员工思想优秀范文4

人才打造企业核心竞争力-员工思想-企业文化

人才打造企业核心竞争力

目录

第一篇：人才打造企业核心竞争力

第二篇：建设一流人才队伍,打造企业核心竞争力

第三篇：柳传志：探索人才培养规律 打造企业核心竞争力

第四篇：打造企业核心竞争力的浅析

第五篇：如何打造企业的核心竞争力

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正文

第一篇：人才打造企业核心竞争力

人才打造企业核心竞争力

一流人才造就一流企业。21世纪企业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。从此意义上讲，此次评选关注的不仅是企业员工，更在企业自身。

企业如何打造人才竞争力，为自身、为人才发展提供更广阔空间？在本次颁奖典礼现

场，四位获奖企业嘉宾就培训、激励、人才吸引等方面提供了独特的视角。

培训：工作过程即是成长

培训不仅指课堂培训、脱产培训，在学习型组织中，培训无处不在。为员工提供充分沟通、交流的氛围与环境，将工作过程打造为学习过程，是衡量企业是否具员工成长价值的标准之一。

吴发沛：培训是企业提供给员工的所有学习机会。在企业内部创造持续学习的良好氛围，将机会转化为学习的动力非常重要。中集集团每年度召开的“创新奖励大会”，获奖人阐述所获奖项技术创新原理，激发其他员工的创造性、新思维，也是培训方式之一。

中集集团领导者十分重视员工成长。2014年，针对未来国际化综合人才的需要，集团拟对企业核心骨干脱产培训三个月。此想法遇到很大阻力，管理者反映，骨干抽调出去，生产怎么办？中集专门召开三次总裁办公会讨论，由总裁亲自决定，由此不难看出领导者对员工学习的坚决支持。事实证明，这批员工在企业目前发展过程中作用非常关键。

霍晓宁：高速发展的企业为有学习、成长意愿的员工提供了充分的机会。联想为员工提供专业序列、行政序列不同层级的针对性培训。通过“圆桌会”确定核心员工，有针对性深入培养。联想将工作过程打造成员工学习、成长的过程，让员工认真对待每一件事情。管理者在任务下达时会明确员工工作目标，给予方向性指导，反馈工作绩效，不断提升员工能力、经验。被证明不匹配目前岗位的员工依据其特点调岗。

陈鹏麟：海尔集团侧重以员工培训提升企业业绩。首先，海尔大学与人力资源部共同推进员工“资格、资历、资质”认定，明确员工目前能力、知识水平与岗位相符度，鼓励员工积极主动弥补差距；其次，“轮值老师制”，由不同部门员工担任，监督部门管理者按企业既定战略推进工作；再次，每周固定时间召开高级管理人员会议，讨论集团发展战略、目标、业务流程，寻找失败原因，分享成功经验。

麻爱东：中兴通讯从小作坊式企业发展为全球最具成长性的中等规模工业设备生产商，在通讯行业相对低迷时保持高速发展，其成长依靠的是员工，企业发展与员工发展是相辅相成的过程。中兴通讯将员工职业发展跑道分为管理跑道、业务跑道、技术跑道三类，所有管理人员竞聘上岗，从事技术、业务工作、对管理感兴趣的员工也可赢得管理职位机会，员工以此实现由底端到高端的发展，不断更新职位阶梯。

激励：并非薪酬那么简单

并非物质激励方式才能起到最好效果。诚然，薪酬代表企业对员工创造价值的尊重与肯定，但在工作面前，员工首先是有血有肉的鲜活个体，他们更需要肯定与认同。一个微笑，一个眼神，竖起的大拇指，让员工知道：你在关注他，往往收到意想不到的效果。

麻爱东：激励伴随管理无时不在。中兴通讯所有部门管理者到岗之初必须明确：一、管理者业绩取决于团队；二、管理者必须依靠所有员工达成目标。管理者定位不仅在于执行，更在于领导并激励高效的团队。

尊重员工想法，最大限度激发员工超常创造力。中兴通讯最早的视讯产品由应届大学毕业生提出，这一方案最终提交公司领导者手中。领导者并未忽视这一尚未成熟的建议，而是予以充分肯定，提供资源支持。这对该员工是极大的激励，促使他近乎疯狂地工作，最终拿出中国第一款商务视讯产品。

霍晓宁：激励分为正向激励、负向激励。适当负向激励可转化为员工成长的动力，如“末位淘汰”制度。在联想推行之初，面对朝夕相处的员工，人力资源部亦存有感情障碍。随着制度的完善，员工潜能得以最大限度释放，亦实现了自我发展。

吸引人才：打造组织人才竞争力

人才需要优秀的企业，企业亦需要优秀的人才。如何吸引合适的人才？对于企业来讲，不能盲目学习他人做法，首先明确：员工需要怎样的企业？企业需要怎样的员工？所谓最适合企业的人才，是这两个答案之间差距最小的那一个。

吴发沛：人才竞争力涉及企业文化、氛围、发展历史多个方面，与企业选聘人才价值观亦紧密相连。管理者代表组织对员工做出的承诺一定要兑现，言而无信的企业对人才的吸引力会降低。

陈鹏麟：员工是企业的细胞。企业的健康发展需要每名员工的健康和活力，把员工经营成自主创新主体——即u（策略事业单位），企业才能在市场中不断创新发展，充满竞争力。

麻爱东：企业要获得人才优势一定要有吸引人才的策略、留住人才的办法以及人才发挥作用的机制。成功企

人才打造企业核心竞争力

一流人才造就一流企业。21世纪企业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。从此意义上讲，此次评选关注的不仅是企业员工，更在企业自身。

企业如何打造人才竞争力，为自身、为人才发展提供更广阔空间？在本次颁奖典礼现场，四位获奖企业嘉宾就培训、激励、人才吸引等方面提供了独特的视角。

培训：工作过程即是成长

培训不仅指课堂培训、脱产培训，在学习型组织中，培训无处不在。为员工提供充分沟通、交流的氛围与环境，将工作过程打造为学习过程，是衡量企业是否具员工成长价值的标准之一。

吴发沛：培训是企业提供给员工的所有学习机会。在企业内部创造持续学习的良好氛围，将机会转化为学习的动力非常重要。中集集团每年度召开的“创新奖励大会”，获奖人阐述所获奖项技术创新原理，激发其他员工的创造性、新思维，也是培训方式之一。

中集集团领导者十分重视员工成长。2014年，针对未来国际化综合人才的需要，集团拟对企业核心骨干脱产培训三个月。此想法遇到很大阻力，管理者反映，骨干抽调出去，生产怎么办？中集专门召开三次总裁办公会讨论，由总裁亲自决定，由此不难看出领导者对员工学习的坚决支持。事实证明，这批员工在企业目前发展过程中作用非常关键。

霍晓宁：高速发展的企业为有学习、成长意愿的员工提供了充分的机会。联想为员工提供专业序列、行政序列不同层级的针对性培训。通过“圆桌会”确定核心员工，有针对性深入培养。联想将工作过程打造成员工学习、成长的过程，让员工认真对待每一件事情。管理者在任务下达时会明确员工工作目标，给予方向性指导，反馈工作绩效，不断提升员工能力、经验。被证明不匹配目前岗位的员工依据其特点调岗。

陈鹏麟：海尔集团侧重以员工培训提升企业业绩。首先，海尔大学与人力资源部共同推进员工“资格、资历、资质”认定，明确员工目前能力、知识水平与岗位相符度，鼓励员工积极主动弥补差距；其次，“轮值老师制”，由不同部门员工担任，监督部门管理者按企业既定战略推进工作；再次，每周固定时间召开高级管理人员会议，讨论集团发展战略、目标、业务流程，寻找失败原因，分享成功经验。

麻爱东：中兴通讯从小作坊式企业发展为全球最具成长性的中等规模工业设备生产商，在通讯行业相对低迷时保持高速发展，其成长依靠的是员工，企业发展与员工发展是相辅相成的过程。中兴通讯将员工职业发展跑道分为管理跑道、业务跑道、技术跑道三类，所有管理人员竞聘上岗，从事技术、业务工作、对管理感兴趣的员工也可赢得管理职位机会，员工以此实现由底端到高端的发展，不断更新职位阶梯。

激励：并非薪酬那么简单

并非物质激励方式才能起到最好效果。诚然，薪酬代表企业对员工创造价值的尊重与肯定，但在工作面前，员工首先是有血有肉的鲜活个体，他们更需要肯定与认同。一个微笑，一个眼神，竖起的大拇指，让员工知道：你在关注他，往往收到意想不到的效果。

麻爱东：激励伴随管理无时不在。中兴通讯所有部门管理者到岗之初必须明确：一、管理者业绩取决于团队；二、管理者必须依靠所有员工达成目标。管理者定位不仅在于执行，更在于领导并激励高效的团队。

尊重员工想法，最大限度激发员工超常创造力。中兴通讯最早的视讯产品由应届大学毕业生提出，这一方案最终提交公司领导者手中。领导者并未忽视这一尚未成熟的建议，而是予以充分肯定，提供资源支持。这对该员工是极大的激励，促使他近乎疯狂地工作，最终拿出中国第一款商务视讯产品。

霍晓宁：激励分为正向激励、负向激励。适当负向激励可转化为员工成长的动力，如“末位淘汰”制度。在联想推行之初，面对朝夕相处的员工，人力资源部亦存有感情障碍。随着制度的完善，员工潜能得以最大限度释放，亦实现了自我发展。

吸引人才：打造组织人才竞争力

人才需要优秀的企业，企业亦需要优秀的人才。如何吸引合适的人才？对于企业来讲，不能盲目学习他人做法，首先明确：员工需要怎样的企业？企业需要怎样的员工？所谓最适合企业的人才，是这两个答案之间差距最小的那一个。

吴发沛：人才竞争力涉及企业文化、氛围、发展历史多个方面，与企业选聘人才价值观亦紧密相连。管理者代表组织对员工做出的承诺一定要兑现，言而无信的企业对人才的吸引力会降低。

陈鹏麟：员工是企业的细胞。企业的健康发展需要每名员工的健康和活力，把员工经营成自主创新主体——即u（策略事业单位），企业才能在市场中不断创新发展，充满竞争力。

麻爱东：企业要获得人才优势一定要有吸引人才的策略、留住人才的办法以及人才发挥作用的机制。成功企[page_break]业人力资源管理战略使企业拥有人才优势，成为人才高地。中兴通讯不仅提供给员工丰厚的待遇，高效的合作团队、参与全球最先进通信技术领域研究的自豪感，更让有志的人才留恋。人才加入企业只是开端，为人才提供充分发挥个人能力的空间与环境，让人才在企业内不断发展，才是留住人才的关键。

第二篇：建设一流人才队伍,打造企业核心竞争力

建设一流人才队伍，打造企业核心竞争力

来源：中国论文下载中心[ 10-05-27 10:04:00 ]作者：徐建编辑：studa20

【摘要】本文从人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和环节阐述了如何建设一流人才队伍、打造企业核心竞争力的问题。

【关键词】人力资源管理;人才队伍建设;核心竞争力

1 什么是企业的核心竞争力

什么是企业的核心竞争力?在1990年5月至6月的 hbr杂志上,prahalad和hamel发表的《企业的核心竞争力》一文第一次明确提出了“核心竞争力”(core competence)这一概念。他们认为核心竞争力是企业中特别是关于如何协同不同生产技能及整合多种技术的集合知识,??它是沟通、包容以及对跨越组织边界工作的高度承诺。 此后,人们对这一概念有多方面的扩展、理解和界定。理论界对企业核心竞争力从不同的角度、不同层面加以阐释,形成了企业核心竞争力的诸多观点,如企业核心竞争力的整合观,该观点认为核心竞争力是企业各项能力的整合,从而形成的企业组织内外良好的沟通与交流;协调观则认为各项资产与技能的协调配置是核心竞争力最为本质的特点;知识载体观强调核心竞争力的知识特性,主张用各种知识载体,如员工、技术系统、管理系统、价值与规范作为企业核心竞争力的指示器;技术能力观则以专利份额和显在技术优势来描述企业的核心竞争力。其中,本人认为最具代表性的定义是“企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去、现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。” 这个定义涵盖了这么几层意思:

(1)企业核心竞争力是一种竞争性的能力, 具备有相对于企业竞争对手的竞争优势;

(2)它是一种处在核心地位的能力,是企业其它能力的统领;

(3)它是企业所独具的能力,是竞争对手几乎无法模仿的;

(4)它是长期起作用的能力, 一般情况下不随环境的变化而发生质的变化;

(5)它是企业长期积淀而形成的能力,深深扎根于企业之中。

此外,企业核心竞争力是由企业各方面能力整合而成的多元复杂系统,它主要包含以下几方面内容:

(1)创新能力:在已有知识的基础上,不断增加知识总量,实现企业目标的创造性活动,包括知识创新、技术创新、管理创新、制度创新等。

(2)应变能力:保持对客观环境的适应能力,能因时而变。

(3)整合能力:组织协调企业人员、材料、资金、设备、知识和信息等各种资源,进行有效生产的能力。

(4)转化能力:将技术和发明创造成果转化为产品或现实生产力。

随着知识经济时代的来临,人才、资本、技术、信息等已取代传统单一的资本要素而成为支撑企业可持续发展的四大要素,而其中的人才要素由于其能动性、创新性、创造性、无法模仿性和持久性,毫无疑问地成为企业发展最核心的竞争力。对此,微软公司前总裁比尔.盖茨有着深刻而清醒的认识,他曾一针见血地指出“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”

2 如何打造企业的核心竞争力

既然人才与企业的核心竞争力息息相关,那么打造企业核心竞争力的惟一途径就是不遗余力地建设好我们的人才队伍。

而在当前,我们的国内企业虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”等先进理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,我们到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?

