2021年8月行政管理论文模板八篇（复制版）

2021-09-03 04:58:27 来源:91考试网作者:www.91exam.org 【大中小】

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行政管理论文优秀范文1

探讨城市建设中如何保存与保护历史景观-行政管理论文-免费论文
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探讨城市建设中如何保存与保护历史景观

摘要：历史景观作为一个过去和现在共存的空间，伴随着城市化的进程，不得不在怀旧与创新的漩涡中挣扎。发展要求创新，而人们在创新带来城市建设翻天覆地变化的同时，却也开始为那些永远失去的记忆和历史而感伤。对历史景观的再利用是主要解决途径，在创新的基础上赋予历史景观的第二次生命是再利用的灵魂所在。本文在介绍城市景观和保存内涵的基础上，探讨了景观保护的原则和保存的方法，提高景观的合理利用和促成景观的最优化设计。

引言：城市中的各种历史景观形成于历史上不同的时期，是一种特殊的文化载体，记录着城市历史演变的轨迹，同时记载着人们的生活。具有一定历史文化内涵、综合了自然因子与人类智慧的景观。历史景观真实直观地反映社会的发展，是人类文明的见证，具有极高的史料价值。历史景观作为传统文化的载体，蕴含弥足珍贵的历史、文化信息，延续地域的历史文明，创造地域归属感和文化认同感。在我国城市化建设过程中，由于缺乏景观保护意识和生态思想，过分偏重于经济效益，忽视了对景观的保护和管理，大量的自然和人文景观遭到了破坏，社会和城市的发展需要对历史景观进行保护。基于此，本文探讨了城市建设中历史景观的保存与保护，以期使城市建设能保留其历史特色。

关键词：历史景观；原真性；可读性；保存

一、历史景观保存的意义

1.1 历史景观现状概述

我国改革开放以来，经济的腾飞，尤其是近十多年，随着城市更新和园林建设的逐年增速，给城市的发展带来了蓬勃生机，而在城市建设中，涉及地域历史景观的保护和恢复的项目也日益增多。但对历史景观认识不深或对历史景观的漠视使得地域历史文化在城市建设中受到了很大的破坏，甚至造成了一个地区历史文脉的断裂。尤其在近些年的社会产业转型过程中，由于对工业历史景观的认识不足，一些老工业基地的众多工业历史文化遗产被拆除。在我国，这中拆旧建新的情况是让人触目惊心的，亟待引起政府管理者、规划者和建设者的重视。

1.2 保存的含义

保存、修复和重建的概念之间存在着本质的区别，这些概念中任何一个都只是整个综合体的要素叠加在一起就是保护。保存作为保护中的一种设计手法主要致力于发掘、保护景观环境中的精神财富与历史、美学等文化资产以及人们生活的痕迹。其中，重点保存的景观要素指的是各个历史时期遗留下来的具有代表那个时代特征的、体现人们生活的、引发人们追忆的元素，对它们的外观与内部以及特定功能的展示和保存，同时要求与周围环境风貌的相协调。

二、历史景观保护的基本原则

2.1 整体性原则

必须使历史景观与周围环境整体进行统一的、整体的保护。因为周边的人工或自然环境是历史景观生成和存在的肌理，只有对大的环境进行整体保护，才能保持住历史景观的生存根基。人类文化遗产包括历史信息和文化环境是一种文态，同时它也是与城乡生态的良好结合体。这种结合体，实际上体现了人类与自然的和谐，包括了我们要准确反映的历史信息的完整性以及景观的协调性。

2.2 原真性原则

历史景观保护需要展现其原真性。整旧如故与历史累积，是不完全一致的。如果将一切推倒重来．或者说用假的东西来代替真的东西，它就失去了历史故事、建筑的基本特征，就会把千百年的历史故事一朝毁灭，然后用一个建筑师来取代千百万人千百年的历史创造。这就好比假古董与真宝贝、临摹品与古传名画有着显著差别一样，假的与真的价值完全不一样。所以，对历史文化古迹我们强调“延年益寿”而要非常谨慎地进行“修旧如旧”，明确反对“返老还童”。

2.3 文化风情保护保护原则

历史景观的价值在于其本身所蕴涵的历史文化，包括当地居民的生产和生活形式以及当地人的言语、服饰、举止、风俗、节庆活动等，使人可以看到原有的民俗风情，让人产生想要融入其中的欲望。

历史景观的审美价值在其本来的真实面貌和固有形式上，残破和寒酸并不是丑陋，其价值在于它所包含的历史，它的意义也在于此。

2.4 可读性原则

在一个城市中，如果可以看到它的过去、现在和美好的未来，它连续变化的文脉，这样的城市才会有很高的观赏性。同时，这些历史信息还需要具备一定的层次性，才可以满足各种各样人的不同爱好。如可激起科学家探究的兴趣，也可满足旅游者的好奇心理。对历史文化名城的修复与保护，是长期的、渐进的，需要足够的耐心不能急于求成。在修复与保护时，还需要将完整的美与残缺的美统一起来。我们反对对圆明园进行修复因为圆明园见证了八国联军对一个非常精美的建筑物和艺术珍品的无情摧残，它留下的是一个历史的印记。如果重新对圆明园进行修复，就把所有的历史信息都抹杀掉了。我们的历史现实中，既有大团圆的喜局，但也有悲剧。

2.5 景观在利用原则

对于历史景观的保护不能是福尔马林式的保护，而应该是一中积极的保护，是保护下的再利用，应该以一种科学发展观的态度，延续其生命力，发挥它的景观功能，在新的时代以新的景观要素组成新的景观，为社会服务。法国巴黎卢浮宫的扩建就是一个很好的例子，为了保护卢浮宫的风貌，设计师决定把扩建部分置于地下。方案没有重现法兰西建筑的传统模式，以一大三小共四座用玻璃镶嵌而成的金字塔也没有与卢浮宫试比高下，而是表达着对卢浮宫原建筑环境的尊重。

三、历史景观保存的方法

景观保存是一个整体的系统工程，从保存的内容来看，涉及到景观中的各个元素。因此，景观保存是一个长期的过程，保存的方法也应该是多样化的。例如：①用技术保存；②规划管理保存；③社会保存。要针对不同的保存对象和内容，采取不同的保存方法，这样才能收到实效。技术保存主要对景观元素的维修、修复和整治。规划保存主要对景观元素的保存框架、保存范围、保存内容及保存措施的整体安排。管理保存主要是对景观元素保存的制度安排，包括组织保障、经济保障和监督保障。原有的景观和当地的居民是密切相关的，这种关系不仅沉淀于先辈们留存下来的景观遗产中，而且还蕴含在当地居民的日常生活中。因此，还必须推行社会保存，鼓励全社会的积极参与，形成共识和合力。同时，需要制定一系列行之有效的运作制度和模式，强化公众的参与和社会监督，使技术保存、规划保存、管理保存和社会保存相互补充配合，共同形成综合保存的方法体系。

四、结语

在我国城市环境建设中，景观的设计具有举足轻重的作用。随着我国改革开放的不断深化，在城市的景观设计中大多会遇到旧景观的保留与拆建问题，景观设计要解决的问题是寻求拆与建之间的一个平衡点。历史的景观都具有其独特的价值，所以场地中的旧景观也是新的设计可以很好利用的资源，只要利用的得当，无疑会成为景观中的一个亮点。

参考文献：

[1] 马克辛、李科，现在园林景观设计[M] ．高等教育出版社

[2] 加拿大原设计事务所．文脉的内涵与技术的力量[J]．

[3] 郑曙吻．景观设计[M]．杭州：中国美术学院出版社

[4] 郑宏．环境景观设技[M]．北京：中国建筑工业出版社

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行政管理论文优秀范文2

保护农民工?防范敲警钟-行政管理论文-免费论文
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保护农民工·防范敲警钟

作者：吉春发

农民工是我国改革开放几十年以来、推行工业化与城镇化进程中应运而生的一支新型劳动大军，广泛分佈在全国各省、市、乡镇集团公司、民营企业等领域，活跃在建筑安装、车船运输、服饰缝纫、工矿窑厂、家具制造、铁木作坊、水泥浇铸、塑料制品、紡织印染、机电维修、宾馆杂勤，打扫街道等各行各业里，他们肯于吃苦耐劳，顽强拼搏，为城乡大繁荣、个人谋致富，全面达小康，流出了辛勤的汗水。然而，这些农民工都是来自广大农村或山地，有一些青工刚从学校毕业，有个别的农村妇女目不识丁，还有极少数男壮年仅只认得几个字。

毛主席语录云：“沒有文化的军队，是一支愚笨的军队。”由此推想：“沒有文化的职工，也是一支盲从与鲁莾的职工。”他们凭着一双勤劳的双手和强劲的肩膀，只顾赚钱，求薪兴家。部分职工，对企业劳动保护与安全生产常识几乎是一窍不通、一知半解或一差二错。又因农民工们，对安全生产意识较为淡薄。于是，在全国各个企事业就或大或小地要发生一些生产事故。这对国家和家庭将会造成不可弥补的人生安康与经济收益的重大损失。看来，保护农民工，务必防范敲警钟！

胡锦涛总书记强调指出：“要牢固树立以人为本的观念，关注安全，关爱生命，进一步认识做好安全生产工作的极端重要性，坚持不懈地把安全生产工作抓细抓实抓好”。安全生产事关国家、企业、员工与家庭的根本利益，事关社会安宁与和谐。做好安全生产工作，是全面落实科学发展观的必然要求。办企业、创大富，就要时刻想起“安全生产，重于泰山”，切实保护好职工群众的人身利益，绝不能使企业职工，做工损人康、务工致人残、苦工送人命。全国各地的各类工交集团、商贸公司、百业民企的主管领导们，必须清醒、理智与永恒地确认：“求真务实谋发展，劳动保护与安全生产是基石”！

自改革开放以来，我国各地的工交矿企与民营工厂等，迅猛发展，业绩喜人，工业化与城镇化的进程，将已迈进加速期。但安全生产工作的压力也随之俱增。尤其是城镇、乡村与行业之间，新、老民营企业的安全生产状况还不平衡，一些新建的公司、集团、工厂，特别是匆匆上马的中、小、杂、散的民营企业，有的安全生产资金投入太少，舍不得多花钱给职工承办必用的劳动保护用品；有的经理、老板只顾忙发展，搞利润，把安全管理制度、法规等置于脑后，保障措施不能到位；有的老厂安全基础薄弱，安全管理不够规范，对潜在隐患处理怠忽，得过且过，麻痹大意；有的民企长期放松劳动保护培训，农民工安全生产知识肤浅，安全措施缺乏，自保能力较差，致使大大小小的生产事故时有发生。面对厂企这些弊端现象，警醒人们不能高枕无忧，务必坚持“安全第一、预防为主”的方针，常抓不懈，综合整治，防患未然，确保万无一失！

保护农民工，防范敲警钟。安全生产，是企业生存、稳健、发展最基本的举措，是“人命关天”的大亊，也是维护职工权益最根本的保障。安全生产，不是水中望月、雾里观花、海市蜃景，如此般的神秘莫测；而是忽视隐患，缺少防范，盲动走险，就会吞其苦果。安全生产，只要以人为本，群防群治，崇尚科学，操作规范，方可确保安全。就笔者管见，人是世间最宝贵的第一资源，班组是企业发展唯一动力，世间离开了人，则诸事难成；企业生产脱离了班组也难长期安全。班组，处于生产的第一线，是劳动保护的前沿阵地，也是执行安全生产规章制度与违章作业发生事故的源头之处。班组长对手下每个成员的特点、弱点和缺点等最能一清二楚。因此，我国各行企业，特别是刚上马的民营企业，都要经常开展“企业、车间与班组”三级教育安全谈心活动，宣讲全总《工会小组劳动保护检查员工作条例》和《班组成员劳动安全互保活动暂行规定》，齐心实施安全生产制度与法规，相互监督，相互激励、相互取经。这样，才入耳入脑，效果达实，促使班组职工知法、懂法、守纪、守规。团结奋发，群策群力，把企业营造成“时时重安全、个个懂安全、人人管安全”的良好氛围，自觉抵制违章操作，提高自我防范能力。让每位职工从心灵深处警觉到：“我要安全，安全在我心中”！

诚然，事故是一条无形的恶龙。要征服它，必须发动班组定期进行岗前、岗中、产品设备更新等相关劳动保护，机电性能、操作科技等诸项培训，使一线职工从思想认识上、业务素质上、管理制度上、安全防范能力上，获得充实、增益与升华。想来，只有立足于基层班组，才能以点带面提高整体劳动保护与安全生产工作的新水平！

据悉，我国各地历年5月份，都要突出开展“安全生产月”活动，5月过后则就“热浪平缓”，放松防范。故而笔者呼吁：全国各行大中小企业的总裁、经理，老板们，都要胸怀全局，以月促年，以年返日，周而始复，常抓不懈，稳健务实，抓好抓细抓实安全生产这项头等大事。认真贯彻执行《国务院关于解决农民工问题的若干意见》、《安全生产法》、《工会法》、《监控法》等法律纪规，结合各个企业现状，义不容辞地制定行之有效的劳动保护与安全生产规范细则，建立健全安全生产奖惩制度，使强有力的激励善策深入人心。有关企业，尤其是民营企业要尽快淘汰危及安全生产的落后设备，及时整改陈旧老化的消防物件，还要舍得多花钱，添置新型先进的防范用物；全国各地安监、质监、监察、总工会与辖管企业的领导们，都要经常深入基层，对高危行业、易燃纺织、偏僻民营，巡察督查，不放过违规生产的每道工序，不遗留隐患安全生产的老化设备，不庇护操作错乱的冒险盲点，切实认真导正行规，时时事事严加防范，让全国各行各业永远保持安全生产、人企和谐与科学发展的好环境！

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行政管理论文优秀范文3

人力资源诊断报告――中小企业人才队伍建设的问题与对策-行政管理论文-免费论文
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人力资源诊断报告——中小企业人才队伍建设的问题与对策

人力资源诊断报告

——中小企业人才队伍建设的问题与对策

一、前言

随着金融危机的阴影逐步消退，全球经济正在逐步走向复苏，对全球企业而言，又迎来了新一轮的扩张和发展的好时机。面对当前全球经济和国内经济的新格局，为推进企业更快更好的发展，国内企业都重新确定了自己新的战略发展方向，企业之间新一轮的竞争、新一轮的赛跑又将开始。

但企业的竞争归根结底就是人才的竞争，拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能持续、稳定地发展。实现企业新的战略目标，必须要有一支具备经营管理新思路、阵容强大、实力雄厚、精明能干的管理技术队伍作为坚强后盾和强力支撑，做到人才总量与企业的发展规模相适应，人才素质与企业发展水平相适应，人才结构与构筑百年老店相适应。但综观***市中小企业目前的人才资源状现状，普遍面临着人力资源短缺，人才流失频繁的窘境，很难满足企业做精、做强、做大的发展战略需要，建立和稳定符合企业战略发展需要的人才队伍是***市中小企业发展的形势所迫和大势所趋。

这些问题产生的根源何在？应该如何解决？在今后的工作中，我们应当如何构建具有***市中小企业特色的人力资源管理体系？如何建立和培养一支属于自己的数量庞大，素质优良，结构合理，分布均衡，创新能力强的人才队伍，人才队伍？如何吸引和留住优秀人才？如何做到人才“招得来，留得住，用得好”？这些都是摆在***市中小企业各级管理人员面前亟待解决的问题。

二、***市中小企业人才队伍的现状、问题

（一）***市中小企业人才队伍的现状

***市中小企业是在以市场为导向的经济体制中应运而生的，经过一些市场磨练，对如何应对市场有一定的胆略和战术，部分企业也取得一定实效，并开始进入进军大型企业的行列。尽管如此，由于中小企业的先天不足，如规模小、资金短缺，导致人才缺乏，技术力量薄弱，大多数处于经验管理阶段，使得其在日趋激烈的市场竞争中的生存和发展变得十分困难。如仅从管理过程考虑，中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性是十分明显的。由于人力资源管理水平低，中小企业对于如何开发、用好人才，如何全面提高员工素质，如何提高员工的劳动积极性和劳动效率等方面，缺乏足够的认识和有效的措施，使得中小企业人力资源未能发挥其应有的效率。

