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企业人力资源管理-员工思想-企业文化

企业人力资源管理

目录

第一篇：企业人力资源管理存在的问题第二篇：浅谈企业人力资源管理第三篇：企业人力资源管理第四篇：企业人力资源管理浅析第五篇：浅谈国有企业人力资源管理更多相关范文

正文第一篇：企业人力资源管理存在的问题企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理是与企业战略密切联系的，是企业成功的关键。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，人力资源管理已经取得了全方位的发展，企业的人事部门也转变为人力资源管理与开发的战略性角色。在我国企业中，人力资源管理虽然得到了一定的发展，但仍存在一些问题。其主要表现如下：

（一）大多数企业人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段

中国是一个有着几千封建历史的国家，人治色彩非常浓厚。同样，企业的人事管理的传统观念也根深蒂固的。自20世纪80年代，人力资源管理开始进入中国后，中国企业管理方式发生了巨大的改变，但依然存在以“官”为中心这个误区，采用“师傅指挥型”的领导方式，应用“直线型”的组织形式，奉行“经纪人”的管理模式。人才价值与人力资本观念十分淡薄。表现在许多的企业盲目地强调向管理要效益，盲目地追求产品的生产任务，漠视了对人力资本的投入，缺少严格的培训制度和培训目标，荒废了员工的前期培训开发工作，没有牢固地树立依靠提高劳动者素质来发展生产的观念。企业传统行政性人事管理必然制约着企业竞争力的提高。再次，在人力资源管理过程中存在着“官本位”、“平均主义”的倾向，致使一些职工竞争意识差，缺乏紧迫感、危机感，学习技术的积极性、创造性难以很好的被挖掘出来，埋没了人才，这种现象在我国的国有企业中尤为突出。

（二）人力资源管理的框架体系还不完善

许多企业没有从开发人的能力的角度出发，制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。同时，也没有依照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等制度,使人力资源的经济效益难以显现。【5】此外，人力资源的管理手段比较单一，仅仅负责一些事务性工作，诸如只是给职员办进出登记表、人员工资统计表等简单的记录工具。今天做昨天的事，往往落后于现实的发展状况，难以对员工在企业中的全过程进行跟踪记录，更缺乏战略性思想。正是因为没有一个完善的人力资源管理体系，导致无法将先进的人力资源管理思想与企业完全融合在一起，建立起符合中国企业特点、可操作的管理制度，妨碍了统筹整个公司人力资源。

（三）企业各级管理者的素质的提高被忽视了

企业管理者是企业运营和发展的“掌舵人”，他们对企业的发展方向和发展前途有着巨大的影响力。但现在，我们的企业只强调开发员工，忽视了管理者自身观念的改变和素质的提高。与此相反，国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工。一个企业搞得好与坏，关键是管理者的问题。管理者在企业中具有举足轻重的作用，占企业员工总数的5%—10％的管理者的作用远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的

好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。大量事实也证明，,加强培养各级管理者素质是十分重要的，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的，培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

（四）人力资源管理比较封闭

进入21世纪后，经济全球化、国际化的脚步加快，这就要求人才的全球化和国际化。可是，目前我国的人力资源管理主要是采用了封闭式的管理模式。如对于招聘人才，测评人才、结算和发放工资、进行业务技能培训等低附加值的工作，企业仍自行管理。这看似节约了企业成本，其实长远的发展的眼光来看，则是严重降低了企业的效率和效益。同时，目前，中国企业人力资源管理还只是局限于国内，并没有走出国门，也没有去引进的国外优秀的人才和先进的管理模式。

（五）绩效考核体系不科学

现代企业人力资源管理中，绩效考核机制虽已被普遍应用，但多是为薪酬提供依据，即根据绩效考核结果决定薪酬变动。例如，仍只是采用简单打分制形式，然后根据分值高低，进行奖惩。这势必使企业走进一个死胡同。就拿下面一个司空见惯的考核程序来说：①人力资源部门制定考核方案，并做考核解释；②员工个人总结；③上级主管给下级员工打分；④兑现红包；⑤人力资源部门归档。这是一个简单的绩效考核程序，但由于事前考核的标准，绩效记录并不全面和完整，只是为考核而考核的，就进行了简单的打分和评级，那么它的考核价值必然会受到怀疑的，往往会增加员工之间的矛盾，会造成上下级之间关系紧张。同时，绩效考核的不合理，也会影响职员的工作热情、积极性、创造性，大量的人才也会因此而流失。更重要的是，由于对员工开发环节仍缺乏严格的考核，不能准确地掌握开发效果究竟如何，从而导致开发的针对性不强和缺乏个性化，也为下一步人力资源再开发投资的合理分配带来了困难。

（六）人才物质激励机制和精神激励机制相脱节

近年来，企业在对员工进行管理时往往重物质激励而轻精神激励。众所周知，在企业当中，薪酬福利是最能促动管理者和被管理者的敏感神经了，因此，许多企业往往持有“有钱能买天下将”的观点，放弃必要的人力资源的开发与管理，试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，但金钱并非是万能的，高薪引进的人才往往缺乏组织归属感，与企业的发展及命运的关切度不高，不能站在企业发展的角度看问题，而是“这山望着那山高”，频繁跳槽，使企业难以应付。而且企业采用的单一的物质激励形式，忽视了企业文化建设，使企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都不能被很好地挖掘出来，不能被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。精神激励的欠缺，也会降低职工的责任感，导致企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，使职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致，以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

提高企业人力资源管理水平的对策

随着经济全球化、一体化的发展，国际竞争日益加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。但同时也面临着挑战，企业的竞争关键在于人才，因此，外部强大的

竞争压力迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识。鉴于目前人力(在好范 文 网搜索更多的文章wWW.91exam.org)资源管理管理过程中存在着上述问题，笔者将有针对性地提出如下完善对策：

（一）摆脱传统的行政性人事管理，走向科学管理

中国的企业人力资源管理必须摆脱传统的行政管理，加强管理的基础工作，立法和执法工作，要由“人治”走向“法治”，由“经验管理”迈上“科学管理”的快车道。首先，建立人力资源管理制度必须不断完善计划与招聘制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人力开发制度以及用人和晋升制度等；其次，必须转变观念，要以“人”为中心，体会员工的重要性。当然，以“人”为中心，切不可以“官”或以“精英”为中心，而是要以“员工”为中心，不能把企业员工当成是工作的工具。以“人”为中心，放弃“官本位”思想，遵从员工的权利，包括尊重他们的人格、自尊，尊重他们的劳动权、休息权、自主择业权、民主参与权、投诉权、受到培训的权利等。在此基础上再增加人力资源管理的投入，促进员工在岗位上成才。

（二）完善人力资源管理体系，建立战略性、专家型体系

随着市场竞争的白热化，通信手段的现代化，世界变小了，，企业决策加快了，复杂程度大大提高了，这也就要求必须不断完善人力资源管理体系，建立战略性、专家型的体系。20世纪80年代威廉·大内出版的划时代的管理名著《z理论》也提出：企业要消除单调工作，树立整体观念，开发人得潜能。具体来说应做到以下几点：第一，转变人力资源管理部门的角色，由事物性部门走向战略性部门。人力资源管理部门可采用多种管理手段，把人力资源管理作为一个有效的增值环节，为企业各个直线部门创造价值，支持和促进各部门的发展；第二，不断培训人力资源管理工作人员，提高他们的专业知识水平，加快企业人力资源管理实现科学化的程度，让他们运用所具备的专业知识，更好的为员工提供内部咨询和服务。第三，从我国国情出发，大多数企业在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。另外，在借鉴西方先进的管理理论和技术时，需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。

（三）重视对企业各级管理层的培训，提高企业全体职工的素质

俗话说“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。所以，要站在企业长远利益的角度考虑，加强培养各级管理者素质，做到管理层与员工“两手抓”；加大对管理层这块人力资本的投入，培养管理者的交际的技巧，语言表达能力，协调解决问题的能力，法规方面的知识、对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力等等；各级管理人员要达到知识面宽，知识的融合度高，掌握多种管理技巧这个程度。同时，既要提高管理者的智商，也就是做事的本领；又要提高管理者的情商，也就是做人的道德；去除管理者的“官本位”思想。

（四）开放人力资源管理，迈向社会化、国际化

伴随着中国加入wto，中国企业面临着社会化，国际化的挑战。他们不再是国家或政府保护伞下的封闭企业，应该调整战略、放眼世界、做走出国门求发展的企业。否则，等待他们

的只有失败，甚至被淘汰出局。新的趋势不仅要求我国企业人才的社会化、国际化，更要求人力资源管理的社会化、国际化，逐步从封闭式管理走向开放式管理。具体来说，企业可以逐渐将一部分低价值的工作如招聘员工等外包给中介机构，而一些具有战略意义的工作，如价值观的培训、创新的发动、团队组织的建设等，则由企业自己进行优化管理。外包是人力资源管理走向开放式管理的一个重要产物，中介公司不仅能为企业提供专业化的服务，也有利于企业不断增强自身的核心竞争力。当然，我们还要走出国门，以全球化的视野来选拔人才，来看待人才的流动，按照国际市场的要求来看待人才价值，吸引外来优秀的人才，采用跨文化的人力资源管理。

（五）健全绩效考核制度，活跃企业气氛

绩效考核是一把双刃剑，做好了可激活整个企业；反之，会产生许多问题，进而导致许多意想不到的结果。绩效考核系统经常为制定人力资源管理决策提供信息，事实也证明，以准确评估为基础的薪资决策能够提高员工的士气来提高公司业绩。【6】健全绩效考核制度，人力资源管理部门以及部门管理者必须做到以下几点：第一，设计一个有效的绩效评估体系。从企业整体经营目标出发，进行分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。当然，绩效评估体系一定要全面完整，体现其公开性、公正性和公平性；第二，为参与绩效评估的评估者提供培训，使他们能对人才的价值和人才对企业的贡献作出正确的评价，激发优秀人才的积极性、创造性；第三，对绩效评估体系实施监督和评价，即采取一系列的步骤以保证每次评估都得以及时实施、指示得到落实和通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价绩效考核。

(六) 加强企业文化建设，统一物质和精神两种激励机制

众所周知，激励是建立在人们需要的基础上的，需要不同，激励方式或手段自然也不同。随着温饱问题的解决，企业员工的精神需要逐渐抬头。美国普林斯顿大学的经济学家、美国联邦储备委员会前副主席aland blinder教授也认为：改变组织对待员工的方式要比改变向他们支付报酬的方式更能够提高生产率。所以，单一的物质激励杠杆已经越来越乏力，必须加强企业文化建设，统一物质和精神两种激励机制：第一，大力宣传企业的价值观念、经营理念，让企业文化深入人心，给员工提供一个前进的方向，培养员工对企业的感情，坚定他们为企业服务的信念；第二，营造良好的企业文化环境，设法满足员工的社交、自尊和自我实现等高层次的精神需要，有效的激励员工，提高其工作的积极性和主动性；最后，我们也不能忽略物质激励，即薪酬激励，要设计具有“对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有合理性”的科学的薪酬体系和薪酬制度。【7】因此，人力资源管理应坚强企业文化建设，由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行。