2.1 “定规章”:

企业应根据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略,并在此基础上形成和完善包括人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等在内的一系列计划、目标、方案和制度,以确保人才强企战略和建设一流人才队伍目标的顺利实现。

2.2 “进对人”:

企业相关领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓,具体而言,要做好下列工作:①引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作,明确岗位职责和要求,并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案;②引进过程中要注意把握好下列原则:品德和才干兼备,品德为重、学历和能力并重,能力优先、年龄和业绩兼顾,业绩为主。这样,才能保证根据企业的工作和岗位的实际需要引进“能打好仗”的实用型人才,从而为企业注入新鲜血液和发展活力;③引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导,使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求,而且能够更快、更好地融入企业的工作团队,尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样,才能保质保量地完成引进优秀人才的工作,使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。

2.3 “抓培训”:

在知识经济高度发展、知识更新不断加快的今天,仅仅依靠以前的知识储备是远远不够的,企业必须牢牢把握好培训这个环节,为企业中的各类人才提供合适的培训机会,使他们能够及时学习和掌握与工作相关的新理论、新方法、新标准、新程序等等,否则人才乃至企业的创新能力和竞争能力就会受到严重制约,甚至会被市场“淘汰出局”。因此,我们要正确认识和高度重视人才培训工作——它并不仅仅是企业支付的人力资源成本,而是“人力资本”、是企业提高各类人才素质的重要途径、是促进企业管理和技术进步的重要保证,更是支撑企业发展的“助推器”和“加速器”。在实际操作中,企业应根据人才各自不同的职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。比如对于中层管理人员,其培训重点在于企业管理理论知识和技能,使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法,从而确保部门工作的顺利完成;对于各类专业技术人员,其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等,使他们不断提高专业知识和专业技能水平;对于市场开发和销售人员,其培训重点在于营销理论知识的学习、营销案例的分析和营销技能的训练等,使他们不断提高理论水平、综合素质和实战技能。此外,企业还应为后备人才梯队提供有效的培训,以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能,这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要,又能很好地激励员工更快地成长,同时提高其对工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度。只有全方位、多层次地上好“培训课”,才能更好地满足企业长远发展战略的需要。

2.4 “用好人”:

在选拔人才的工作上,必须坚持“公平、公开、公正”的原则、坚持从政治上、知识上、

能力上、业绩上进行科学合理的考核及评价,同时结合岗位的政治素质要求、知识要求、能力要求、业绩要求以及个人的感知、思维、想象、观念、情感、意识和兴趣等多种心理素质、思维类型和个性特征,择优选拔、聘用上岗。一般而言,我们应把思想素质好、勇于开拓、善于决策、精于管理的优秀人才配置到各级综合领导岗位;把那些掌握丰富的专业技术知识、善于钻研和技术创新的优秀人才配置到各级技术领导岗位;把那些沟通和公关能力强、服务意识好同时善于开拓市场的(更多文章请关注：wwW.91exam.org)优秀人才配置到市场开发第一线等等,这样才能真正做到合理使用人才、发挥人才效益。此外,我们不仅要使高素质的人才在合适的岗位上充分发挥作用,而且更要力争使人才之间的配置及其相互合作关系处于最佳状态,这样才能真正达到“人尽其才、才尽其用”的理想境界。

2.5 “留住人”:

企业应根据单位和行业的实际情况不遗余力地做好人才管理和激励工作,切切实实留住人才。其中,做好人才管理工作不但要求我们及时了解各类人才的思想动态和需求,而且要求我们及时掌握和帮助他们解决工作、生活和学习上存在的问题,这样才能真正把“感情留人、环境留人、事业留人和制度留人”落到实处,而不仅仅是停留在口号上。其次,在实际工作中,企业对人才的激励主要分为环境激励和价值激励两大类,环境激励主要包括以下几个方面:一是良好的企业文化氛围。建立宽松、和谐、团结、合作、鼓励创新的企业文化环境和氛围,使员工能够快乐地、无后顾之忧地投入工作。此外,企业还应建立并广泛宣传公司发展的愿景和目标,同时把员工的基本价值观和基本理念进行整合,形成统一的强有力的组织文化——这样,就能很好地激发员工对企业的组织归属感、价值认同感,并将增强企业的向心力和凝聚力;

二是公平的学习和竞争环境。良好的学习环境能促进整体优势和协作优势的发挥,而良好的竞争环境则能使优秀人才脱颖而出;

三是为优秀人才提供能充分发挥的平台。企业应为优秀人才提供合适的成长机会和有挑战的工作机会。俗话说的好,“有压力才有动力”,因此,对于优秀人才,特别是一流的高端人才,企业应创造一些富有挑战的工作机会,让他们提前独档一面,以更好地激发这些人才的潜能及其他员工所不具备的优势;同时,这样的锻炼机会还能起到“催化剂”的作用,即能够使其更快地成长和成熟起来,而他们的成长和成熟必将为公司的发展带来丰厚的回报,真正实现企业和员工的“双赢”;

四是给优秀人才更多的成就感和更广阔的发展空间。由于企业管理职位的分布一般呈“金字塔型”,即越往上走管理职位越少,因此,为了避免优秀人才的发展提前遭遇“天花板”,除了管理序列,企业还可以设置职业序列、技术序列等其他发展途径,努力为这些优秀人才创造能够“各尽所能”的良好的成长环境。

而价值激励主要包括下列几个方面:

一是精神激励。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用;

二是目标激励。让人才参与制定有一定难度的、但通过各方面努力可以完成和实现的工作目标,能够很好地调动其工作积极性和创造性;

三是薪酬激励。企业应建立合理的、有成长空间和持续竞争力的薪酬体系并制定科学的绩效考核及评价制度:实践证明,把绩效与奖惩、晋升挂钩,将激励幅度与员工平时工作目标的难易程度、完成的优劣水平及其对企业的贡献大小挂钩,既能解决能者上、庸者下的问题,还能充分盘活人才资源,从而达到对人才的有效的动态管理。此外,除了工资、奖金和福利,对核心员工及骨干员工还应建立、健全和完善企业年金、股权(期权)激励等长效激励机制。一般而言,在起步阶段的企业可采取低工资、高奖金的薪酬激励政策;进入高速发展阶段的企业可采取高工资、高奖金的薪酬激励政策;而在成熟阶段的企业主要采取高福利、高长期激励的

薪酬激励政策。

目前,有不少公司在核心员工的长期激励方面作了一些积极的探索和尝试,其中值得我们予以关注和借鉴的长期激励方法有向核心员工发放“影子股份(shadow stock)”:该方法不但在操作上实际可行,而且见效快、持续性好,不失为一种较为先进的好方法。首先,“影子股份”的权利设置与其它股份是有所区别的:它虽然与其它股份一样能够参与利润分红,但是在取得初期没有表决权,也不得带走、转让、买卖和继承,而且在产生的当年不具有分红权;只有当持股员工在公司连续工作满一定的年限后,“影子股份”才能转成实股并与其股份一样拥有同等权利,如果员工持股后不满相应工作年限而离开公司的,则“影子股份”自动取消。其次,在操作过程中,公司可以经营额增长率或利润增长率作为激励依据,当公司年度业绩超出额定增长率时,取超出部分的一定比例用于“影子股份”的激励;同时,公司按照绩效考评与管理体系对公司员工和管理层的年度绩效进行考核,然后根据综合得分的高低排队,确定名单后直接进行量化分配。“影子股份”方案的特征主要有以下三点:一是知识资本化,即以员工的贡献和能力为分配依据,推进知识资本化;二是激励长期化,“适量多次”和限制性权利,很好地发挥了“影子股份”的长期激励约束作用;三是激励全员化,对于非原始股东员工,“影子股份”意味着敞开的股权大门,只要贡献大、能力强就能享有相应的股份激励,因此它对于全体员工都将产生良好的激励作用。

综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图!

衷心希望越来越多的国内企业能够在“建设一流人才队伍”方面走得更好、更远,从而实现企业的可持续发展并真正建立起行业乃至全球范围内的核心竞争力!

参考文献

[1] [美]斯蒂芬.p.罗宾斯著,黄卫伟等译:《管理学(第四版)》,中国人民大学出版社,1996年版

[2] [美]加里.s.贝克尔:《人力资本》,北京大学出版社,1987年版

[3] [美]加里.德斯勒,吴文芳等译:《人力资源管理(第9版)》,中国人民大学出版社,2014年版

[4] [美]雷蒙德.a.诺伊等,刘昕译:《人力资源管理:赢得竞争优势(第五版)》,中国人民大学出版社,2014年版

[5] 刘磊、陈万思、薛昌泽.《核心员工的留用之道》,载《中国劳动》,2014年第4期

第三篇：柳传志：探索人才培养规律 打造企业核心竞争力

柳传志：探索人才培养规律打造企业核

心竞争力

http://.cn 2014年09月29日 12:08 长江商学院

长江商学院“学在长江——对话柳传志”交流活动：柳传志谈探索人才培养规律与打造企业

核心竞争力

2014年9月21日，中国 北京 长江商学院“学在长江——对话柳传志”交流活动于今日在长江商学院北京校区成功举办。本次活动由长江商学院emba 20期北京班委主办，中央电视台经济频道全新资讯节目《全球资讯榜》节目主持人芮成钢(微博)担任对话嘉宾主持。柳传志先生作为联想集团(微博)(lenovo)创始人和名誉董事长，历经近20年的辛勤耕耘，打造出一批领先企业，也培养了多位产业界领军人物。本次“学在长江——对话柳传志”交流活动主题定位于企业管理人才的培养战略，现场听众及主持人就如何通过企业文化的塑造来培养企业管理者和员工使命感的问题进行了深入探讨，长江学员、校友以及各界专业人士和学者共360人与柳传志先生进行现场互动。“学在长江”是长江商学院推出的系列品牌活动，学院在提供前沿商业智慧和世界级师资资源的同时，还期待学员们能通过更多途径在多个层面上接触更丰富与全面的知识。

柳传志先生现任联想控股董事长、执委会主席；联想集团(lenovo)创始人、名誉董事长。从1984年至今，柳传志先生先后创立联想集团、神州数码(微博)

、君联资本、弘毅投资、

融科智地等一批优秀企业，也培养出杨元庆、郭为(微博)、朱立南、赵令欢、陈国栋等多位行业领袖。他在公司的机制体制建设、战略制定、业务发展、管理与文化、人才培养等方面做出了卓越贡献，为公司的长远发展奠定了坚实的基础。

在谈到企业的人才建设时，柳传志先生表示，一个企业的决策层面需要有主人翁意识的人或团队来把握，就好像一个“没有家族的家族企业”，即通过从治理机制到企业文化等一系列环节，让这个企业像家族企业一样富有使命感、凝聚力和生命力，其中对“一把手”的选择和培养，以及和企业员工的经常性交流是至关重要的途径之一。“一个优秀的企业确实需要一个好的文化氛围。我对‘求实’看得最重，这其中有两层含义：首先要避免说空话；其次，在制定战略和计划时，要考虑到最坏的情况和相应的应对方案，”他说，“大企业的‘一把手’需要不停地调高自己的目标，而且意志很坚定地去执行。制定正确的目标后，还要能找到一套正确通往这个目标的战略。”

除人才战略外，柳传志先生还谈到了企业的创新战略与资源规划，他表示：“创新对于一个企业来讲是系统性设置中的一环，因此要从企业的整体来考虑创新，不能只顾某一环而忘了其它环节。管理者要把当下的东西研究透，对未来的预期和环境做合理分析，再基于自己的能力和配套资源，考虑到所能承受的风险，最后决定如何前进。”

“学在长江”系列活动鼓励长江人借助长江商学院这一终身学习的平台，体验学院倡导的终身学习文化，让学员适应在科技和经济高速发展的新时代，社会对人们知识结构持续快速更替的客观要求。本次对话作为“学在长江”和长江十年校庆前期的重要学术活动，特地邀请到柳传志先生，通过近距离互动，将长江课堂中所传授的学术理论与业界著名企业家、投资家积累多年的宝贵经验有机结合，让学员在全方位的学习过程中掌握管理知识的精髓。未来，长江商学院将继续组织或协办更多学习交流活动，让更多长江学人以此平台分享智慧和经验，并灵活用于自身企业的建设，专注于企业战略、人才，与文化的打造，保持企业旺盛发展后劲和核心竞争力。

第四篇：打造企业核心竞争力的浅析

内容提要

在日益开放和更加激烈的市场竞争中，有的企业如昙花一现，悄然逝去：有的却硬如盘石，坚不可摧。出现这种现象的原因固然很多，但最关键的还是归结为企业有无核心竞争力。所谓企业核心力是指蕴涵于企业内质中的，支撑企业过去、现在与未来竞争优势的，并是企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。本文重点论述了企业核心竞争力的特点与来源，强调企业在打造企业核心竞争力过程中，要有动态意识。 核心竞争力以企业核心技术能力为核心，通过企业战略决策、产品制造、市场营销、组织管理以及企业文化的整合而使企业获得长期竞争优势。核心竞争力=核心技术+企业文化+学习性组织+信息化，企业的经营者和管理者，只有深入认识企业核心竞争力的内涵，才能在纷繁复杂的市场经济环境中，面对凶涌而来的全球化浪潮，找准自己的定位，以企业真正的核心竞争力来应对不同企业的挑战。