***市中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。

当前，***市中小企业普遍存在人才队伍建设的问题：人员流动频繁，人才招不来又留不住，人才比重偏低，现有人才数量及结构远远不能满足企业进一步做大做强的需要，人才梯队尚未形成，人才青黄不接等。有的企业为适应飞速发展的需要，企业高层修正和完善了原有的人才战略计划，采取了“送出去”和“请进来”的方式，通过内部培养和外部招聘，大力培育人才队伍，取得了一定的效果，但因内部人力资源管理体制和机制方面的原因，作用尚未得到全面发挥。

人力资源是企业最重要的资源，人才队伍的问题，直接表现为企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了***市中小企业的健康发展。

（二）***市中小企业人才队伍存在的问题

　　目前，***市中小企业人才队伍存在的问题，反映在经营层面上，表现为企业经营效率低下、企业研发能力不足、创新能力不强，业绩提升缓慢或徘徊不前、产品质量不稳定等等。反映在管理层面上，表现为员工流失率居高不下、工作质量欠缺、执行力不强、工作不到位、违规违纪问题较多。这些问题的出现，核心是人的问题，或者说是人员的素质问题，关键又在于人员队伍的不稳定。***市人才队伍存在的问题主要有以下几个方面：

1、人才总量与企业需求存在差距

***市中小企业中人才数与职工总数的比例落后于大型企业、三资企业和沿海发达地区。本次巡诊走访的企业普遍反映，随着企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。在巡诊走访中，企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。　　

2、人才数量不足且年龄老化

一是高层次人才数量不足。从高层次人才的数量来看，***市中小企业一拥有的高层次人才占的比例都相对偏低，有的企业所拥有的高层次人才几乎是零。二是人才老化严重。从人才的年龄结构来看，***市中小企业中35岁以下的各类人才比例偏低，45岁以上的人才比例偏高，之所以这样，一是因为通过各种关系联系到同一年龄层的人，二是因为这样的员工可以直接干事，不用费心培养。导致这一问题产生的原因：一是企业快速发展，无法顾及，二是可以避免业务不稳定带来的风险。人才队伍老化问题严重，中青年骨干力量薄弱，明显潜伏着人才不足的危机，不利企业的可持续发展。三是人才稳定性差。有的企业的人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从本身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持。这种柔性引进的方式，虽解决了企业面临的燃眉之急，但稳定性差，流动性大。从企业持续发展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。

3、人才专业结构和学历结构不太合理

人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。但***市中小企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为: 一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业基本上采取外聘机构进行专业操作；精通市场运作和内部管理的专业人才稀缺，处理企业内部运营管理的能力和水平明显不够。二是学历结构不合理。***市中小企业的人才队伍中，研究生以上的人才比例很低，本科以上的人才比例也很少，人才学历的低度化严重制约***市中小企业特别是高新技术企业的发展。

4、操作层技师数量较少且培训不足

***市中小企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为企业发展的一大障碍。从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。知识经济呼唤知识型工人，高新技术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。

三、中小企业人才队伍不稳定对企业发展的影响

（一）企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本

为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。

（二）对企业整体绩效的影响

人才流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率，在人才流失前，其会由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后，会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本，或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工，这会使其他员工的工作负担加重，降低效率。并且即使来了新员工，其效率也会受熟练程度、工作努力程度和个人能力的影响，不可能立即达到最佳状态。如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本损失，将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失，并且这种成本损失的影响往往会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。

（三）导致客户流失和商业技术外泄

如果流失的人才原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话，那么伴随着其的流失，将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话，那么其的出走，将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术，对中小企业来说都是至关重要的资源，这两种人才流失，给企业带来的损失将是非常巨大的。虽然法律对企业的商业技术和商业机密都有一定的保护，但这种作用是有限，只能减少损失，而并不能完全制止损失的发生。

（四）影响在职员工的稳定性和忠诚度

中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员表明了另有选择机会存在，有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职人员就会心动，工作积极性会受到影响，从前未考虑过寻找新工作的人员也会准备开始寻找新的工作。

（五）损害公司形象

企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

四、中小企业人才队伍不稳定的原因分析

（一）人力资源管理与企业的发展战略相脱节

灵活多变是中小企业经营管理的最大特点。但也正因为企业未来发展的不确定性而导致企业缺乏明确的发展战略，因而在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步，在人员不足时，才考虑招聘，在人员素质跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。紧急需要人员时，可能会改变工资结构，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了企业正常的生产经营：由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

目前，***市很多中小企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。因此，企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，虽然一些企业将人事部改为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但绝大多数企业人力资源管理仍以传统的人事管理为主，在管理过程中注重执行和事务操作，缺乏战略和战术的谋划，特别是缺乏长远的人力资源发展战略。总的来说，企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

（二）对人力资源管理重视不够，缺乏专业的人力资源管理队伍

中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。有的企业虽然根据市场发展的需要成立了“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。有一些企业也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”。从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

（三）人力资源管理体系问题突出

1、首先是人员招聘乏术

招聘方面存在的主要问题是：招聘甄选手段缺乏，缺乏明确人员评价标准；在用工管理上把关不严；招聘渠道单一，特别是对高级管理人才、专业技术人才的引进缺乏强有力的措施；对人才市场供需状况缺乏深入认识；招聘的成本和收益的评估难。导致这些问题产生的根源在于有的企业一方面缺乏岗位职责的明确界定，无法明确到底需要招聘什么样的人才；此外由缺少人力资源规划，招聘没有充分的准备；其次是招聘程序不严格，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与等现象时有发生。有的企业在人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

2、人员培训缺乏

培训方面存在的主要问题有：企业各级人员缺乏系统的培训，有的企业虽然做了一些员工培训，但从实施效果来看，存在培训内容不全面、培训师资、培训教材缺乏培训形式化的问题；缺乏科学合理的培训规划和培训效果的评估。

其根源在于有的企业每个员工的工作量可能会相当大，涉及到许多事情需要处理，本身就没有参与培训的时间；此外由于有的企业战略和人力资源的规划弱，培训方面缺乏明确的计划，员工缺乏系统培训。

3、人才激励机制不健全

由于自身经济实力的不足以及出于人工成本控制方面的考虑，有的企业薪酬的外部竞争性不强，总体平均薪酬处于市场平均水平甚至以下，有的企业为了吸引人才，将工资水平定位与较高水准，但是这种高成本支出并没有得到对员工的应该产生的激励效果。主要因为工资收入与业绩衔接不合理，而且企业内部的工资结构没有能够体现出岗位的价值，有的有大锅饭的现象存在，所以员工之间不公平感觉多。另外有的企业的薪酬经常变化，导致员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。

4、缺乏良好的企业文化

从我们走访的情况来看，***市大多数中小企业缺乏良好的企业文化，对于借助建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。

五、解决中小企业人才队伍建设问题的对策与建议

解决***市中小企业当前人才队伍的问题，单一的手段很难奏效，必须立体的、多角度、多方位综合解决。面对人才缺乏的严峻形势，***市中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑：（1）属于企业个性方面的，由企业改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。（2）属于企业共性方面的，可由政府部门牵头将中小企业联合起来，共同促进普遍性问题的解决。根据这一思路，我们将从以下几个方面着手予以解决。

（一）树立正确的人力资源观

中小企业要想制止人才流失和留住人才，首先必须转变人力资源管理理念，树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用人才，并留住人才。

（二）制定适合企业发展的人才战略规划

　　企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。

（三）建立合理的人才选用育留机制，建立符合企业发展需要的人才队伍

　1、选才

中小企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到企业得任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拘之门外。作为一个想发展的中小企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。

（1）在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；

（2）在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯队，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才；

（3）在人才引进手段上必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才，此外，还应重视内部员工的推荐，因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。

（4）在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。

（5）在遴选新员工时，适才可能比精英更重要。所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是企业能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。

2、用才

合理的使用人才，首先必须要树立正确的用人理念：

（1）树立不拘一格，用当其时的观念。各类人才，都有其才能发挥得最佳时期，这是人才开发的时效原则。用人必须及时，以实现人才效益的最大化。要坚持用当其时，敢于破格讲台阶而不拘于台阶，讲资历而不惟资历；

（2）树立扬长避短，用当其才的观念。用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所。同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于其现实能力，就是所谓的“专业对口”。而对于岗位职责不明确的工作，像一些创新性的工作。新开设的业务，就需要更多地考虑人的潜在能力；

（3）树立为职择人，任人惟贤的观念。在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会使企业放缓吸收新管理、新技术得速度。而在企业外部招聘过多的员工，由于缺乏与同事共事得经验，也会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机；

（4）树立着眼群体，互补互济的观念。在做好对个人素质全面考察的同时，要注意放到群体结构中全面衡量。做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能。

　其次，还要建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。第一，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；第二，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；第三，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。

第三，中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业发展通道。一方面，要考虑人才的兴趣. 安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。

3、育才

人力的训练及发展竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战。中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。

4、留才

选合适的人才，并让他们安心地为公司努力选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。

首先，要营造良好的企业文化氛围，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

其次，要根据人才多样化的需要，采用多样化的激励的措施。

中小企业要想留住人才，必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面，要制定科学的物质激励制度，充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的和多样化物质激励形式，充分调动员工的积极性和创造性。另一方面，物质激励要和精神激励相结合。根据***市中小企业激励形式过于单一的情况，企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

（1）运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

（2）运用职位

根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

（3）运用股权

通过将个体的利益与企业的利益相统一，在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。股权激励包括：期权、干股、岗位股权、贡献股、知识股等，企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

第三，要采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制

人才外流是当前亟待解决的问题，有的企业几乎成了人才培养的基地，有的企业甚至出现“出超”现象，流出的比流入的多。人才流失，导致人才资本的流失，企业花费很大的精力培养的价值，就这样付诸流水。企业应根据自身特点和实际情况，建立相应的防止人才流失的应对机制，避免人才过度流失而给企业的发展带来不利影响。

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行政管理论文优秀范文4

关于完善政府采购专家评委评标机制的思考和建议-行政管理论文-免费论文
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关于完善政府采购专家评委评标机制的思考和建议

政府采购其实就是专家评委采购。专家评委的专业知识水平、评标态度、工作责任心直接影响着一个政府采购项目的成功与否。笔者从事政府集中采购工作多年，发现在实际采购操作过程中，特别在评标、定标的关键阶段，专家评委有时却并没有发挥出专家的作用，造成中标供应商的产品质量、价格很不理想，集中采购机构似乎好心办成了坏事，采购人、供应商不时埋怨、投诉，给政府采购的阳光形象、声誉造成了很大的伤害。

一、当前专家评委评标机制中存在的问题

由于当前的实际工作中，没有具体约束专家评委评标的体制机制，导致一些专家评委有些时候在评标室内评标时，没有完全尽到作为评标专家应尽的责任，具体表现为以下几个方面：

一、不看标书，脱稿打分。有的评委自以为对投标人的情况熟悉，投标人花上多少个日日夜夜精心编制好厚厚的一本投标文件，他评标时翻都不翻一下，拿起笔就按照自己心目中的投标人优劣直接填写评分表。评标时是该就事论事，还是就人论事？如此看菜下筷，带观点评标，导致公平、公正大打折扣。

二、仓促下笔，敷衍了事。遇上大的采购项目，有时投标人较多、评标时间紧迫，但有的评委来也匆匆，去也匆匆，评标时谈笑风声，临要下班了就急翻标书瞎打分，或借口有事，随便填好评分表应敷了事。对待严肃的评审工作态度草率、轻慢，你暗示他应该对照招标文件、投标文件打分时，他却道：“我的评分表我签字我负责”！集中采购机构的工作人员有苦难言、哭笑不得。

三、避实就虚，得过且过。由于诸多原因，有的评委与投标供应商很多都脸熟，抬头不见低头见的，担心评标内容泄漏，于是评标时充当老好人，抱着谁都不得罪的态度，都给高分，滥竽充数。

四、附炎趋势，奉迎讨好。专家评委很多是采购人行业里的拔尖人才，与采购人领导都是老朋老友的，抱着迎合采购人的心理，于是评标时看采购人的脸色行事，有意无意的征求采购人的意见，或者直接请采购人评标前先发表一番自己的倾向性意见，走过场，评标结束时还喜形于色，“我们是为业主服务的，皆大欢喜，皆大欢喜”，严肃的评审工作流于形式，无形中也给其他投标人授人以柄：“我早就知道是这样的结果，我说不来陪标的。”

五、强词夺理、妄加评判。采购人一方评委对别的专家评委的一致性意见发出挑战，评标前公然发布倾向性意见，还振振有词："这是我们领导的意见，别个品牌中了我们是不会要的，我们上门考察过，这个牌子是最好的"。

六、目无原则、滥行职权。有的评委为了某方面的利益而毫无原则地评标，对意中人胡乱打高分，对潜在中标人肆意打压、扣分，严重损害了采购人和其他供应商的利益。

二、应切实加强和提高专家评委对政府采购评标工作的责任意识

政府采购，阳光操作，源头治腐，竞争择优，充分发挥公共财政支出的使用效益。作为政府集中采购的操作执行机构，对专家评委的作用是寄予厚望的，也作出了很大努力（严辞拒绝采购人、有关领导的不合理要求，专车接送、热情接待专家评委），毕竟，采购人、招标人都不是专家，质量的优劣、价格的高低、服务的好坏，一切只好也只能靠专家评委来定夺。专家评委有自己的丰富的专业知识，同时也应该有自己的原则、立场、观点，采购人的意见只能作为参考。总是看采购人的脸色行事，总要征求采购人的意见，要专家评委评标何益？好比原告、被告、律师、法官的关系，能否维护法律的权威和尊严，能否体现法律的公正与无私，法官首当其冲、当仁不让。面对政府采购项目，专家评委不能作出正确的评判，未能坚持自己的原则立场，推行政府采购制度也就失去了意义。笔者认为：

一、专家评委应该对集中采购机构（政府采购中心）负责。专家评委是集中采购机构（政府采购中心）聘请的，评审结果的好坏，评审质量的优劣，最先受影响的是集中采购机构（政府采购中心），采购人、供应商有问题只会去找集中采构机构而不会去找专家评委，"你消费我埋单"，集中采构机构夹在中间往往两头受气，里外不是人。

二、专家评委应该对投标人（投标文件）负责。招标文件好比学生的考试试卷，无论哪一份投标文件，投标人肯定是动了不少的脑筋，花费了不少的心血的，专家评委至少也该尊重别人的劳动成果，对投标人的"答卷"细细浏览一遍后才能评标。

三、专家评委应该对采购人负责。遵守评标纪律、端正评标态度是一方面，为采购人捉脉把关，尽量做到"少花钱、多办事、办好事" 是更重要的另一方面。一个采购项目，掏腰包的很多是采购人自己，最终的使用者、受益者也是采购人，花了钱没有买到好东西，谁都不会舒服。

四、专家评委应该对自己的良心负责。知识是人类共有的财富，丰富的专业知识应该服务于社会，政府采购的良性发展，更离不开专家评委的鼎力支持。

三、提高专家评委评标质量的对策和建议

只有提高评审专家的素质，完善评审技能，做出的评审结论才能更加客观公正；只有制定各项规章制度，加强管理措施，评审专家才能真正履行其职责，才能提高政府采购效益，维护政府采购的阳光形象。

一、对专家评委实施集中培训，提升素质，提高专家库的含金量。这也是当前政府采购领域迫切需要开展的一项工作，评审专家来自不同的行业部门，评标工作大多是兼职的，有丰富的专业知识不一定就有丰富的评标经验，政府采购监管部门必须进行必要的经济投入，定期地组织评审人员，聘请具有丰富评审经验的政府采购方面专家学者进行授课，集中学习《政府采购法》及相关评审知识，并邀请纪委、监察、检察等部门的领导讲解廉政建设与源头治腐方面的课题，从理论和实践两方面全面提高评审专家的综合评标能力。

二、严格“整合”专家库。现实的情况是多个专家库在运作：有财政部门专家库、交通工程专家库、水利工程专家库、科协专家库等等。事实上，不少专家库里的专家都是"矮子抽壮丁"，全靠凑数，由他们来负责评审业务，评审质量就可想而知了。要对区域内的专家库进行严肃的清理整合和精简浓缩，只能由财政部门设立一个专家库，以确保专家的职业道德和业务水平都能达到应有的境界和要求。