第二篇：浅谈企业人力资源管理浅谈企业人力资源管理

【内容摘要】：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

【关键词】：企业人力资源管理

企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最重要的资源。特别是竞争高度激烈的现在与未来，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，都是一种重要的职能战略，配合和支持着总体战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必须高度重视企业人力资源管理。任何企业要在激烈竞争中，求得生存与发展，必须认真做好人力资源管理这篇文章。

一、 企业人力资源管理存在的主要问题。

（一）人力资源管理观念落后。

目前很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大量流失。市场经济的建立，使很多企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并将促使很多企业的人力资源管理观念不断更新。

（二）未能建立科学、完善的人力资源管理体系。

很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。

（三）人力资源管理部门定位低。

很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。

（四）未能建立有效的激励机制。

在计划经济体制下，一方面是统得过紧，限制了企业和员工的主动性；另一方面是员工吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”，管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重，分配方式单一，没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。

二、企业人力资源管理的基本思路。

（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。

企业从经济发展的需要，注重德才兼备优秀管理干部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起一套有利于企业经营管理的组织制度。

1、领导班子推行“风险制”。企业的管理方式实行的是责任制，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营管理水平是否符合企业的需要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机制，进一步加大行政管理力度，实现经营绩效考评任免制，按照经济指标的完成情况，综合考虑监管改造工作的情况和个人素质，做好该奖励的奖励，该提拔的提拔，该免职的坚决免职，决不能迁就照顾，真正体现责、权、利的有机统一。

2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化管理部门，对人力资源进行统一的规范和控制，为企业对所需人力资源进行吸引、使用和激励。我们应该将传统的人事管理逐步过渡 到人力资源管理上来，建立一种以人为本的企业文化和管理价值观；成立一个人力资源开发与管理为中心的职能部门，专门负责企业内部对人力资源的获取、整合、激励、利用和培养，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学的协调配合，以实现企业的总体战略目标。

（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。

1、对外实行“招聘制”，多渠道、多形式地引进人才。在知识经济到来的今天，“人才”应理解为技术人才和管理人才。企业要在

较短的时间内实现大发展，必须实行性的人才引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，可以借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订一定时间的合同，形成一种劳务关系。

2、对内实行“竞聘制”，增强竞争、危机等激励机制。必须大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机会。这样，才能增强全体职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。所有的工作岗位要按需要进行竞争，聘任上岗，谁的管理能力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就立即被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的矛盾，让职工感到既有压力，又有动力。同时，对管理层人员要定期进行综合考评，实行末位淘汰制和黄牌警告制；对普通岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争管理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增强企业发展的活力和后劲。

（三）通过激励措施的创新，解决效率低下的问题。

为适应市场经济发展的需要，必须建立一种与市场经济相配套的性的分配制度，实行与单位效益相挂钩的分配原则，把干警职工的收入分为基本工资、效益工资和奖励工资三部分，把对企业贡献的大小来决定它们的收入。这样才有利于调动工作的积极性和创造性。

（四）通过培训教育的创新，解决企业人力资源后劲不足的问题。

企业的多级管理人员必须具备综合的素质，就企业管理知识培训而言，其层次和内容大致可以分为以下几个类型：

1、高层管理人员的培训。主要是领导艺术培训，如何管理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级管理和决策技能，如何进行生产管理、项目管理、成本管理、营销管理和财务管理；如何帮助职工制定工作计划，完成工作任务。

2、职业技能培训。包括企业管理者和生产经营的具体操作人员所必须具备的广泛内容，职业技能培训应根据每个人的不同职业有所侧重。

3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必须进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质量以及执行有关政策和规程、培训对象一般为生产操作人员。

4、安全生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产安全和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，安全操作法规，劳动保护注意事项以及必要的安全防护和卫生常识。这既是提高企业安全系数的有效措施，有时减少人力资源损耗的重要环节。

5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员迅速适应岗位环境，及时掌握生产及管理等技能，为其上岗创造良好开端的培训方式。主要是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。

6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培养敬业爱岗、无私奉献的主人翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增强归属感和责任感，从而积极创造优良的业绩。

如果能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培养出优秀的复合型管理人才和实际操作的专业人才，也就能够为企业的发展注入无限的生机和活力。

第三篇：企业人力资源管理浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要: 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束 1

机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

二、人力资源管理存在的问题

(1)对人力资源管理存在认识误区。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

（2）普遍缺乏人力资源规划

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的

事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

四、加强中小企业人力资源管理的对策

（1）提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独

握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全， 对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（2）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

（3）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合

解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的

分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或年度企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

（4）加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（5）探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

第四篇：企业人力资源管理浅析企业人力资源管理浅析

人力资源

[论文摘要]:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视.尤其是我国在进入到21世纪的今天,企业的发展已经从旧的体制束缚中挣脱出来,赢得了生机,但由于历史的原因,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业

在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要.本文首先论述了知识经济时代人力资源的作用,并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析.最后针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念,职工整体素质,控制人员流动,企业文化四个方面提出了自己的见解.

[关键词]:企业人力资源管理

一,人力资源是促进经济增长的重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产,传播和使用都离不开人才.在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争,综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位.美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源.美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量.国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显.全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展.该公司成功的秘诀正是拥有以比尔,盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才.而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的.从中可以看出,适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家,企业在知识经济时代竞争中保持主动,赢得优势的第一资源.

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用.该方法把形成社会财富的因素分为四大类.第一类是自然资本(土地,水源,木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器,工厂,基础设施,水利系统,公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值).其中第四类财富尚未统计.根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高.据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63,9是人力资本.据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高.事实上,自然资本,创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大.充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务.

二,当前企业人力资源管理存在的状况

当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争.入世使我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧.在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来.我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求,届时高素质的人才也将大量流失.

目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;目前,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发,然而我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下.二是忽视对各级管理者素质的提高;在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质.管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓.国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题.”将帅无能

第五篇：浅谈国有企业人力资源管理浅谈国有企业人力资源管理

【摘要】分析知识经济条件下人力资源管理新趋势的基础上，对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述，就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了分析。

【关键词】国有企业；人力资源管理；知识经济

在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，人作为资本的重要性和作用日益凸显，成为企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯?克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着当前企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。在这样的背景下，我国国有企业作为国民经济的主要支柱，要想在激励的市场竞争中立于不败之地，必须树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的管理理念，才能突破传统的计划、行政人事管理模式，构建新的激励与约束机制，最太限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。

一、现代人力资源管理含义及发展趋势

(一)现代人力资源管理的含义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

(二)人力资源管理的发展趋势．传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。

1．人力资源不再被简单地视为“劳动力”，而成为企业中最关键的资本。

传统的人事管理中的“劳动力”，是在既定的规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段。

2．人力资源管理趋向于电子信息化。

人力资源管理电子信息化是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。

3．注重“以人为本”的人性化管理。

“以人为本”综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。

因此，现代管理由“规范管理”转变为“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

1．人力资源管理的理念落后。

人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的

困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥)，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数同企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激励机制。

在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

3．缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

4．与企业的发展战略相脱节。

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置

的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

三、我国国有企业人力资源管理的改革思路

(一)树立“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源。

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势．让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性

和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

(二)建立以绩效工资为基础的薪酬制度大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。

当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。

(三)建立以竞争机制为主体的人才使用机制一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。

随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情．使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。

(四)依据企业发展战略实施人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。

在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了鳃企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研

究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

四、结语

在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的国有企业也随之加入到国际的激烈竞争中，国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

【参考文献】

【1】张德．人力资源开发与管理北京：清华大学出版社，2014．

【2】戴维?沃尔里奇．人力资源教程北京：新华出版社，1999．

【3】张星，王润孝．高新技术企业人力资源管理创新研究生产力研究，2014．11

【4】张育新．国有企业人力资源管理变革之路北京：党建读物出版社，2014．

【5】黄群慧．国有企业管理现状分析北京：经济管理出版社，2014．

【6】6施建军，王新弛．关于国有企业人力资源制度创新的思考南京经济学院学报，1998，(3)．

【7】张震．知识经济时代的企业人力资源管理商场现代化，2014，(6)．

【8】王淑晶．国有企业人力资源管理存在的问题及对策阱学术交流2014，(10)．

【10】项义军，张旭东．我国国有企业人力资源管理问题研究哈尔滨商业大学学报(社会科学版)，2014，11

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关于员工管理方面对集团公司的建议-员工思想-企业文化

关于员工管理方面对集团公司的建议

关于员工管理方面对集团公司的建议

根据相关要求，现就公司发展提出以下建议，不妥之处请批评指正：

1、建议公司提升依法治企工作层次，提升法律风控部门的话语权，全面落实总法律顾问制度；

2、建议完善职工培训再学习制度，加大员工培训力度，尤其是相关的专业管理岗位，要有针对性的组织全公司级别培训，必要时可新设培训学习部，全面提高员工专业职业技能；

3、建议公司重视人才工作，重视年轻人才的培养和选拔，落实破格提拔制度；

4、建立并加强员工激励制度，落实员工福利待遇，从细节着手，以人为本，为员工着想，将关怀落到实处，提升广大职工的积极性。

 

  

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员工思想优秀范文7

新经济条件下企业文化构建浅析(精选多篇)-员工思想-企业文化

新经济条件下企业文化构建浅析(精选多篇)

第一篇：新经济条件下企业文化构建浅析

文章标题：新经济条件下企业文化构建浅析

新经济条件下企业文化构建浅析

企业文化是企业发展到一定程度和一定规模的产物。它与社会传统文化相比是一个新兴的子系统。社会文化随着社会实践的产生而产生。企业文化则是西方工业企业发展到以大机器和生产流水线为规模的一种管理模式。我们通常所说的社会文化是“指人类群体或民族世代

相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的综合。”（《美国传统词典》）而所谓企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范与行为准则的总和，是一个企业或一个组织在其自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。它的形成有赖于社会整体文化的特质和要求，也必然体现民族文化的某些方面和基本因素。企业文化是社会文化与组织管理实践相结合的结果。