关键词：竞争力核心竞争力竞争优势途径

试析企业核心竞争力的打造

一、 企业核心竞争力的含义与特点

（一）企业核心竞争力的含义

1990年，美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔提出了核心竞争力的概念，他们认为，随着世界的发展变化，竞争加剧，产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强，企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略，而是企业核心竞争力的外在表现。按照他们给出的定义，核心竞争力是能使公司为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术。

具体说来，核心竞争力是指能给企业带来市场竞争优势的不同技术系统、组织管理系统的有机融合。它考察的是企业持续的动态竞争状况，特别是企业是面对竞争的潜在的获利能力，而非现有的单纯的市场占有率、品牌知名度以及企业的生产规模等指标参数。不同的企业具有不同的核心竞争力，但这些不同的竞争力却有着一些共同的特征。

（二）企业核心竞争力的特点

一是独特性。核心竞争力强调提企业具有的独一无二的参与市场竞争的能力。企业一旦拥有了这种能力就能够依托这一竞争优势迅速占领目标市场，嬴得客户的信任，形成自己独特的消费群体。企业的核心竞争力是企业在长期的行产经营活动中经过战略设计、领导策划、组织管理等多层次、多环节的实践不断提炼、总结、创新而得到的，其它企业难以在短时间内赶超。它不仅仅是对消费者现时需求的满足，更重要的是它能引导消费者，激发新的消费需求。

二是整体性。企业核心竞争力的形成是企业所有资源充分整合的结果，是企业驾驭内外环境的能力体系。企业核心竞争力可能产生于某些具体的要素，但它的功能会渗入企业拥有的全部资源之中，体现在企业经营的一切方面。在企业多样化经营的今天，衡量企业核心竞争力的一个重要标准就是一个企业所有拥有的核心竞争力是否覆盖了企业各个部门和所有产品，它是否能够抵御不可预期的市场风险，它在多大程度上实现了企业的预期目标。

三是价值性。企业核心竞争力的价值特征表现在三个方面：首先，核心竞争力在企业创造价值和降低成本方面具有核心地位，能显着提高企业的运营效率。其次，核心竞争力能实现和创造顾客价值，给消费者带来实实在在的好处。最后，核心竞争力是企业不同于竞争对手的原因，也是企业比竞争对手做得更好的根本原因。核心竞争力对企业、顾客具有独特的价值，对企业赢得和保持竞争优势具有特殊的贡献。

（三）、企业核心竞争力与企业竞争的关系

企业核心竞争力的形成是众多因素共同起作用的结果，但主要表现在“硬”和“软”两方面：“硬”的一面是指企业所具有的领先于竞争对手的核心技术的核心产品系列：“软”的一面是指企业所具有的领先于对手统摄核心技术管理及由此形成的可以识别特定企业的组织管理文化系统。“硬件”和“软件”、有形部分和无形部分缺一不可，两者的统一是企业生存与发展的根本力量。所以技术创新和组织创新是构筑企业核心竞争力的重要因素。

由于核心竞争力是维以触知的，暗含的企业竞争力因素的复杂集合，因此，要真正做到理性的开发核心竞争力，就必须注意到竞争力因素的复杂构造关系。

西方学者鲍 埃里克森和杰斯帕 米克尔森的最新研究从较为全面的企业范围和更广泛角度来考察核心能力的组合原因。他们认为，核心竞争力是企业组织资本和社会资本的集合。组织资本是指组织对所承担任务的协调能力的资产，而社会资本是指作为资源提供给行为人用来获取收益的那部分社会结构的价值，它通过行为人之间相互关系的变化而产生。像其他资本一样，社会资本具有生产性。组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，社会资本则显示出社会环境的重要性。前者可以在组织结构中得以体现，后者可以反映出企业文化，并被看作是特定组织结构水平上的产物，二者互为补充，暗含了企业应在特定情形下寻求提高组织活动的效率。

在我国，有的学者认为，企业核心竞争力的形成依赖于企业所拥有的诸多能力，可以包括市场界面能力、基础设施能力和多种技术能力等。有的则认为企业核心能力一般可以概括为企业技术能力和制度能力两大方面。还有的认为，企业核心能力的构成是核心技术、组织管理知识和市场知识三大要素。

也有人运用“价值链分析法”来分析核心竞争力的形成。“价值链分析法”是由美国哈佛学院著名战略学家迈克尔 波特提出的。他把企业内外价值增加的活动分为基本活动和辅助活动，基本活动涉及企业生产、营销、来料储运、成品储运、售后服务。不同的企业参与的价值经营活动中，关不是每个环节都创造价值，实际上只有某些特定的价值活运才真正创造价值，这些真正他造价值的经营活动，就是价值链上的“战略环节”。

企业要保持的竞争优势，实际上就是企业在价值链某些特定的战略环节上优势。运用价值的分析方法来确定核心竞争力，就是要求企业密切关注组织的资源状态，要求企业特别关注和培养在价值链的关键环节上获得重要的核心能力，以形成和巩固企业在行业内的竞争优势。

1．企业的人力资本。在知识与资本日益对等甚至是知识雇佣资本的时代，人力资本对企业竞争力的作用是不用质疑的。问题是对于企业的所有者来说，进行怎样的机制设计交人力资本与企业有机结合在一起，使特殊人才竭力为企业奉献才能。

2．核心技术。核心技术包括虽然公开但受法律保护的专利技术以及一系列技术秘密。拥有自己的核心技术是企业获得核心竞争力的必要条件，但不是充分条件。关键是拥有持久保持和获得核心技术的能力。

3．企业声誉。声誉是拥有私人信息的交易方对没有私人信息的交易方的一种承诺。在产品市场上，声誉是卖者对买者作出的不卖假冒伪劣产品的承诺；在资本市场上，声誉是企业家、经营者对投资者（股东、债权人）作出的不滥用资金的承诺。这种承诺通常不具有法律上的可执行性，但如果卖者、企业家不履行这种承诺，就要失去买者的光顾和投资者的青睐。从这个意义上说，我们不应该把声誉现解成一个道德问题，而应该把它理解为一种制度。对于生产复杂产品以致于买者或投资者一时无法判定质量如汽车、房地产以及买者靠承诺购买未来产品或服务的服务业和资本市场，声誉是企业获得核心竞争力甚至生存的根本和生命线。

4．营销技术。营销技术即企业通过高效的产品、价格、促销和营销渠道整合向顾客提供满足其个性化需求的商品和劳务。营销技术既取决于企业人力资本和经验的积累，技术手段和营销信息系统应用也起到基础作用，在网络经济条件下，积极发展以电子商务为核心技术的网络营销技术和实现营销技术的标准化有利于企业在更大的范围拓展销售空间。先进的营销技术是企业竞争力的重要方面，在消费者主权的时代，营销技术甚至是比制造技术更重要的竞争力因素。

5．营销网络。营销网点是企业推销产品和服务的前沿阵地，其主要功能是产品销售、市场调查、营销宣传、技术支持和市场开拓。营销网络是通过一定的管理技术将配送中心、营销网点、信息体系和信息系统联系在一起，形成覆盖较大区域市场的壁垒，从而在相当长的时期内获得超额利润；而后来者只有花费大量的投入与先进企业进行广告和销售网的争夺战，才有可能在市场上获得一席之地。

6．管理能力。管理能力是企业竞争力的核心内容，包括企业获得信息能力、推理能力、决策能力和快速执行决策的能力，也可以理解为狭义的“企业核心能力”。在一定意义上，企业的管理能力取决于企业是否拥有一支特殊组织才能和企业家才能的经理队伍。由于管理能力至少在高管理层次上并不局限于某种产品，因此管理能力的提高有利于企业更有效率地利用其资产，扩大经营范围，提高在市场中的竞争力。

7．研究开发能力。原创性研究开发能力是企业竞争力的重要组成部分。研究开发能力可由企业研究人员的数量和素质、研究投入经费总额及研发经费占企业销售收入的比例等指标来表示。研究开发能力是企业获得持久制造技术或专利技术从而获得长期利润的源泉。

8．企业文化。企业文化实际上是企业经营理念及其具体体现的集合。从概念上看，企业文化非常简单，而通常的难度在于找到适合企业特色的文化理念和具体落实。良好的企业文化是企业整合更大范围资源、快速提高市场份额的重要利器。

企业核心竞争力的大小最终体为获利能力、市场份额、企业形象及公众对企业产品和服务的认同等。不同企业由于在某个方面较为突出，在其他方面比较薄弱，但整体竞争力较强，表现出强烈的企业竞争力特色。这也正好可以理解为什么企业核心竞争力是其他企业所特有的和不易模仿的。

企业核心竞争力是企业的生命线，是企业运行、发展的动力源。但到目前为止，中国企业在国际上的竞争力仍处在比较落后的水平上。根据1999年瑞士洛桑国际管理发展学院对46个国家国际竞争力的调查评价，中国大型工业企业管理竞争力、生产率竞争力以及环境竞争力均排在第40位，处于落后地位；而能力竞争力排在第31位，资源竞争力排在第39位，企业文化竞争力居于一般水平，而在政府影响因素上的竞争力则处于第42位。这一切可看出，中国大型工业企业国际竞争力仍处于较低水平。中国现在已成为世贸成员，面对入世的挑战，面对更激烈的市场竞争，打造核心竞争力是中国企业特别是大型工业企业的必然选择。那么，中国企业怎样构建自己的核心竞争力呢？

二、 企业打造核心竞争力的途径

首先，企业从高层管理者到基层的每一个员工，都应该认知企业核心竞争力战略在市场竞争特别是国际竞争中的作用，重视和关心企业核心竞争力的培养。

其次，要集^91考试网司资源从事某一领域的专业的差异。在发展自己与他人上述诸多方面上差异中，就可能渐渐形成自己独特的可以提高消费者特殊效用的技术、方式、方法，而这些有可能构成今后公司核心竞争力的重要要素。

第三，加强技术创新。这是打造企业核心竞争力的关键。现代企业制度体现的是企业资源配置的高效性，而这种高效率能否充分发挥，主要依靠核心技术和技术创新。一个企业要形成和提高自己的核心竞争力，必须有自己的核心技术，可以说核心技术是核心竞争力的核心。国有企业在打造核心竞争力的过程中，必须清

楚地了解自己的核心技术是什么。如不十分清楚或把握不准，可以对现有技术进行分解和整合，也就是对核心产品进行技术分解、归类和整合，搞清哪些是一般技术、哪些是通用技术、哪些是专有技术、哪些是关键技术。然后集中人力、物力、财力对专有技术和关键技术进行研究、攻关、开发、改造，并进一步提高和巩固，以形成自有知识产权的核心技术。

第四，在企业管理方面，要尽快引人现代企业制度，为企业核心竞争力的打造提供制度保证。核心竞争力是成长在公司良好的土壤之中的，国有企业搞不活和竞争力不强在很大程度上受到企业制度的制约，特别是产权不明晰、出资人不到位、法人治理结构不健全，组织和管理不对称等，使得企业无力或无暇顾及和增强自身的核心竞争力。因此国有企业必须按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度要求，改造和改革现有和现存的企业制度，使之更科学、更合理、更规范、更现代化，为核心竞争力的培育和提升提供制度保证。

第五，塑造独特的企业文化。有一著名的企业家说过这样的一句话：“文化无处不在，你的一切，竞争对手明天就可以模仿，但他们不能模仿我们的企业文化”。可见，企业文化是形成企业核心竞争力的深层次因素。有了全体员工共同认同的价值观，这个价值观无形中就形成了对员工的激励，使他们为此而奋斗，形成独特的核心竞争力。

三、 企业打造核心竞争力的外部途径

首先，可通过知识联盟获得企业核心竞争力。知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业能力，有助于两个公司的专业能力优势互补，创造新的交叉知识。知识联盟具有以下特征：联盟的各方合作关系非常紧密；知识联盟的参与者广泛；具有巨大的战略潜能等等。因此，知识联盟是企业从外部获得核心竞争力的有效途径之一。

其次，可通过企业兼并获得核心竞争力。企业兼并是企业快速扩大规模，快速进入其他竞争领域的一种有效途径。通过兼并，企业可以重新整合自己的内部资源，构造新的企业经营格局，调整产业结构与产品结构，构建新人企业经营机制，从而达到优化资源配置，提高市场竞争力的目的。因此，兼并也是企业打造核心竞争力的一条捷径。

第三，努力培育更多的更忠诚的稳定顾客群。顾客群越多，顾客的忠诚度越高，企业核心竞争力就越强大，就越能经久不衰。因此，我们的企业都应重视培育自己的顾客群。从产品、价格、渠道、促销到公关宣传等营销我各个方面着手，努力培育自己的核心竞争力。

另外，企业在打造核心竞争力的过程中，要有动态意识。因此，随着时间推移，核心竞争力有可能因大意而贬值，导致其竞争力下降甚至消失。造成核心竞争力下降的原因有二：一是掌握关键技能的人员可能会渐渐游离出去。而人才流失造成的损失不到大规模扩张的最后关头，往往不为人所察觉。对此引入人力资本管理概念是管理者应考虑的问题。企业应通过机制设计如奖励、股票期权、退休金计划等制度建设将人才吸引过来并持久留住，建立具有国际先进水平的国际科技、文化、经济交流制度，发挥人力资本在研究开发、经营管理等方面的关键作用。二是如果很多员工和业务经理能够改变独立的组织因素，核心竞争力也会下降。如果高层管理者不进行监督，保证这些单独的变化与总的核心竞争力项目方向一致，久而久之，核心竞争力就会被侵蚀殆尽。

