人英雄主义、弄虚作假、形式主义等弊病，甚至还会把思想搞乱，影响正常工作，这就与思想政治工作运用全面竞赛的初衷背道而驰了。

 

  

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行政管理论文优秀范文4

对加强和改进作风建设的几点思考-行政管理论文-免费论文

对加强和改进作风建设的几点思考

对加强和改进作风建设的几点思考

党的作风建设，关系党和人民事业的成败。党的十八大以来，习近平同志发表了一系列加强和改进党的作风建设的重要讲话。这些讲话内容丰富、内涵深刻，有很强的针对性和指导性，必须认真学习、深刻领会，努力以优良的作风做好工作，推动改革发展稳定。

一、加强和改进作风建设是一项重大而紧迫的任务

高度重视作风建设是我们党的优良传统和政治优势，在革命、建设、改革的长期实践中，我们党之所以能够战胜各种困难，就是因为始终以优良作风赢得了最广大人民群众的拥护。我们党要长期执政，人心向背是根本，群众工作是基础，优良作风是保障。丢掉了优良作风，就会丧失民心的支持，就会动摇执政根基。因此说，执政党的党风向背是有关党的生死存亡的问题。

习近平同志深刻指出，随着改革不断深入和对外开放不断扩大，党必将面临前所未有的风险和挑战，党的作风建设始终是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务，抓作风建设一丝都不能放松，一刻都不能停顿。新时期，我们面临新的任务、新的形势和新的困难问题，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，群众的构成和利益诉求日益多元多样，加强作风建设面临着一系列新情况、新问题、新挑战。一些地方、一些单位、一些干部特别是领导干部在作风方面存在着突出的问题，形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风严重，严重损害党群、干群关系，严重损害党在人民群众中的形象，必须认真加以解决。面对肩负的历史使命和繁重的工作任务，全党同志必须充分认识加强和改进作风建设在当今时代的重要性和紧迫性，围绕保持党同人民群众血肉联系这一核心，与时俱进地加强和改进作风建设。

二、以优良作风推动改革发展

要大兴勤奋学习之风，这是作风建设的一项基础性工作。世界深刻变革，形势错综复杂，实践不断深入，只有不断学习、善于学习，才能坚定信念、增长本领，才能跟上时代发展的步伐，适应时代发展的要求。当前，要把学习党的十八大精神及三中全会精神作为首要政治任务，认真研读原著，结合实际加深理解，把思想和行动统一到党的要求上来。要围绕党的路线方针政策、国家法律法规以及经济、政治、历史、文化、社会等知识，加强学习，提高素质，增强才干。

要大兴调查研究之风，这是科学认知的前提，是科学决策的基础。领导干部不论阅历多么丰富，不论从事哪一方面工作，都应始终坚持和不断加强调查研究。调查研究是我们党的一项基本工作制度和工作方法，也是我们党的优良传统。在改革开放和发展社会主义市场经济的新形势下，新情况、新问题层出不穷，大兴调查研究之风尤为重要。要坚持把局部的问题置于大局之中来审视和谋划，把握工作的一般规律和主要特征，深化对问题本质的认识。任何一项决策、决定出台之前，都必须深入开展调研工作，杜绝“拍脑袋”，提高决策的科学化水平。

要大兴密切联系群众之风，这是作风建设的重点。人民群众是我们党的胜利之本和力量之源，密切联系群众是我们党的光荣传统和优良作风。面对新任务、新形势，全面加强党的作风建设，核心就要在全党尤其是党的各级领导干部中倡导和树立心系群众、服务群众的良好风气，始终保持党同人民群众的血肉联系。当前，脱离群众的现象是大量存在的，有的还比较严重。对此，必须引起高度重视，认真加以解决。要自上而下建立领导干部联系群众制度，定期深入基层、深入群众调研指导工作；要结合工作实际，层层建立联系群众制度、帮扶制度、包保制度，并以实际工作的成效检验联系群众制度的落实；要带着责任和感情做好群众工作，把民生工作作为重要抓手，促进民生改善，化解社会矛盾。