一、从企业管理发展规律看企业文化的内涵

纵观企业管理的历程可分为三个阶段：经验管理、制度管理与文化管理，而文化管理作为企业管理的最高境界，与靠管理者的经验或靠制度的管理相比，有了质的飞跃。

企业文化的发展也有三个层次：物质文化、制度文化和价值观；而文化管理在企业中的主要体现形式就是制度文化。企业的价值观是企业文化的核心和精髓，它决定企业的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍素质和服务质量等诸多方面。而要使企业的价值观落到实处，深入每一个员工的心里，就必须将企业价值观的精神贯通到企业日常的管理和员工行为以及物质文化之中。可以说，文化管理在本质上是柔性管理，讲求“人性化”和灵活性，但不能因此否定硬性制度的作用，制度作为企业文化的一种表现和补充形式，是企管理的必要手段。物质文化是企业文化的一种形象体现和视觉识别，属于企业文化中最表层的物化表现，可分为基本要素和应用要素两部分。基本要素包括企业名称、企业标志、企业标准色、企业口号等；应用要素包括办公用品、场地、员工服饰以及广告宣传等的统一。每个企业都可根据自身文化的需要创建有自己特色的物质文化。物质文化不仅直观地给外界以企业总的形象，它还服务于企业价值观。从高层次来看，它对企业员工有着凝聚、激励和号召等作用，能加强员工对团队、对企业和对社会的归属感、荣誉感，激发奋发向上的精神。从低层次来看，它直接服务于企业的经营。物质文化的构建必须紧密联系企业文化的核心理念，并以之为出发点和归宿。勇于创新，出奇制胜，巧妙安排和搭配构成物质文化的各要素，才能达到精、准、新地动态体现企业文化并为之服务的效果.企业制度是企业文化的主要载体，是企业文化的相对固定的表现形式，它是企业家实现其管理效能的必要手段，能为企业管理提供必要的约束和保障体系。它包括企业的组织结构、经营决策方式和人事、用工、分配的基本制度及对工作生产流程、标准化、信息、规章制度等的规定，最终体现在企业的人、财、物及经营、运行和维护等各个方面。现代企业中，组织结构要求体现团队精神；在经营决策方面要求以为顾客创造价值为准绳；在用人时则体现公平竞争，因才而用；分配就要求体现责、权、利的统一；设立岗位责任制、作业标准、质量控制标准和员工守则来规范企业的人和事

等。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度，当由于制度原因导致企业的理念不能得以正确的贯彻落实，如造成顾客不满意时，就要修正制度。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。制度变成空壳，留下的是参与文化。

二、新经济条件下企业文化管理模式的构建

在新经济条件下，企业文化作为一种重要的管理方式与手段，应当成为一种全方位的知识创新意识和知识创新体系。新经济是以网络经济、网络概念为代表的社会经济形态，根源于信息化和全球化。与新经济的特征相适应，新经济条件下企业文化的突出特征是创新与变革，其重要内容是企业管理理念创新与管理制度文化创新。有鉴于此，在新经济条件下企业文化应从以下几个方面构建：

（一）对企业组织行为的管理由单元文化转变为跨文化管理。传统的企业文化是一元的，是在长期文化均质的过程中形成的同质性的文化。随着跨国企业的蓬勃兴起和企业兼

并重组活动的开展，国际化经营方兴未艾，企业不同程度地面临着跨文化管理的问题。每一家企业的文化都可能存在着多种形式，企业内各种不同的民族文化和外来文化之间、亚文化之间、各个不同的个体之间会存在相当程度的不协调有价值观方面的冲突，也有经营思想、决策方式、管理

制度等方面的差异。解决这一差异的最有效的方式就是文化整合整合的原则是“求同存异”，立足民族文化，借鉴外来文化，博采众长，融合提炼，自成一家。把来源于民族文化又脱颖而出的适应企业管理要求的、优良的文化再重新灌输到企业中的每个成员身上，以统一员工的行为，实现企业目标。

（二）对管理对象的研究由文章版权归91考试网作者所有

；转载请注明出处!企业内的个体转变为企业员工的整体。企业文化构建的关键是追求一种企业整体的优势、普遍性的卓越、良好的集体感受。管理者应从过去把激励理论和

方法分散运用到每个对象，转变到研究如何激励个别员工过渡到如何树立企业的整体观念，使员工团结成为一个整体的方面来。与新经济的特征相适应，企业文化突出的特征是创新

与变革。一些具有战略眼光的企业家认识到企业发展的新突破点在于形成企业的文化力，进而形成企业的竞争力。企业文化理论应通过“文化优势”创造出一些非正式的、约定俗成的

群体规范，使群体成员在彼此相互作用的条件下，发生类化的过程。群体规范的形成能导致企业个体产生从众行为，共同的价值准则在企业中会形成一种无形的压力。个体发现其行为

和意见与团体不一致时，会感受到一种心理压力。这种心理压力有时比权威、命令的效力大得多，更易改变个体行为，使之与集体行为趋于一致。可见，把文化作为一种资源进行开发和利用，是企业参与市场竞争的高层次选择。

（三）对企业形象的塑造由单一的外部形象转变为内外结合的整体形象。企业形象是社会大众和企业职工对企业整体的评价。它包括两个方面的含义：从外部看，企业给消费者可以信赖的印象，对其他行业及社会文章版权归91考试网作者所有；转载请注明出处!的贡献为外界所肯定；从内部看，企业内全体职工在工作中产生和企业荣辱与共的观念，企业内部信息沟通良好，气氛和谐，充满活力。但过去企业往往只注重外部形象的单向指标，例如靠优质产品打开销路，或靠优质服务取信于用户。在新经济时代，原有企业文化赖以成功的基础发生了变化，这个基础就是企业环境。假使环境参数不发生重要变化，人们依据昨天的经验和惯例还可以应对未来的变化。然而现代企业发展

过程中，市场环境是在急剧变化的，过去成功的经验根本不符合当今新经济的现实。米勒在《美国企业精神》一书中就提出了把企业外部环境与企业组织环境作为两组不同的变

量，在两组变量交互作用中实现新经济企业文化的转型。这种企业文化不仅是记忆型的，而且是学习型的。新经济条件下的企业文化要求企业能够创造良好的内部环境，改变传

统的管理模式，实行知识管理。世界上唯一不变的就是变化，面对急剧的变化，企业最

好的应对方式就是创新。世界著名管理大师彼德·德鲁克在《创新与创业精神》一书中指出：“创业家都从事创新，创新是展现创业精神的特殊工具，创新活动本身就创造了资

源。”无论是知识创新还是技术创新、管理创新，文化在其中的作用都越来越重要了。企业的创新文化是一个有利于创新活动的价值观念、行为准则和企业环境的综合，是激发创

新活动的精神家园，是一种新的企业管理哲学。企业创新文化提倡和保护个人的“灵感”和独创性，使其才能、智慧得以充分释放，这是对传统工业经济中所提倡的“步调一致”、

“绝对服从”等传统企业文化理念的一种超越。企业创新文化通过强化员工的创新观念和行为，使之落实到生产经营管理当中的产品创新、技术创新和市场创新等各个环节，从而带动整个组织的创新与飞跃。事实不断表明，在新经济条件下创新文化正在成为企业文化的核心。

任何一种管理模式都有它的适应条件，都有其长处和不足，企业文化作为一种企业管理的模式和手段也是如此，因此，构建新经济条件下的企业文化，在注意创新的同时，也要将其放在中国传统社会文化的变革之中，结合中国改革开放和现代化进程的实际，创建有中国特色的现代企业文化。

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第二篇：建设新经济条件下的企业文化（建筑企业）

21世纪是新经济时代，经济全球化、高度信息化的脚步越来越近。尤其是加入wto之后，中国企业面临着国际国内经济形态和经营环境的深刻变化。这种经济具有不同于传统经济条件下的特征，与之相对应，新经济条件下的企业文化也有不同的特征和要求。

我们建筑企业和其他企业一样，面临的是与众多跨国大型建筑企业在同一平台角逐，“与狼共舞”的竞争格局。加入wto后，虽然建筑业有3年的保护期，但从日本大成建设株式会社中标世界银行贷款项目---鲁布革水电站起，美国柏克德、英国克瓦尔纳、德国艾萨义、日本竹中工务店等外国承包企业已经参与许多国内重大工程项目的建设。我国也已向287家境外建筑企业颁发了跨省市承包工程的施工企业资质证书，并给予1300多家合资、合作企业注册。前不久世界建筑业15强之一的德国贝尔芬格伯格公司也来中国捕捉“奥运商机”，与国内建筑企业联手进军地铁、城市轻轨等市政基础建筑领域。他们不仅有多年的经营经验，而且通过实施“本土化”战略，找到了适合中国国情的经营策略，即“国际承包商的品牌＋民营建筑企业的机制＋国有建筑企业的人才”。这样的竞争主体对于我们这个从兵改工-脱钩-改制发展起来的企业来说，势必在经营方式、运作机制和管理效率等方面面临巨大冲击。

我国经济发展过程中，新崛起的企业之所以取得成功，一个很重要的因素就是这些企业非常重视与新经济相适应的企业文化建设。例如，联想集团提倡“讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象”，为该集团更好地参与国际、国内竞争提供了良好的价值观基础，也为其未来发展创造了条件。海尔集团“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”的企业文化更是为企业的发展壮大提供了坚实的基础和前提。

新经济条件下企业文化的基本内容

企业文化强调协作与团队精神。新经济条件下，企业内部分工比较细致，企业中任何人的自我价值实现，都离不开人们之间的相互协作，同在企业这个“舞台”上，又都依赖于企业的发展。所以，如果没有人们在企业运行过程中的相互协作，没有团队精神，企业就不可能有高速度的发展。同理，如果没有企业这个“舞台”，也就不会有企业中每个人的自我价值的实现。

企业文化强调个人能力。深化企业三项制度改革，理顺分配关系，彻底根除中国千年以来”不患寡而患不均”的陈腐观念，彻底破除工资能升不能降的平均主义分配观，降低分配当中固定部分的比例，提高浮动奖金的比例，推行岗薪制，探索年薪制和期股期权制，进一步拉开收入差距，是企业激发员工积极性、创造性的必由之路。

企业在分配形式上强调效率优先，避免平均主义式的“公平”。企业最终目的是追求效益最大化，分配形式效率优先，合理回报。公平是社会的功能，例如社会依靠个人所得税和社会保障制度缩小人们之间的收入差距，等等。企业讲效率，社会讲公平，最终实现效率与公平的结合。

上述企业文化的基本内容，是与现代经济相适应的，是社会发展的必然趋势。我们必须调整和建立新的企业文化以适应新经济时代的要求。

建设适合新经济条件的企业文化

企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略，是一种适应新经济需要的网络型的战略，虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。近几年来，企业结盟、兼并、接管的事例层出不穷，这既是经济发展及经济全球化的必然结果，同时也给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后面临企业文化怎样融合的问题。所以企业在兼并、联合的过程中只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才能更具生命力、凝聚力和竞争力。

企业要注意学习氛围的培养。20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平化的方向发展，其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。可见，学习对企业的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。

企业文化要与生态文化有机地结合。生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，都要求运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究。从狭义角度来看，二者都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，二者都需要以生态文化与之相结合。企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路。生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。