如果企业核心竞争力强大到无可匹敌的地步，那么只要保持核心竞争力不每况愈下，即是保证它的可持续性。但对大部分企业而言，仅仅维持是远远不够的。竞争对手一直在虎视眈眈，摩拳擦掌地准备取而代之。这样，可持续性则意味着要持续改进，否则就无以保持现有地位。同时，不要闭门造车地衡量自己绝对的改进程度，而是要相对地和竞争对手的努力比较。不断进行竞争战略分析。

具体来讲，要做好如下几个方面的工作：立足国际竞争，突出主营行业优势，明确企业的规模、产业边界；分析企业在各产业中的竞争优势，明确企业的竞争优势、竞争战略和手段；明确集团中各个企业之间的分工及战略协作关系，提高企业集团的协调力和资源整合力；加强企业竞争力的开发和运用，提高占略管理能力。同时要有资源规划和经营规划。进行企业有形资源、无形资源、有关产品和工艺的知识资源的规划，根据企业经营发展目标落实企业可以快速反应的个业的经营计划。

“核心竞争力”是战略管理中的重要概念，拥有核心竞争力，可以使企业拥有超越其它竞争对手的优势，拥有可持续发展的未来空间，从而创造长期、稳定的效益。

企业核心竞争力所提出的中心思想和基本原则是至今为止企业战略理论最有价值的成果之一。核心竞争能力不仅能够解释成功企业长期存在竞争优势的原因，同时也为我国企业的发展指出了一条走向成功的道路。

参考文献

（1）王金凤，白言壮：《追求企业卓越:核心竞争力打造方略》，中国经济出版社，2014

（2）吴维库：《企业竞争力提升战略》，清华大学出版社，2014

（3）杨晓峰，杨晓荣：《中国企业核心竞争力经典：技术创新》，经济科学出版社，2014

（4）包晓闻，宁联可：《中国企业核心竞争力经典：企业文化》，经济科学出版社，2014

（5）ron sewell：《核心竞争力》，华夏出版社，2014

第五篇：如何打造企业的核心竞争力

如何打造企业的核心竞争力

美国经济学家普拉哈拉德和哈默于1990年在《哈佛商业评论》首次提出核心竞争力概念。企业竞争力中那些最基本的、能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，就是企业的核心竞争力。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其中创新是核心竞争力的灵魂，主导产品（服务）是核心竞争力的精髓。企业核心竞争力的大小最终体现为获利能力、市场份额、企业形象及公众对企业产品和服务的认同等。 对一个房地产公司来说，如何构建企业核心竞争力可从内外两条途径来构建：

一、企业打造核心竞争力的内部途径

1、对公司企业文化的认同和贯彻执行。

企业文化是形成企业核心竞争力的深层次因素，它是指导企业运作并且经得起时间考验的精神准则，是全体员工共同认同的价值观，这个价值观无形中就形成了对员工的激励，使他们为此而奋斗，形成独特的核心竞争力。

2、优秀的专业分析、营销整合能力和执行能力（营销部门）。

首先，对市场做出客观判断的能力（数据分析能力、工作方法等）。

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其次，在熟知市场的前提下具有超越市场的创新能力。

3、沟通和配合的能力。

在公司里，我们每个人都处在一种角色的转换中，在下级面前是管理者，在上级面前是被管理者。加强团队意识，建设一支真正优秀的、忠于公司企业文化的金牌营销团队。

4、领导者的个性魅力。

各部门领导具有的威信、人文、文化内涵、个性魅力等等。

5、事物发展的预见性（策划部）。

策划人员必须有很强的风险意识，能预知土地政策、金融政策、税收政策等的走向，尽可能地做到风险控制。

6、团队及员工自我完善的主观能动性。

首先，在选人用人上，要注重员工的工作态度和忠诚度，其次，要将个人目标与公司目标统一起来，最后，实现目标要有一种正确的观念、方法，要与科学的方法相结合。

7、新业务领域的学习和拓展能力。

应该以吸收的、批判的态度来对待他人的新观点和意见，经过自己的深思熟虑，对其观点加以批判性的接收。

8、全员营销。

现代市场营销战是全方位、多层次、立体交叉的战争，企业决策者、管理人员、策划人员、销售人员、销售服务人员、后勤保障人员都应该是营销战的实际参与者。

9、通过合理的激励方案。

二、企业打造核心竞争力的外部途径

1、通过知识联盟获得企业核心竞争力。

知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业能力，有助于两个公司的专业能力优势互补，创造新的交叉知识。

2、努力培育更多的更忠诚的稳定客群。

客群越多，忠诚度越高，企业核心竞争力就越强大，就越能经久不衰。从产品、价格、渠道、公关宣传、增值服务等营销的各个方面着手，以增强自己的核心竞争力。

3、企业在构建核心竞争力的过程中，要有动态意识。 企业核心能力本身具有动态性、开放性。如果企业在核心专长的培育上能够迅速吸收外来资源，则有可能抢先对手赢得商机；以顾客价值系统为导向，不断进行竞争战略分析。

三、保护核心竞争力

1 ．加强对核心能力携带者（专业人才）的管理和控制，培养他们对企业的忠诚心。

2 ．消除企业内的本位主义，对核心能力携带者（专业人才）进行合理配置。

3 ．不要草率处理某些暂时经营不善的业务（比如未来的二手房市场培育肯定有一个过程），在这些业务中可能含有某些具有潜在价值的核心能力、核心能力组成部分或核心能力携带者。

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员工思想优秀范文5

民营企业人力资源管理必须医治的三块肿瘤(精选多篇)-员工思想-企业文化

民营企业人力资源管理必须医治的三块肿瘤(精选多篇)

第一篇：民营企业人力资源管理必须医治的三块肿瘤

民营企业人力资源管理必须医治的三块肿瘤

一年之计在于春，年初应该是公司年度目标能否完成的关键时期，同时也是公司品牌成长的关键时期。但是，我们身边不少企业却频频上演这样画面：一个个营销人员递交辞呈，一个个技术人员递交辞呈，而且“理由”有着惊人的相似：不是男朋友在远方，就是要和女朋友结婚；不是家中有“十万火急”，就是感觉应

该孝敬孝敬父母或要生孩子。这些人中不乏营销精英、技术骨干，而且理由真的如他们所说的那么简单吗？人力资源经理认真分析过吗？老板们直接面对过吗？认真想过吗？

据笔者了解，很多老板和人力资源经理都没有做好这方面工作。因此，无论老板有多少冠冕堂皇的解说，也不论老板有多少美丽动人的幻想，出现上述情况的企业，其老板都必须直接面对下面三个问题，直接医治企业这一有机体身上的三块肿瘤，以确保企业的健康发展，让自己的企业基业长青。

肿瘤之一：误解忠诚度，幻想员工可以终身廉价

品牌塑造过程中，公司人员稳定是一个重要因素，个中原因可以从两个方面来理解，一方面，人员稳定有利于企业形成共同愿景，有利于企业文化的凝聚和积淀，有利于共同价值观的传承，有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可以降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。

但是，许多民企老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山高”，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”，极力维持公司人员的稳定，事实却并非如他们所愿。许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。我对此表示理解，并认为改变这种状况的根本措施是老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，从员工的角度出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求。

现代社会，资讯已经十分发达，信息不对称的空间越来越小，老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失。

笔者在大学期间一方面主修经济学，另一方面对人性进行比较系统的研究，毕业课题便是以“人性与经济学”为主题，展开研究，得出人性具有“经济性”这一论断。能够理解这一点，老板们就更能理解笔者的观点了：为了自己的企业基业长青，应该远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。

肿瘤之二：以“施恩者”自居，曲解感恩的心

参加成功训练时，教练说我们这个时代缺少感恩的心；聆听管理培训时，教授说我们应该多向《致加细亚的信》一书主人公罗文学习。总之，我们应该学会感恩，感谢老板给我们提供工作机会，感谢老板给我们施展自己才能的舞台，甚至感谢老板让我们有了“生存的能力”，并在感恩的心驱使下，实践新时代的“罗文精神”，不计条件地完成老板或领导交代的任务。

这样的宣导我不能说出否定的意见，但是有一点必须阐明，即，如果老板心中真的只是这么想，那一定是个非常大的错误！仔细想想，老板会给一个能力不合适的人一个工作机会或舞台吗？老板又会给当年罗文所享有的待遇和文化环境吗？显然不会！老板给员工舞台的目的又是什么？老板的“施恩”是为了雇佣员工为自己做事，老板希望员工感恩是为了以更低的成本来雇佣员工继续为自己服务，老板在不考虑相对条件和环境时要求员工向罗文学习，也是为了以更低的成本来要求员工为自己效力。

这是不公平的，也不会长久的，并且向我们揭示了，老板与员工之间的关系是以经济指标——利润——为基础的，是相互的，员工要学会感恩，老板更要学会感恩：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水……太多了！举不胜举。

希望此段论述能够引起老板们的深思和自省，杜绝以“施恩者”自居的念头和做法，正确理解“感恩的心”，尽量培养一种“员工感恩，老板也感恩”的“双向感恩文化”。惟有这样，老板与员工之间的关系才能融洽，顾客满意度才会提高，品牌美誉度才会上升，企业才有可能长盛不衰，基业长青。顺便说一句，如今市场上有一本书叫《顾客第二》，内容十分精彩，建议老板们用心读一读，一定会受益匪浅。

肿瘤之三：肆意克扣“军饷”，叫人不逃也难

营销人员一般是公司里牢骚最多、抱怨最激烈的一群人，同时也是最难以监督管理、流动性最强的一群人。其主题九成以上与利润的分配有关，简

第二篇：浅谈民营企业人力资源管理

国家职业资格全国统一签定

人力资源管理师论文

(国家职业资格二级)

论文题目:浅谈民营企业人力资源管理

姓名:杨绪玲

准考证号:

所在省市:湖北省武汉市

所在单位:湖北水蓝郡物业管理有限公司

浅谈我国民营企业的人力资源管理

[摘要]人力资源作为企业发展的特殊的战略性资源在大多数民营企业中没有得到足够的重视。缺乏科学的人才战略与管理机制已成为制约民营企业发展的重要因素。因此，重视人力资源管理，确立促进民营企业发展的人才战略对有着极为重要的意义。

[论文关键词]人力资源管理 民营企业 人才战略

一、我国民营企业人力资源管理现状分析

1．我国民营企业人力资源管理的优势

(1）层次小管理效率高。民营企业大多集权，高层可以直接对基层员工进行管理，在一定程度上克服了大多数国有企业的官僚机制，使之工作落实速度较快，节省了分工转换的工作时间，可以很好的高效地完成组织所分配的各项任务。

（2）权责统一自主管理。民营企业大多是经营权和所有权两权合一的制度，企业经营者的各项决策都直接体现了企业自身的需要，可以节省委托代理成本和监督成本，同时保持企业较强的竞争力。

（3）凝聚力向心力强。民营企业大部分是家族式管理，俗话说“打虎要靠亲兄弟，上阵还得父子兵”。民营企业中大多是家族式管理有很强的凝聚力和向心力。

2．民营企业人力资源管理的劣势

（1）(来源好范 文网：wWW.91exam.org)资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。

（2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。

（3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。?民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。

（4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。

二、人力资源管理劣势原因分析

1、现代企业制度不完善 企业薪酬、绩效考核制度不合理或不完善。许多民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治老板一人说了算，缺少成文的制度规范，或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，公司上上下下工作还是以前小规模时的老习惯，离企业目前规模报需要的现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键

人才价值的体现。

2、缺乏科学的人才战略 很多企业家认为企业的发展靠好的项目，但忽略了好的项目也是人管理的，所以民营企业家忽视了对内部人才的培训，养成企业内部人员流动性很大。企业重技术而轻理念，重务实而轻创造，用人只是战术上的需要，不注重人才的培养与开发。沈阳飞龙集团总裁姜伟总结：由于缺乏长远的人才战略，也就没有人才储备的构想。

三、促进我国民营企业发展的人才战略

1、树立正确的人才观 要树立“以人为本”的现代管理思想，转变观念，强化人才意识，注重对人才的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的工作满意度，并利用企业自身的环境优势，帮助员工认识自己、发展自己，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性，实现人才发展与企业发展双赢。具体的措施：

(1)树立科学的人才观念。企业的发展需要全方位、多层次的人才，既需要懂技术、善于进行产品研发的技术专家，也需要善于开拓市场的营销人才，管理层需要管理人才，执行层同样需要操作人才。民营企业大多处于发展期，能够直接为企业发展创造效益的人才会备受企业推崇，但企业不能因此而形成一种对人才的片面认识。

(2) 选择人才要以适合企业为原则。作为我国优秀大型企业的海尔在用人理念上就坚持：有德有才重用，有德无才培养，无德无才不用，让适合的人做适合的事。企业选人用人应有的明智选择，“大马拉小车”和“小马拉大车”都是绝对不可取的。