要大兴艰苦奋斗之风，这是改进作风建设的根本。习近平同志强调指出，抓改进工作作风，各项工作都很重要，但最根本的是要坚持和发扬艰苦奋斗精神。现阶段，在一些单位和干部中，艰苦奋斗的意识淡薄了，拜金主义、享乐主义、奢靡浪费现象严重，严重影响了党和政府的形象。加强和改进作风建设，要注重引导党员干部保持艰苦奋斗、勤俭节约的优良作风。领导机关、领导干部要带头厉行节约，要自上而下地抓，一级一级地带；要严格执行中央“八项规定”以及廉洁自律各项要求，对违纪违法的人和事坚决查处到位，形成震慑；要狠刹公款浪费现象，完善预算支出和财务制度，大力压缩“三公”经费，公开透明预算支出等，使公款浪费现象得到有效遏制。

要大兴求真务实之风，这是党的思想路线的本质要求。求真务实是党和人民事业兴旺发达的关键所在，也是共产党人必须具备的政治品格。要牢记空谈误国、实干兴邦的道理，讲实话、干实事、敢作为、勇担当。要坚决反对和克服形式主义，把时间和精力集中到推动科学发展上来，加大工作落实力度，对照问题拿对策，对照目标要结果，真正把工作的出发点和落脚点放到为党尽责、为民造福上。

三、加强和改进作风建设必须以制度建设作为根本保障

习近平同志强调，制度问题更带有根本性、全局性、稳定性、长期性。制度建设作为党的建设系统工程中一项根本性基础性建设，是实现作风建设的根本保障。

着力提高制度建设的科学性。具有科学性、实用性是制度建设的内在要求。要坚持继承与创新相结合，对经实践检验行之有效的制度继续抓好落实，对不适应新形势、新要求的要积极予以修订完善，对缺乏制度规范的领域要抓紧填补空白，最大限度地解决制度缺位和失灵问题。同时，要着眼全局、着眼长远搞好顶层设计，不断推进制度建设科学化。通过科学总结经验教训，深入研究特点规律，不断完善制度法规体系，尽量使制度更加完整完备、具体周密、系统配套，充分发挥制度的整体功能和实际能效，使制度能够管得住现在、跟得上发展、经得起检验，努力形成一整套用制度管权、按制度办事、靠制度管人的权利运行机制和工作推进机制。

着力提高制度建设的可操作性。制度建设的生命力集中体现在实际操作过程中。实践证明，一项制度要能够长期执行、长期发挥作用，首先制度本身必须是可以遵守、可以操作、可以监督检查的。为此，应强化程序意识，将制度执行程序化、程序操作制度化，确保制度的落实和执行。现在有些制度内容空洞、程序模糊、要求笼统、责任不明，无法落实到实践中。建立的制度既要有实体性制度，又要有程序性制度；既要明确怎么办，又要明确违反规定怎么处理。应按照简便实用的原则，使规定尽量明确化，使原则的表述尽量具体化，对需要制定实施细则的予以配套完善。运行程序必须真运行而不能假运行，必须逐项运行而不能有选择性地运行，坚决杜绝制度执行中的程序性变通现象。

着力提高制度建设的严肃性。习近平同志指出，以前制度建设方面存在的一个突出问题，就是“一些规定变成了稻草人”，摆在那里没有用。制度约束作为刚性约束，一经形成必须严格遵守。要坚持一手抓制度建设，一手抓制度的执行，把制度执行放到与制度建设同等重要的位置，用严格的执行保证制度建设实际效果。要重点健全制度执行监督机制，对制度执行进行责任分解，明确责任部门和责任人，对影响制度执行的不良倾向问题及时纠正，对违反制度，损害制度权威性和严肃性的行为及当事人，坚决追究责任。

 

  