企业文化中将更注重树立良好的企业形象。企业形象直接与企业的兴衰、成败相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和工程项目，能够得到建设单位和用户更多的理解、支持和信任，形成良性互动。21世纪，经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。企业竞争的关键是看，谁最先抢占尖端技术制高点，并以良好的形象占据建设单位和用户的心，谁就能占领市场，不断扩大经营效益。

企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.wm338.com查看)化。价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。企业文化将更重视以人为本的思想。21世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，所以企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，新经济条件下，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。

第三篇：论新经济条件下企业市场营销的创新

论新经济条件下企业市场营销的创新

摘要：本文以新经济条件下为背景，分析市场营销的特征及对企业发展的作用，针对目前企业市场营销存在的问题，提出一系列创新措施。

关键词：新经济条件市场营销创新

一、新经济条件下企业市场营销综述

1.1新经济条件下国际营销的特点

上世纪中后期,二战的爆发导致社会出现高增长、低通胀与失业的社会经济现象，人们将之称为“新经济”。新经济加速了世界范围内的企业竞争,在这一新经济形势下，社会生产、消费方式都得到改变，并逐渐形成了与之相适应的新营销理论, 它的特征表现为:

1.1价格与非价格竞争交相融合

价格竞争环境下，企业应强化其自身管理, 创新其产品种类及性能，给顾客带去更多便利，它跟市场经济中的平等竞争有所不同。而非价格竞争,即为带去更多个性化的产品及服务，如美国通用汽车公司认为，卡迪拉克的消费群体买车，既是买的交通工具,同时这款车也能体现他们的社会地位, 该公司在30年代上市的约为七千美金售价的新车，广受消费者欢迎。

1.2营销目的更明显

在历经了多品种营销过程后,营销目标逐渐成为营销者关注的重点。在这一形势下，产品、售价、方式、推广等都应该同目标市场相符合,要根据市场需求来设计产品,基于大多数消费群体的价格承受能力来设定价格,拓宽市场销售渠道,并在该市场中大力开展促销和推广工作。

1.3创新市场营销方式

新经济条件下，市场及其需求都发生了新的变化,各种市场营销机会陆续显现出来，先进的科技压缩了产品的生命周期, 不少企业也在研发各种新产品; 而针对新产品的价格的设置也发生了一些变化，如按照产品的不同生命周期及同行价格来调整企业自身的产品价格等,这都是该时期要考虑的问题。

1.4创新各种营销渠道

新经济条件下，世界流通业出现了很大改观,新的业态如邮购、超市、特价店、平价商店、量贩店等应运而生，电子商务、网络营销在整个市场中发挥着越来越重要的作用。

1.2 新经济对我国企业市场营销的影响

1.2.1知识经济对企业市场营销提出更高的创新要求

如今，世界经济正趋向于知识经济方向发展，这给企业的经营与发展带来了不小的冲击。在市场营销方面，其影响程度更深：1.市场营销主体多元化、消费模式智能化的趋势日益明显；2.顾客更关注其个性需求，在购买上存在很多差异；3.知识经济下，技术得到了全面发展，给企业市场营销带来了很多便利：产品的生命周期及研发新品的时间更短，产品更换速度快；与此同时，还出现了很多新的营销方式。在这种情况下，企业必须探索市场，创新其营销模式及策略。

1.2.2要求市场营销坚持走可持续发展道路

随着社会经济、物质水平的不断提高，社会上也出现一系列发展问题，如人口增加、过度开发资源、破坏生态环境等。在这种形势下，人类在寻求一条人、社会、自然、发展与资源等协调发展的道路。企业是经济活动的主要参与者，也是资源消费及产品制造者，推动社会可持续发展工作中，应重视企业尤其是市场营销的重要作用，不断创新市场营销模式，以推动社会持续向前发展。

二、企业营销创新注意的问题及法则

2.1 在营销创新中创造更高价值

评估营销创新是否有效，我们可分析其是否创造了额外价值，此处的价值，包括经济与消费者价值这两个方面。企业如果不能创造经济价值，营销创新就违背了其存在的意义，而如果不能创造客户价值，那么所谓的经济价值就无从说起。所以，要实现营销创新，就必须先创造客户价值，促进企业竞争力进一步增加。

2.2营销创新应切实可行

营销创新应根据地方实情、结合各种营销要素来进行，应重视营造和谐的文化氛围，同时应考虑创新营销，是否能入乡随俗等问题。另外，营销创新活动还应分析其在社会发展中的实质性作用。

2.3 应发挥合力的作用

创新营销的过程中，应发挥出团队的作用。日本企业向来注重团队合作，其原因就在于，团队合力要比个体实力更强。而在营销创新上，团队就显得更为关键了，与个人相比，团队的创新更加完整，可行性也更强，因此，企业必须注重与整个团队进行沟通和协作，发挥团队创新的重要作用。这里所说的合力还表现在整合知识这一方面。营销中涉及到很多学科如经济学、数学、行为学等知识，如果不能综合运用这些知识，营销创新也就不能发挥出其最佳的效果。

2.4营销创新的规则

2.4.1形成营销创新观念

新经济条件下，企业的营销环境也发生了很大变化，这就必然要求其具有良好的创新意识。创新观念是营销创新的根基，整个营销创新过程，都需要以创新观念为指导，一旦营销理念守旧了，企业所采用的营销方式，便会与新的市场环境不相适应。鉴于此，企业必须将创新理念摆在首位，让企业竞争中发展和提升，发挥营销创新的重要作用。以海尔为例，其斜坡理论可谓人尽皆知，该企业所采用的oec管理过程中，拉力即意味着创新，这说明海尔形成了较好的创新观念，其日常经营发展工作，都在这一创新观念指导下进行。由此可见，树立营销创新观念是营销创新的首要条件。

2.4.2形成营销思维

大量实践证明，要开展有效的营销活动，企业就应该形成良好的营销思维。一旦少了营销思维，企业的营销创新工作也就会乱了方向。要形成营销思维，营销人员就必须将营销意识灌输到他们的头脑中，应掌握理论知识，懂得用科学的理论观点去分析和解决问题，将营销运用到实际工作中去另外，同时，还应悉心观察生活及顾客行为，找出新的营销创新点。

2.4.3应建立相应的营销制度

只有建立了相应的营销制度，企业的员工才能拥有更强的组织性。而要让企业营销人员在其日常工作及行为中运用营销创新思想，也应建立相应的制度予以保障，以便更好的规范其行为。建立了相应的营销创新制度后，创新观念、思想及方法也就有制可循，企业营销人员创新的潜力及积极性也就能被激发出来，在不断变化的市场环境中，企业才能健康有序的开展营销活动。因此，推动营销创新制度化发展，还应建设良好的企业文化，这样企业的营销创新效果才会更加明显。

三、我国企业发展中市场营销存在问题及创新意义

3.1 企业市场营销中存在的问题分析

3.1.1 市场营销观念滞后

在计划经济体制的影响下，不少企业还在沿袭其以往的生产、产品及推销理念。然而现行顾客已成为市场的主导, 消费需求更为多元化、具体化, 企业如果还继续像过去一样推销产品, 势必会导致产品积压,企业资金周转难度大, 严重时还可能导致企业停产。入世后,企业表面上提出“狼来了”的口号, 实质上并没有想法要去参与国际竞争。长此以往，企业逐渐丢失了其国内所占有的市场, 同时也葬送了其抢占国际市场的机遇, 这期间所带来的损失，我们可想而知。

3.1.2 未采取合理的市场营销战略

现阶段，不少企业在其生产与发展过程中，还没有领会到营销战略的实质性作用;一些企业即便是采取了相应的营销战略，那也只能流于形式，在实际工作中得不到有效运用，甚至连基本的理论依据都无。针对大部分企业而言，营销策略还在摸索阶段, 他们没有想过将来,执行起来也容易出现问题。

3.1.3 缺乏创新能力

日本企业根据年龄、性别、名族、区域及文化程度等不同，将市场进行垂直细分，整个市场呈现出多元化网格状态，每一个网格上都代表着相应的那一个市场群体,为其提供符合市场需求的产品，并根据消费者的需求变化，适时调整自身的产品研发等工作。然而，在我国，现阶段，这样的营销创新基本上不存在。企业的营销职能得不到有效发挥，这跟现行企业中的管理层是否关注营销工作有很大关系, 有些企业即便是重视，也只是重视某一部分、某一方面，而不是整个过程，同时也还存在很多不确定性，使得高层管理“在其位而不谋其职”,营销部门成为营销的主体。正因为此， 企业的营销职能得不到有效发挥，出现的问题都无法解决,营销部门也没有高层管理的指导，营销工作职能盲目进行。

3.2 企业发展中市场营销创新的意义

营销创新的最终目标，是要为企业创造更高的效益，假如没有效益，企业开展营销创新也就失去了其实质性意义。本文主要从经济与社会效益两个方面进行分析：

3.2.1为企业创造更高的(谢谢你访问91考试网wWw.91exam.org)经济效益

时至今日，国内市场经济已得到快速发展，整体环境的变化，对企业市场营销工作也提出了更高的要求：营销首创新能促进企业内部资源得到更优化的配置。营销创新在内部一体化形势下，资源得到了统一开发与使用，有效提高了其利用率，为企业减少了经营成本，从而帮助企业创造更高的经济效益。

3.2.2为企业创造更高的社会效益

新经济条件下，企业开展营销创新工作，不仅能创造高额利润，提升其社会责任意识，还能给消费者留下良好的企业形象。消费者一般认为社会目标极其关键，企业明确了其正确的社会目标后，在消费者心中也有了较好的口碑形象。此外，营销创新还能营造和谐的环境。帮助社会群众改善其生活质量，从而推动企业实现可持续发展。

四、新经济条件下市场营销的创新举措

4.1 拓宽销售渠道

现代企业的销售模式，基本是分层次、多级别来批发，最终将产品送至终端市场，随着社会的不断发展，企业逐渐将层次批发转为一层批发。如此一来，售货结构简化了，企业的

销售渠道也更宽广些。这既帮助企业减少了开支，为之创造了更高额的收益，同时也使得货物更加优质，企业在这一过程中，还能直接同消费者进行交流，把握最新的市场需求。

渠道上的创新，表现为实体运营与网络销售相结合，企业运用网络的优势，来让更多的顾客直接从网上订购产品，从而提高企业的产品销量。新经济时代中，技术、信息及网络等都存在较大优势，从而帮助企业拓宽了交易渠道，密切了与各个部门之间的联系，也更能迎合现行消费者的个性化需求及购买愿望。