三、政府采购监管部门（监督人员）应该发挥自己的监督职能。坐不住、随意离场是对监督评标工作不负责任的表现。监督人员必须在评标室内全程监督，必要时警告、纠正评委的不当言行，并有责任指出评分不合理的地方，有权要求评审专家做出合理解释，有权责令评审专家更正错误的评标。做好事中监督就可以大大减少事后的应敷质疑投诉。

四、采取责任追究制，建立权利和责任相统一的评标制度。权利的背后就是责任，政府采购部门给予评审专家独立评标权利的同时，评审专家也要担负起相应的责任和义务。政府采购监管机构应该制定出一整套严密的评标规章制度，对评审专家在评标活动中出现的违反规定和评标纪律的问题采取责任追究，对个别肆意违反规定的评委记录在案，取消评标资格，清除出专家库，情节严重的，上报纪委、监察、检察部门，给予适当的处罚。

五、分项评标或暗标评审。商务报价和技术服务分开评标，让评委无法看菜下筷，或者实行暗标评审，投标人、评委完全隔离，谁也无法知道评审结果。

六、抽签确定一名投标人全程跟踪监督评标。给专家评委畏心，给投标人放心。

七、提高专家评委的劳务报酬，确保评标时间和评标质量。专家评委评标时是付出了辛勤劳动的，遇上大的采购项目，投标人多，投标文件复杂，评标劳动强度大，有时中餐就在评标室内吃盒饭，要珍视专家评委的知识财富，适当提高评标劳务报酬，做到薪酬与责任相结合。

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行政管理论文优秀范文5

以人文关怀为基础的员工心理健康管理-行政管理论文-免费论文
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以人文关怀为基础的员工心理健康管理

贵阳供电局

贵阳供电局由原贵阳市南供电局和贵阳市北供电局合并组建、并于2007年2月挂牌成立，全局正式职工2000多人，承担着贵阳市云岩、南明、金阳、乌当、白云、小河、花溪、修文、开阳、息烽7区3县、清镇1个县级市以及黔南州的龙里、惠水、长顺、罗甸4个县共15个区、县、市的供电任务，供电面积16961平方公里。截至2010年底，有35千伏及以上变电站146座，主变253台，总容量14592.63兆伏安，拥有各类客户156.81万户。

近年来，为加快和谐企业建设，改进政治思想工作方式，提升员工幸福感，承担好社会责任，服务好电力客户，贵阳供电局提出并实施了以人文关怀为基础的员工心理健康管理，取得了较好的实际效果。

一、以人文关怀为基础的员工心理健康管理的主要背景

（一）构建和谐企业提升员工幸福感的需要

近年来，中国南方电网公司提出了建设“幸福南网”的企业宗旨，贵州电网公司提出了打造电网强、队伍强、服务好、管理好、形象好、国内先进的电网公司，要求所属企业加快和谐企业构建步伐，努力提升员工幸福感。贵阳供电局认为，和谐企业的建设需要广大员工的推动，需要企业重视员工心理健康管理。而员工的幸福是一种状态、一种感受、一种评价，也有一定的规律可循，可以努力创造和提升。对于贵阳供电局的长远发展，怎样让员工有幸福和谐的状态、感受和评价，怎样用亲情温暖员工的心，为员工创造良好的工作氛围，凝聚员工的心，是建设和谐企业的重要内容。另一方面，传统的思想政治工作的方法例如谈心、慰问、帮扶等手段固然有一定的效果，但是随着GDP的增长，人对精神需求的提升，员工心理问题的复杂性，必须要有科学的、有效的、涉及员工内心感受的心理健康管理手段才能解决，这些都是构建和谐企业的迫切需求。

（二）承担社会责任，满足电力客户服务的需要

主动承担社会责任，全力做好电力供应，是贵州电网企业的使命和目标。近年来，由于用电客户不断增加，供电量不断扩张，业务量不断加大，员工的工作压力也不断加大，心理健康问题不断显现。例如有的员工带着心理情绪上岗，负面情绪得不到疏导控制，引发了操作安全问题；有的不能正确对待自己的岗位和薪酬，产生了对工作的厌烦情绪，严重影响工作质量；有的把自身的心理负面情绪传播到客户，直接导致服务质量下降，引起客户严重不满。贵阳供电局要承担好社会责任，提升电力供应服务形象，就需要增强员工心理健康管理力度，从提升电力供应服务人员的心理健康水平着手，培养有利于企业实施战略发展目标，坚持公司发展理念宗旨、承担企业使命的积极正面情绪，大力提升员工的工作热情、服务水平、敬业精神，通过有效的心理干预和管理，缓解窗口员工焦虑不安、恶劣心境等不良情绪，让他们拥有健康、阳光的心态去做好电力供应服务，让电力企业透过他们优良的工作服务拥有良好的社会形象。

（三）加强和改进政治思想工作的需要

党的十七大报告提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”。根据这一要求，从企业的实际情况看，严肃的思想政治工作要从以前教育人、批评人，转到关怀人、关爱人，转到关心人内心的感受，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。

将人文关怀引进企业思想政治工作，通过更多的关爱员工，激发员工对企业的认同感，归属感和光荣感，调动全体员工的积极性创造性主动性，必将增强企业活力。

将人文关怀理念引进企业思想政治工作，引导员工用和谐思维的方式认识自己的工作岗位、周边的事物，培养积极健康向上的社会形态，以开阔的心怀和积极的心境看待一切，增强克服中着重各种困难的决心和信心。

将人文关怀引进企业思想政治工作，深刻认知员工的感受和需求是多层次、多方面的，除物质需求外，还有政治需求、文化需求等；除安全感外，还有满足感、自豪感和成就感等。特别是当他们的生存需要得到满足之后，自发展、自实现的愿望就会日趋强烈。

二、以人文关怀为基础的员工心理健康管理的内涵和做法

贵阳供电局以人文关怀为基础的员工心理健康管理的内涵是：以党的十七大报告提出的“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”要求为指导，以打造电网强、队伍强、服务好、管理好、形象好、国内先进的电网公司为目标，把员工心理健康作为工作出发点，通过加强组织领导，构建员工心理健康管理运行体系，树立人文关怀理念，营造关爱员工氛围，引进外部知识技能，开展员工心理健康评估，创新集体干预、工作坊、个案咨询等工作方式，全方位疏导员工心理健康问题；通过把员工心理健康管理工作与与党建政治工作紧密结合起来，与企业文化、精神文明建设和四有队伍建设紧密结合起来，与安全生产、电力营销有力结合起来，使心理健康管理落到企业生产经营实处。其主要做法有：

（一）加强组织领导，构建员工心理健康管理的组织机构

贵阳供电局领导班子高度重视以人文关怀为基础的员工心理健康管理工作，成立专门的组织机构确保工作顺利开展，建立员工心理健康管理两级组织。

1、加强领导

成立了由副局长谭小青任组长，总工程师任副组长，政工部主任、营销部主任、分县局局长等人成员的专项领导小组，主要负责员工心理健康管理的项目推进方案审查，审定作业流程，建立相关工作制度，组织进行心理健康管理的各项工作。同时划拨专项基金，给予心理健康管理有效的组织、资金保障。

2、建立二级实施队伍

为积极顺利推进心理健康管理工作，建立了心理专员队伍，在涉及部门选定对心理学有兴趣和责任心强的骨干担任心理专员，不定期召开专员会，安排布置工作，让专员负责推进心理健康管理工作在部门的实施，做好员工与心理健康领导体系的沟通与互动。

3、构建心理健康作业流程【见下图】

通过上述工作，形成了贵阳供电局员工心理健康管理日常运行体系【见下图】

（二）大力宣传心理健康管理知识，营造关爱员工氛围

贵阳供电局是全省推行员工心理健康管理第一家国企，“员工心理健康”这个理念全局干部员工都比较陌生，更不知道怎样配合工作。针对这一情况，分三步进行推进：

1、召开全局心理健康管理启动会，进行全局心理健康管理知识普及

为让全局员工了解心理健康的实质，召开了召开全局性心理健康管理启动会，机关各主要部室成员、车间及分县局负责人及各部门干部员工近300人参加了会议。

会上邀请了国内资深的专业心理人士对心理健康管理进行解说：

一是让员工了解员工心理健康管理的本质内涵，树立以人为本的管理理念；二是消除员工对心理健康管理认识的两大误区：

误区一：有心理问题是丢面子的事情。如果有人得了心脏病，他不会觉得丢面子，他的家人也不会，而只会觉得他不幸，并给予他特别的同情与关照。但如果一个人有了心理问题，他和他的家人就会千方百计加以隐瞒和掩饰，他周围缺乏教养的人甚至还会取笑他。其实，这是由于缺乏对心理问题的基本了解。一般心理问题是人人都会遇上的，心理障碍与重症精神病的患病率却很低。但即使得了神经症或精神病也没有什么丢面子的，因为它们只是们未能处理好内心愿望与环境间关系的一种表现而已。

　　有心理障碍或得了精神病就是产生心理危机，而心理危机与其他危机一样，也是危险与机遇的结合，因此，只要处理得好，人就会有超出常态的自发现与成长。这里所说的”处理”，指的就是通过心理健康管理找到专业人员即心理医生或精神科医生专门指导下的康复过程。

误区二：心理医生只管治疗心理障碍。的确，心理医生有责任治疗心理障碍并且帮助精神病人尽快康复。然而，心理医生的工作并不止于此，就如同心理卫生学有最低与最高目标一样，上述工作也只是心理医生的工作目标之一。除了向有心理障碍和康复中的精神病人提供心理治疗外，心理医生还向人们提供心理咨询。心理咨询也有最低和最高目标。最低目标：帮助有一般心理问题的人走出情绪的低谷，并能够以建设性的方式处理所面临的问题；最高目标：提高人的生活质量，实现人的潜能。

　　例如奥运冠军在赛前所接受的正是这后一类的心理咨询。这样的咨询其实是一种享受。想想看，当他们作为当事者而迷惘的时候，由受过专业训练的心理医生帮助，让他们在寻找并且实现自己的道路上少走许多弯路，感觉该多么美好！可以说，普通人对心理医生的需求其实远远多于心理障碍患者。那就是说员工不是一定要有心理障碍才进行心理帮助，可以通过心理健康管理提高生活品质得到精神享受，感受企业带来的人文关怀，从而拥有愉悦的心情去工作和生活。

2、对两级组织体系人员进行先导性专题培训

要顺利开展这些工作，必须要对两级组织体系人员进行深入的业务培训，让他们掌握相关的知识，才能有效领导和推进这一工作。

首先针对以及领导体系人员组织他们到发达地区进行专题学习，先后到北京专业心理咨询公司学习心理健康管理的措施，到北京移动和国家开发银行等大型国企学习心理健康在企业的实践方法。其次还利用“中国EAP与职业心理健康论坛”（ EAP：“员工、心理帮助、计划”的英文单词第1个字母组合）在北京召开的机会，聆听了国际、国内杰出心理学教授的演讲，对心理健康管理的发展有了进一步的了解，为心理健康管理项目推进得到很多启发。

其次针对二级实施体系人员，举办了多期心理健康专员培训班，邀请了国内资深心理培训师进行授课，让首次接触心理健康工作的专员对工作的概念、内容有了了解；并通过生动案例，培养心理健康专员队该工作热情，同时通过心理沙龙、小型讨论会等多种培训形式，使心理健康专员对心理学理论知识和辅导技巧有了不断深入的了解。

3、通过多种手段分阶段宣传心理健康管理

“以人文关怀为基础的员工心理健康管理”提出后，就要通过多种手段宣传分阶段让全局干部员工对这一工作进行全方位的了解：

第1阶段，是整个心理健康管理工作的开端，首要任务就是让所有全局人员了解心理健康管理工作，接受是心理健康管理工作，能够主动配合心理健康管理工作各项服务。本阶段通过讲座、心理健康使用手册、电子邮件、网页、手机报等形式，向全局员工全面介绍心理健康管理的概念、服务内容、执行程序，以及员工如何获得心理健康管理的帮助，让心理健康管理理念及相关知识深入人心。

第2阶段，在心理健康管理各项服务开始展开的情况下，宣传促进作为辅助，推动整个项目更加顺利的实施。这一阶段主要通过专题培训、海报、随心刊、爱心卡、宣传栏、电子期刊、内刊专栏、网页等渠道，向员工进行主题知识的介绍、服务的反馈，活动的预告和建议信息的收集等信息互动。

第3阶段，本阶段是宣传的最后部分，同时也是心理健康项目的阶段收尾。经过一个心理健康管理周期的磨合，无论形式还是内容，此时的宣传促进已经具备了很强的针对性。这个时期的宣传主要目的有两个，首先是对全年的工作进行回顾总结，展望下一步新一个周期的工作；其次，由于心理健康这阶段的重点是评估工作，宣传促进作为辅助，利用各种宣传手段呼吁员工积极参与问卷调查、访谈、反馈等，对推动评估的开展能起到很大的作用。

（三）开展心理健康抽样评估，为心理健康管理提供基础依据

1、明确心理健康状态抽样评估的目的

心理健康管理工作要有目的性和准对性：一是增强员工心理健康意识，通过一定数量的抽样评估，使员工树立正确的心理健康观念，正确认识心理健康对自身的重要意义和主动寻求心理帮助的意识；二是给员工提供一个正确认识自己、了解并接受自己的机会，在比较全面地了解和认识自的基础上，完善自己的性格，开发自的潜能；三是可以全面了解员工整体的心理状况，针对员工心理上普遍存在的问题，开展有效的心理健康管理工作。

2、选择心理健康状态抽样评估的有效手段

在抽样评估工作中借助外部技术支持，与专业心理机构合作开展，采取了心理访谈（“一对一”、 “一对多”）和心理问卷调查两种方式进行。心理访谈是由心理咨询师与员工进行“一对一”、 “一对多”的谈话，谈话通过设定的内容了解员工的心理状况。心理问卷调查是通过问卷（心理健康调查表、心理卫生自评表、压力测试表等通过国内国家权威心理研究所认定的评估表格）的形式，让员工进行答题选择，反映出心理健康状况。在开展这项工作中，为了保证调查的真实性、有效性：首先在调查人数上确保达到全局员工总人数的30%；其次员工类别涉及中层干部、普通专责、班组长、一线员工；还在评估中强调调查指导语和保密原则，消除员工顾虑，如实反映情况。

3、准确界定员工心理健康状态抽样评估结果

1）焦虑、抑郁人员比例偏高：从抽样结果看，中度和重度抑郁倾向的员工比例占12.0%，中度和重度焦虑倾向的员工比例占9.2%。焦虑问题主要集中在婚姻情感、人际交往方面。

2）职业枯竭现象明显：员工的职业枯竭现象明显，表现在“质疑工作价值”、“怀疑工作能力”方面。

3）员工的工作投入程度较低：表现在“活力”、“奉献”、“专注”度不够。

4）员工的压力感受较高：高压力感受的员工比例占60.1%，58.7%认为压力更多的是给自己带来了消极的影响。一线员工普遍反映长期压力积累让自己变得易怒、身心疲倦、工作更容易出错。过半员工认为带来负面影响的压力源前五位分别为薪酬、客户服务、工作负荷、组织公平和管理制度。

5）员工的满意度稍低：员工同事满意度、工作满意度、单位满意度、晋升满意度、酬劳满意度偏低。

6）员工组织支持和组织公平感受等组织指标稍低，包括员工的组织支持感受、群体的组织公平的感受稍低。

通过心理评估整体分析，发现员工存在的心理问题主要表现在人际交往、职业压力、婚姻亲子、组织公平四个大方面。

（四）创新大型心理培训、专题心理工作坊和个案心理咨询方式

针对第一阶段心理调查出现的四大心理问题，引入外部技术支持，通过认真研讨，贵阳供电局创新了大型针对性集中心理培训、小规模焦点工作坊和个体心理咨询三种工作方式，用“点、线、面”都涉及的方式提升员工心理健康水平。