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行政管理论文优秀范文5

【理论探索】完善县乡人大代表联系选民的机制研究-行政管理论文-免费论文

【理论探索】完善县乡人大代表联系选民的机制研究

【理论探索】完善县乡人大代表联系选民的机制研究

宜丰县人大代表联系选民基本情况

近年来，宜丰县人民代表大会常务委员会贯彻代表法等法律法规，建立代表联系选民制度，搭建活动载体，不断健全长效机制，特别是明确以加强代表与选区选民的联系作为代表工作的突破点，作为推进人大制度在基层实践的重要举措，形成了代表了解民意、反映民愿、受民监督的格局。

（一）形成了较为完善的代表联系选民制度体系

2007年，宜丰县人民代表大会常务委员会出台了《关于开展代表履职绩效主题活动的实施意见》等文件，就代表联系选民的内容、方式和服务保障、代表反映选民意见和要求的途径、代表履职绩效考核等提出了明确要求。2011年，《宜丰县人民代表大会常务委员会关于开展代表创建“十百千万”干事创业工程的实施意见》明确了开展人大代表接待选民日活动、坚持人大代表向选民述职、强化代表争先创优及干事创业等要求，推动了代表联系选民工作的连续性和制度的系统化。2014年，出台了《关于全县创建人大代表联络工作站的实施意见》提出了开展代表联系群众主题活动、完善选民意见收集处理机制等具体措施。2017年3月，出台了《关于加强人大代表工作的实施意见》；2018年3月，又出台了《关于加强全县人大代表联络工作站工作的实施意见》，同时，要求各乡镇(场)人大每年组织代表开展选民接待日、走访选民、向选民述职等活动，明确每年代表参加选民接待日活动不少于两次。这些措施进一步健全了制度体系，实现了代表联系选民的常态化、制度化、全覆盖、全天候，为代表密切联系选民提供了坚强有力的保障。

（二）丰富了代表联系选民的活动方式

一是完善了联系选民基础工作。着眼于“人大代表联系选民有场所，群众反映情况有人问”，主要围绕“十个有”来整体推进乡镇(场)人大基础规范化建设，健全服务代表(选民)基础工作，进一步加强联系服务选民工作。二是完善了联系选民平台构建。把以前村级“代表联系选民工作站”、社区“代表联系选民工作室”统一规范为中心村(社区)人大代表联络工作站，打造服务选民平台，负责收集社情民意、宣传政策法规、解决合理诉求。三是健全了民情反馈工作机制。健全了常委会领导联系乡镇、常委会委员联系代表、人大代表联系选民长效工作机制，实行全程服务代表(选民)网格化运行。四是健全了代表述职交流机制。规定每年年底以代表活动小组为单位开展一次人大代表向选民述职汇报，邀请本辖区选民代表参加，每位县人大代表作履职情况发言，以此推动人大代表联系选民、服务群众工作开展。五是健全了工作保障联动机制。明确规定代表走访联系、参加接待应视为正常出勤、作为经常性工作，要求代表所在单位必须提供方便。县人大代表活动经费按2000元/人，乡镇人大按1000元/人，列入本级财政预算，确保全县人大代表联系群众、服务群众工作的正常运作。

（三）建立了代表联系选民的常态化规范化平台

一是注重围绕“十个有”，整体推进乡镇(场)人大基础规范化建设,通过不断完善代表工作基础台帐，支持鼓励人大代表在履职监督与干事创业中做到“双五”、“双六”，全面构筑代表与选民互联互通平台。二是注重完善“八个一”，持续开展代表小组规范化建设，先后制定了《代表密切联系选民制度》等10多个代表活动制度，健全代表活动多样性、网格式、常态化的体系，实现了代表小组活动常态化开展。三是结合2014年7月，我县被省人大列为人大代表联系村和社区制度建设五个试点县(区)的工作要求，扎实开展代表联系村和社区制度建设工作，健全工作台帐，积极开展“四访”、环境整治、免费义诊、健康咨询等活动。去年7月份以来，共开展活动195次，接待选民583批821人次，受理各类矛盾和问题682件，解决545件。