4.2 合理定位价格

新经济条件下，消费者获得市场消息的渠道更加多样化，他们对企业产品的了解程度也更深，对某一款产品的成本能给出大概的预测。了解了其成本后，他们购买时便会更加理性，商家在这种情况下，暴利空间往往不大。另外，企业与顾客在竞争中变得越来越精明，为此企业只能降低其产品价格，才能找到新的出路，在市场中生存与发展。在价格体系中，纳入企业的研究、创新成本费用。以往，企业在其发展过程中，产品价格大多是根据原材料、物力而定，其价格也比较高。然而，知识经济的今天，知识结构得到了不断更新，企业的研发成本也随之增加。只有掌握了先进的科学技术，企业方能研发出更好的产品，实现利益最大化。

4.3 运用多元化促销方式

在网络逐渐生活化的今天，企业同顾客之间，通过网络交流的机会加大，企业在互联网上发出的折扣信息及新品广告，网民朋友也会更快速的获取。网络广告的运用，促进了企业同顾客之间的有效交流与沟通，企业为此也能了解顾客的实际需求，从而心音更多的顾客前来咨询与购买。新经济时代中，企业公共关系更应重视同终端客户、别的企业、媒体等各市场主体间的合作，即企业应该创新其网络公共关系，把握知识经济的重要机遇，有效深化供应商同购买者之间的联系，帮助企业增加市场占有率。

4.4 研发各种新产品

新经济条件下，顾客的需求也在改变，市场的竞争也越来越激烈，企业在这一形势下，必须形成其世界市场的营销观念，其具体可分为：

4.1 企业可探索和运用新的方式来了解顾客的实际需求，并逐渐转变其消费观、价值观等，让他们产生购买某一产品的习惯。要知道，顾客一旦喜欢并习惯了新的需求后，提供该产品需求的企业，便可独创一片新的天地及市场，且整个市场中还只有这家企业，这对于企业发展来说，有着非常重要的意义。

4.2 企业可积极研发新的产品，从而占领新的市场，以此提高企业的影响及销售范围。

拿手机制造商来说，研发出具有新功能的手机，更新其手机系统，美观手机外观，顾客肯定便会被吸引过来，如此一来，企业的产品销量也会大大增加。另外，在营销过程中，企业既要想尽办法了解消费者的具体需求，生产和提供出他们满意的东西，同时企业还必须用发展的眼观去看待自身发展，不断去探索和研发新的产品，以便帮助其发展新的市场。新经济条件下的人们，生活品质及收入水平都在提升，与此同时，其实际的消费需求也在发生着变化，为此，企业应具有前瞻性，要懂得提前去开发，切实迎合顾客的个性化需求。

结语

新经济条件下，企业营销环境也在不断改变，营销创新同技术、知识创新一样，对企业发展有着重要的影响。企业要增强其创新力，在激烈的竞争中生产和发展，就必须注重营销创新。我国企业应借鉴西方国家先进的营销方式，从自身实际出发，创新思想，以更快满足经济环境的变革。针对企业来说，新经济环境是一把双刃剑，有挑战也有机遇。能不能适应这次变化，来创新其营销工作，这对于企业的前途有着重要的影响。鉴于此，企业更应重视市场营销创新的意义，更新其营销理念，运用先进的营销方式，推动其更快向前发展。

参考文献

[1]王方华.新经济条件下市场营销学发展前瞻.市场营销导刊.2014年1期

[2] 陈锦.知识营销:知识经济下市场营销的新理念[j]. 科技进步与对策. 1999(04)

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[4] 刘珊.论市场营销学的创新和发展[j]. 经济论坛. 2014(01)

第四篇：新经济条件下我国企业营销创新(成稿)

东北农业大学市场营销学结课论文

浅析新经济条件下我国企业营销创新

课程名称：市场营销学

论文题目：浅析新经济条件下我国企业营销创新

姓名：

学号：

班级：人力资源管班

目录

摘要

一、新经济的内涵及特点

（一）新经济的内涵

（二）新经济的特点

二、营销创新的涵义及理念

（一）营销创新的涵义

（二）营销创新的理念

三、目前企业营销创新中所存在的主要问题

（一）企业对市场导向缺乏正确认识

（二）对营销创新缺乏正确认识

四、企业营销创新的策略

（一）观念创新

（二）产品创新

（三）服务创新

结论

参考文献

摘要：在新经济条件下,特别是在我国加入wto后, 国内市场与国际市场的对接直接导致企业竞争环境的改变和竞争对手的增强。然而我国的大多数企业对自身现在所处的环境还不了解,企业所用营销方式还是传统的市场营销,但这些方法面对竞争如此激烈的营销环境,根本是无法别的企业竞争。要解决这些问题, 则须从营销管理方面入手进行变革和创新，因为营销创新是提高企业市场竞争力最根本、最有效的途径。本论文首先介绍了新经济条件下企业营销创新的基础知识及营销创新的概况、营销创新给我国企业带来的效益，其后主要就企业营销创新的原则、企业在需要营销创新的方面、营销创新的策略做出研究。

关键词 : 新经济传统营销营销创新营销创新方法

一、新经济的内涵及特点

（一）新经济的内涵

经济学家一般认为，“新经济”是在经济全球化和信息技术革命的带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管理技术等七大高科技产业为龙头的经济，而且具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字高增长的特点。九十年代崛起的信息经济，如今正在经历从“个人电脑”到“因特网”、再到“电子商务”三个发展阶段，这清楚地表明“新经济”的核心内容是网络经济。

新经济的实质，就是信息化与全球化，新经济的核心是高科技创新及由此带动的一系列其它领域的创新。促成新经济出现的现实环境是全球经济一体化。信息技术革命的推进，新经济的发展，必然导致全球一体化程的加快。

（二）新经济的特点

新经济与传统经济相比有4个不同特征。

1.增长原动力不同于传统经济，它是以高科技、信息等为增长原动力。

2.生产方式不同，它以集约型为主。

3.交换方式不同，它以电子商务为主要交换手段。

4.经济主体交往也不同，新经济趋向全球一体化。

二、营销创新的涵义及理念

（一）营销创新的涵义

创新是新产品的开发、新市场的开拓、新生产要素的发现、新生产经营管理方式的引进及新组织形式的实施。

营销创新是企业经营的最佳策略，就是抢在别人之前淘汰自己的产品，这种把创新理论运用到市场营销中的新做法，包括营销观念的创新、营销产品的创新、营销组织的创新和营销技术的创新，要做到这一点，市场营销人员就必须随时保持思维模式的弹性，让自己成为新思维的开创者，创新的意义就在于先进，而不仅在于别人没有，而且一旦发现是一种新技术，就要及时捕捉，以免错过时机。

（二）营销创新的理念

1. 创新要有新思路

广告需要创意，营销也要强调创意，需要创新。但是，需要强调的是，并非所有得新发明新发现才是创新，只要对营销元素进行重新组合，这也是创新。

2. 营销方式的创新

即打破平常的营销方式，改变我们头脑中惯用的思维，打破常规的方法。

3. 抓住新的人群

营销的关键是解决卖给谁得问题，企业只有充分了解顾客的需求，生产出顾客所需的产品或服务，这样才能抓住顾客。

总之,我们只有真正认识到创新的理念,才能做好营销创新, 营销过程如果没有创新，道路只能越走越窄，越来越难走。而营销创新，很简单，就是打造差异化；但做起来却很难，最起码要具有创新性的思维，要比别人走得快一些，要比别人站得高一些，要比别人看得远一些，要比别人挖得深一些。

三、目前企业营销创新中所存在的主要问题

（一）企业对市场导向缺乏正确认识

营销创新的前提是企业必须执行正确的市场导向，营销创新是市场导向的结果。市场导向是企业创造优越顾客价值、取得竞争优势的有效途径，但很多企业却没能够以市场为导向，其主要原因在于没有正确认识市场导向。

企业不以市场为导向主要有以下几种表现：

忽视市场。经营成功的企业容易犯这种错误。这种企业曾经拥有明确而共同的使命目标，业务范围明确，十分清楚如何为顾客提供优越价值而取得良好绩效。但是，它们容易把企业的市场看作是既定的，沉醉迷失于以往成功的经验当中，关心如何从现有市场取得更大的回报，而没有注意到已经发生的市场变化。形成一种内部导向。而市场是不断变化的，这种内部导向会使企业原来的价值主张变得模糊，原来市场对于企业的意义也被扭曲。

市场驱使。这种情况是企业对市场过度反应，从而掉进市场驱使的陷阱里。市场驱使的企业忽视了自己能力的限制，试图去满足顾客所有需要，而不知道企业建立竞争优势更需要在能力基础上对市场进行选择取舍，从而建立自己的特色。

超越市场。这种情况是忽视顾客而超越市场的需求。认为顾客没有能力设想出创新的产品及服务，跟随顾客的企业“能够保护其现存的市场份额，但不能引导顾客到企业想去的地方”。这种观点没有把让顾客提出问题与企业为顾客提出解决方案区别开来，认为企业可以不顾现存顾客的需要而创造顾客全新的需求。但事实上，市场不能被超越。

（二）对营销创新缺乏正确认识

营销创新是企业提升顾客价值、获得并维持竞争优势的有效途径，但很多企业在营销实践中对营销创新的理论、方法、手段缺乏正确认识。目前，在我国企业中，营销创新主要存在以下问题。从营销组织层面看，有不少仍停留在销售部门而不是营销部门的层面上，只重视现有产品的销售，而对市场需求的调研预测以及营销与r&d等其他职能部门的协调整合有所忽略。即使一些企业建立了营销部门，很多也是仅限于收集科技信息、客户售后服务、中间商协调管理等职能。而从企业管理实际情况来看，营销工作的好坏，也确实决定着企业总体效益的高低。

四、企业营销创新的策略

营销创新是一个非常艰苦的活动过程，需要经营者有强烈的创新意识和坚韧不拔的创新精神以及系统的创新理论的指导。从目前我国企业营销实践看，受市场对接环境的影响，许多企业已具备了紧迫的创新意识，但其中大部分企业却不知从何做起、如何努力。笔者认为，我国企业在创新过程中可选择的创新策略很多，宜结合自身特点以及市场环境等多种因素灵活运用。通常，可供选择的创新策略主要有：观念创新、市场创新、产品创新、服务创新和组织创新等。

（一）观念创新

所谓观念创新就是企业适应新的营销环境的客观变化而形成正确的认识或看法。由于它是企业开展营销活动的指导思想，或者说它支配着企业市场营销活动，所以，它是企业营销创新的灵魂。观念创新主要包括四个方面内容：

1.树立正确的市场导向意识。这是观念创新的首要问题。

2.树立正确质量意识。应该认识到，产品的质量不仅仅指技术质量（不同的产品有不同的技术标准，如国际标准、国际标准等），还应该包括消费者的认知质量，这是消费者是否接受企业产品的重要影响因素。同时，企业还应认识到产品质量具有稳定性（同一设计下的产品应具有同一性）和动态性（随着环境的变化而改变设计、变更技术标准）相结合的特点。