2、提高企业经营者的素质 创新是发展的灵魂。民营企业家必须突破文化教育的束缚，提升自己的文化素养和修养，提高自己的人格魅力，以吸引有才华的人一起工作。企业家是为了事业和使命而生存，而不是为了生存才经营企业。只有上升到这样的人生境界，企业家的工作动力和创业激情才能永不枯竭。一方面，应将决策层“送出去”，参加现代企业管理培训，可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正确的培训机构和适应的培训课程。另一方面，民营企业家家应转变思想将所有权和经营权分开，在企业发展到一定规模时应退居二线，聘请那些管理经验丰富并懂得一定技术的人来管理来决策。

3、建立新的管理体制 随着企业规模的不断扩大，必须实行规范化的管理，企业必须突破血缘、地缘关系的束缚，建立权、责、利明确的现代管理机制。

(1)建立制度化的约束机制。可以实行劳动合同制度，让劳资双方来遵守，否则应该交纳一定的违约金；也可以实行培训赔偿金制度，如果由于员工离职造成损失，员工应交纳赔偿金；还可以建立员工入股制度，有利于稳定人心。

(2)内部管理规范化。管理者要有较高的管理水平，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部要有规章可循，给员工安全感。

4、建立有效的激励方式 员工激励方式是组织人力资源管理中永恒的话题，它贯穿于每个环节、每个项目的实施。激励将员工的态度行为与组织的发展有效的结合在一起。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。

(1)在企业内部建立职工入股制度 所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间的某种股权安排，其目的在于从报酬获得和所有者权力两方面的激

励，从而对员工实现长期激励。它主要通过鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股，通过合适的股份分配制度使人才和企业共享利益，这既是对人才的一种激励也是一种约束，有利于人才的稳定和潜力的发挥。

(2)确定合理的薪酬结构 薪酬制度属于人力资源管理的内容之一，它是在职位分析与评价，薪酬调查和定位以及绩效评估等几项工作之后得到的一个必然结果，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配规则以及最终的分配结果等，会反过来对创造价值的人以及创造价值的过程本身产生影响。民营企业一般规模小，资金少，人才的薪酬结构要按贡献分配，使人才的收入与他们的实际贡献相符合，这样才能更好地激励人才努力工作。

[参考文献]

[1]郭丽芳.《民营企业人才危机与对策》

[j].《山西高等学校社会科学报》2014：第十四卷第二期：30-32.

[2]程秀美.《民营企业的战略危机、战略选择与战略保障》

[j].《山东经济》2014：（1）：48.

[3]傅军、王鑫平《企业改革与管理》

[j].2014：1：15-17.

第三篇：民营企业人力资源管理

浅谈我国民营企业的人力资源管理

一、 民营企业现状

随着我国经济体制的改革和发展，民营企业不断壮大和发展，中小企业的内部也不断发展和改革，这种改革和发展影响着企业的内部机制和管理，其中，人力资源就是至关重要的问题。企业一般是私人投资兴办，所有权与经营权合一，在做经营决策时，基本上是对私人利益或少数投资者负责即可，在管理上大多是家族式管理，在创业初期经营情况是好的，但随着市场的壮大和发展，问题会暴露得越来越多，比如权力滥用、盲目决策，管理混乱。造成这些的原因主要有以下几点：

1、 创业者的素质

自改革开放以来，创业者除一少部分是高科技创业者和少部分集团公司以外，大部分是体制外的边缘人士，如：农民、个体户、打工者、和国营企业下海者。所以，创业者素质普遍偏低，只是靠自身丰富经的验来管理企业，缺乏科学的营销、管理以及资本运营经验。然而，固步自封的家族式管理，随着企业的不多发展和市场竞争的日趋激烈暴露出越来越多的弊端，陈伟了企业人力资源管理的障碍。民营企业一般不招“空降兵”，这种“空降兵”也就是我们一般所说的外人，私人老板对外人一般都不够信任，特别是在重要岗位，在最关键的岗位都会有老板的自己人在，就算是安排了外人也不给重要的决策权，所以，管理经验难以突破，新的经营理念难以贯彻。

2、 奖惩机制不健全

在我国的民营企业中，员工的福利待遇相对低下，薪酬一般采去底薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于大多员工是好的，因为在企业的发展之初没有更多的弊病，随着企业的不断发展和人才结构的复杂化，对企业的优秀员工来说，工作不仅是谋生的手段，也是获得物质和休闲需要的手段，更是人们自我满足的需要。简单的薪酬体系和一成不变的工资让优秀员工不能满足多样化的需求，所以，员工会以跳槽的方式向老板提出，老板不得不对薪酬体系做出调整。这种调整会使老板花费不少，但这种调整不但没有调动员工的积极性还让工作效率变得更慢，主要原因就是激励机制不合理。其实，员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响还要受到相对报酬的影响，也就是我们所说的情大于理。如果一个才德兼备的老板和一个只懂得榨取员工剩余价值的老板相比，我相信选择留在前者公司的人肯定会多一些。因为他首先就赢得了员工的心，也只有收获了员工的心，员工才能长长久久和你在一起，甘苦与共。就像在战争年代，中国共产党之所以能取得胜利靠的就的人心、信仰，员工坚定的信仰是企业生存和发展的重要前提。

3、 人才流失严重

在民营企业中，能成为企业领头羊的老板都非常注重避免任人唯亲，都是通过大量的招聘，从中选取优秀的人才，或者通过推荐、猎头、挖墙脚等获取人才，重点关注在外企或标杆企业的核心骨干和高学历人才，不惜重金聘请，但是在实际工作中，这些专业意见和民营企业难以磨合，甚至冲突严重，直接影响了工作情绪和专业发挥程

度，很多人在短短几个月磨合后就选择离开，长一点的能达到一两年，能在三年以上的实属凤毛麟角。这些人的离开不仅带走了技术秘密和商业机密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重影响了工作的连续性和工作质量，也影响了员工的稳定心和效忠心，给企业照成严重损失。

4、 培训机制不健全

许多民营企业只用人而不育人，他们需要的都是实践型的人才，最好是招来就能为企业做贡献的。老板不愿意在培训上下功夫主要有几点原因：一方面，他觉得人才的投入无疑是在增加成本，另一方面，他担心投入的人力物力没有回报，也就是投入的人才不为他所用。所以，在企业中，老板也经常提到要培训，但靠的仅仅是自己的员工培训，这样的培训往往没有什么效果，因为培训人员的素质和阅历就决定了。只有在需的时候才知道培训是多么的重要，没有培训就没有人才。

二、 原因分析

1、 所有权和经营权的两权合一是决策机制的弊病

许多企业采用的都是两权合一的管理模式，从《经营与管理》上看，有60%以上的企业是由业主一人独资，本人的投资占总投资额的85%以上，这就是构成家族制管理的前提。从决策和管理上来看，90%以上的高层管理人员又是企业的业主，所以决策权和管理权高度集中在企业主手中。尽管这类民营企业也有“集团”、“有限公司”、“董事会”、“董事长”等一类的称呼，但这些机构起不到真正的作用，

企业的命运任然掌握在少数人手中。这种家族式的统治在创业初期有其存在的必然性和合理性，因为它的存在增强了企业的凝聚力和决策的时效性，在一定程度上体现了企业的高效率，但随着企业的发展壮大，它已经不符合现代企业的根本运作规律，一旦有决策上的失误，企业将难逃破产的命运。

2、 任人唯亲的顽固性

在民营企业创业之初，家族管理会成为最佳的推进剂，因为它会使有限的资本在最短的时间内完成原始积累，但是家族式的排他壁垒会成为民营企业发展上的障碍。民营企业创业初期都是以亲友或血缘关系为基础，实行家庭式管理，家庭成员在企业中都担任要职，随着时间的推移，就形成了严重的排外思想与顽固的组织体制。虽然这些企业在名义上也聘用一些高级管理人才，但在老板眼里他们只是给他创造财富的经济人，当这些管理人才发现现代管理模式在这种家族管理的阻碍和约束下根本无法实行时，必然和老板的原有体制发生冲突，老板就会从最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己离去。这种用人制度和管理机制就会让企业成为一潭死水。

3、 基本保障制度欠缺

在民营企业中，市场竞争力和抗风险能力较弱，工作压力大，这些都是不争的事实。员工常常面对失业的风险，社会劳动得不到保障，基本权益得不到保护，因此缺乏主人公意识和长远的经济预测能力，造成了工作中的拖拉、懒散。

三、 民营企业中人力资源管理应采取的对策

1、 改革落后的人力资源管理管理观念

树立人才社会化理念，转变用人观念。无论是家族内部的还是外聘人才都应该有平等的机会，敢于使用有真才实学的外聘人才，突破家族限制，建立市场化的用人观。想办法吸引人、引进人、培训人、使用人、留住人，对各级员工严格考核，按能力定岗定位，对工作能力较差的要坚决辞退，皇亲国戚也不例外。

树立人力资源开发理念，加强对员工的培训。员工在企业的培训是员工成长的动力源泉，通过培训可以提高工作技能，改变工作态度，激发潜能和潜在的创造力，提高企业运作效率，使企业直接受益。

根据自身的情况制定长远的人才培训机制，扩大用人范围，设身处地为员工设定长远的发展目标，使员工在为企业做贡献的同时也能实现个人目标，实现员工发展与企业发展的互动。

2、 给员工足够的空间，构建全方位人力资源管理体系

人力资源是企业生存的根本，所以，构建全方位的人力资源管理体系首先应该建立科学的管理制度，其次，建立科学的人才选拔机制，再次，要依法建立劳动用工制度，依法签订劳动合同，改善用工环境，依法缴纳员工是社会养老保险，让员工解决后顾之忧。

另外，给员工足够的信任感，让员工从心理上增强归属感和主人翁意识。北京的海底捞告诉我们，成功的秘密不是要多少高学历的人才，而是要给员工足够的信任，让他们觉得自己就是这家企业的主人，自己的投入和回报是成比例的，心甘情愿为这家企业做贡献。

结论

民营企业的人力资源改革是一项长远而艰巨的系统工作，必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远着眼，深入分析自己所面临的实际情况，建立科学规范的现代化人力资源管理体系，不断完善工作环境，将人力资源引进来或送出去学习，形成人才引进、培养、使用的良性机制，把握身边的和企业需要的人才，才能为企业的可持续发展打下坚实的基础。

第四篇：民营企业人力资源管理浅谈

民营企业人力资源管理浅谈

-------透视省内民营企业的人力资源管理与管理者应对策略

前言：我曾在省内某大型民营企业做过人力资源管理工作，目睹和分析了民营企业人力资源管理的现状和工作所面临的困境，并与另外几家民营企业的同职工作人员进行过深入交流与探讨，所遇、所感如出一辙。从我个人的观点来说，现代民营企业的人力资源管理正面临着一个僵而不死的局面，亟待靠管理和决策层的理念转换来"拯救"以走出困境。

通过多方面的了解与所闻所感，我认为省内多数民营企业的人力资源管理所面临的困境主要表现在以下几个方面：

一、企业整体发展目标的不明确、战略规划的不完善致使人力资源计划的制订无据可依。

在我看来，多数民营企业在创业之初大都靠的是敢打敢拼、善于钻营、埋头苦干，多少有些"机会促成"和"市场造就"的意味。企业在发展历程中，重利润而不重管理；战术管理尚且缺乏，更不必谈战略管理。而在企业发展到一定规模、不得不把管理提上桌面时，这些当初披荆斩棘、战绩辉煌的创业者们却又捉襟见肘，仅仅一个简单的程序化管理和计划性工作就难倒众人。

而整体目标的模糊，以及不规范、无程序的管理致使人力资源规划这一人力资源管理工作的指导性前提工作无法进展，这对于接受过正规的管理培训教育的人力资源管理者来说是一个不可逾越的障碍。没有计划做指导，又由于老板的任意指挥，人力资源部门的工作便显得混乱、无序并且无成果、低效率。

二、人员扩招的盲目性及"留人难"现象。

同样由于工作的无计划，私营企业常年的人员招聘工作带有很大的盲目性。甚至有的人力资源工作者对于正在招聘的职位有无招聘的必要都不知道。往往是企业规模大了，老板认为缺人了，就要招聘。一招就是总裁、总监、高级经理、高级职员等等--整个一"领导班子大换血"，而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告；浪费了人力资源部门大量的时间和精力，并且招聘费用高得惊人，其结果是"人来人往，座冷茶凉"。

在招聘过程中，其与职务价值不匹配的高额年薪也曾一度吸引了发达地区的高级人才加盟，但最终因为价值观与管理理念的冲突和企业文化氛围的差距、工作量的超负荷等原因使这些职业经理人如匆匆过客，在短短的试用期尚未结束便自动辞职或被辞退。

三、企业决策层的法律意识淡薄致使各项劳动保障（保险）难以实现。

不可讳言，多数民营企业在起步时期都有过投机钻营、与国家的政策法规"打擦边球"甚至公然违反国家政策法规的行为。当企业发展壮大之后，决策层的这一"惯性行为"并没有得到改变，对人力资源管理上就表现为对劳动政策和法律法规的抵触。固然，延长劳动时间而不计加班费、剥夺公休假的权利、逃避社会保险等等"措施"的确在劳动力成本上大大减少了开支，而从长远的发展观点来看，这种管理行径不可避免地造成员工工作积极性不高、企业凝聚力不强、心理环境不健康、核心竞争力因人为因素而降低等种种不良后果。不难想象：连员工应享有的权利都不能保障，所谓激励政策在员工的眼中便都是空中楼阁，同时人力资源管理部门在员工心目中也没有信誉和权威可言。