存在的主要问题

从宜丰县的实践来看，代表联系选民工作还存在一些问题，主要表现为：

（一）代表联系选民的监督机制不健全

代表联系选民行为缺乏清晰、明确的定位，带有任意化的色彩。比如，代表法规定，代表应当“按时出席本级人民代表大会会议，认真审议各项议案、报告和其他议题，发表意见，做好会议期间的各项工作”，未经批准两次不出席本级人民代表大会会议，其代表资格终止，这是一种强制性规定。而对代表联系选民没有类似的规定，对代表不具有强制性约束。

（二）代表联系选民的保障措施不到位

一是时间保障不到位。代表是兼职的，受时间和精力所限，难以密切联系选民。二是组织保障不到位。有些乡镇缺乏代表联系选民的工作人员和固定场所。比如我县各乡镇均有1名人大干事，但大多数为兼职而且也不稳定，代表联系选民的服务保障工作不足。三是联系方式不规范。宜丰县人大代表主要依托代表联络工作站固定联系选民、集体走访和向选民述职等，但各乡镇不平衡，有的缺乏健全的组织体系和常态化的工作安排。

（三）代表联系选民的工作实效不明显

代表联系选民的实效，很大程度上取决于能否推动解决选民反映的问题。由于选民反映问题的处理机制不健全，代表建议落实率较低，造成一些问题难以解决。这成为制约代表联系选民实效的重要因素。有些代表建议办理不及时或不得力，导致代表无法回应选民的期盼，挫伤了代表联系选民的积极性。

完善代表联系选民机制的建议

党的十九大报告指出：“健全人大组织制度和工作制度，支持和保证人大依法行使立法权、监督权、决定权、任免权，更好发挥人大代表作用，使各级人大及其常委会成为全面担负起宪法法律赋予的各项职责的工作机关，成为同人民群众保持密切联系的代表机关”。这些要求为加强代表联系选民工作指明了方向。结合实际，笔者建议：

（一）完善代表联系选民的法律和制度

1．细化法律规定。在代表法中明晰代表联系选民的定位、代表履职与代表退出的关系，增强选民对代表的监督。例如增加以下内容：代表不按有关规定参加闭会期间代表活动的，不主动听取和反映选民对代表履职的意见的，不向原选区选民报告履职情况和述职评议不合格的，建议其主动辞去代表职务，或者由原选区选民依法罢免代表职务，终止其代表资格。

2．健全工作制度。按照代表法、江西省实施代表法办法等规定，县人民代表大会常务委员会制定代表联系选民的制度，进一步明确代表联系选民的方式、具体措施和硬性要求等，促进了代表联系选民的规范化、常态化。此外，各乡镇也制定了一些具体办法，例如：新昌镇花门楼社区人大代表联络工作站规定，每月至少开展四次接待活动。

（二）完善代表联系选民的监督机制

1．完善代表履职情况登记及公开机制。建立代表履职情况登记制度，记录代表在闭会期间联系选民、提出代表议案和建议等履职情况，并通过公告等方式向选民公开。比如，要探索建立网上代表履职登记系统，规范代表履职登记反馈工作，要求各乡镇（场）人大实时汇总代表履职情况，及时反馈给代表，并于每年年中、年底向县人民代表大会常务委员会报送备案。

2．健全代表述职评议机制。按照代表法的规定，制定代表述职评议制度，明确以下内容：一是代表述职的内容。我县认真执行“学习、宣传、贯彻国家法律法规和人民代表大会及其常务委员会决议、决定情况；在人民代表大会会议期间的工作情况；在人民代表大会闭会期间参加活动情况；提出议案或建议、批评和意见情况”。二是代表述职的方式。可以采取书面述职和当面述职相结合的方式，代表每年要提交书面述职报告，每届任期内至少向原选区选民当面述职一次。三是述职评议的程序和测评标准。可以组织代表所在选区的部分选民，组成述职评议小组，通过进行满意度测评或者打分，对代表的履职情况作出评价，并公开述职评议结果。