3.增强竞争意识。这是营销创新的内在推动力。

4.强化合作意识。整体大于部分之和。合作能产生联合优势。营销创新最终目的是通过更好地满足消费者需求获得更大的市场份额和更多的经济效益，可以说，营销创新有较强的目的性。正因为如此，消费者需求（即市场）的变化为企业营销创新指明了方向。市场创新除了选择企业有能力进入并获得收益的目标市场这一内容以外，还包括新市场的进占与拓展等内容，因为新市场能给企业带来创新收益，

（二）产品创新

一个企业是否具有生命力，其重要的标志就是它的产品是否能够不断创新。不断地满足

消费者不断变化的需求是企业营销创新的直接目的，为此，企业产品需不断创新，产品创新是营销创新的核心内容。

（三）服务创新

服务作为一种特殊的产品，属无形产品，它与有形产品一样，也是市场客体的重要组成部分。由于服务常伴随产品销售而发生，属于向消费者提供的各种附加利益。所以，服务又为整体产品的重要组成部分。又由于消费者对商品的需求常常是需求整体产品，因而在核心产品和形式产品比较接近的情况下，服务常成为提高消费者满意度而击败竞争对手的切入点。

结论

针对目前企业营销创新中所存在的主要问题提出了五个方面的营销创新策略。面对营销形势的新变化，企业必须着手建立战略联盟、调整营销机构、开展网络营销、强化营销沟通，实现营销组织的不断创新。因此，调整企业组织结构，消除部门之间的隔膜，提高营销效率和创新效率，相关职能部门共同致力于市场需求的满足就显得尤为必要。特别是，营销部门必须与研究开发等部门密切配合，及时沟通信息，这是在市场竞争日趋激烈的环境下企业制胜的关键。

参考文献

[1]孔淑红．中小企业创新营销精华读本［m］．合肥：安徽人民出版社.2014．

[2]方新.创业与创新—高技术小企业的发展之路［m］.北京:中国人民大学出版社.1998.

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[5]周三多.管理学.北京：高等教育出版社.2014.41-47.

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[7]余来文.试论中小企业如何开展电子商务. 中国管理传播网

[8]中华人民共和国商务部信息化司.中国电子商务报告2014-2014.2014

第五篇：试论新经济条件下民营企业的思想政治工作

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试论新经济条件下民营企业的思想政治工作 作者：王新健

来源：《沿海企业与科技》2014年第11期

[摘 要]相对于国有企业、外资企业，中国民营企业由于人员素质、治理结构等方面原因，企业思想政治工作无论在认识上、机制上和实际效果方面都显得十分“欠缺”、“单薄”。在新的经济条件下，人力资源逐渐占据了重要地位，以调动员工积极性为根本目标的思想政治工作应成为企业一项根本性工作而得到重视。

[关键词]民营；企业；思想政治工作

[中图分类号]f276．3

[文献标识码]a

 

  

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员工思想优秀范文8

试论企业职工潜能开发与激励教育(精选多篇)-员工思想-企业文化

试论企业职工潜能开发与激励教育(精选多篇)

第一篇：试论企业职工潜能开发与激励教育

试论企业职工潜能开发与激励教育

随着经济体制改革的不断深入，企业面临严峻的挑战。特别是那些生产技术落后，员工素质低，产品结构不合理的企业更是举步为艰。在这样严峻的形势面前，企业要生存，求发展，其出路何在？我认为关键在于企业要练好内功尽快建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发。

一、大力开发现有人力资源，促进企业技术进步。企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才现代化是管理现代化的关键。造就一支知识化，专业化、富有创新意识、具备创新能力的企业开发队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。

企业发展离不开新产品的不断开发，在市场竞争条件下，无疲软的市场，只有疲软的产品。市场机制是优胜劣汰的竞争机制，企业生存发展要靠加快产品更新速度来赢得市场，确保优势，就需有一支具备持久的创新能力，拥有丰富想象力、观察力的技术开发队伍。目前，我省大多数国有企业均已从组织形式上设立了各类新产品开发机构，然而许多机构存在技术开发人员士气不足，产品开发水平低，科技含量小的现象，这与这些企业缺乏对科技人员的潜能开发有密

切关系。

二、成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

自信一这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的

状况，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我心像，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。

三、运用现代激励理论，建立激励教育体系。激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。

四、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证。不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。然而，现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效，评估体系，从而不能科学

合理的评估员工的工作业绩。这些情况的发展，在一事实上程序上损害了那些既有创新意识；又有创新能力的员工的积极性，挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。

建立绩效评价系统的程序和步骤是：

第一，帮助职工认识自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。

其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。

再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。比如，对科研部门进行考核评估时，可以用计划期科研成果的数量、质量、市场价值来加以评估。对办事人员，可以用处理文件的份数，所用时间长短、发生错误的次数等做出具体数量指标规定。

五、强化激励教育，促进潜能开发。国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完

整激励教育体系。应用心理学的成果，通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。

过去，我门不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的思想政治工作去提高职工的工作热情和积极性。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，原有的说教方法已难以在员工内心产生振荡。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借签国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国恃色的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。

总之，我们必须认识到尽快构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。

第二篇：试论企业职工潜能开发与激励教育

试论企业职工潜能开发与激励教育_企业文化论文

随着经济体制改革的不断深入，企业面临严峻的挑战。特别是那些生产技术落后，员工素质低，产品结构不合理的企业更是举步为艰。在这样严峻的形势面前，企业要生存，求发展，其出路何在？我认为关键在于企业要练好内功尽快建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发。

　

　

一、大力开发现有人力资源，促进企业技术进步。企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才现代化是管理现代化的关键。造就一支知识化，专业化、富有创新意识、具备创新能力的企业开发队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。

企业发展离不开新产品的不断开发，在市场竞争条件下，无疲软的市场，只有疲软的产品。市场机制是优胜劣汰的竞争机制，企业生存发展要靠加快产品更新速度来赢得市场，确保优势，就需有一支具备持久的创新能力，拥有丰富想象力、观察力的技术开发队伍。目前，我省大多数国有企业均已从组织形式上设立了各类新产品开发机构，然而许多机构存在技术开发人员士气不足，产品开发水平低，科技含量小的现象，这与这些企业缺乏对科技人员的潜能开发有密切关系。

二、成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

自信一这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的状况，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我心像，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。

三、运用现代激励理论，建立激励教育体系。激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。

四、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证。不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。然而，现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效，评估体系，从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的发展，在一事实上程序上损害了那些既有创新意识；又有创新能力的员工的积极性，挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。

建立绩效评价系统的程序和步骤是：

第一，帮助职工认识自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。

其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。

再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。比如，对科研部门进行考核评估时，可以用计划期科研成果的数量、质量、市场价值来加以评估。对办事人员，可以用处理文件的份数，所用时间长短、发生错误的次数等做出具体数量指标规定。

五、强化激励教育，促进

第三篇：论职工潜能开发与激励教育

论职工潜能开发与激励教育

翼城公路段

随着经济体制改革的不断深入，企业面临严峻的挑战。特别是那些生产技术落后，员工素质低的企业更是举步为艰。在这样严峻的形势面前，企业要生存，求发展，其出路何在？我认为关键在于要练好内功，强化对职工的潜能开发。

一、大力开发现有人力资源，促进企业技术进步。企业资源方方面面，但最重要的资源是人力资源。人才现代化是管理现代化的关键。造就一支知识化，专业化、富有创新意识、具备创新能力的人才队伍是企业适应市场的重要环节。

二、成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效的工作、积极创新的意识、令人振奋的工作效率。这些不仅是单位得以维持、发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

自信，是个人发展的动力，是企业创新的源泉，员工潜能开发的前提。帮助员工建立自信应首先从确立正确的奋斗目标开始。成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的状况，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种

措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我形象，使其以积极的心态迎接所面对的各种挑战。

三、运用现代激励机制，激发员工潜能。给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层单位，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。

四、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证。不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被企业或社会认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。然而，现阶段有的企业由于没有建立科学的绩效评估体系，从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的存在，在事实上、程序上损害了那些既有创新意识，又有创新能力的员工的积极性，挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要。

五、强化激励教育，促进潜能开发。许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念、奋斗目标的完整激励教育体系。通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。过去，我门不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的思想政治工作去提高

职工的工作热情和积极性。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，原有的说教方法已难以在员工内心产生振荡。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借签国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国恃色的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。

总之，我们必须认识到尽快构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。

二oo七年七月五日

第四篇：小班化教育与学生学习潜能的开发

小班化教育与学生学习潜能的开发”阶段性总结

我校作为一所具有百年历史的农村小学，多年来，坚持以科研为先导，立足于农村小学的教育实际，于八十年代末就进行了农村小学素质教育的探索。近几年，为顺应教育优先发展的世界竞争潮流，贯彻深化教育变革和全面推进素质教育的方针，我校又围绕学生潜能开发这一研究领域作了大量积极、有益的尝试。在初期研究中，我们发现大班授课之中的诸多客观因素，在一定程度上严重影响了该研究的进程和实际效果。为进一步深化研究，我校确立以“小班化教育研究”为实验载体，以“开发学生学习潜能”为突破口和主攻方向，并以此不断推进我校素质教育的科研理论，并于2014年申报了省级课题“小班化教育与学生学习潜能开发”。该课题分为三个阶段：

2014年5月至8月为组织准备阶段，主要是学习国内外相关研究资料及理论，联系学校实际制定课题研究方案；组织有关课专家人员对课题方案的科学性和可行性进行论证；确定课题研究的成员，组建课题组，组织学习有关理论。

2014年9月至2014年8月为研究的第一阶段，主要是创设实验条件，加强实践操作，认真作好个案分析，进行阶段性总结，确定下一阶段的研究方案。

2014年9月至2014年8月为研究的第二阶段，主要是对本课题进行全面评价，写出实验报告，展示实验成果，实验结题；继续进行第二轮的理论与实践研究，进一步深化研究，扩大研究成果。

根据计划，我们在充分学习，制定计划的基础上，于2014年9月，在一、二年级各成立一个小班，作为“小班化教育”的研究试点，并以此为突破口，努力推进我校素质教育，探索一条适应农村小学教育改革之路。2014年9月，我们在原来基础上将小班由2个班扩充到了6个班，即每一个年级都有一个小班，以进一步推进小班教育，充分挖掘学生的学习潜能，提高学生的综合素质。至此，我们完成了实验第一阶段的研究任务。在这一阶段，我们主要围绕优化课程结构、优化学科教学、优化教学环境建设、优化评价机制这四个方面展开研究，一起通过对这些变量的探索与实践，开发学生学习潜能，将我校的素质教育推向纵深。

一、重组课务，优化课程结构

作为一个整体，各类课程都力求以充分挖掘学生潜能、发展学生个性特长、全面提高学生素质为目标，以培养学生创新精神和实践能力为重点，所以，在小班内，我们对原有部分的课程设置进行重新优化组合，主要体现在以下方面：