1、运用大型精品讲座解决一线员工普遍存在的共性心理问题

先后举办了“人际沟通技巧与压力管理”、 “解码亲密关系，享受幸福婚姻” 、95598人员“你好！也好!—压力管理”等40余场讲座，邀请香港城市大学、清华大学、北京师范大学等知名院校的教授进行授课，通过幽默风趣，深入浅出、充满热情的讲课，通过体验式活动、游戏、学员互动，通过深入浅出的案例让员工了解解决心理问题的技巧。

特别在 “修炼领导情商，让员工快乐工作”大型讲座中，邀请了上海复旦大学的教师授课，从管理者必备的洞察力、觉察力、表达力、同感力、情绪管理力四个方面将心理学的理论、技巧运用在管理工作中，激发下属的工作热情。一位从事多年政工工作的中层干部在听完讲座后，感慨万千的说：“以前在做政治思想工作时，只知道进行“苦口婆心、晓之以理、动之以情”等单方面的努力，现在听完讲座后，知道了员工的个性千差万别，首先要了解员工的气质特点，跟不同的员工打交道要用不同的方法，通过学习心理学技巧，提高自身的洞察力，包括通过了解员工人格类型、肢体语言、字体风格、面部表情等，观察员工的状态，运用同感共情等谈话技巧，很好的切入员工的内心世界，解决员工的思想问题。

2、运用心理工作坊的形式解决一线员工小规模焦点心理问题

心理工作坊不是心理咨询。心理咨询是一对一的，在工作坊中，是一个咨询师同时和一组具有相同心理困扰的参与者进行。心理工作坊不只是上课、讲座，而是将互动与主题相结合，让你在体验中潜移默化地获得心理帮助。针对心理调查出现的小规模焦点心理问题，举办了心理健康系列工作坊。邀请资深心理咨询师给员工介绍负面情绪处理、认知调整的方法，鼓励他们说出自己的困扰，现场寻求咨询师的帮助。：

例如：针对员工职业生涯厌倦情绪开展职业生涯规划工作坊解决心理问题。员工几乎三分之二的时间都在单位里度过，都在职场上打拼，不同角色的人难免会遇到以下的问题。

老员工常遇到的问题是：工作了几年，也换过不同的岗位，但始终找不到自己的定位，对工作也无法表现出更多的激情。

新员工的问题常常是这样的：作为新员工加入公司后，始终无法与公司的文化与理念融合，具备的工作能力也因心态的影响大打折扣。

人力资源部负责人：为员工提供了大量的培训和激励，但在基层“留人”却越来越难，该如何知道他们都要什么呢？

针对上述心理问题，聘请了经验丰富的职业生涯规划专家，为员工指点迷津。老师以“积极心理学”为理论核心，以提高企业内员工敬业度和职场幸福感为研究领域，围绕员工的积极优势、积极成长、积极应对、积极情绪、积极关系五大积极因素展开。通过专业的心理测评工具、丰富生动的培训课程以及一对一咨询形式，帮助员工充分认识自潜能，在组织内规划并发展职业生涯，以积极的心态成长和应对环境变化，保持良好的情绪和人际关系，从而提高工作效率和业绩，并最终推动企业发展成为积极组织！并形成以下特点：

一是运用心理测评工具：运用“职业兴趣测评” 调查问卷，让学员清楚自己的性格特点以及适合的职业岗位领域，帮助学员规划职业发展路径。

二是运用镜子技术：课程是面镜子，镜子的背面是大量的心理学理论。镜子前的学员不必掌握深奥的理论，却可由此照出自己内在的心态结构和优势领域。

三是尝试渐修渐悟：以生动的表现形式，帮助学员对内在心理冲突、内心与环境冲突进行分析，促使学员领悟并由内而外的的改变。

许多参与活动的员工对这种方式给予了高度评价，一些来自生产一线的已经有10年工作经验的老员工讲到：课程很丰富，分享了很多实用的方法，而这些方法，都是可以让他们参考使用的，活动中充满了欢笑与快乐，大家都在不断地发现自己，回顾过去，展望未来。来自调度管理所的新员工说，这种授课方式真是意犹未尽，平时觉得有些枯燥的理论在今天的课上都变得生动活泼起来了。其中很有印象的是老师提到的几个“非理性”观念，着实纠正了们很多人的错误意识。

工作坊根据“小组讨论－成员分享－老师讲解”的模式进行，老师布置了很多题目让大家去用心选择、填写，每个人在小组讨论的时候都可以抒发自己最真实的想法。大家在聆听别人的同时，也在思考自己。

3、启动个人心理咨询培训平台解决员工敏感性心理问题

个人心理咨询主要解决员工敏感、隐私类心理问题，主要涉及比较隐私的婚姻情感、亲子教育、丧亲疾病等方面。这些问题员工往往不愿意暴露给同事、朋友等亲近的人，但是这些问题又沉重的压在员工的心底，不良情绪时常影响到工作和生活。

贵阳供电局针对这方面心理健康问题创办了个人心理咨询平台，建立了北京远程电话咨询平台和贵阳地区面询平台，员工遇到这类不愿启齿的心理困扰可以通过拨打心理健康提升系统“心灵相约”爱心卡寻求心理专家的帮助。【见下图】

在这张卡上，设计了心理咨询预约方式、预约电话，还有咨询电子邮箱，专家会在2个工作日给予答复。心理咨询平台分为北京远程和贵阳本地两个平台，主要考虑贵州本地的心理咨询水平落后于国内发达地区，而两个平台，可以更好的适应员工提出的、难度高低不同的心理问题，满足不同层次需求，解决不同问题。据统计，目前员工个体心理咨询北京远程、贵阳共计达200余人次。

例如：新分到配电岗位一位22岁的女员工，喜欢本部门一个小伙子，向他表白后遭到拒绝，自己觉得自己很差劲，没有什么地方能够比得上别人，什么都觉得自己一定干不好，工作总出错。该女员工拨打求助热线后，经过心理咨询师的4次咨询，使她认识到这个世界上没有任何人是完美的，每个人都有自己的优势和劣势，接受自己优势的同时也要接纳自己的劣势，咨询师对她进行了情感认知调整，帮助她建立了信心，树立了正确的人生观、恋爱观，使她恢复了快乐、自信的状态，工作日渐出色。

（五）创新三个结合，激发员工工作主动性、创造性

在开展员工心理健康管理工作中，创新三个结合：

首先把员工心理管理与党建政治工作紧密结合起来。我局把部门支部书记作为二级心理健康实施体系的成员，对支部书记进行了心理健康管理系列知识培训，要求在日常思想政治工作中运用心理学技巧与员工进行沟通。

其次把员工心理健康管理与企业文化、企业精神文明建设建设紧密结合起来。随着现代生活和工作压力的增大,企业非常有必要引入心理健康管理系统为员工提供相应的心理培训、咨询服务。企业心理健康系统的开展可以建立在员工转换心理契约的基础上与企业文化结合,这样不仅能为员工解决心理问题,更有利于企业文化在员工间的渗透,增强员工的组织归属感,达到员工与企业的共同协调发展。

第三把该项目与安全生产、电力营销有力结合起来。安全管理、电力营销管理归根结底是对人的管理，我局把安全生产、电力营销与心理管理密切结合，关注员工的工作状态、情绪状态、心理困扰等问题，在员工遇到上述问题时，可以进行心理援助，同时在没有调整好状态时，可以申请进行“工作风险避险”，确保以最佳状态进入工作环境，避免安全事故和行风事故的发生。

通过三结合工作的开展，员工的工作的主动性、创造性得到有效激发。

（六）加强对心理健康管理系统的定期评估，持续改进

心理健康管理系统推行以来，其效果一直是关注的焦点，该管理模式是否能达到预期的实效，通过定期评估进行效果测试。评估的时间以半年为一个周期，评估的员工数量为总人数的30%，评估的手段为通过经典心理测试问卷进行评估，问卷选定国家权威心理研究所认定的“Campbell幸福感量表”、“LES生活事件量表”、“明尼苏达满意度量表”、“工作投入量表（UWES）”、“神经症状量表”等量表进行测试。整个测试过程委托外部专业心理咨询机构进行。在心理健康管理系统推行期间，一共进行了2次评估：

第一次评估结果如下：

维度

心理指标

对比增幅

结论

身心幸福感

心理幸福感

11.3%

改善

身体幸福感

12.3%

改善

职业枯竭

缺乏工作活力

15.6%

改善

质疑工作价值

18.4%

明显改善

怀疑工作能力

10.5%

改善

工作投入

工作投入活力

25.7%

明显改善

工作投入奉献

29.5%

明显改善

工作投入专注

22.6%

明显改善

组织支持感受

21.4%

明显改善

组织公平感受

分配公平

10.9%

改善

制度公平

21.5%

明显改善

满意度

对酬劳满意度

0.5%

未改善

对晋升满意度

0.8%

未改善

对工作满意度

10%

改善

对领导满意度

改善

对同事满意度

改善

神经症状

高抑郁倾向

稍有改善

高焦虑倾向

1.5%

稍有改善

第二次评估结果如下：

维度

心理指标

对比增幅

结论

身心幸福感

心理幸福感

20%

明显改善

身体幸福感

21.3%

明显改善

职业枯竭

缺乏工作活力

25.6%

明显改善

质疑工作价值

18.4%

明显改善

怀疑工作能力

18.5%

明显改善

工作投入

工作投入活力

25.7%

明显改善

工作投入奉献

29.5%

明显改善

工作投入专注

22.6%

明显改善

组织支持感受

21.4%

明显改善

组织公平感受

分配公平

19.9%

明显改善

制度公平

21.5%

明显改善

满意度

对酬劳满意度

0.8%

未改善

对晋升满意度

1.1%

未改善

对工作满意度

17%

明显改善

对领导满意度

18.2%

明显改善

对同事满意度

19.3%

明显改善

神经症状

高抑郁倾向

18%

明显改善

高焦虑倾向

21.5%

明显改善

通过对评估结果进行分析，以人文关怀为基础的员工心理健康管理的实施，员工群体的身心幸福感、职业枯竭、工作投入、组织支持感受、满意度、神经症状都得到明显改善，从效果评估的数据分析来看，员工工作中更具有职业活力，更有奉献精神和专注的态度；使员工学会了更为积极的压力应对方式、压力缓解和调节的方法，变压力为动力；员工压力主观感受也有明显缓和。

但是从数据分析心理健康管理系统没有改变到的指标是：“对酬劳满意度”和“对晋升满意度”，这两项指标因为国企工资体系的问题和人才提拔的特色性，心理健康管理系统对这类指标认知的改善要差些。鉴于这两项指标心理健康管理系统没有明显改变，通过与人事、政工、工会等职能部门进行研讨，认为心理健康管理系统通过认知调整、缓解压力等情绪管理手段虽然改变甚微，是由于企业管理制度的原因影响了员工的心理健康状态，也要通过合理的办法进行调整，所以心理健康专项领导小组向局分管领导提出了改进建议，希望对岗位设置、酬劳合理、晋升提拔制度进行改进。在2011年下半年局采纳了这些合理建议，对岗位、薪酬进行了合理配置和理顺，特别提高了一线农电工的工资待遇，开通了技术人才和技能人才成才通道，选聘了一批技术、技能专家，他们通过技术成才这条道路实现了自己的职业愿景。再次通过专项心理测评，达到了明显改善的效果。

三、以人文关怀为基础的员工心理健康管理的实施效果

（一）员工心理健康水平提升，主动性、积极性、创造性不断提升

通过员工心理健康管理，贵阳供电局员工在遇到心理情绪问题是能够主动要求管理者进行帮助，要求主动参加大型心理讲座，工作坊的员工越来越多，遇到不宜公开的心理问题，主动拨打心理咨询热线寻求咨询师“一对一”帮助。员工对企业有了归宿感，感受到了企业对员工心贴心的帮助，员工的精神面貌焕然一新，树立了正确的人生观与价值观，部门领导反映员工工作积极性提高，在岗学习指标大幅提升，员工人均培训学时达130，一年来，有近百.名员工利用业余时间获得了国家认可的文凭，员工主动参加用电宣传活动，微笑服务、规范服务，温馨服务成为员工的习惯，员工科技管理创新成果不断涌现，技术能手竞赛不断获奖，有先后20余项成果获得省市级各种奖项。特别是在2011年民族运动会期间，各分局一线员工主动请缨发扬连续作战的作风，坚持战斗在保电一线，圆满完成了停电任务，为贵州树立了良好的社会形象。

（二）促进了电力生产、电力营销服务的高效运行

安全管理2011年成绩斐然：截至2011年四季度，通过开展人文关怀为基础的员工心理健康管理，员工安全意识增强，工作积极性提高，安全形势总体趋于稳定，未发生有责任造成重大不良社会影响的生产安全事故，未发生较大及以上人身事故，未发生重大及以上电网、设备事故，未发生生产人身死亡事故，未发生有责任的较大电网和设备事故，未发生恶性误操作事故，未发生因违反调度纪律而造成的事故。发生A类一般设备事故1起（220kV鸡场变110kVⅡ母母线保护区外故障动作跳闸事故），同比减3少起；未发生A、B类一般电网事故，同比持平；未发生电网一类障碍，同比减少4起；未发生设备一类障碍，同比较少3起。在2011年贵州电网公司安全责任中，的考核成绩名列贵州电网公司九家供电局之首，取得了斐然的成绩。

电力营销服务水平明显改观：自从推行通过开展人文关怀为基础的员工心理健康管理以来，95598监听抽样情况不合格率达到比去年同期降低25%；客户投诉、举报量逐月下降，月合计发生数3件，低于硬性计划指标5件；供电可靠率达到99.906%，用户平均停电时间5.82小时/每户，用户平均停电次数为1.732次，同比改善幅度明显，供电质量明显提高；没有出现一例恶性电力行风事件。在社会上树立了良好的企业形象和服务形象。

（三）员工心理健康水平提升，推进了打造和谐企业的步伐

通过开展人文关怀为基础的员工心理健康管理，员工心理健康水平得到提升，人际关系良好，职场分为和谐，领导和一线员工上下级关系友好，职工家庭和睦，离婚率下降，亲子关系密切健康，企业整体氛围比较和谐。

2011年在全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会在北京人民大会堂召开，喜获“全国模范劳动关系和谐企业”称号，是南方电网公司系统内唯一获得此荣誉称号的供电企业。该荣誉的获得，足见开展人文关怀为基础的员工心理健康管理的推广成效显著。

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行政管理论文优秀范文6

临时机构财务管理的现状及对策思考-行政管理论文-免费论文
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临时机构财务管理的现状及对策思考

近些年，国家对行政事业单位的财务加大了管理力度，特别是部门预算和收支两条线的执行，规范了支出,增加了收入。为防止国有资产流失、壮大财政块头起到了很好的作用。但随着改革开放的深入，新问题、新事物不断地呈现，国家建设的投入加大，有些职能部门成立了为某一特定项目而设的临时机构。例如阳新县禁麻办、支高办等。涉及到的范围较广，对社会也有一定的影响。于是对临时机构的管理提到了议事日程，其中财务管理是重中之重。

一、目前临时机构财务管理存在的问题:

由于临时机构是临时的,其成立的任务具有短时性,再加上是各职能部门为了达到一定目的而新成立的机构,在运行过程中出现了这样或那样的问题。主要表现在以下几个方面：

1、会计机构不健全。有的临时机构的会计人员由单位领导人临时指派。既没有会计工作经验，也没有会计从业资格。有的会计出纳一人干，有的甚至会计也没有,手中只有一大堆发票和印鉴。

2、财务一支笔制度不健全。出现多人签字、支出泛滥的情况。有的单位在部门预算执行不了的支出，拿到临时机构来报销。部门负责人、临时机构领导签字都有效，使临时机构几乎变成了部门的“小金库”。

3、收入不入笼。收入没有纳入综合财政管理，出现滥收滥罚的现象，甚至各人收钱各人用，票据有的是自制票据。在社会造成很坏的影响，同时也害了不少人。

4、支出没有统一口径。有的临时机构支出五花八门，跟业务活动毫不相干的支出拿到里面去报，纪委规定不能报的电话费、手机费、补助、医疗费，这下都有了落脚的地方，副食发票满天飞，至使支出过大过滥，给国家造成很大的损失。