3．探索建立代表退出机制。对于不称职特别是不经常联系选民的代表，探索由代表资格审查委员会根据所在乡镇人大和选民的意见，建议代表辞去职务，使其成为一种针对代表“不作为”的经常化问责机制。由于目前的法律规定不充分，建议代表辞职应当只是建议权，要遵循代表自愿、依法办事的原则。

（三）完善代表联系选民的服务保障机制

1．加强基层代表联络机构建设。为做好代表联系选民服务保障工作，应加强社区、村的人大代表联络工作站建设，保证人员和经费。

2．拓展代表联系选民的渠道。采取选民预约制，或者公布代表的电话、电子邮箱，提高代表接待选民的效率。互联网和智能手机的普及，创造了代表联系选民的有利技术条件，可以通过建立QQ群、代表微博、微信群等网络平台，打破时间、地域的界限，提供更加高效、便捷的联系渠道。

3．建立代表分工联系选民制度。根据地方组织法规定，县乡人大代表分工联系选民，有代表三人以上的居民地区或者生产单位可以组织代表小组。在代表集中的地区，可以组建代表小组，由几名代表划片分工联系选民，也可以打破地区界限，轮流接待选民。针对选民反映的专业性较强的问题，可以发挥专业代表小组的作用，回答选民关于法律和政策方面的询问。

 

  

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行政管理论文优秀范文6

论冯子材 刘永福爱国精神与北部湾经济发展的精神动力-行政管理论文-免费论文
  

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行政管理论文优秀范文7

公安刑事技术信息化建设现状及思考-行政管理论文-免费论文

公安刑事技术信息化建设现状及思考

刑事技术信息化建设现状及思考

2010年以来，全国公安系统开展以构建“大情报”体系为龙头的信息化建设，这对公安机关的信息化工作提出了更高的要求，如何在新时期、新形势下快速的实现工作模式转型，将压力转化为工作动力，将挑战转化为发展机遇，在信息化警务起跑点上探索一条公安机关跨越式发展的全新道路，做为公安信息化工作的核心的刑事技术信息化建设更是面临严峻的考验。

一、刑事技术信息化建设现状

刑事技术信息化基础设施建设日趋完善，信息资源开发整合取得突破性进展，信息化政策与管理逐步加强，信息化人才队伍不断壮大，全警信息处理与应用能力明显增强。更为重要的是，信息化建设成果已深刻影响并持续渗透到公安工作与队伍建设的各个方面，在公安机关的领导方式和决策指挥模式上，在传统的打击和防范手段上，在基础工作和执法活动的内容和方法上，在服务群众和管理社会的方式上，在广大民警的思想观念、能力素质和工作方法上都发生了新的变化，初步构建了具有信息化本质特征的警务运行模式。

形成了警务综合应用平台、人口信息管理系统、技防网络系统、标准化信息采集系统、刑事技术系统等较为完整的信息系统。

虽然刑事技术信息化建设取得了较大成绩，但在发展过程中还存在一些不适应，主要表现在：对信息化认识滞后于信息化进程的内在要求，信息化理念与实践还不够成熟；信息化建设滞后于实战需求，没有形成统一的信息化基础架构，信息资源整合共享有待进一步加强，系统服务实战功能仍显不足；信息应用不充分，信息综合分析研判和深度应用能力有待进一步提高；信息化人才缺乏，在核心系统建设上自主创新能力不强，信息化工作机制还需进一步健全和完善。

制约刑事技术信息化建设发展的问题　

　　

　　一是工作理念存在局限。当前，公安机关没有一套规划性的工作理念指引切合实际的信息化工作开展，在信息化建设、应用、管理工作上不知如何下手或者停留在按部就班的基础性设备需求层面，无法以更广阔的视野，更长远的角度，开展系统性、科学性的信息化工作。我们应该清醒的认识到单纯的信息化意识培养，已不再适应当前信息化发展的需求，及时转换思维方式，将口头空谈的信息化意识落到实实在在的具体如何开展信息化工作上来，树立起全警正确的工作理念、建立起全局具体的工作措施是首要解决的问题。