1、在小班内率先开设综合实践课，提高学生的各种实践能力。综合实践课程是一门新兴课程，我们借助这股东风，首先在小班轰轰烈烈地拉开序幕，扎扎实实地进行活动，以培养学生的实践、探索、创新等多种能力。

（1）全员参与定内容。我们与全体小班学生一起讨论研究，充分开发社会教育资源，共同形成“我与生活”、“我与自然”、“我与社会”综合实践内容的三大板块，每一个板块的内容既贴近学生生活，又富有新意，因为学生参与了内容的选择和计划的制定，所以每一次活动都大大激发了学生主动探究的积极性。而我们的这份师生共同参与的计划也获得区、市比赛的一等奖，同时代表区唯一一所参赛学校，获得省比赛一等奖。

（2）十大基地作依托。为了让学生更好地在实践在学习、生成、探索，我们把综合实践活动课程的教学时空向自然环境、生活领域和社会领域扩展，充分利用滨小周边地区得天独厚的资源，确定了综合实践活动的十大基地：柑桔研究所、桃园、茶场、解放军五十六所、龙寺生态园、统一嘉园、贡湖水厂、鱼塘等。这些基地类别不同，但每个都内涵丰富，课程资源取之不尽，用之不绝。

(3)多种形式搞活动。我们与少先队活动、学科教学相结合，走出校门，走上社会，走进自然，开展了一系列切实有效的活动：太湖蓝藻、桔园的笑声、银行储蓄、风筝飞上天、鱼儿为什么死、采访、与盆景零距离接触等。为了把学生的探究推向深入，2014年5月，我们三到六年级四个小班又尝试以茶为主题，分别以“走进家乡茶”、“我是家乡小茶农”、“我是小小茶博士”、“我是茶乡小主人”

开展了系列活动，精心设计每一个年级的探究目标和内容，力求探究层次螺旋上升，呈现出一个阶梯形。

通过大量切实有效的活动，学生学会了用心观察，学会了搜集整理资料，学会了调查取证。活动后的感想、随笔、画画、摄影作品等在区、市比赛中获奖。在学生综合实践的档案袋中，记录着学生活动的成果：三（1）班钱天烨、袁嘉秀、薛茜茜、鲍枫盈等学生活动后画的画在花卉园展览窗中展出。孙奎元的画获无锡市“小手巧绘龙寺秋韵”绘画比赛一等奖。袁嘉秀、张超杰、鲍舒逸等一批小班同学写的活动后的感想分别发表在《紫云英》、《时代小记者报》上。陆依羚、邵雨润在活动中拍摄的照片发表在《无锡教育》上，邵雨润拍摄的题为《比翼双飞》的照片荣获滨湖区“童眼看无锡”摄影作品比赛一等奖。可以说，学生的知识之峰在主动跋涉中攀登，智慧之花在自主体验中盛开，思维之鸟在合作氛围中飞翔，探索之歌在研究实践中吟唱。

2、为了充分培养学生的兴趣爱好，提高学生综合素质，我们开设

了器乐（钢琴、二胡、小提琴等）、绘画、舞蹈、泥塑、书法等兴趣选修课。学生根据自己的特长，自主选择一至两门相应的兴趣课。每周一、三、五早晨，学生一进校后，便自主到指定地点参加自己选修的兴趣活动，每次活动到8点结束。为了提高成效，我们器乐等兴趣班还聘请少年宫的老师，在周六来校指导。通过活动，学生的个性特长得以充分培养和展示，为学校赢得了光彩。仅器乐一项，学校有数十位同学先后参加了江苏省钢琴和其它乐器的等级考试，取得了证书；并且参考队伍在不断壮大，取得的级别不断提高。特别值得一提的是，2014年5月年，我校组织泥塑兴趣组的十余名学生参加区陶艺比赛，参赛学生人人得奖，几乎包揽了该项目的全部奖项。

3、从一年级开始，我们就增设了英语口语课，根据实际情况，我们重在培养学生英语口语的兴趣，要求只说不写，会读勤说，锻炼学生的口语能力。为了激发学生的兴趣，提高学生的能力，我们开展了一系列的辅助活动：在小班学区内创设了图文并茂的英语墙；聘请外籍教师乌麻进我们的课堂进行教学；利用家长的力量，定期开展“小手拉大手”的亲子活动，让孩子教家长说英语，并开展一起用英语演小品、进行相互介绍等活动。通过实践，小班学生的英语口语水平有了整体提高，其中为数不少的学生还在区、市各类口语比赛中屡获佳绩。

4、邓小平说过：“计算机从娃娃抓起。”所以从一年级开始，我们就在每个小班内增设计算机操作课，每周两节。平时在学科教学、班级布置中，让学生充分利用电脑，搜集相关的资料、打印自己的佳作。同时，我们还为学生搭建运用的舞台，创办了《小灵通》电脑小报，通过教师组织指导、学生轮流参与编报，激发了学生学习运用电脑知识的兴趣，培养了他们动手操作能力。2014年5月，这份老师和学生合办的《小灵通》报还获得了区校报比赛二等奖。

二、确立子课题，优化学科教学

仅仅是形式上量的减少的小班教育是没有生命力的。因而，进行小班化教育，绝不仅仅是缩小班级的规模，最重要的是在缩小了的班级中，引导教师转变教学观念，运用先进的教学理念，指导教学实践，对现行的课堂教学进行再设计，使每个学生的学习潜能都得到最大限度地发展。在小班课堂教学中，我们努力构建“自主—合作”的教学模式，每班根据学生的气质、学业成绩和能力等，把学生分成在各方面存在一定差异的异质小组，以自主学习和合作相结合为主要学习方式，以合作竞争为评价机制，系统地利用师生之间、生生之间的多向交往、多边互动作用来促进学生学习，发挥“1＋1＞2”的学习功效，

从而使合作学习小组的每一个成员共同达到学习目标的教学方式。在这个基础上，我们要求每个老师根据所教学科、学生年龄等特点，确定研究课题，制定课题方案，并根据方案计划，认真落实。例如，在一二年级语文教学方面，我们开展“画与话”的活动，通过让学生画自己喜欢的画，写自己想说的话，充分挖掘学生说话写话的潜能。在三、四年级语文教学中，我们开展小队日记的研究，让学生自由组队，轮流写日记，并辅以老师客串日记、家长友情日记，以促进学生写日记的兴趣，提高学生的写作能力。五六年级，我们开展快乐作文，借助《时代小记者》这个平台，通过鼓励学生踊跃投稿，激发学生写作兴趣。自《时代小记者》开办以来，我校共有56篇文章发表，其中小班学生共发表了33篇，占59

%。现六（1）班的唐梦佳同学独占鳌头，一人共发表6篇。在滨湖区2014年5月进行的五年级作文比赛中，她又获得了全区第一名的好成绩，并代表区小学生参加无锡市作文比赛。

三、注重建设，优化教育环境

在赏识鼓励中激发和谐的师生关系，在了解沟通中发展平等的师生关系，在激发兴趣中提升良好的师生关系。这是我们小班师生关系的追求和目标，所以在小班教育中，我们把良好的师生关系作为软环境，花大力气进行重点建设。在所有的小班内，我们撤走了高高的讲台，让教师与学生“平起平坐”，有利于拉近师生关系。每个班级开设了悄悄话信箱，通过信箱，加强师生之间的沟通和交流，使学生敢于说真话，敢于说实话，更使老师走进学生的内心世界，了解孩子，有的放矢，对针下药。“老师，我要举班牌！”“老师，我最近学数学感到很吃力，你能帮帮我吗？”??都是通过悄悄话信箱才听到的孩子的心声。我们还加强学生的自主管理，通过让学生轮流当值日班长、记班级日记、评最佳值日班长等活动，提高学生参与班级管理的意识和能力，改进班级工作，同时改进师生关系。另外，我们有效地运用空间资源，创设具有教育性、开放性、生动性且安全性的教学环境，陶冶学生的情操，激活学生的思维，融合师生的情感。每个教室里有植物角、图书角、玩具角，有学生放书包等物品的橱。

 

四、改革评价，优化评价机制

本着“激励每一个学生走向成功”这个目标，两年来，我校着重对小班化教育的评价机制进行了一系列的优化改革，取得了较好的成效。

1、为每一个学生设计每月优点卡

在成功教育思想的指导下，我们在小班化教育中推出了“为每一个学生设计每月优点卡”的活动，目的在于推动学生最终形成自我学习、自我教育的机制。所

谓“每月优点卡”，即在每月月底，教师引导学生回顾一个月来的学习生活，由学生自己对本月的表现作一个自我评价，然后请同伴、老师、父母等对学生本月取得的进步做一个评价。我校的“每月优点卡”具体由四部分组成：

（1）自我评价部分——依据主体性的原则，素质教育不仅仅把学生作为认知体，更重要的、更本质的是它把学生作为生命体，让学生做自己生命的主人。引导学生学会正确地评价自我，能较好地激发学生自身的内驱力，使得学生能主动迫切地去追求再次成功。

（2）伙伴评价部分——帮助学生组成合作学习小组，组员相聚在一起，共同讨论一月以来学习生活中的情况，利用集体的力量来帮助学生树立自信心和成功感，形成积极向上的心态。

（3）父母评价部分——争取家长的配合，要求家长做到：蹲下来听孩子说话，带着欣赏的眼光来看自己的孩子，而不单纯地用分数来要求孩子、衡量孩子，能做孩子的知心朋友，帮助孩子共同进步。

（4）教师评价部分——通过经常性的个别谈心，及时了解学生的近期心理状态，帮助学生寻找自身的优点，并在此基础上提出更高的希望，以促进学生在成功的体验中不断前进、不断完善自己。

实践证明，每月优点卡的实行，对学生产生了极大的激励推动作用，学生的学习积极性和主动性得到提高，获取成功的欲望也大大增强，已逐步从被动接受教育走向主动地自我教育。

2、为每一个学生记录一份成长档案

在我们的小班化教育中，我们强调每个学生都应有自己的发展空间，更多地注重从纵向的角度去记录学生成长的历程。我们要求教师做个有心人，平时要密切关注学生的每一个成长，及时地捕捉学生在学习和活动中的每一个“亮点”，把这些“亮点”连成线，织成面，从而为每一个学生记录下一份真实丰富的成长档案。我校的小班学生成长档案，主要收集以下材料：

学生获奖证书、发表或获奖的作品。

学生平时做的一些比较精美的手工、书法、美术等作品。

学生精彩的周记、小练笔，书写认真的作业等。

学生每周体育锻炼记载表。

学生参与小班活动时拍到的一些照片。

学生的每月优点卡、每学期的素质发展报告单。

透过学生的成长档案，能让我们清晰地看到一个学生的“发展全貌”，同时也能让学生清楚地了解自我成长的轨迹，有利于学生为自己制订明确的奋斗目标。在为学生记录成长档案的过程中，我们还引导学生广泛开展“与自己赛跑”、“比比谁的进步大”等活动，只要孩子能在原有基础上有所发展，有所提高，教师都会及时做出表彰奖励。