5、临时机构不临时，让其长期存在。有的临时机构任务完成了，应该办理清算移交手续，但这样损害了某些人的利益，他们会找各种牵强附会的理由，让其长期存在，使临时机构成为滋生腐败的土壤。

二、对临时机构财务管理的建议：

为了堵塞漏洞，节约开支，防止国有资产的流失。为此建议如下：

1、临时机构纳入综合财政管理。首先取消银行帐户，纳入财政专户管理。所有的收入支出纳入财政部门进行管理，即由杂牌军变为正规军，从自收自用单位变为报帐制单位。

2、制定各项规章制度，健全会计机构和会计人员。严格财务审批制度和内部牵制制度，实行财务一支笔雷打不动。会计机构及会计人员必须报经财政部门备案,否则不予拨款。

3、管理费用要重点控制。支出要有预算，不能超额超标准支出。特别对专款，要做到专款专用，防止费用挤占专款的现象发生。

4、加强监督，严格责任。平时临时机构的经济运行，社会中介机构和社会监督部门要定期不定期地对其审计，发现问题及时处理。领导更换要进行离任审计。特别是项目结束，要进行专项审计。

5、做好临时机构的杀尾工作。临时机构的任务完成，要及时进行清算。该移交的移交，该上缴国库的上缴国库，该处置的处置。防止国有资产流失。绝不拖泥带水。会计档案必须明确专人妥善保管。

三、临时机构财务管理的具体办法：

涉及到具体工作上，提议几点具体办法，供大家商榷：

1、临时机构必须按规定配齐财务管理人员，将财务收支活动纳入财政国库集中收付管理。

2、临时机构的收支必须纳入财政综合预算管理。严格执行经人大、政府、财政部门批复的综合预算，坚持按项目、按时间、按进度支出，不准随意变更预算科目，不准超预算安排支出。

3、临时机构严格执行“收支两条线”管理。有行政事业收费项目、罚没收入和其他非税收入的临时机构要加强征管，依法依规征收。临时机构取得的各项收入，必须使用财政部门的票据，并及时将收入足额缴存国库或财政专户，不得坐收坐支，严禁私设小金库。

4、临时机构各项经费支出必须贯彻执行国家有关方针、政策，严格遵守有关财政财务制度及财经纪律。从严控制会议费、接待费、办公费、车船修理费、学习考察费等支出，凡未列入预算和超预算的支出，财政原则上不追加经费。严格实行小车定编管理，购买时必须有正当合理的资金来源，并按规定程序办理报批手续。大宗物品必须实行政府采购。各项工程必须实行公开招投标和预决算制度，工程结束后，必须报经财政部门和审计部门审计批准后方可列支。

5、对临时机构的资产实行归口统一管理，建立健全资产采购、验收、保管、领用、维护、报废、变更制度，明确资产管理使用的责任。各临时机构应按必需、节约、有效的原则添置固定资产，固定资产购置必须建立固定资产台帐，同时，每年定期进行清理盘点。

6、临时机构银行帐户并入财政国库收付集中户规范管理。

7、临时机构应加强对债权、债务的管理。临时机构举债必须经县级分管领导和财政部门审核同意，不得将应当纳入收入管理的款项列入暂存款项。各项往来按债权、债务的单位或个人名称设置明细帐，并及时进行清理、结算，不得长期挂帐。对各种应缴款项应及时足额上缴，不得挤占、挪用。

8、临时机构应当建立健全内部财务监督制度。应当明确经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限，并建立相互分离、相互制约的监督制度。重大资产处置、资金调度和其他重要经济业务事项的决策和执行应集体研究决定，符合相关法律制度规定，并及时向政府分管或主要领导书面报告。

9、临时机构划转撤并、改变财务关系。应按规定办理会计工作交接手续，划转撤并应当全面清查资产，编制有关财务报表，提供资产目录以及债权债务清单，提出资产作价依据和债权债务处理意见，其资产和债权债务在处置前必须经审计部门或有资质的社会中介评估机构审计评估，并按有关规定审批和移交，严禁单位和个人擅自交易。

2010年6月28日

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行政管理论文优秀范文7

工商企业管理论文-行政管理论文-免费论文
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工商企业管理论文

第一篇：工商企业管理论文

第二篇：工商企业管理论文

第三篇：工商企业管理论文

第四篇：工商企业管理专业论文选题

第五篇：工商企业管理论文题目

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正文

第一篇：工商企业管理论文

摘要：文章以企业文化为立足点，结合核心竞争力理论，对民营企业企业文化的概念以及民营企业核心竞争力内涵的界定进行了详细分析；并对企业文化与民营企业核心竞争力的关联进行了研究。

关键词：企业文化；民营企业；核心竞争力

中国的民营企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的角色。目前，它们正以庞大的规模和雄厚的实力影响着我国经济的发展，已成为我国经济发展的中坚力量。与国有企业相比，我国民营企业的发展起步比较晚、基础比较差。面对日益激烈的市场竞争，民营企业要想获得稳定、持续的发展。必须具有自己的核心竞争力。企业文化对增强和提升核心竞争力起着关键作用，通过企业文化建设来培育民营企业核心竞争力，将使我国民营企业获得持久的、不可模仿的竞争优势。

一、民营企业企业文化的相关概念

企业文化是在一定的社会历史背景下，企业及其成员在长期生产经营活动中形成的文化观念和文化形成的总和，是企业及其成员的价值观、经营哲学、企业精神、企业行为规范和企业形象的体现。企业文化有三个层面，分别是：最外层的物质文化层，包括企业生产经营的物质基础和产品等；制度文化层，即用于约束和激励员工的各类规章制度；精神文化层，包括企业的核心价值观、企业精神、愿景和使命等。民营企业企业文化以一般企业文化为基础，在生产经营过程中逐步形成的、难以模仿的独特氛围，其核心是民营企业的价值观及经营理念。

二、民营企业核心竞争力内涵的界定分析

企业核心竞争力的概念最早由普拉哈拉德(c k.prahalad)和哈默(g.hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的“企业的核心能力”一文中提出。随后，国内外学者从不同角度对核心竞争力进行了研究。大致可归纳为如下三种核心竞争力：

(一)以技能和知识制胜的核心竞争力

普拉哈拉德和哈默认为，企业核心竞争力是指组织中逐步积累的并经过整合了的知识技能，是能使公司为顾客带来特别价值的一种技能，哈佛大学的巴登教授则认为核心竞争力是使组织独具特色并为组织带来优势的知识体系。klein从为核心竞争力是各种知识技能相互支撑所构成的网络。

(二)以流程致胜的核心竞争力

哈默(hammer)和钱皮(champy)认为，企业要保持竞争优势就要关注和优化在价值链的各个关键环节，通过优化流程获得核心竞争能力。哈默和钱皮首先提出了业务流程再造的概念，认为业务流程再造的核心是通过充分利用战略性产业要素和战略性资产间的互补，增强两者之间的组合功能。

(三)以学习制胜的核心竞争力

学习型组织之父彼得·圣吉(peter m.sens真)一直围绕组织怎样创建学习型组织展开研究，认为企业想要在竞争中脱颖而出就要具备比竞争对手更高效学习的能力。彼得·圣吉提到企业必须进行五项修炼，即自我超越、克服心智模式、共同愿望、团队学习和系统思考，这是组织获得长期竞争优势所必需的条件。

纵观以上观点，多数学者虽然从核心竞争力是企业竞争优势根源的角度进行了研究，但很多的研究仍没有揭示企业竞争优势根源之所在。另外，结合民营企业本身的特点，我们认为，民营企业核心竞争力是长期形成的、公司独有的且不能为其他公司所模仿的一种生存能力，是文化竞争能力、人力资源竞争能力和创新竞争能力的有机整合，是使民营企业在过去、现在和将来保持持续竞争优势的综合能力。它蕴含在民营企业的文化中，体现于企业的诸多方面，只有通过民营企业文化的建设和完善，民营企业才会成为一个持续发展的整体。

三、企业文化与民营企业核心竞争力的关联分析

(一)绩效是企业文化的外在表现

在企业文化与企业经营业绩相互关系的实证研究中，赫斯克特对美国沃尔玛、宝洁、壳牌、杜邦、波音、花旗等202家公司进行了调查研究。结果发现，连续十一年的企业文化力平均得分值与企业长期经营业绩(企业纯收入增长指数、投资收益率、股价)呈现正相关性。他们预言，在下一个十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

(二)民营企业企业文化既是民营企业竞争力的核心内容，也是民营企业核心竞争力的源泉和动力

公司核心竞争力是在创始人的管理下，通过一段时间不断积累创新的知识和成功经验，营造出特有的企业文化磁场，将公司的各种资源和能力进行有机结合，不断地发展，形成公司共同的核心价观，从而形成了公司独有的核心竞争力，这一过程竞争对手很难去复制和模仿。民营企业文化是民营企业核心竞争力的核心价值观和基本行为规范。如果没有企业文化为基础，民营企业便不能形成自己的核心竞争力。民营企业可以依赖于优秀的某些资源在特定时期获得成功，但不会永远成功，一旦丧失这项资源。马上就会出现危机，然而，企业文化却可以为核心竞争力提供不竭的动力。

四、基于企业文化的民营企业核心竞争力的培育

随着信息、知识和文化成为市场竞争的竞争基础，企业的竞争越来越表现为文化的竞争。企业文化是企业核心竞争力的基本构成要素，处于中心地位。民营企业核心竞争力的培育要注重培养自己特有的、创新性企业文化的同时，还要注重协调好企业文化与影响企业核心竞争力的其他因素之间的关系。具体来说有以下三点：

(一)通过建立健全企业文化的核心价值观和各类经营理念培育民营企业核心竞争力

很多民营企业在生产经营过程中忽视了核心价值观和经营理念的提炼，发展具有一定盲目性，不少民营企业由于缺乏文化管理在激励的市场竞争中而黯然落败。美国著名管理学专家彼得，德鲁克认为，企业经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而

进行统一管理的问题”。面对民营企业在构建核心竞争力过程中所受到的文化管理挑战，首先，民营企业必须识别提炼文化，发展文化认同，达成对彼此文化的理解；其次，要进行文化培训，造就一批高质量的文化管理人员。通过培训，促进员工之间的沟通和理解，使每个员工把自己的思想与行为与公司的愿景和战略结合起来，建立起以公司价值观为核心的企业文化。

(二)通过建立以人为本的企业文化培育民营企业核心竞争力

民营企业核心竞争力的培育要建立以人为本的核心价值观，关爱员工并鼓励员工学习成才，建设学习型企业文化。民营企业核心竞争力的培育离不开优秀人力资源，人力资源可实现企业文化与企业核心竞争力的贯通。企业的竞争是人才的竞争，人才竞争的背后又是企业学习力的竞争，一个企业具有学习力才会真正拥有竞争力。在当今的知识经济时代，公司要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，就必须实行以人为本的管理，而企业文化则是实行以人为本的管理的核心和灵魂，对整个公司管理具有导向作用。另外，面对科技更新的加速，只有不断地学习，从个人的提升拓展到企业整体的提升，才能跟上快节奏发展的步伐。因此，民营企业必须建立以人为本的核心价值观，调动全体员工的积极性，增强凝聚力和向心力，使公司形成良好的组织学习文化氛围，从根本上提升民营企业的核心竞争力。

(三)通过建设创新型的企业文化培育民营企业核心竞争力

民营企业核心竞争力的培育要构造一个鼓励创新的文化氛围。一个民营企业有无创新能力成为其成败的关键，而孕育创新能力的土壤则是创新型的企业文化。民营企业只有大力倡导科技创新，重视管理创新，形成适应变化的创新型的企业文化，才能形成自己的核心竞争力，使公司持续发展。我国民营企业华为的创新企业文化就是华为的核心竞争力，华为创始人任正非认为，植根在华为的创新经营理念和创新型管理模式中的企业文化为提升华为竞争力奠定了基础，华为利用其创新型企业文化不断获得企业的发展。

本文来源于 (论文网) 原文链接：

第二篇：工商企业管理论文

内容提要：私营经济的健康、可持续发展是当前社会关注的的热点之一。论文以著名的民营企业苏宁集团的成功，阐述只要正确运用政策、抓住机遇、科学管理，私营企业一定会有光明前景，同时也必将为我国的经济发展作出贡献。论文旨在阐明在新时代里，人们要敢于直面挑战，突破旧观念，私营企业也会大有作为。

关键词：私营企业持续发展

引论

闻名全国的苏宁电器连锁集团始创于1990年，历经十余年的艰辛、奋力拼搏，苏宁现已发展成为年销售规模80多亿、上缴税收过3亿元、员工万余名、连锁企业遍及全国24个省市地区的大型零售连锁企业集团。先后获得中国最具影响力十大企业之一、全国民营企业10强、全国连锁企业10强、中国商业企业名牌企业、江苏省著名服务商标等殊荣。更可喜的是自1995年起，是苏宁率先在中国家电流通领域尝试连锁经营的模式。在江苏省内及北京、上海、广州、**、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直营和特许形式建立了数百家连锁店。自2014年苏宁确立了以综合电器升级，连锁扩张提速为战略的二次创业阶段。2014年在南京山西路开设18000平方米的专业自营旗舰店堪称亚洲电器单体店之首，这意味着苏宁电器从空调专营到综合家电经营，再到信息家电拓展的第三次腾飞。在经营品类上，苏宁在做大做强传统家电的同时，大力培育信息家电；在连锁网络建设上，苏宁坚持以时间换空间、数量决定质量，快速建设苏宁在全国的连锁网络。如此种种，我们作为消费者的同时，也见证了苏宁从无到有，从小到大的成长历程。苏宁集团从当初的“小个体”铸就成今日的辉煌，它成功地昭示了我国私营经济的可持续发展。

一、政策的开放,法律的完善是苏宁形成的根本

苏宁的诞生,绝非偶然,它从一个侧面显示了我国经济发展的逐步完善。自1978年改革开放以来，我国经济中产生了两个重大的变化：一是以社会主义市场经济替代计划经济，二是以公有制为主，多种经济共同发展替代单一公有制经济，二者密不可分的。私营企业从无到有逐步发展起来,是中国社会主义市场经济的一个重要标志，并成为社会主义市场经济重要组成部分。非公有制经济促进了我国国民经济的发展，同时对我国政治、社会、人文等已产生长远的影响。更据资料显示，浙江、贵州、**等省、市的工商联合会会长由私营企业主担任。在刚刚闭幕的中共“十六”大上，至少有7位私营企业主党员的代表。十六大报告提出了我们进一步的强调要毫不动摇的发展私有制经济，而且提出了公有制经济和非公有制经济是共同的发展，在社会主义现代化的建设之中，不要把两者对立起来。据此，我们不难看出私营企业在我国正稳步地、持续发展，同时，关注私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点和重点，我国私营企业的发展道理可谓曲折,它折射了我国特有的历史、文化、政治背景。50年代初期，个体、私营经济在我国城乡生产、流通领域中，占有相当重要的地位。建国初期，私营经济工业产值约占全国工业总产值75%以上。

1993年底月，九届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议在第二次审议稿的基础上通过了“中华人民共和国个人独资企业法”。而随着1992年小平同志南巡，民营经济在这个阶段得到了突飞猛进的发展，尤其是1992年到1995年这一段，民营经济每年增长的速度都保持在100%以上，甚至超过120%。1995年以后，国家加大了宏观调控力度，民营经济增长的势头有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的宪法增加了“国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”等内容，这对民营经济的发展起到了助推作用。这个阶段的一个明显特征是个体工商户数量减少了，但是私营企业的数量却有了很大的增量。苏宁集团成立于1990年，创业者以犀利的眼光，敏锐的市场嗅觉，从家电业寻找切入点，挑战国营企业，灵活经营，渐渐在市场中站稳脚跟。二、规范的组织机构，是苏宁快速成长的源泉

苏宁电器组织体系的设立原则是：专业化分工、标准化作业、模块化架构、层级化管理。在内部管理中突出强调架构、职责与流程的建设。公司的组织架构伴随经营发展不断完善，现在已经形成比较成熟的九大职能、三级管理体系。根据连锁经营与管理特点，苏宁电器内部组织体系划分为品牌营销、市场策划、连锁管理、物流配送、售后服务、行政后勤、人力资源、财务管理、信息系统九大专业职能领域，集团总部决策层-地区管理中心经营层-终端作业层三个管理层级，并且在全国连锁网络中实现的岗位设置与职能的统一化、标准化，所有的苏宁子公司，都遵循相同的组织体系运作。苏宁电器建立了齐全的各岗位作业流程与管理规范体系，汇编了《经营管理手册》，作为整个连锁体系运行的基本行为准则。