三、对刑事技术信息化建设的思考

（二）面临的基本形势

日趋复杂的社会治安形势给公安工作带来新的挑战。在经济全球化、社会信息化的时代背景下，影响国家安全和社会稳定的因素明显增多，维护稳定工作面临的形势呈现出许多新变化、新特点，境内因素与境外因素相互影响的关联性更加明显，传统安全因素与非安全因素相互交织的复杂性更加明显，“虚拟社会”与现实社会相互作用的互动性更加明显。公安工作面临的新形势、新任务，给公安机关如何解决自身存在的不适应，如何运用信息化理念与技术改进警务模式，向信息化要警力、要战斗力提出了新的要求。

信息化服务实战的内涵已经融入到基层基础工作。公安部提出的“三基”工程建设，把警务信息化建设作为基层基础建设的“龙头”，提出了“信息指导破案、信息指导防范、信息指导工作”的警务信息化应用工作理念，为警务信息化建设和应用谱写了新的篇章。

三、主要任务

重点实施集通信、指挥、防控和情报于一体的新颖信息指挥中心工程建设，加大基层基础设施建设，推进分局信息平台建设。进一步理顺信息化应用工作机制。使信息化成为引领分局公安工作实现跨越式发展的强大动力。

刑事技术信息化工作中，全警在掌握应用技能基础上，磨练创新应用理念，多思考、多尝试，总结出多类信息化应用工作法，利用有限的信息化系统功能和信息资源迸发出无穷的综合性效益。

刑事技术信息化是一项长期性、复杂性和艰巨性的工作，也是一项关系未来命运走向的中心工作，今后一个时期的转型发展必须坚持用“规划等于需求、应用优于建设、收益大于投入”的标准来衡量信息化工作的成功与否，围绕业务需求、考核奖惩、人员经费、运维应用、监督管理等方面，在分析论证、捆绑建立、施行落实、更新完善等配套环节上下大力气，确保各项措施能紧随信息化推进，成为信息化工作平衡性发展的“黏合剂”，形成刑事技术信息化“多头并进、互促互补、融通共用”的新局面。

 

  

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行政管理论文优秀范文8

如何有效提升狱侦民警队伍的专业素质和履职能力-行政管理论文-免费论文

如何有效提升狱侦民警队伍的专业素质和履职能力

如何有效提升狱侦民警队伍的专业素质和履职能力内容摘要：狱内侦查工作是保证监狱监管工作稳定进行的基本手段之一，近年来，随着一些狱内案件的发生，加强狱内侦查工作显得越发迫切，狱侦民警队伍的专业素质和履职能力的建设作为提升狱内侦查工作水平的关键环节被提上重要议程。

关键词：狱内侦查:民警队伍；专业素质；履职能力

“狱内侦查工作是我国监狱依法执行国家赋子的侦查权，体现国家专政职能的一个重要方面:是监狱运用隐蔽斗争与各项监管改造工作相结合的手段，防范和打击监狱内犯罪活动的一项专门工作、是监狱监管改造罪犯，确保监狱安全的特殊手段。随着当前押犯构成的日趋复杂和监管安全形势的日益严峻，进步加强狱内侦查工作，对消除监管工作中的各类安全隐患，具有不可估量的现实意义。监狱人民警察队伍作为开展狱内侦查工作的主体，是直接影响狱内侦查工作的重要因素之一，加强狱内侦查工作队伍专业化建设和履职能力提升显得尤为重要。

一、专业化狱侦民警队伍选拔

狱侦工作能否顺利地开展，取决于参与狱侦的民警的综合水平，因此严格狱侦民警队伍选拔是重中之重。对于现阶段监狱管理来说，首先应该保证监狱狱内侦查岗位比例恒定，即保证参与狱侦工作的民警岗位数量按比例稳定，专人专职，编制要以满足监狱预防犯罪和预防狱内重特大狱情发生，侦破狱内案件需要为标准。其次，要严格狱内侦查实行资格准入制度，必须有连续四年以上基层监区一线工作经历，懂得相关的法律知识和现代科技知识，有良好的心理素质，通过心理素质量表、个性成熟度量表测试，参加过岗前培训并考试合格，取得岗位资格。最后，要充分保证每一名从事狱内侦查专职与兼职的民警在专业素质、政治素质、心理素质等方面领先。