四、企业管理层对人力资源管理知识的缺乏致使人力资源管理部门与其他部门在招聘、考核、培训等方面的横向协作难以进行。

在企业规模迅速扩张的过程中忽略了基础管理建设的民营企业中，多数管理人员以

对人力资源管理不求甚解，或者一知半解却又自以为是，凭想当然地看待和"配合"人力资源部门的工作，在他们眼中，人力资源部门不过是管管档案、招个人、办个手续什么的，而涉及到具体的招聘选拔、绩效考核、培训、职务分析等的细节工作时，人力资源部门在他们眼中又必须是全能部门，对其应参与和分担的工作持一种"这些工作要我们来做，那人力资源部门是干什么的"的态度，使这种横向合作困难重重。

五、企业决策层对培训工作的不正确态度使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。

不难看出，以上问题的存在亟需大量的培训工作来端正思想，为企业的人力资源管理工作建立思想认识基础。然而培训谁？谁培训？管理人员接受培训后会不会跳槽？……这些并不难解的问题却又让决策层不敢尝试培训。多数创业者是不轻易服人的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么用（这也受制于他们急功近利的思想，因为任何短期的独立培训是不会取得立竿见影的效果的）；况且，"没有哪个培训班能培训出一个大老板来"。而对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？

如此一来，培训工作在民营企业就成了无米之炊，而人力资源管理者想从根本上提高员工素质水平的设想也便成为泡影，管理者队伍的建设也只能借助外来力量（外聘）来改善，然而能不能招到合适的人暂且不说，靠这种方式是很难保证管理队伍的稳定性的，也不利于培养员工对企业的忠诚度。

但是民营企业不能不要人力资源管理。那么做为人力资源管理者，如何才能做好民营企业的人力资源管理工作呢？我从以上所谈的几个方面，总结出几点建议，希望能对同是民营企业的人力资源管理者在工作上有所帮助：

一、与决策层做好沟通，力争将决策层"送出去"参加有关现代企业人力资源管理方面的培训，以便在今后的工作中能得到上级的有效支持。

做好这项工作须坚持"一个中心，两个基本点"。"一个中心"指的是企业的老板或者由老板任命的总经理。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。"两个基本点"是：（一）为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛。即既要让他去参加培训，又要保证他足够的面子。（二）选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程。要让领导感觉这培训参加得"值"。

或者你就干脆招聘一个具备相当的实践经验和先进企业管理思想的总经理（一般这一工作更能得到企业老板的认可，因为大多数的民营企业都愿意"拿来主义"，借鉴别人的管理,而且不惜重金），这样工作起来会更省力。

二、在企业内部搞好人力资源管理知识培训（对中层管理人员），并组织有关职业化行为和职业化标准的培训，向中层管理人员灌输正确的、科学的工作方法，为今后人力资源规划的顺利制定打好基础。

三、在管理的整合期，无论企业整体目标是否明确，要有一个人力资源年度工作计划。

因为你有了计划，老板才会尽量配合和支持你的工作，否则人力资源管理的指挥棒便握在了老板的手中，在没有整体目标的前提下，老板会将人力资源工作指挥成杂乱的乐章，而你作为人力资源管理工作者，工作会做得糊里糊涂。

四、搞好本部门的职务设置、人员配置与职能建设工作。

多数民营企业的人力资源部门只招聘一个管理人员，其他人员基本上都是从企业内部安置。所以说，人力资源管理者如果不搞好内部建设，将会孤掌难鸣。在人员配置上，起码要保证两个以上的专业人员，在前期工作中尤其重要的是招聘专员和培训专员；并且要加

强非专业人员的专业知识和工作技能培训。

五、做好职务分析与岗位说明，并做好岗位技能培训，使工作程序明确化，工作行为职业化，行为评价标准化。

六、加强企业文化建设，对现有员工加强培训与考核，实行竞争上岗与末位淘汰相结合的方式，并重视人才储备，配合以招聘工作，不断优化企业人力资源配置。

在以上工作的基础上，做好人力资源管理其他方面的工作。

总的说来，在民营企业的人力资源管理过程中，由于其特定的管理环境与人员素质基础，所有工作的开展都必须配合大量的培训工作，所以培训制度的建立和职务设置、人员配置占有相当重要的位置，必要时，还要多培养几位内部的培训讲师，以节约培训成本。其次，培养员工的职业化行为习惯和制定职业化行为标准也刻不容缓。

做好以上的工作，然后结合企业的特色，变通地将人力资源的各项职能建设搞好，相信民营企业的人力资源管理也会很快地上一个台阶。毋庸置疑，民营企业的决策层一旦转换思想，其管理的进程会有一个飞速的发展，因为民营企业相对于其他性质的企业，其不可比的优势特点就是：迅速、灵活、高效！（山东人才网高宁）

第五篇：民营企业的人力资源管理

小型民营企业的人力资源管理一点思考

小型民营企业大多是从一个人或者两三个人发展起来的。受创业的环境和经济因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但在企业自身不断的发展中，市场给予的巨大机会，掩盖了小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从五个方面分析小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。

一、缺乏科学的人力资源战略。 随着经济的进一步发展，以及小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。同时，由于人才流动性大，小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

二、用人机制有待进一步健全和规范。小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业

化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。

三、人力资源管理机构设置与人员配置专业化程度偏低。小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。

四、漠视人力资本的投入。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。

五、缺乏长期有效的薪酬与激励机制。在小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。此外，小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预

期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（mbo）以及关键指标考评（kpi）等等。

小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述五大问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

 

  

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员工思想优秀范文6

以精细化的管理提升工会工作质量-员工思想-企业文化

以精细化的管理提升工会工作质量

以精细化的管理提升工会工作质量

在公司的整体工作中，工会工作虽不是重点，却影响着重点，虽不是中心，却牵动着中心。工会工作做好了，其一是能够最大限度的为职工解除后顾之忧，使职工轻装上阵，做好本职工作；其二是能够为职工创造更好的工作环境和心理环境，调动和激发职工的工作积极性和工作热情，促进企业发展。为此，以精细化管理的标准来规范和要求工会工作则是我们当前乃至今后工作的一个努力方向。那么在工会工作中如何实施精细化管理呢？

我认为工会工作中要实施精细化管理，首先要根据工会工作的性质和特点，进行准确的思想定位，即把思想定位在一切为职工着想、一切为企业发展服务上来，用正确的意识来指导自己的工作实践。其次是要通过建立完善的规章制度来规范工作流程。博凯公司的工会组织建立后，我们先后制订了《企务公开实施办法》、《总经理与职工代表民主对话制度》以及《职工婚丧及患病住院等福利办理规定》等规章制度，以此来规范工会工作。三是严格标准，狠抓落实，取得实效，这是最关键的，也是我们下功夫最多的。6月份，按照《工会法》和《中国工会章程》的相关规定，我们依法、按程序召开了一届一次职代会，建立了****工会组织，随后又依法按程序建立了包括机关联合分会在内的9个分会组织。在民主管理工作中，从源头入手，先细化分工后加强培训，组织职工代表和“两位委员”专门学习企业工会工作条例，提高他们的民主管理意识和依法、按章的维权意识，引导委员和代表们统一思想，明确目标、树立全司一盘棋的思想。与此同时，我们还特别重视工作细节的落实，尤其是职工福利的办理。在职工福利的办理过程中关注细节，做到极致，不留遗憾是我们的宗旨。为职工谋福利是工会工作的一项重要内容，也是处理好公司与职工关系的一个重要环节。就公司现状而言，花少钱办好事是我们所追求的。为此我们经常为了选购一个礼品，不惜跑遍大小商场，使尽全身解数与商家争取最大幅度的优惠。在我们的努力喜下，据我们了解，职工对公司一年来的福利办理结果比较满意。

我相信，只要我们能够树立正确的思想意识，以精细化管理的标准来规范工会工作，以谨慎扎实的工作作风和耐心细致的工作态度去对待工会工作，我司的工会工作一定能够达到促进职工全面发展，促进企业健康发展的双赢局面。

 

  

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员工思想优秀范文7

点点的职业生涯设计(精选多篇)-员工思想-企业文化

点点的职业生涯设计(精选多篇)

第一篇：点点的职业生涯设计：企业文化师

点点的职业生涯设计：企业文化师

最近一直忙着给总经理写讲话，从圣诞节到现在，大约10天。从去年10月从新闻宣传岗位转行到企业文化建设岗位。还没有彻底适应。

我们领导的观点：思想政治工作和精神文明建设是没落的贵族，企业文化是新新人类，大有可为。

今年的任务

很重。要对公司35年的企业文化进行总结提炼升华。在6、7月份出版一本文集。自己还想对自己的宣传工作做一总结。0

下班后查阅了关于企业文化师的一些资料，干什么吆喝什么嘛，今年要争取考证过关。

（照片上的我是1997年的我，那时候主要从事企业内部报刊编辑工作。）

附：我国第三次发布的新职业：企业文化师

“企业文化师”新职业由中国企业文化研究会与北京科联创新教育研究院共同申报，经国家批准正式列入《国家职业大典》。劳动和社会保障部于2014年3月31日上午，在首都人民大会堂召开新闻发布会。

职业名称：企业文化师

职业定义：企业文化师是指在企业经营管理活动中从事企业价值理念塑造及其转化工作的人员。

从事的主要工作内容：

(1)开展经营性企业文化建设，即在企业经营活动中进行员工所应具有的价值理念的塑造及其转化工作；(2)开展管理性企业文化建设，即在企业管理活动中进行员工所应具有的价值理念的塑造及其转化工作；(3)开展体制性企业文化建设，即在企业的制度安排中进行员工所应具有的价值理念的塑造及其转化工作；(4)开展企业文化建设的管理工作，即对本单位企业文化现状进行调查、总结、提炼、表述、宣传、培育、落实、改进、交流、学习与创新等一系列塑造、转化的实施过程进行科学管理。

职业概况：

企业文化是企业在长期生产经营活动中，自觉形成并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合反映，是当代崭新的管理理念，是现代企业之魂、成功之路，是企业的无形资产。

自八十年代初企业文化开始传入我国，受到我国企业界和理论界的重视。我国沿海开放城市和工业比较集中的地区，率先开始了企业文化建设的实践和探索，提出了具有本企业个性的企业精神。我国加入ｗｔｏ后，企业文化这一崭新的管理理念和管理实践，越来越显示出她在经济建设中的核心竞争力地位及其灵魂作用的异彩，越来越引起高度重视。

以美、日为代表的发达国家，他们之所以能够保持经济高速持续增长，率先跨入知识经济社会的一个重要原因，就是他们高度重视企业文化建设。

与发达国家相比，我国企业文化建设工作还相当落后，企业文化从业人员的自身素质也亟待提高。企业文化师作为专职企业文化的建设者，其担负着变革陈旧的企业文化、重塑适应全球经济一体化的新企业文化的艰巨任务。

文化发展是企业发展的根本途径，早在1993年发布的《中共中央关于建设社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：”要加强职工队伍建设，造就企业家队伍。……加强企业文化建设，培育优良的职业道德，树立敬业爱厂、遵法守信、开拓创新的精神。”明确提出了建设社会主义市场经济体制必须加强企业文化建设的客观要求；明确指出了加强职工队伍建设、造就企业家队伍同加强企业文化建设的必然联系。

以海尔、联想为代表的中国现代企业，它们之所以能够白手起家，迅速成为国际驰名的跨国集团公司，分别进入500强行列，其共同原因之一就是他们吸取了发达国家的文化管理经验，把创新作为企业文化的核心理念，打造海尔”敬业报国、追求卓越”的企业精神，打造联想”集体主义”的企业精神。

面对挑战的中国企业文化，建设任务艰巨，发展前景广阔。著名学者劳伦斯.米勒先生曾经说过：”未来将是全球竞争的时代，这种时代能够成功的企业，将是采用新企业文化的企业”。目前，中国的国有企业改革正在深入进行，中国跨国公司正在培育和壮大。改革传统的企业管理体制，实质也是一场企业文化的深刻变革。即要变革那些陈旧的企业文化，重塑适应全球经济一体化条件下的中国企业跨国经营的崭新的企业文化，是企业克服困扰，走向国际市场，进入新的发展阶段的有效选择。这表明，中国企业文化发展前景广阔，企业文化师作为新职业的确立是非常必要。

第二篇：设计自己的职业生涯

本文主要阐述了职业生涯设计的重要性和怎样正确的去设计自己的职业生涯，这将对自己的一生起到非常重大的作用。

俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎”。职业研究表明，在职业生涯的起步阶段，由于个人的可塑性强，职业转换成本低，如果在这个阶段就对自己的职业有一个准确的定位和长远的规划，效果极佳，将非常有利于自己今后的成长与发展。 美国生涯理论专家萨珀说，“生涯”是生活里各种事件的方向；它统合了个人一生中各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我发展形态；它也是人生自青春期至退休所有有酬或无酬职位的综合，除了职位之外，还包括与工作有关的各种角色。因此，一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的这一人生旅程就是职业生涯。

广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。因此，其上限从0岁人生起点开始。狭义的职业生涯是指从踏入社会、从事工作之前的职业训练或职业学习开始直至职业劳动最终结束、离开工作岗位为止。