与此同时,苏宁电器采用服务定位、全程全员服务的经营模式。服务定位包括对供应商的服务、对分销商的服务和对消费者服务三个方面，三者之间相互依赖，相互促进。服务于分销商是为了发展连锁网络，壮大规模，更好地服务于供应商；服务于供应商能获取稳定的产品、价格、促销以及售后资源，更好地服务于分销商和消费者；服务于消费者，树立商业品牌，带动和培育供应商产品品牌。确定了供应商、分销商、消费者三位一体的服务对象，苏宁电器内部经营中贯彻售前、售中、售后全程服务，决策者、管理者、经营者全程服务。在企业经营中，苏宁电器注重互惠互利的厂商合作、平等尊重的厂商关系。在以利益为纽带的前提下，注重满足供应商的长远利益，为供应商培育品牌、提供生产启动资金，共同拓展和维护市场。联合分销商力量，形成统购分销，整合分散的渠道力量，为供应商提供规模采购订单。苏宁的经营风格，倡导以价值战取代价格战。从品牌资源、服务开发和价格组合上体现服务创新。通过创新经营手段，体现个性化、差异化的价值竞争。通过品类开发，开拓新的经营门类，新的经营品牌和新产品，带给消费者更多的选择。通过科学引导消费，了解顾客真实需求，让顾客买到满意的商品，通过全程监管的配送和售后服务，满足顾客个性化的需求，得到物超价值的服务。如此比较规范化的组织架构,促成了苏宁由单一的电器公司向综合型集团公司的良好过渡。三、以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心

近年来,私营企业发展速度虽然很快，经济实力也逐步增强，但从总体上看，它们中的绝大多数都是小型企业，同时私营企业对国民经济和社会发展的贡献率虽呈逐年上升的趋势，但在整个国家的经济社会结构中所占比重不是很大。以所有权和经营权相结合的家族企业为主体，是我国私营企业处于初始阶段的显著特征。产权结构单一，股权分布集中，主要投资人占有绝大部分股份，绝大多数企业的所有权与经营权紧密结合，经营决策权高度集中统一于主要投资人手中。股东会、董事会和经理办公会议的人员，具有很大的重叠性。党的、工会、职工代表大会等，一般不参与企业决策。截止到2014年6月底，境内a股市场上共有139家上市公司的第一大股东为私营企业，它们仅占同期境内a股上市公司总数的11.84%。

尽管如此，借鉴国外企业的先进管理经验及结合本国成功民营企业的启迪，苏宁集团依托“以人为本”的科学、人性化管理，取得了成功。

（一）以人为本尊重员工主体意识

尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。自成立以来，苏宁就本着"至真至诚"的为人之道、做事之本、与天下人合作、成天下之大事。

（二）以人为本增强凝聚力

随着苏宁连锁事业的发展，一批又一批社会人才加盟全国各地的苏宁，成为苏宁大家庭的一员。企业社会化、人才本地化已成为今天苏宁的发展现实。苏宁在企业发展规模成倍增长的过程中，能保持稳健的扩张态势，归根结底是因为苏宁有一支过硬的员工队伍和领导团队。苏宁员工对企业的热爱，并不是来自企业的灌输，也不是来自制度的约束，而是一批又

一批苏宁老员工身体力行的榜样作用。苏宁的老员工在跟随企业多年的发展中，随着企业的壮大而获得个人利益和事业的发展，苏宁员工的社会地位和家庭生活质量随着企业的发展而提升。成就与发展、尊重与荣誉、利益与保障是维系苏宁员工对企业热爱的纽带，正是这种热爱之情维系着苏宁由小到大、由大到强。

（三）以人为本唯贤是用

苏宁集团认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，即便拥有学历、资历或文凭，也要考察它的真正价值。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生。2014年初，苏宁电器着眼于未来2-3年需要，启动了应届大学生“1200工程”，计划从全国各地的高校招聘1200名应届本科以上毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据"专业化、个性化"原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。各管理部门也将培训工作的部门重要工作内容之一，制定了各自的年度培训计划，指定专人负责本部门的专业培训，并且在月度的工作考评和年终的部门评优中都将人员的培养输出作为重要的考评指标之一。

（四）以人为本构筑施展舞台

创业10多年的苏宁实际上正处于企业发展的青年期，要想全面形成苏宁的企业文化也许还不太成熟。但是，面对全国5000多名苏宁员工的向往，面对社会舆论、行业公众的关注，苏宁提出一些苏宁企业文化的精髓和核心内涵，昭示于员工，公诸于社会。集团统一企业和全体员工的共同价值观。价值观是利益取向和利益分配的基础。苏宁在创业之初，企业的利益也就是创业者个人的利益，当苏宁企业规模逐渐扩大，企业利益的实现与员工利益和社会效益满足之间的关系的越来越密切。所以，今天的苏宁早已把企业的利益与员工个人利益融为一体。苏宁强调个人利益，但对个人利益、个人价值的理解和实现手段有企业的原则。苏宁要生存，苏宁的生存离不开与社会的协调、与环境的共融，因此相对于企业利益而言，国家利益、社会利益高于一切。苏宁要发展，要长远的可持续的发展，因此相对于个人利益而言，企业的利益大于一切。苏宁的发展，离不开员工的努力，苏宁员工的辛勤劳动是实现企业利益的现实力量，因此苏宁员工是企业最宝贵的创造财富的财富，不断地提高苏宁员工的利益回报是我们办企业的目的。每一个苏宁人，不管职位高低、不管能力大小，都是在苏宁品牌下、在苏宁团队中发挥个人聪明才智的，每一个苏宁员工都要理所应当地在优先满足企业根本利益前提下。

（五）以人为本采用科学激机制

苏宁电器建立有系统的评估考核制度体系。各岗位采取月度考核与年度考核相结合的方式，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。量化考核、个性化考核是苏宁电器考核体系的一大特点，各项考核制度与评估指标都采取评分方式。由于连锁体系岗位设置比较繁多复杂，苏宁电器还着力突出个性化考核，针对不同岗位设置不同考核方案，制定了品牌营销岗位、职能部门岗位、连锁店营业员、配送中心、售后服务中心、客户服务中心、工程业务岗位等系列化的制度。

第三篇：工商企业管理论文

附件一：西南科技大学网络学院工商管理专业论文格式范例

毕业论文中文摘要范例

论国有商业银行的业务创新（宋粗体三号居中）

(姓名)（宋体小四居中）

（西南科技大学网络学院经济管理专业经济管理xx级xx班）

（宋体小四居中）

【摘要】：（宋粗体四号）本文首先对发达国家商业银行业务创新的成功经验进行剖析，从其创新的制度、机制和方向上总结出四大特点，然后分析了国有商业银行业务创新的现状，从产权制度、银行内部制度、技术手段等六方面指出我国商业银行业务创新的制约因素。针对这些问题，从资产业务、负债业务和中间业务三方面对银行业务创新的思路进行了阐述。最后，分析了推进银行业务创新所需的制度保障。（宋体小四，行距1.5倍，首行缩进两个字符）

【关键词】：（宋粗体四号）商业银行业务创新中间业务（宋体小四，每两个关键字之间隔两个汉字字符）（以下分页）

0n business innovation of state-owned commercial bank（times

new roman 体三号粗体，居中）

（name）（times new roman 体小四号粗体，居中）

( internetnetwork school of economics and management,swust )

grade: 2014class: class 7 of economics

（times new roman 体小四号粗体，居中）

【abstract】：this paper analyzes the successful experience in the business innovation of commercial bank of developed countries and draws a conclusion in terms of innovation of system, mechanism as well as directions. then it analyzes the current situation of innovation of state-owned commercial bank business and points out the prohibitive factors in six perspectives such as property ownership system, inner system in banks, technical measurement etc. this paper elaborates on new thoughts on the innovation of bank business in terms of asset business, liabilities business as well as intermediate business respectively. at the end, it puts forward with the system assurance in business innovation of state-owned commercial banks.

【key words】: commercialbank ； businessinnovation； intermediationbusiness

（英文摘要、关键词用 times new roman 体四号，其中“abstract：”和“keywords：”两词连同后面的冒号要加粗，行距1.5倍,首行缩进两个字符）

（以下分页）

毕业论文目录编制范例

目录（四号宋体加粗居中）

一、商业银行业务创新的国际借鉴???????????????????1

二、国有商业银行业务创新的现状分析????????????????5

（一）国有商业银行业务创新存在的问题????????? ????5

（二）制约国有商业银行业务创新的因素??????????????6

三、国有商业银行业务创新的思路??????????????????7

（一）资产业务创新??????????????????????? 7

1.贷款业务创新??????????????????????7

2.投资业务创新???????????????????????8

（二）负债业务创新???????????????????????8

1.存款业务创新???????????????????????8

2.非存款业务创新?????????????????????.10

（三）创新?????????????????????????11

四、推进商业银行业务创新的制度保障 ????????????????.12 参考文献????????????????????????????.12 致谢 ???????????????????????????????14

（宋体、小四，然后分页）

正文格式范例

序言

随着经济全球化和现代科技的迅猛发展，全球商业银行经营发展的外部环境发生了巨大的变化，从而导致商业银行在经营理念、运作方式、管理机制、服务手段等方面都进行了深刻的变化。从国内来看，随着对外开放的步伐日益加大，人们对金融服务的要求不断提高，银行之间的竞争愈来愈激烈，传统的银行业务已经越来越不能满足客户的需要，迫切需要国有商业银行加大业务创新力度。因而，如何增强金融创新能力以及应对迫在眉睫的金融全球化的严峻挑战已成为中国商业银行急待解决的重要问题。（所有正文均宋体小四，行距1.5倍，首行缩进两个字符）

引言和一级标题之间，以及所有一级标题之间空一行）

一、商业银行业务创新的国际借鉴(一级标题，用汉字编号，左对齐，四号宋体加粗)

日新月异的金融创新是当今国际银行业的重要特征之一。充分借鉴和吸收发达国家(地区)商业银行在业务创新中的成功经验和做法,对于我国银行业创新策略的有重要的指导意义。通过分析发达国家(地区)商业银行的业务创新经验,大致可归纳出以下4大特点:

(一) 业务创新具有良好的制度和环境保障（二级标题，用阿拉伯数字编号，缩进二个字符，小四宋体加粗）

发达国家(地区)的商业银行一般都采用股份公司的组织形式。作为商业银行,为股东赚取尽可能多的利润是其最主要的目标。当银行面临的外部环境有可能影响自身的盈利水平时,??

??????????

二、国有商业银行业务创新的现状分析

（一）国有商业银行业务创新存在的问题

为了适应日益发展和变化的社会需求,增强竞争能力,提高市场占有率,近些年来,各家国有商业银行在抓有形文明服务措施的同时,把着力点放在了适应并满足客户日益增长的多样化金融服务需要上，坚持以市场为导向,坚持科技兴行,开发、引进了一系列新型业务,如(请你支持：Www.91exam.org)网上银行、教育储蓄、个人理财、电话银行等

业务。但是,与西方商业银行业务创新相比,国有商业银行业务创新存在明显的差距:

1、业务创新品种少、范围窄、规模小（三级标题，缩进二个汉字，小四，用括号加阿拉伯数字编号）

近些年来,国有商业银行的业务创新主要是围绕竞争存款而在存款工具、结算手段、贷款业务、代理业务等传统业务方面进行了一些创新,而对与资本市场、货币市场有关的资产负债业务、商人银行业务、表外业务等方面的创新较少；现有的许多新业务品种,特别是新中间业务发展缓慢,规模偏小。

????????

①针对社会保障制度的改革和城市人口老龄化现象,银行可把握时机适时推出专门为数越来越多的老年人设立的金融存款业务品种。如附带医疗保险、养老保险的金融产品,个人退休金存款等。（四级标题，应该说已不算标题，用带圈的阿拉伯数字编号，不提行，实际上已是正文之一部分了。理论上应该不会有再深的标题了）

（全部正文完毕后，分页）

参考文献：（宋粗体四号）

[1]刘积余 .美国银行业大变革透视 [m].北京：中国金融出版社,2014:200

[2]樊志刚、孙玉德 .工商银行发展零售业务的战略及策略研究[j] .金融论坛,2014:90

????

（宋体五号）

***************************************************************************

附：参考文献应规范的注出，未公开发表的资料不引用。参考文献按在正文中出现的先后次序列于正文后，主要格式如下：

著作：（序号）著者 . 书名 [m] . 版次（初版省略）.出版地：出版社，出版年: 起止页码

期刊：（序号）作者 . 篇名 [j]. 刊名（外文期刊按国际标准缩写并省略缩写重点），出版年，卷号（期号）: 起止页码

报纸：（序号）作者 . 篇名 [n]. 报纸名称，年-月-日（版次）:起止页码

论文集：（序号）作者 . 篇名 [a].主编者 . 论文集名 [c] . 出版地：出版者，出版年:起止页码科学技术报告：（序号）作者 . 题名 [r].报告题名，编号 . 出版地：出版者，出版年:起止页码学位论文：（序号）作者 . 题名 [d].保存地点：保存单位，授予年:起止页码

专利文献：（序号）专利申请者 . 题名 [p] . 国别 .专利文献种类，专利号 .出版日期:起止页码 ********************************************************