二、加强狱侦民警专业知识培训

加强狱侦民警专业知识培训，提升狱内侦查工作水平。拥有专业的狱侦工作队伍是保证狱侦工作正常开展的基础。监狱民警综合素质层出不穷，年长民警实战经验丰富，年少的民警理论知识丰富。受传统思想的束缚，狱侦工作一直未能引起重视。各监狱普遍缺乏一支专业素质较高的狱侦工作队伍，提升狱内侦查人员的专业素质显得尤为紧迫，对当前狱内侦查人员的素质状况我们需要有目的，有计划地加强狱侦专业知识，专业技能的全方位，多渠道培训，以保障侦查队伍能够更好、更快地适应不断发展变化的犯罪形式，特别针对狱内犯罪的性质和特点，进行有针对性的专业培训，使侦查人员不断积累侦查经验，提高自己的侦查工作水平，从而推动狱侦工作的发展，确保监狱的安全稳定。

三、增加沟通强化角色意识

应该定时参加专业培训，坚持“走出去”和“请进来”，所谓“走出去”就是让一部分民警去刑侦部门跟班学习、去公安学院进修学习，要让这些监狱警察掌握专业技术设备的使用，形成侦查的思维，不断借鉴和开拓狱内侦查工作的新方法和新手段。所谓“请进来”就是一方面要把公安机关的刑侦专业骨干、技术革新能手、刑侦专业老师请到监狱来给广大民警上课，提升监狱警察的狱侦技能，让民警从学习中发掘从事狱侦工作的趣味性、挑战性，狱侦民警能够在“走出去”和“请进来”这一系列的学习活动当中，明确工作定位，厘清工作职责，促使民警主被动角色转变，积极投入狱侦民警这一角色中来。

四、建立健全考核激励机制

目前在狱侦上没有明确的考核细则，调动不起民警投入的积极性。可以实行“周汇报、月评定、季讲评”制度，每周各监区汇报狱侦工作开展情况，以“狱内侦查示范岗”投牌、流动管理等形式想方设法调动从职民警的积极性。每季度监狱对狱侦工作进行讲评总结，也可以制定出台《狱侦工作考核办法》，细化狱侦工作各项任务和目标，并责任到人，量化考核。通过一系列的绩效考核的奖罚推动民警主动调查狱情、主动发掘狱情、主动消除隐患的积极性，不断增强监狱狱侦民警队伍的凝聚力，引导更多对狱内侦查工作有兴趣的民警加入到队伍中来，不仅有利于履职能力的提升还能够以兴趣为导向增强狱侦民警队伍的专业化水平。

五、加快高科技的应用与创新

高科技在狱侦工作的应用与研究有利于狱侦民警团队的建设。首先，随着世界科技的进步，技术带来许多新的东西，戏的案件，新的作案手段，我们需要在原始侦查理念、侦查手段、侦查方法的基础上开发更为先进的高新技术。比如轨还定位系统、网监定位系统等等。其次，理清狱侦工作思路，建立专业化的专职的狱侦工作队伍，并建立狱侦信息网络，建立狱情预警系统，确保狱侦工作独立科学开展。其次，狱侦工作需要不断创新，才能顺应监狱的发展，才能应对新的敌情，才能在保障监管安全工作中发挥重要作用。只有不断创新工作理念，才能更好的适应狱侦工作新形势的发展要求，更好的发挥狱侦工作的保驾护航作用。

结束语

有效的提升狱侦民警的专业素质和履职能力需要严格选拔的专业化人才，并且保证专人专职，组织结构明晰。不断的加强专业培训和思想教育，建立健全民警队伍的考核和激励机制，激发其工作积极性，与此同时，跟上时代的步伐，加快高科技的研发与应用，更好的发挥狱侦工作在监狱监管工作中的作用。

 

  

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