狭义的职业生涯是指职业准备期，这一时期可以说是在形成了较为明确的职业意向后，从事职业心理、知识和体能准备以及等待就业的时期。

1、职业生涯设计的重要性

设计自己的职业生涯，就是将理想的人生化为现实的人生。一个人的事业究竟应向哪个方向发展，可以通过制定职业生涯规划明确起来，也就是说，个人对今后所要从事的职业、要去的工作组积、要担负的工作职务和工作职位等一系列发展道路做出设想和计刻。第一，职业生涯设计有利于明确人生未来的奋斗目标。美国的戴维?坎贝尔说过：“目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。”只有有了明确的目标，才会激励人们努力奋斗，并积极去创造条件实现目标，这样就可以避免无目标地四处飘浮，随波逐流，浪费青春。事实也证明，有不少人由于对自己的职业生涯毫无计划，目标不明，从而造成事业失败，并不是他们没有足够的知识和才能，失败主要在于他们没有设计和取得最适合于他们成长与发展的职业生涯。

第二，职业生涯设计有助于帮助自己确定职业发展目标。通过分析，认识自己，了解自己，估计自己的能力、智慧以及性格；找出自己的特点，明确自己的优势,正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分发挥，以实现职业发展目标。第三，职业生涯设计有利于本人和组织更好地了解个人的实力和专业技术。《水浒传》中描述，在陆地上斗，张顺是李逵的手下败将，可在水中打，张顺却把黑旋风李逵淹得直翻白眼。事业生涯的设计与开发也是如此，对个人来说，应有自知之明，不仅要知己所长，还要知己所短。要在工作上取胜，必须制订出一个知己之长短、知环境之利弊、扬长避短的职业生涯计划，只有这样才能选择合适的职业和职务。

第四，职业生涯设计有助于鞭策自己努力工作。对许多人来说，制定和实现规划就像一场比赛，随着时间推移，你一步一步地实现规划，这时你的思维方式和工作方式又会渐渐改变。有一点很重要，你的规划必须是具体的，可以实现的。制定职业生涯规划的一个最大的好处是有助于我们安排日常工作的轻重缓急。通过职业生涯规划，能使我们紧紧抓住工作的重点，增加我们成功的可能性。

 

第五，职业生涯设计有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。个人所制订的事业发展的目标和职业生涯开发的计划能否实现，除了个人的努力外，还需要组织创造条件，特别是在我国，目前条件下许多人的工作还是由组织上安排的。有许多懂专业的技术人员被组织安排

到管理岗位上，他们从专业之塔的顶端一下子抛到管理之塔的底部，本是一颗专业技术上的明星，却陨落成为一名初出茅庐的管理人员。由于缺乏管理的知识和技能，尤其不善于处理人际关系，工作中往往焦头烂额，不得不请求下台，重操旧业。当然，也有许多科技人员被组织和群众推上了管理岗位，做出了卓越的成就。因此，了解每个人的气质、性格、能力、兴趣、价值观和理想等是十分必要的，特别要了解每个人的职业发展计划和设想，从而为他们创造实现事业目标的环境和条件。这样才能为社会做出更大的贡献。

因此，职业生涯设计的目的绝不只是协助个人达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，并且进一步详细评估内外环境的优势、限制，设计出合理且可行的生涯发展计划。

2、职业生涯设计的方法

职业生涯设计对于人生道路具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之，则弯路多、损失多，乃至苦恼多、教训多。如何进行职业生涯的设计呢？首先要“定向”，此为“一定”。方向定错了，则南辕北辙，距离目标会越来越远，还要重新走回头路，付出较大的代价。因此，职业生涯决策，决不能犯“方向性错误”。

通常情况下，职业方向由本人所学的专业确定。但现实的情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。“学非所用”、“用非所学”、“专业不对口”的情况比比皆是，已不足为怪。在这种情况下，就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位。有时为了就业，甚至要强制自己去“适合”并不喜欢的岗位，只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有发展前景的。有些学子在学校里读了双学位，拿了几种职业等级证书，就业时就比别人多了几个机会，显得高人一筹。

其次是“定点”。所谓“定点”，就是定职业发展的地点。比如有些人毕业后选择去南方，有些选择到上海、沪宁线一带发展，有的则选择去边疆、大西北，到祖国最需要的地方去。这些都无可非议，但应该综合多方面因素考虑，不可一时冲动，心血来潮，感情用事。比如，有的毕业去了南方，认为那里是改革开放的前沿，经济发达，薪资水平较高；但忽略了竞争强烈、观念差异、心理承受能力，甚至于气候、水土等因素，结果时间不长又跳槽离开。当然这也无所谓。但如果一开始就选准方向，就可以在一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的资历和经验都会有助益和长进。时间加努力，有望成为某一领域的资深人士，会更为有利。频繁更换地点，今天在这明天到那，对职业生涯成长肯定弊多利少。再次是“定位”。择业前要对自己的水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低，更不要高估自己，导致期望值过高，一旦不能如愿，失望也就越大。刚毕业就被知名大公司选中，而且薪资福利不菲，当然是你的运气。如果没有碰上这种好机遇，也无须气馁。不要过分在意公司的名气、薪资的高低，只要这家公司、这项专业岗位适合你，是你所向往和追求的，就应该去试一试，争取被录用。确立从基层做起、从基础做起，逐步积累经验，循序渐进，谋求发展的思想理念，可能对你的一生都会有好处。

3、职业生涯设计步骤

职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。首先，有效的职业生涯设计必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计，即“知己知彼，百战百胜”。所谓“知己”，就是自我认识与自我了解，“知彼”，就是熟悉周围的环境，特别是与生涯发展有关的工作世界。

其次，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。所确立的目标要符合社会与组织的需求，适合自身特点，长短配合，高低恰到好处，明价确具体等。

再次，有效的生涯设计需要确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步步走向成功，实现目标。

最后，有效的生涯设计还要不断地反省且修正生涯目标，反省势策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。

4、职业生涯设计保证

在进行职业选择时，首先应充分认识自己与周围的环境，这样才能在选择职业时做到心中有数。

第一，自我优势分析。你曾经做过什么。即你已有的人生经历和体验，如在学校期间担当的职务，曾经参与或组织的实践活动，获得过的奖励，等等。这些可以从侧面反映出一个人的素质状况。在自我分析时，要善于利用过去的经验选择、推断未来的工作方向与机会。 一是分析学习了什么。在学校期间，你从学习的专业课程中获得什么。专业也许在未来的工作中并不起多大作用，但在一定程度上决定你的职业方向，因而尽自己最大努力学好专业课程是生涯规划的前提条件之一。同时，你要善于从中总结，真正化为自己的智慧。二是分析最成功的是什么。你可能做过很多，但最成功的是什么？为何成功？是偶然还是必然？通过分析，可以发现自我性格优越的一面，譬如坚强、果断，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点，这也是职业规划的有力支撑。

第二，自我劣势分析。性格弱点。一个独立性强的人会很难与他人默契合作，而一个优柔寡断的人绝难担当企业管理者的重任。卡耐基曾说，人性的弱点并不可怕，关键要有正确的认识，认真对待，尽量寻找弥补、克服的办法，使自我趋于完善。也许你曾多次失败，就是找不到成功的捷径；需要你做某项工作，而之前从未接触过，这都说明经历的欠缺。欠缺并不可怕，重要的是经验或经历中所欠缺的方面。

第三，环境分析。对社会大环境的认识与分析。当前社会政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布与需求状况；自己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况；社会发展趋势对自己职业的影响。 同时对自己所选企业的外部环境分析，从事行业的发展状况及前景及本行业中的地位与发展趋势；所面对的市场状况。

第四，人际关系分析。个人职业过程中将同哪些人交往，其中哪些人将对自身发展起重要作用，是何种作用，这种作用会持续多久，如何与他们保持联系，可采取什么方法予以实现；工作中会遇到什么样的同事或竞争者，如何相处、对待。外因是变化的条件，内因是变化的依据。

职业生涯设计做到既知己又知彼，就有了成功的基础。只要脚踏实地地按照设计要求努力去做，就会收获职业成功的喜悦。

第三篇：中专生职业生涯设计

中专生职业生涯设计 演讲稿(2014-04-20 10:26:56)

标签：杂谈

中专生职业生涯设计 演讲稿

尊敬的各位评委、亲爱的同学们：曾经有人问我这么一个问题，伟人为什么伟大？他们的伟大之处又表现在哪里呢？而今天我的答案就是：伟人之所以伟大是因为他们有常人难以想像的伟大理想，并为之终生奋斗。马克思有人类共同的梦想，他一生无时无刻不在为之努力直到生命最后一刻；袁隆平也有崇高的梦想，希望中国乃至全世界的人都永远不再饥饿，他50年如一日，与水田为伴，与稻子为友。尽管我是一个平凡的中专生，但我也有自己的梦想，我的梦想是成为it行业中一名优秀的计算机高级编程员！尊敬的各位评委、亲爱的同学们：我是xx号选手，我演讲的题目是《让职业生涯放光芒》。

俗话说，“知己知彼，百战不殆”，只有从实际出发，正视自身、正视现实，才能在激烈的竞争中赢得主动！我是一个不服输的女孩儿，对事物有强烈的好奇心，常常会发现问题、提出问题，总想对疑难问题进行分析探究，这也许是我成为合格编程员的一个优势吧。

但“金无足赤，人无完人”，我也有不足，可我不会因此而轻视自己，更不会放松对自己的要求。我的梦想是成为优秀的计算机高级编程员，这个目标就像楼梯的顶端，要想达到顶端，就需要一个个台阶做铺垫。为实现梦想，我把我的职业生涯规划成三个台阶：

第一个台阶，中专的三年，我坚信“知识就是力量，知识可以改变命运”。我要严格要求自己，时刻牢记目标，时刻给学习加点“苦”。涉猎各种编程，拓宽知识面，强化编程技能开发，把学到的理论知识与实践相结合，同时不断提高自己的综合素质，做一名全面发展的中专生。

第二个台阶，工作中的三十年，我坚信“良好的职业道德是开启成功职业生涯的一把金钥匙”。我要牢固树立“今天工作不努力，明天就得努力找工作”的思想，从小事做起，从自我做起，不断提升自己的职业道德素质，不断适应环境的新变化，做一名脚踏实地爱岗敬业的好工人；同时我要树立“干一行、爱一行，钻一行、精一行”的职业道德观，虚心向同事求教，增强团队合作精神，不断学习技术、不断积累经验，做一名开拓意识强的好技师；俗话说得好，“不经历风雨，怎见得彩虹”，面对前进道路上的艰难险阻，我要知难而进、迎难而上，不断挑战困难、不断战胜自我，与时俱进、开拓创新，做一名德艺双馨的高级编程员！

第三个台阶，五十岁以后，我相信“活到老、学到老”，我要让终身学习的观念时刻映在我的脑海里，不断学习新技术、新知识，把自己的知识和技术无私地传授给年轻一代，用自己高尚的品德影响到年轻一代，发挥自己的光和热！

尊敬的各位评委、亲爱的同学们，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，让我们乘着时代

的东风，驾驶理想的航船，乘风破浪，驶向成功的彼岸吧！亲爱的同学们，成功不相信眼泪，成功不相信颓废，成功不相信幻影，未来要靠自己去打拼，我要用自己不懈奋斗的青春让这个梦想在我的生命里开出一簇簇艳丽绚烂的花朵。梦想有多远，舞台就有多大，我自信我的职业生涯一定会大放光芒！

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第四篇：职业生涯规划设计的基本要求

参赛作品设计与撰写要求（包含但不限于以下内容）：

简而言之，职业生涯规划就是：知己、知彼，合理选择职业目标和路径，并以最优的策略、高效的行动去实现职业目标的过程。

⑴ 自我认知（知己）：根据“职业生涯规划测评”、”360度评估”等方法，客观分析自己的职业兴趣、能力倾向、职业价值观、行为风格、个性特征等，了解自己喜欢干什么？能够干什么？适合干什么？最看重什么？人-岗是否匹配？

⑵ 职业认知（知彼）：通过多种途径（、互联网、社会实践、专家咨询等）和方法（外部环境分析、目标职业分析、职业素质测评、swot分析等），全面了解目标行业、目标职业、目标企业（用人单位）的相关资讯，结合自己的专业情况、就业机会、职业选择、家庭环境、社会需求等因素，理性评估职业机会。

⑶ 决策与应对：选择职业目标和路径：在自我认知、职业认知的基础上，进行职业定位，采用决策平衡单、swot分析等工具选择最适合自己的职业目标，并确定相应的职业发展路径。

制定行动计划和策略：围绕职业目标的实现，制定具有针对性、明确性与可行性的行动计划，在校大学生要重视大学期间和毕业后五年内的实施计划。在制定计划时要注意区分轻重缓急，在行动计划和策略制定完成后，要加强学习、要高效行动，学会时间管理和应对干扰，确保行动计划的顺利完成。

⑷自我监控：与时俱进，灵活调整。由于社会环境、家庭环境、组织环境、个人成长曲线等变化以及各种不可预测因素的影响，一个人的职业生涯发展往往不是一帆风顺的。为了更好地主动把握人生，主动适应、利用各种变化，我们需要定期评估、反馈、调整、优化自己的职业生涯规划，包括拟定备选的职业生涯规划方案都是非常必要的。

第五篇：关于职业生涯的设计

职业生涯规划你必须抓好前面5年

生涯（career）通常用职业生涯来具体指代。美国职业生涯管理专家super.d.e（萨珀）认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的。

那么什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程，职业生涯规划也被称作职业生涯设计，分个人职业规划（设计）和组织职业规划（设计）两个方面。在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。

职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。

职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。

制定员工职业生涯规划，应依据企业的发展战略，充分理解组织的愿景，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的员工职业生涯目标。