（参考文献写完后，分页）

第四篇：工商企业管理专业论文选题

《工商企业管理》专业毕业论文参考选题

1．中国公司治理的现实选择——利益相关者选择性参与 2．企业多元化战略研究

3．企业组织设计探索

4．人力资源外包风险及防范措施初探

5．企业并购中的文化整合问题

6．我国快速消费品行业营销渠道管理研究

7．基础设施产业反垄断问题研究

8．我国网游产业开展网络营销的策略分析

9．企业并购中的文化整合问题

10．企业购并扩张研究

11．基于顾客体验的品牌塑造

12．企业可持续发展战略初探

13．中美企业文化比较研究

14．中国企业员工激励机制存在的问题及对策初探 15．知识员工的开发与管理

16．企业并购策划与整合问题初探

17．知识员工忠诚管理-基于全程视角的分析 18．中国上市公司的亏损问题与重组研究

19．企业家精神内涵研究及其测量

20．关于企业社会责任的若干思考

21．经济全球化下民族工业如何发展

22．团队管理研究

23．基于文化视角探索中国企业跨国并购整合问题 24．文化创意产业

25．我国农村零售业现状及业态创新

26．管理变革与创新研究

27．企业核心员工激励问题探讨

28．湖北省城市创新能力差异分析及创新模式选择

29．我国农产品供应链成本管理研究

30．企业并购的文化整合研究

31．中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析

32．房地产企业发展方式转型研究

33．试论城市营销

34．我国民营企业知识型员工流失问题分析——基于心理契约和经济

契约的角度

35．品牌竞争时代我国中小企业的战略选择

36．现代企业生产方式发展趋势

37．企业多元化经营战略品牌延伸——基于核心竞争力的分析

38．浅谈品牌推广战略

39．我国民营企业激励问题浅析

40．中国家族企业可持续发展思考

41．企业内部控制制度研究

42．企业危机管理研究

43．论平衡计分卡在我国公共部门中的运用

44．关于我国钢铁行业竞争力的分析

45．城市工业与乡镇工业发展的比较研究

46．试论城市营销

47．农业龙头企业竞争优势研究

48．从消费者视角谈企业社会责任问题

49．基于社会责任的企业竞争力研究

50．我国企业文化对并购的影响

51．ceo的激励与监督机制

52．中国企业跨国并购研究

53．中国传统管理思想对学习型组织建立的启示

54．城市商业银行核心竞争力初探

55．中小企业品牌化理念构建与品牌化道路探索

56．构建知识经济相适应的企业组织结构

57．中小企业的品牌战略

58．我国中小企业品牌战略的若干思考

59．经济型酒店在中国的发展现状和策略研究

60．国产化妆品企业竞争力的提升

61．中国民营企业人力资源管理对策研究

62．基于消费者视角的企业社会责任研究

63．我国企业品牌经营的探讨

64．从明星代言事件看中国广告业诚信缺失问题

65．我国快速消费品行业营销渠道管理研究

66．我国民营企业发展存在的问题与对策

67．网络视频企业商业模式探究

68．管理咨询企业战略联盟构建研究

69．商业银行营销管理问题初探

70．基于顾客体验的品牌塑造

71．企业文化与人力资源管理协同研究

72．管理变革与创新研究

73．体育营销研究

74．我国老工业基地改造问题研究

75．我国中小企业融资难的原因和对策的探讨

76．浅析我国国有企业激励机制的建立

77．洪湖农业品牌建设研究

78．我国绿色营销的现状及对策

79．国有企业的破产问题研究

80．我国商业银行的竞争力的提高

81．基于顾客体验的品牌塑造

82．中小企业如何防止员工跳槽

83．关于国内企业人力资源部成功转型的探讨

84．国有控股企业问题研究

85．关于企业品牌经营的探讨

86．中国家族企业可持续发展思考

87．基于消费者认知的品牌延伸战略

88．我国社区零售商业的发展思路和经营策略研究

89．金融服务营销

90．民营企业激励机制初探

91．我国国产手机企业竞争

92．基于武汉市的现状来研究我国城市营销战略

93．经济型酒店的发展现状和研究对策

94．新员工的激励方法

95．商业企业的品牌建设之道

96．国有企业人才激励机制的构建

97．企业资金链断裂成因分析与防治

98．关于企业品牌经营的探讨

99．关于企业社会责任的若干思考

100．erp实施的知识转移

101．品牌与管理

102．零售业的业态创新与技术进步

103．国有企业产权界定研究

104．我国企业品牌战略问题

105．我国中小企业融资难的原因及对策的探讨

106．企业人力资源外包研究

107．虚拟企业对我国管理组织的启示

108．论我国企业营销渠道的创新

论文未交的在本月29号之前将纸质版交大财大武汉学院6号楼302办公室，电子版的发我邮箱，过时不候！

大家先把内容整理出来，新的格式下来我就上传共享里！

第五篇：工商企业管理论文题目

序号题目名称

1转换企业经营机制与政府职能转变

2产业组织理论与政策研究

3我国工业所有制结构合理化若干问题的探讨

4企业股份制改造问题研究

5股份合作制问题研究

6当前我国工业经济效益中存在的问题及解决途径的研究

7关于劳动力市场若干理论问题的探讨

8劳动力合理流动问题研究

9知识员工的薪酬管理

10我国工业技术结构合理化问题探讨

11发展我国原材料、能源工业的途径的探讨

12环境保护与工业发展的关系问题研究

13我国工业企业规模结构发展趋势的探讨

14产业结构理论与政策研究

15现代企业治理结构研究

16我国老工业基地改造问题研究

17区域经济问题研究

18城市工业与乡镇工业发展的比较研究

19国有控股公司问题研究

20国有企业技术创新机制研究

21我国工业投资规模合理化问题研究

22高新技术产业发展战略研究

23知识经济条件下国有企业经营创新研究

24中国工业发展战略研究

25跨国人力资源管理

26美国工业管理的演变及新发展的探讨

27中小企业发展战略与管理体制研究

28对外开放与民族工业发展问题研究

29地方工业发展模式研究

30企业集团的国有资产管理研究

31西方经济发展管理评述

32国有资产管理问题研究

33产业政策研究

34空间经济（工业产生力布局）的探讨

35试论技术进步与工业发展的关系

36企业集团问题研究

37国家所有权的实现形式的探讨

38国有企业产权制度改革问题研究

39政府国有资产专职管理机构地位、职能研究

40国有资产保值增值机制研究

41国有资产授权经营方式研究

42国有股流通转让研究

43国有资产投资体制改革研究

44国有企业产权界定研究

45国有产权代表制度研究

46国有资产管理监事会制度研究

47无形资产评估研究

48系统工程与管理现代化问题研究

49工业企业的系统特征的探讨

50系统论与经济管理问题研究

51控制论与经济管理问题研究

52决策方法研究（或应用）

53企业组织设计探讨

54企业库存管理优化问题的探讨

55价值工程方法研究（或应用）

56耗散结构与经济管理问题研究

57协同论与经济管理问题的探讨

58线性规划在管理中的应用

59目标规划在管理中的应用

60网络计划方法在管理中应用

61电子计算机在管理中应用

62企业系统工程分析与评价

63用系统工程学指导优化组合的生产

64预测分析案例

65系统论与工业合理布局问题研究

66层次分析法原理及应用

67企业管理信息系统研究（可根据具体的行业订标题）

68管理中评分方法的研究

69管理决策科学化研究

70信息与经济管理

71技术引进的可行性研究

72技术改造的可行性研究

73产品开发、设计的技术经济分析

74工艺方案的技术经济分析

75工程项目的评估与审计问题研究

76投资项目经济评估指标体系研究

77工业投资项目经济规模研究

78厂址选择原理与方法的探讨

79企业改制中无形资产的界定与评估问题

80企业破产中的资产评估的价值标准与评估方法

81房地产估价原理与方法

82收益现值法理论与实务

83资产评估机构的风险及防范

84企业无形资产管理问题研究

85知识经济时代的企业管理模式

86企业管理信息系统的发展方向

87中小企业技术进步的路径研究

88如何搞好产、学、研结合技术创新

89吃饭财政下的住房货币化研究

90评估基准日与评估有效期的合理性研究

91质量认证与企业发展研究

92iso9000质量管理模式特征研究

93企业品牌价值评估宣传的前提条件

94质量体系有效性研究

95试论生活的高质量的基础

96论知识经济时代的企业管理改革

97论信息时代的企业管理改革

98企业可持续发展战略初探

99论企业家的修养

100现代企业经营导向研究

101企业组织面临的挑战与改革

102论21世纪的经营文化

103中国企业再造的理论与方法研究

104论现代企业的信息化与知识化

105企业人力资源开发研究

106企业激励制度的构建

107企业奖励制度设计

108企业人员绩效考评问题研究

109工资制度与工资形式研究

110企业组织制度设计

111企业领导体制研究

112企业素质问题研究

113企业经营者的报酬制度研究

114构建知识经济相适应的企业组织结构

115如何构造同知识经济相适应的企业管理信息系统

116困难企业如何走出困境

117现代企业生产方式发展趋势

118当代企业管理和发展趋势研究

119知识经济时代企业人力资本研究

120公司制企业的资本结构联盟研究

121当代企业战略联盟研究

122企业形象战略研究

123企业购并扩张研究

124企业决策机构研究

125企业管理基础工作研究

126企业制度创新研究

127行为科学在思想工作中的运用

128大企业战略模式研究

129企业科技进步与经济发展的关系研究

130企业科技水平的评价

131新产品开发的战略决策

132技术引进的方式研究

133技术商品定价原则和方法研究

134技术引进的组织管理

135技术改造的可行性研究

136决策中的科学化与民主化问题研究

137企业环境优化问题研究

138企业实施多元化经营战略的条件分析

139虚拟经营研究

140中小企业如何实施名牌战略

141解决国有企业负债高问题研究

142企业营运资本管理策略

143企业人力资源激励理论与方法研究

144企业决策机制研究

145营销沟通组合分析与研究

146论合作营销战略与研究

147大市场营销战略与管理

148防治营销近视症

149企业跨国经营研究

150论企业知识时代与信息化的客观必然性

151论企业管理技术的现代化

152国有企业激励机制的建立

153企业技术联盟问题研究

154企业战略联盟问题研究

155民营企业二次创业问题研究

156企业知识管理问题研究

157企业家素质与民企的二次创业

158员工持股计划问题研究

159中同技能开发问题研究

160企业核心能力提升问题研究

161产业竞争力问题研究

162企业培训研究

163人力资源规划方法研究

164绩效管理研究

165中国养老保险模式分析

166工作分析研究

167非国有企业劳动关系研究

168传统文化与人力资源研究

169战略人力资源管理研究

170国企变革中的劳动关系研究

171知识企业人力资源管理研究

172e时代的人力资源管理研究

173人力资源与企业竞争优势研究

174kpi研究

175变革与工作再设计研究

176劳动关系研究

177领导理论研究

178决策理论研究

179利益相关者研究

180社会责任研究

181沟通研究

182冲突管理

183工作压力研究

184心理契约研究

185人力资源信息系统研究

186组织公民行为研究

187中国就业研究

188组织承诺研究

189人力资源平衡积分卡研究

190人力资源外包研究

191人力资源管理风险研究

192人力资本投资风险研究

193企业文化研究

194职业生涯管理研究

195团队管理研究

196学习型组织研究

197中国人力资源管理模式研究

198工业可持续发展战略研究

199基础设施产业反垄断问题研究

200国有企业破产问题研究

201物资供应链问题研究

202mrp系统在企业间的应用研究

203企业发展型战略研究

204竞争战略问题研究

205管理环境研究

206管理变革研究

207管理变革与创新研究

208管理道德与社会责任问题研究

209企业撤退型战略研究

210知识员工人力资源管理流失研究

211模糊绩效研究

212员工个性心理与管理

213个性类型与职业匹配研究

214员工需要--动机—行为—目标规律研究

215企业员工心理资源开发与管理研究

216企业心理健康管理研究

217领导影响力研究

218企业领导风格研究

219美日人力资源管理比较研究

220知识资本研究

221整体薪酬研究

222战略人力资源管理研究

223员工福利研究

224高级管理人员的激励研究

225核心员工的报酬研究

226情绪劳工的研究

227员工忠诚度研究

228员工离职倾向研究

229素质模型研究

230企业年金研究

231人力资源分层分类管理研究

232集团人力资源管理研究

233归因理论的研究

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试论检察机关法律监督能力建设的现实要求-行政管理论文-免费论文
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试论检察机关法律监督能力建设的现实要求

检察机关加强法律监督能力建设，要坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以“立检为公、执法为民”为宗旨，以“强化法律监督、维护公平正义”为主题，以统一执法思想为基础，以建立和完善规范执法的长效机制为重点，以建设高素质专业化检察队伍为关键，努力使检察院始终成为立检为公、执法为民的人民检察院，成为规范执法、公正执法、文明执法、廉洁执法的人民检察院，成为认真履行法律监督职责、服务党和国家工作大局、维护法制统一和社会公平正义的人民检察院，使检察队伍成为政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正、党和人民信赖的队伍。笔者认为，检察机关法律监督能力建设要着重解决以下三个方面的问题。

一、不断提升服务大局能力

1、维护社会稳定的能力

社会稳定是人民群众的共同心愿，是改革发展的重要前提。邓小平同志明确指出，“中国的问题，压倒一切的是需要稳定”，“中国的主要目标是发展，要做这样的事情，必须有安定的政治环境。没有安定的政治环境，什么事情都干不成。”[1]目前我国社会在总体稳定的形势下，也存在许多不稳定的因素，社会稳定工作出现了许多新特点：世界多极化、经济全球化的国际形势给我国社会稳定带来许多新问题，特别是境内外的敌对势力、邪教组织等对我国进行渗透、颠覆、破坏等活动；各种形势的非传统不安全因素增多，“当前，我国社会主义建设事业既处于重要战略机遇期，也处于人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期，各种社会矛盾以诉讼形式不断进入司法领域。”[2]处理不好这些矛盾和问题，就会陷入发展停滞、社会动荡。因此，检察机关必须紧紧围绕三项重点工作、围绕促进社会和谐稳定，充分发挥检察机关的职能作用，坚决打击境内外敌对势力的分裂、渗透、颠覆活动，切实维护国家安全。坚持把打击矛头始终指向严重刑事犯罪分子，重点打击严重暴力犯罪、严重影响群众安全的多发性侵权犯罪、“黄赌毒犯罪”、拐卖妇女儿童犯罪和利用网络实施的犯罪，积极参与打黑除恶专项斗争，切实维护社会治安大局稳定保障人民群众生命财产安全。积极探索社区矫正工作机制，加强对社会服刑人员的引导与教化。认真落实检察环节的社会治安综合治理措施，积极参与平安建设，推动健全社会治安防控体系，努力营造持续稳定的社会环境。

2、惩防职务犯罪的能力

检察机关要自觉地把开展惩治与预防职务犯罪放到党和国家大局中来谋划、来推进、来落实，统筹把握好惩治和预防职务犯罪与促进经济发展的关系，努力找准执法办案与服务经济发展的最佳契合点，加大查处力度，为我国经济社会又好又快发展提供良好的法治保障。坚持重点查办发生在领导机关和领导干部中的贪污贿赂犯罪大案要案，突出查办发生在社会保障、劳动就业、征地拆迁、移民补偿、抢险救灾、医疗卫生、招生考试等领域关乎民生的职务犯罪案件，严肃查办渎职侵权犯罪和重大责任事故背后的职务犯罪，保持惩治职务犯罪的高压态势，决不让腐败分子逃脱党纪国法惩处。要切实坚持以宽严相济的刑事司法政策为指导，正确把握好执法办案的分寸，既要严厉打击严重职务犯罪，同时对于主观恶性较小、涉嫌犯罪数额较少、有积极退赃行为和重大立功表现的涉案人员，切实兑现从宽政策，化消极因素为积极因素，努力促进社会和谐。在打击犯罪的同时，更加注重治本，更加注重预防，更加注重反腐倡廉制度建设。要改革和完善职务犯罪预防工作机制。检察机关要高度重视查办案件的治本功能，深入进行个案剖析和类案分析，查找体制机制方面存在的问题，掌握职务犯罪的特点规律；通过开展区域、行业职务犯罪状况研究，深入分析权力结构和运行状态以及引发职务犯罪的条件因素，把握职务犯罪的变化趋势，进而以检察建议等形式推动各机关和单位实施职务犯罪预防。[3]

3、服务科学发展的能力

必须坚持抓好发展这个执政兴国的第一要务，把发展作为解决中国一切问题的关键。[4]对检察机关来说，必须紧紧围绕服务科学发展，增强法律监督能力，提高服务大局水平。要准确把握我国经济社会发展全局，进一步增强大局意识、责任意识、服务意识，找准检察工作服务大局的切入点、结合点、着力点，紧紧围绕中央关于加快经济发展方式转变等重大决策部署，完善为经济社会发展服务的措施。加大对短信诈骗、网络赌博、非法吸收公众存款等经济犯罪的打击力度。加强对生态环境和知识产权的司法保护。要依法坚决打击严重破坏市场经济秩序、危害政府投资安全和民间投资合法权益、破坏能源资源和生态环境、侵犯知识产权等犯罪活动，加大预防和查办重点领域职务犯罪力度，深入推进工程建设领域突出问题专项治理和治理商业贿赂等专项工作，为保持经济平稳较快发展创造良好社会环境。检察机关要坚持把执法办案作为服务大局的基本途径，切实在更新执法观念、改进执法方式、提升执法效果上下功夫，坚持依法平等保护各类市场主体的合法权益。着力保障政府支农惠农资金安全。要严肃查办农村基础设施建设中发生的贪污贿赂犯罪，严肃查办贪污、挪用农村救济款物、灾后重建等国家支农专项资金和政策补偿资金的犯罪。

4、推进民主政治的能力

民主与法治的问题，本质上就是权利与权力的问题。民主法治建设的实践中，私权利与公权力的关系问题也始终是核心问题。民主政治的发展进步主要是围绕这两方面展开的。而检察机关通过履行法律监督职能来影响私权利与公权力，从而达到对民主政治建设的支持和保障。政治民主对司法的要求就是司法公正，而司法公正又是社会公平正义的重要保障。检察机关通过执法办案，要切实保护公民的人身权利、政治权利、经济财产权利、劳动和社会权利、文化教育权利等。严格执法和公正司法，落实尊重和保障人权的原则。全面落实检务公开和检察民主原则，促进服务民主政治建设能力的提升。落实“立检为公、执法为民”的要求，依法规范检务公开内容，拓宽检务公开方式，及时满足人民群众对检察工作的知情权、监督权。对社会和人民群众关注的岗位和环节，依法公开执法依据、过程、进度、结果、文书，自觉接受监督。建立对人民群众举报、控告、申诉的办理、督察、查究和反馈机制，充分发挥好人民监督员、特约检察员、检风监督员的作用，不断提高执法透明度和公信力。