在《学习的革命》一书中有这样一句话：“世界上最好的系统是引向成功”。是的，人人都渴望获取成功，让每一个学生成功地跨入21世纪，这是每一个孩子的要求，是每一个家庭的要求，也是现代社会对教育最根本的要求。这也是小班化教育作为一项“优质教育”所应达到的最终目标。我们将一如既往地朝着这个目标而努力奋进！

第五篇：继续教育练习(专业技术人员潜能激活与创造力开发教程)

专业技术人员潜能激活与创造力开发教程

一、单选题

1、被称为科学幻想之父的是(儒勒?凡尔纳)。

2、我国古代劳动人民发现了“大敦穴”，其主要方法是(共变法)。

3、下列属于灵感思维最显著的功能的是(突创功能)。

4、下列不属于逻辑式创新思维方式的是(想象和联想)。

5、下列属于创新思维中最基本、最普遍的方式方法的是(发散思维)

6、下列不属于适度的模仿扩张对产业发展和经济增长具有的作用的是(马桶效应)。

7、下列属于技术创新推动产业发展和经济增长的最核心环节的是(模仿创新)。

8、下列属于大型综合创新性活动中最常见的思维方法的是(多向发散思维)。

9、下列属于发散思维的第一层次的是(流畅性)。

10、下列属于情商中最基本、也是最先发展的能力的是(正确地识别、评价和表达自己的情绪能力)。

11、下列属于坚持创造出成果的根本保障的是(创造人格)。

12、提出了新的智力结构学说的是(施莱辛格和格特曼)。

13、在创造过程中，下列属于创造的核心的是(产生新想法或新方案)

14、下列不属于发散思维的特点的是(单维性)。

15、下列基本要素或能力是智力的核心的是(思维力)。

16、首次提出创新的概念的学者是(熊彼特)。

17、提出了新的智力结构学说的是(斯腾伯格和波维尔)。

18、创新性思维的根本品性是指(超越性)。

19、所提出的思维创新过程最具有代表性的学者是指(沃拉斯)。

20、最具有代表性的，也是最重要的创新应是(知识创新)。

21、“未来的帝国是头脑的帝国。”这句话的提出者是(丘吉尔)。

22、在西方，最早提出学会学习或学习策略这个问题的学者是(卢梭)

23、下列属于创新者运用系统思维方式的核心步骤的是(创新系统思维评估)。

24、把系统划分为无机系统、有机系统和社会系统，这种划分的依据标准是(按照系统的自然发展层次)。

25、提出了“整体大于部分之和”的著名论点的学者是(亚里士多德)。

26、系统科学产生的时间是(20世纪)。

27、下列属于体力机能构成的最基本的结构形式的是(体能强度)。

28、下列不属于管理学中的潜能开发法则的是(三t原则)。

29、中华人民共和国职业分类大典》将我国职业大类分成(8个)。

30、知识经济的主要生产要素是指（知识）

二、多选题

1、根据技术创新过程中技术变化强度的不同，技术创新可以划分为(根本性创新；渐进性创新)

2、科学归纳推理的方法主要包括(求同法；共变法；求异法；剩余法)。

3、政府在创新体系中的作用主要表现在(国家对技术创新活动进行直接投资；通过制定国家技术创新法，保障技术创新的实施；制定一系列鼓励创新的具体政策；协调各创新主体之间的关系，促进创新资源的合理配置；培育有益于创新的环境)。

4、人类思维的工具在逻辑思维中主要表现为(抽象；比较；综合；分析；概括)。

5、科技创新推动了世界科技革命的进程，其具体表现为(国际科技合作正蔚然成风；科技发

展的动力机制更趋于市场化、国际化；世界范围内的人才短缺加剧，人才争夺战更加激烈；科技发展开始对社会形态、价值观念造成实质性冲击)

6、想象的方式主要包括(填充式想象；纯化式想象；组合式想象；取代式想象；科学幻想)。

7、从个人本身的因素来看，培养创造力应注意的问题主要包括(个性的独立性；不怕犯错误；强烈的好奇心与求知欲；知识的有效性；树立科学的价值观)

8、想象在创新思维中起着的作用主要包括(填充作用；超越作用；黏合作用)。

9、下列属于影响创造或创造力增长的障碍表现的是(智力方面；知觉方面；文化方面；情感方面)。

10、使企业真正成为技术创新的主休，其做法主要包括(完善技术转移机制，促进企业的技术集成与应用；加快现代企业制度建立，增强企业技术创新的内在动力；改革科技计划支持方式，支持企业承担国家研究开发任务；发挥经济科技政策的导向作用，使企业成为研究开发投入的主体；营造良好创新环境，扶持中小企业的技术创新活动)。

11、创造能力的培养和开发与创造者本人的心理素质有着非常密切的关系，一个良好的心理素质主要包括(意志；开拓；自信；激情；不迷信权威)。

12、一般思维创新过程主要包括(比较与分类；系统化与具体化；分析与综合；抽象与概括)

13、下列属于开发专业技术人员信念潜能的方法的是(要改变旧有信念；敢于质疑不盲从；善于学习多思考；要坚持不断改善；要立即行动)。

14、下列属于提高专业技术人员情商的方法的是(学会划定怡当的心理界限；扫除一切浪费精力的事物；找一个生活中鲜活的榜样；为人父母；从难以相处的人身上学到东西)。

15、在创造性教育中，首先要提倡学校环境的创造性，其主要包括(教师评估体系；环境布置；学校管理；校长的指导思想；班级气氛)。

16、预期性是自主创新性学习的基本特征之一，在学习上具体表现为(能在学习上进行自我调控；能独创性地学习；能有选择地学习；能有目的地学习；对自己今后的学习前途和人生道路有美好的憧憬和丰富的想象力，并有实现理想的愿望和责任感)。

17、作为一切学习的媒介，学习中介要素主要包括(语言；工具；价值；人际关系；形象)。

18、运用系统思维方式要遵循的原则主要包括(结构性原则；相关性原则；层次性原则；整体性原则；目的性原则)。

19、下列属于自然形成的系统的是(宇宙天体系统；自然气候系统；元素周期系统；人体系统)。

20、横向思维的特点主要包括(动态性；多维性；同时性；立体性)。

21、下列学科的产生是运用了横向思维的是(工程美学；数理逻辑；生物化学)。

22、聚合思维的特点主要包括(单维性；逻辑性；唯一性；比较性)。

23、体力潜能的构成主要包括(体能强度；精力状况；心理健康水平；年龄因素)

24、开发体力潜能的训练方法主要包括(跑步锻炼；笑口常开；敲腹背健身法；坚持散步；冷水浴健身法)

25、下列关于“信念”理解正确的是(信念是一种动力，并且有强弱之分；信念需要韧性作纽带；信念需要支撑；信念需要勇气作动力)。

26、思维的显著特征主要包括(概括性；逻辑性；目标性；间接性；精确性和模糊性)。

27、思维的超越性主要表现在(在对“具体”一一具体事物、具体现象、具体物品等等超越上；在对空间的超越上；在对“有”与“无”的超越上；在认识和把握对策时、在展开思维的过程中对时间的超越和突破；在对“传统”的超越上)。

28、下列关于“智商”理解正确的是（智商主要表现人的理性的能力；智商与遗传因素的关系远大于社会环境因素；智商的作用主要在于更好地认识事物；智商是用以表示智力水平的工具）

三、判断题

1、创造性思维本质上就是各种不同的思维方式的对立统一。（对）

2、专业技术人才将能否从事“创造性劳动”作为区别人才与普通劳动者的重要标志。（对）

3、创造力必须以一定数量的智商(智力)为阈限点，超过了这个阈限的临界点，创造力与智力的相关是微弱的。（对）

4、变通性是发散思维的最高层次。（错）

5、国际经验表明，当人均gdp在3000美元至5000美元的时候，主要以原始创新为主，辅之以集成创新和引进消化吸收再创新。（错）

6、只有技术上的突破，没有进行商业运用，或进行了商业运用，但没有获得商业价值的创新，不是严格意义的技术创新。（对）

7、政府是技术创新的主体，也是提高自主创新能力的关键环节。（错）

8、科技创新对产业发展和高质量经济增长的决定作用，是通过孤立的创新个案实现的。（错）

9、有了创新意识，就一定能够创新。（错）

10、科学归纳推理是从一般原理出发推导出特殊事例的思维形式。（错）

11、创造性思维方式是培养创新能力，进行开创性工作的起点。（对）

12、创新素质就是创新意识和创新能力的统一。（对）

13、灵感也被称为“顿悟”。（对）

14、行为主体智力技能与创新能力是源与流的关系。（对）

15、侧向发散思维常与联想、类比等思维联系在一起。（对）

16、脱离任何已有成果的完全创新是可能的。（错）

17、创新性是一种以收敛性思维为核心，以发散性思维为支持因素，收敛思维与发散思维有机结合的思维方式。（错）

18、新颖性是创新性思维的根本属性。（错）

19、信念侧重强调人们对某种理论、学说的认识和态度。（错）

20、科学研究中的跟踪调查、个案研究以及不同阶段的对比实验就是纵向思维。（对）

21、科学实验证明，当我们在压力之下变得过度紧张时，血液会离开大脑皮层，于是我们就会举止失常。（对）

22、出现“专业技术人员”这一特殊的社会群体是人类社会分工越来越细和社会生产高度专业化的产物。（对）

23、创造性学习是创造性教育的一种形式。（对）

24、维持性学习和创新性学习这两种类型学习的提法源于国际著名学术团体罗马俱乐部于1979年发表的一项研究报告《学无止境》。（错）

25、创造性学习是在发现学习和创造性思维等研究的基础上发展起来的。（对）

26、一个系统的属性由要素属性之和决定。（错）

27、系统思想的核心，是在(91考试网：WWw.91exam.org)认识要素的基础上，注重对要素之间联系的研究。（对）

28、实践出真知，这是智力开发与教育的基本信条。（对）

29、最早给智力下定义的是德国心理学家斯腾。（对）

30、缺陷一般是指一个人在行为上、嗜好上、习惯上表现出来的不良现象。（错）

31、潜能得不到深度开发的第一道鸿沟就是自卑感。（对）

32、人力激励有一个时效问题，激励出现在员工最佳年龄区域，其成果几率增长最快，一般科技人员的峰值年龄为45岁。（对）

33、信念在程度上没有强弱之分。（对）

34、知识经济是以“硬件”的数量、规模及资源、资本的总量或增量来决定其发展模式。（错）

 

  

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