5、构建和谐社会的能力

社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，是科学发展的内在要求。“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”,这既是社会主义和谐社会的科学内涵和基本特征,也是构建社会主义和谐社会的具体目标。“检察机关作为国家法律监督机关,对于建设社会主义法治国家、维护社会公平正义肩负着重要的使命。检察机关法律监督能力的高低,将从根本上影响检察机关职能的发挥,从而影响着构建社会主义和谐社会的进程。”[5]构建社会主义和谐社会，必须健全社会主义法制，建设社会主义法治国家，充分发挥检察机关法律监督在促进、实现、保障社会和谐方面的作用。检察机关要树立和谐执法的理念，认真研究制定检察工作各方面、各环节化解社会矛盾纠纷、促进社会和谐的措施。结合执法办案工作定期对社会稳定形势进行分析、研判和排查，及时发现并会同有关部门依法妥善处置可能影响社会稳定的问题，切实把不稳定因素消除在萌芽状态。加强办理重大复杂案件和作出不批捕、不起诉、不立案、不赔偿、不抗诉、撤案等决定时的风险评估预警，防止因执法不当引发涉检信访。全面建立检调对接工作机制，通过与社会大调解机构的有效对接，全面开展涉检信访息诉和解、轻微刑事案件和解、民行申诉执行和解等工作，提升化解矛盾的能力和水平。全面贯彻宽严相济刑事政策，完善未成年人犯罪检察制度，建立健全对初犯、偶犯、老年人犯罪以及因邻里、亲友纠纷引发的轻伤害等案件依法适当从宽处理机制，提高运用法律政策化解矛盾纠纷、增进社会和谐的水平。进一步延伸检察工作触角，在社情较为复杂、司法诉求较多的镇区设立派驻检察机构，切实发挥检察室、工作站在查办案件、预防犯罪、宣传法制、化解矛盾、及时解决群众司法诉求、帮教管理特殊人群等方面的独特作用，把检察室、工作站建成化解社会矛盾的阵地、参与社会管理创新的平台、公正廉洁执法的窗口。积极参与网络虚拟社会的建设管理，提高各级检察机关领导和部门负责人对突发事件的预测预判、现场指挥、依法处置、舆论引导能力，充分发挥检察机关在依法处置突发事件中的职能作用。

二、不断提升检察业务能力

1．职务犯罪侦查能力

职务犯罪侦查能力是检察机关展开职务犯罪侦查活动，收集证据、查明犯罪事实、侦破职务犯罪案件的能力。对检察机关来说，必须高度重视职务犯罪侦查能力的培养和提高。

（1）增强摸查线索的能力。要建立两个“定期”制度，一是要建立与纪委、监察、审计、工商、税务、公安等相关单位的定期联系制度，增强捕捉案件线索的灵敏意识，把多发、易发职务犯罪的部门和岗位作为工作重点；二是要建立内部机构定期联系制度，自侦部门与批捕、起诉、控申、民行、监所等业务部门的负责人及内勤要“常来常往”，各科干警树立“全院一盘棋”的思想，拓宽内部机构协同作战、配合移送线索渠道，从各部门转办案件中发现案件线索、挖掘线索，寻找案源。[6]

（2）增强搜集证据的能力。要认真研究初查工作的特点、规律和方法，在初查中除了限制人身自由、财产自由的侦查措施外，大胆运用包括科技手段、外线侦查方式在内的各种侦查措施，在案件初查阶段侦查人员就要不失时机地收集和固定证据，采用多种方法保全证据，防止初查对象乘机串供、翻供、订立攻守同盟、转移赃款赃物，使案件侦查陷入被动局面。

（3）增强审查讯问的能力。在审讯犯罪嫌疑人时采取法律政策攻心，突破其心理防线，运用各种审讯手段，使犯罪嫌疑人如实供述自己的犯罪事实、认罪伏法。在关键环节上要反复讯问，采用让犯罪嫌疑人自书供词、同步录音录像等补强证据的方法，以解决行贿受贿、滥用职权、徇私枉法等一对一证据中口供易变的难题。

（4）增强用活强制措施的能力。在侦查职务犯罪时，应灵活运用侦查措施和强制措施，不断给犯罪嫌疑人施加压力，促使其放下侥幸心理，好好配合，提升职务犯罪侦查的实效。

（5）增强运用信息技术的能力。充分运用检察信息技术，积极网上初查、网上比对、网上举报等。针对当前职务犯罪日益智能化、技术化的发展趋势，侦查人员要高度重视运用诸如计算机硬盘恢复、互联网查询、手机定位、ATM定位、麦克风侦听、电话侦听等科技手段来打开“突破口”。

（6）增强办案安全防范的能力。要注意增强保密意识，对案件线索来源、举报人严格保密，对初查对象、初查目的、制定的初查方案以及初查、侦查中使用的技术措施、录音录像等手段严格保密。要注意办案安全，在布置案件侦查工作时，对犯罪嫌疑人以及可能涉及到的证人情况作充分的了解，作好讯(询)问过程中的应急措施，在讯(询)问时应由法警配合办案人员，以便随时处置可能发生的安全风险。

（7）增强依法独立办案的能力。第一，要进一步解放思想，加快侦查办案方式的转变，坚决克服依赖监视居住强制措施办案、依赖“两指”、“两规”手段办案的做法。第二，加强侦查专业人才队伍建设。第三，健全职务犯罪取证制度，完善证人保护制度。

2．公诉能力

公诉能力主要体现在：一是证据审查能力。二是事实认定能力。三是法律论证能力。四是举证质证能力。五是法庭辩论能力。要提高这五项公诉能力，必须要注重以下几个方面：

（1）制定科学完备的“育苗”方案。检察机关应结合，着力在培育公诉人上下功夫，突出培养“六学”公诉人，即学理论、学业务、学社会、学经济、学科技、学典型，系统地制定相关公诉人培训方案，建立健全“周学、月讲、季考、半年研讨”学习制度，并要求公诉人每周确定一个学习重点，每月进行一次讲座，每季度举行一次业务知识测试，每半年开展一次理论研讨活动，力求掌握最新最前沿理论知识。

（2）探索开放互动式的学习模式。公诉部门采取“走出去，请进来”的学习方法。邀请相关人员进行普通话培训、法学理论知识讲座、社会科学知识讲座等，提高公诉人的语言表达能力、法学理论功底和相关法学边缘学科知识。开展“检察官律师辩论赛”，由公诉人担任辩方，律师事务所的律师担任控方，换位控辩提高公诉人的逻辑思维能力。

（3）开展丰富多彩的业务竞赛。公诉部门每季度开展一次以“听、查、研、考、写”为形式的业务竞赛活动。即：听案件，训练综合表达能力；查讯问记录，训练收集审查证据能力及记录能力；研究办案中遇到的问题，训练分析问题，解决问题的能力；考应知应会知识，训练基本素质；写作各类公文，训练文字表达能力。每次竞赛的冠军作为年终评先表模的重要条件。

（4）营造调查研究的良好氛围。要将检察调研、信息宣传工作作为公诉人业务学习、提高技能的有效抓手，采用“压（担子）、传（经验）、带（新人）、改（文章）”相结合的方法，抓好指导。积极引导干警开展实用性调研活动，进一步培养干警提高分析问题、解决问题的能力，力求使公诉人做到“多阅读、勤动笔、善思考、会总结”。

（5）组织新颖活泼的庭审观摩。“开展‘两庭’活动，即抓实观摩庭和抓好竞赛庭，提高公诉人庭审实战能力。”[7]从案件审查到提起公诉，从庭前讯问提纲、举证提纲、答辩提纲及公诉意见书的准备到庭审活动，做到全员联动、互帮互学，确保观摩庭、竞赛庭的效果。

3．刑事诉讼监督能力

（1）深化对刑事诉讼监督工作的认识。刑事诉讼监督是检察机关法律监督的重要内容，只有强化刑事诉讼监督，才能促进公正廉洁执法，更好地实现公平正义。

（2）突出刑事诉讼监督工作的重点。检察机关要把人民群众的关注点作为诉讼监督的着力点，努力做到敢于监督、善于监督、依法监督、规范监督。要对放纵犯罪、侵犯人权、司法不公、司法腐败等问题，加大监督力度。在立案监督和侦查监督中，既注意监督纠正有案不立、有罪不究、以罚代刑、立案后消极侦查和违法撤案等放纵犯罪的问题，又重视监督纠正违法立案、刑讯逼供、滥用强制措施、严重违反法定程序等侵犯人权的问题。在审判监督中，坚决纠正裁判不公、罚不当罪、侵犯人民群众正当权益等问题，对刑事审判特别是有罪判无罪、量刑畸轻畸重的监督。强化对监管所刑罚执行和监管活动的监督。健全对违法收押、超期羁押、体罚虐待、违法释放解教等违法监管活动的发现和纠正机制；加强对刑罚变更执行的同步监督；强化对服刑人员减刑、假释、暂予监外执行等重点环节的监督和监管活动监督，促进监管场所依法管理。加强民事审判和行政诉讼监督，继续探索开展对民事执行活动的监督和督促起诉、支持起诉等工作。严肃查处司法工作人员贪赃枉法等犯罪，切实加强对司法不公不廉的监督。正确处理政法各部门之间协调配合与监督制约的关系，改进监督方法，增强监督实效，共同维护司法公正和法制权威。

（3）完善刑事诉讼监督工作的机制。加快《国家检察监督法》的制定，尽快修订完善《人民检察院组织法》，制订切实可行的《检察官法》实施细则，以分步推进检察监督的法律体系建设。通过立法尽快补充修正完善刑诉法及其司法解释中关于诉讼法律监督的未完善条款及关于诉讼法律监督的保障性规定。要尽量细化与刑事诉讼监督相配套的有关操作细则。鉴于目前检、法两家司法解释相互矛盾和公、检、法、司各行其是的现状，建议中央统一司法解释权，确保司法活动的高度统一和公正。应从立法、人财物管理和体制制度上强化检察机关上、下级垂直领导机制建设。建立健全行政执法与刑事司法相衔接的工作机制，积极推进行政执法与刑事司法衔接的信息平台建设，拓宽立案监督的渠道。建立健全与公安、法院的沟通与联系机制，及时通报案情，统一执法标准，加强相互协作，使诉讼监督工作常态化、规范化。

三、不断提升检察管理能力

1.检察机关决策能力

（1）要强化现代决策理念。现代决策要讲求科学、民主、依法进行。检察决策要遵循现代决策理念，同时也要遵循检察工作规律，将“理性、平和、规范、文明”贯穿于检察决策过程之中，提升决策科学化水平。

（2）要高度重视调查研究在决策中的重要作用。没有调查就没有发言权，检察机关相关决策的制定与出台都需在前期充分的调研基础之上作出，这样才能立足检察实际，最大效力的发挥决策的指导性作用。

（3）要进一步完善决策程序。程序是决策质量的保证。在充分发挥院党组、检察委员会、检察长办公会的基础上，进一步完善和健全决策的程序。

（4）要完善决策的评价机制。对决策进行科学合理地评价，是判定决策优劣和再决策的前提和基础。要制定决策的科学评价标准。

（5）要强化对决策的监督和实施。要建立决策失误责任追究制度，健全反馈、评估和矫正机制，主动接受社会监督。同时要抓好有效决策的实施，保证决策落实。

（6）要加强决策制度建设。健全以党的民主集中制为核心的集体领导和个人分工负责相结合的决策制度，做到科学决策、民主决策、依法决策。加强党组制度建设，建立切实可行的操作性规范，充分发挥党组会的作用。要加强检察委员会建设。

（7）要大力提高决策者的综合素质。要按照科学、民主、依法决策的要求，优化科学决策的人际环境，努力提高决策者的素质，这是提高决策水平的根本要求。

2.检察业务管理能力

（1）科学合理设置内设机构。通过对检察机关内设机构的合理设置，最大化的发挥人力资源优势，可以最有效地合理搭配，达到管理工作的最佳状态。

（2）重视业务控制模式建设。一是检察程序控制建设。二是检察行为控制建设。三是检察质量控制建设。

3．检察人事管理能力

（1）实行检察人员分类管理制度。根据国外检察官分类管理的经验和我国检察职能的特点，笔者认为，把检察人员分为三类进行管理比较合理：即检察官，包括主诉检察官、主侦检察官和主办检察官，对这类人员按照检察官法进行管理；检察事务官，包括主诉、主侦、主办检察官的助手（书记员）、技术官员、行政管理人员，对这类人员按照国家有关公务员管理的规定进行管理(检察官等级不应适用于行政管理人员)；司法警察，对司法警察按照警察法进行管理。实现检察人员分类管理，是检察人事管理科学化、检察官职业化、科学的人才观的要求，有利于建设高素质的检察官队伍。

（2）建立科学合理的激励机制。1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人的最高动机。激励机制，就是根据这一“需要理论”而实现的一种管理方法。人民检察院的管理组织和管理者，要充分调动检察人员的工作积极性和创造性，必须运用好目标激励、创优激励、典型激励、荣誉激励、感情激励、人才激励、奖惩激励等激励机制作用，使他们满足自己的合理需求，满怀激情去完成法律监督工作任务。

（3）建立科学合理的业绩评价体系。根据不同类别、不同岗位的要求制定岗位工作目标、工作内容、工作规范、工作责任，制定客观的评价标准，改进和规范考核方法，增强考核的科学性。采用民主测评和管理绩效评估等方式综合评价干警的德、能、勤、绩、廉表现，依据考核结果进行人员的调整、交流、轮岗、培训等，把考核结果作为任用、晋升、奖惩、培训的依据。

（4）完善选人用人制度。完善中层干部、检察委员会委员、检察员、助检员竞争上岗、一般干部双向选择机制及检察长助理、科长助理、后备干部培养管理机制，严格奖惩制度，让德才兼备、品学兼优的检察人员在最合适的岗位上尽其所能、建功立业，让不称职的人员退出检察岗位另找出路。

（5）建立检察官职业保障制度。检察官的职业保障包括职务保障、职业保障及人身和财产保障等内容。

4．检察政务管理能力

（1）实行规范化管理。检察政务管理必须遵循党的方针政策和国家的法律法规及规章制度，建立健全检察政务管理工作的规章制度，用制度管人、案、事、物，管理细化、量化、标准化，加大制度的执行力，避免管理上的漏洞。

（2）坚持科学化管理。坚持科学地设置内设机构，坚持科学的管理方法，坚持科学地配备政务管理人员，坚持持续不断地提高检察政务管理人员的素质。要推行部门之间协同化。要制定相关制度，理顺部门间的工作关系，避免部门之间相互推诿的现象发生，整合部门职能，提高工作效能。要与上级院业务主管部门之间、与同级各相关部门之间及院里各科室之间实现良好关系，有效保证各项检察工作的顺畅运转。

（3）坚持民主化管理。要推行人、财、物、事管理阳光化。对涉及干警切身利益的事项，干警最为关注的问题及院内重大事项，及时在网上公示，接受全院干警的民主监督。坚持做到办公经费使用、、物品采购领用网上公开、绩效考评结果、人事变动网上公开，增强政务管理透明度，形成了人人参与管理的良好氛围。

（4）坚持现代化管理。实行办公办案现代化管理，做到侦查手段科技化、办案实行信息化、档案管理数字化、公文处理电脑化、检察统计网络化，从而促进法律监督工作优质、高效。

[1] 邓小平：《邓小平文选》第3卷，人民出版社1993年版。

[2] 李江：《在保障发展中提高法律监督能力》，《检察日报》2009年9月4日。

[3] 卢乐云：《增强检察机关的惩治和预防腐败功能》，《求是》2009年第24期。

[4] 《十六大以来重要文献选编<中>》，中央文献出版社，2006年第1版。

[5] 廖腾琼：《和谐社会视野中的检察法律监督能力建设》，《社会科学家》2008年第7期。

[6] 章元珍：《构建侦查一体化机制的思考》，《法制与经济》2008年第10期。

[7] 李宝景：《浅议如何加强个人公诉能力建设》，《法制与社会》2008.09（中）。

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