通过职业生涯规划，可选择适合自己发展的职业，确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。正确设定自己的人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展中的危机与陷阱，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。所以，职业生涯规划能解决“社会角色”的稳定问题。

当一个人的才能得到相应的发挥，并担任一定的社会角色时，他的地位及职务也得到了提高，其待遇和报酬也必然相应提高。例如，担任了部门主管、生产经理、人力资源、部门经理、工程师或高级工程师等等。职位的提高，其待遇和报酬也必然相应提高。所以，报酬问题也就得到了解决，即“获取报酬”也得到了稳定。

多高的墙多深的基，职业发展的关键在前五年。针对成功经理人的调查发现，他们中近87.1%的职业生涯呈现这样的轨迹：前2~4年处在基层职位，第5~6年初任主管，第7~9年出任经理或高级经理，第10~12年任总监或副总，第13~20年间坐上总经理的位置。

根据职业生涯发展的客观规律，笔者为你指出前五年工作的主要任务。

工作第一年：初入职场，褪尽青涩

告别校园，如何由学生转型为独立的职业人，这是工作第一年的首要任务。作为职场新人，需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感，以适应企业软硬环境，掌握工作的规则和程序；在听从上司、同事指导与管理的同时，获得公司及他人的认同。这好比蛹蜕变为蝶的历练，工作第一年的心路发展过程是艰辛的，但结果却是美好的！

工作第三年：明确定位，术业有专攻

工作若干年后，你便成为独立的职业人，应该在公司内部找到成为某一方面专才的定位。如果说，大学毕业选择的第一份工作有其偶然性与盲目性；工作两、三年后，你应该能够根据自我认识、发展潜能重新评估自己的职业目标与方向。如果在这一阶段，你发现自己不适合当前的职业或对现有的工作没有兴趣，及早转换职业是上上策。

奕庭在江苏昆山工作，春节后频繁来往于上海、昆山两地，因为她利用工作之余与笔者探讨个人职业规划问题。按照奕庭的说法，目前这份工作让她睡不好、吃不好，就像患上了职业恐惧感，害怕上班、担心看到老板??

在与奕庭交谈后，笔者了解到：大学毕业进入公司后，她从前台做起，辗转于仓库管理、生管助理、厂长助理、行政人事主管、客户服务主管、 iso内审员等岗位间；在三年间，转换的工作角色多达7个，可谓事无巨细、事必躬亲。正如她自己所言：“我感觉自己就像一块抹布，

哪里需要往哪里抹；一旦公司有了合适的人选，我必定会隐身幕后，因为他们的确比我专业、能干！”可见，奕庭的职业恐惧感来自于：三年来始终没有明确自己专攻的方向、应积累的相关工作经验与专业知识，“东一榔头，西一棒锤”所导致的直接后果就是没有打好长期、可持续发展的“职业地基”。

如何才能帮助奕庭摆脱职业恐惧感的缠绕呢？职涯发展顾问围绕着奕庭的职业满足感（适应性）、个人兴趣及行业发展潜力、竞争性、社会需求等诸多因素，为她设计了一套职业发展方案。

首先，让我们看看奕庭的个人兴趣。获得诺贝尔物理奖的丁肇中说过：“兴趣比天才更重要。”实践也证明，在影响人们职业生涯发展的众多主观因素中，兴趣就像一双无形的手，所起的作用是最大的。那么，奕庭的兴趣是什么？她喜欢从事培训、指导、激励或与人沟通的工作；喜欢在众人面前表现，人越多表现的欲望越强烈；与任何一种类型的陌生人打交道，她都能游刃有余。基于奕庭的职业兴趣与个性特质，职涯发展顾问为她描绘了职业发展路径图，即从印刷、培训、快递、办公用品等行业的销售代表或客户服务出发，经销售主管、区域销售经理等职位，最后到达销售总监的位置。

现在，奕庭已离开昆山，接受了上海一家台资办公家具公司的offer letter.

工作第五年：专家vs管理，孰轻孰重？

时光荏苒，你已成长为主管，由一个“劳力者”转变为“劳心者”，不再拘泥于“二传手”的角色；主要任务是培训他人，提出建议，与企业内其他部门接触，领导、管理项目小组工作。

但调查结果显示，近70.4%的职业人跌倒在“职业长跑”的第五、六圈中，因为这个阶段需要学会为他人负责，从他人的成功中获得满足。在这个阶段，如果你不能承担管理角色的话，应该确立作为某个领域专业人士的角色，并从横向发展中获得机会。

的确，并不是每一个人都能扮演好管理者的角色，就像本色演员与性格演员一样，两种角色的差异常常令“贪心”者两头不讨好。顾旻就是这样，他困扰于是走技术研发道路呢，还是冲刺管理职位？在笔者主持的个性类型、就业性向诊断与测试中，顾旻表现出研究型与传统型的个性特征。也就是说，顾旻喜欢需要思考、分析和创造性的工作；同时，他不喜欢扮演“恶人”，希望与其合作的员工能有序、自主地完成各自的工作。

在咨询过程中，笔者让顾旻意识到：主管与普通员工的角色存在着很大的差异，主管及经理需要经常扮演“恶人”纠正手下人的不当行为，即使这人曾经是你很好的朋友。若按技能、经验与职级的匹配原则看，主管人员应该“轻”专业，“重”管理（协调、沟通、激励与监控）能力的积累。

根据顾旻个性偏好、职业满足感的特点，职涯发展顾问建议他确定和塑造被人公认的专业人士的职业定位。

综合以上案例及发展规律，笔者认为：在选择长期、稳定发展的职业生涯时，你不仅需要知道自己想从事什么工作、能从事什么工作，更重要的是需要知道以什么策略、手段实现职业生涯的进步。

 

  

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员工思想优秀范文8

廉洁经营倡议书(精选多篇)-员工思想-企业文化

廉洁经营倡议书(精选多篇)

第一篇：廉洁经营倡议书

廉洁经营倡议书

******有限公司全体职员：

年末岁尾是一些腐败现象和不良风气高发易发的敏感时期，为了防止因不正当行为污染引起的公司组织力弱化，弘扬廉洁新风，倡导廉洁经营，建设廉洁家园，充分发挥****健全的组织和赏善罚恶的工作作风在企业经营中的特殊作用，在此，****部门向******有限公司的全

体职员发出如下倡议：

1、公司各部门要倡扬以廉为荣、以贪为耻的社会风尚，引导部门成员常思贪欲之

害，常怀律己之心，塑造廉洁品德，做到廉洁自律，不让腐败有可乘之机。

2、坚决杜绝从供应商处接收现金、商品券、优惠券、购物券等礼品。

3、坚决杜绝接收供应商赠送的烟、酒、茶叶、西服等贵重节日礼物。

4、坚决杜绝接受供应商提供的娱乐性招待，如参加供应商提供的酒会、宴会等。

5、坚决杜绝未经公司同意给供应商支援人力及装备，并收取支援代价的行为。

6、坚决杜绝在进行供应商审查时，要求到酒店/高级餐厅就餐、进行娱乐行消费

等行为。

7、坚决杜绝与实际使用不一致的费用报销行为。

8、坚决杜绝高价购入并从中获取“提成”、“回扣”的行为。

9、坚决杜绝强制要求供应商接纳亲戚、朋友等入职的行为。

10、礼品不论大小，即使业体是以感谢的目的送礼，接收者也必须婉转的谢绝。

当拒绝无效时，应立即向总经理汇报记录，最终由总经理决定处理方案。收

到礼物不汇报者，一经查出，认定受贿，一律退社处理。

贪廉一念间，荣辱两世界。我们深信，通过全体职员的共同努力，一定能够将我们的***大家庭建设成为远离腐败的洁净港湾，用实际行动铸就反腐防腐和促廉倡廉的坚固长城，为构建和谐的经营环境做出贡献，共同营造舒适愉悦的工作生活空间。

**********公司

二零零七年十二月五日

第二篇：廉洁倡议书

春节廉洁自律倡议书

2014年春节即将来临，为认真贯彻落实中央关于党风廉政建设和反腐败工作的重大战略部署，进一步加强我局廉政文化建设，筑牢拒腐防变的思想道德防线，确保广大干部职工度过一个欢乐祥和、廉洁文明的节日，瑾向全局干部职工及家属发出如下倡议：

一、落实责任，营造廉政氛围。各级领导人员和党员干部要高度重视党风廉政建设，自觉树好形象、当好表率。要按照党风廉政建设责任制的要求，管好干部、带好队伍，认真抓好分管范围内的节日期间党风廉政建设，教育和引导广大党员干部大力弘扬艰苦奋斗精神，从严规范廉洁从业行为，进一步营造风清气正的节日廉政氛围，确保过一个清清白白、干干净净的“廉洁春节”。

二、严守规定，筑牢拒腐防线。严格执行《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》提出的“8个禁止”和“52个不准”，不搞庸俗关系学，不接受管理和服务对象的现金、有价证券及支付凭证；不参与任何形式的赌博；不在工作日午间饮酒或在酒后驾驶机动车辆。

三、倡导节俭，反对奢侈浪费。认真落实厉行节约制止奢侈浪费的有关规定，坚决遏制搞攀比、讲排场、比阔气等不良风气，不用公款大吃大喝、相互吃请，不用公款购买代

币券（卡）或组织公款旅游、支付高消费健身娱乐活动，不利用节日之机突击花钱、滥发补贴、奖金或实物。

四、保持警惕，筑牢家庭廉洁防线。家事、国事、倡廉事，事事关心，广大干部的家属要常吹家庭“廉政风”，管好家庭“廉政账”；要及时提醒督促家人自重、自省、自警、自励，做到“一身正气上班去，两袖清风回家来”；要防微杜渐，从严治家，使每位家庭成员都能珍惜幸福生活，做到洁身自好，拒腐不沾。

五、求真务实，维护安定团结。各级领导干部要切实转变工作作风，深入基层，深入群众，把最广大职工群众的根本利益作为一切工作的根本出发点，作为推进协调发展、维护和谐稳定的切入点，努力为职工群众办实事、办好事，切实解决群众的实际困难和问题，坚决防止损害职工群众利益的事件发生。

六、严肃执纪，强化监督检查。各单位、各部门要在加强内部管理的同时，积极配合纪检监察部门加强对部门工作人员遵守廉洁自律规定的监督检查，采取有效措施，抓好廉洁自律各项规定的落实。

身廉一世清，家和万事兴。全体员工：让我们携起手来， 恪守职业道德，提升自我境界，用我们的真心、真情和真行，为自己、为亲人撑起一片清廉明净的蔚蓝天空！

第三篇：共创“廉洁家庭”倡议书

共创“廉洁家庭”倡议书

家庭是社会的细胞，是八小时工作的起点，也是八小时之后的归宿。家庭成员的健康成长是保证家庭细胞茁壮发育的前提。同时，也是拒腐防变的一道重要防线，领导干部及其配偶要结成反腐倡廉的统一战线，努力营造健康清廉的家庭氛围。为了充分发挥家庭在推动党风廉政建设中的特殊作用，市纪委、团市委、市妇联特向全市广大家庭发出倡议：

相互监督提醒，开展家庭助廉教育

家人要珍惜亲人的前程和荣誉，要尽好责任，拒腐蚀、守清廉、常提醒。要时刻提醒家人“常思贪欲之害、常怀律己之心、常修为官之德”，遵纪守法、廉洁自律，自觉抵制各种诱惑，做到拒腐蚀、永不沾。要及时提醒督促亲人自重、自省、自警、自励，做到“一身正气上班去，两袖清风回家来”。

人人都要在家庭生活中：当好“四员”（宣传员、监督员、守门员、战斗员），做到“三管”（管好自己、管好配偶、管好子女），达到“四廉”（敬廉、倡廉、守廉、助廉）。常吹家庭“廉洁风”，管好家庭“廉洁账”，念好家庭“廉政经”，当好家庭“廉内助”，做好“八小时以外”生活圈、社交圈的廉政监督，防微杜渐，从严治家，使家风不败，家门不破。

努力做到：不参加有可能影响公正执行公务的宴请、旅游、娱乐等活动，洁身自好，拒腐不沾；不利用亲人的地位、职务谋取不正当利益，不收不义之财，不拿非分之礼；支持配偶顶住歪风，守住廉洁，远离腐败，以德治家，以廉保家，当好配偶生活上的“贤内助”、工作上的“廉内助”，共同构筑反腐坚固防线。

传承勤俭美德，淡泊名利不求奢华

所有家庭成员要不慕奢华、厉行节约、杜绝浪费，倡导清廉、清正、清心之风；建立科学、文明、健康的家庭生活方式和积极、乐观、向上的家庭文化，营造良好家风；家属不干预配偶政事，讲话注意影响；为青少年树立清正廉洁的榜样，教育子女自强自立，诚实守信；为配偶正确履行职责创造一个良好的家庭氛围，勤俭持家，告别陋习，带头移风易俗，婚丧嫁娶勤俭节约，不大操大办。

贪廉一念间，荣辱两世界，风正民心顺，家和万事兴。我们相信，有了你我的参与，一定能将我们的家庭建设成为充满和睦亲情的温馨港湾，远离腐败的洁净港湾。让我们用实际行动构筑起反腐倡廉的坚固长城，为构建健康和谐阿尔山做出贡献！

中共阿尔山市纪律检查委员会

共青团阿尔山市委员会阿尔山市妇女联合会二〇一四年九月

第四篇：企业廉洁倡议书

第一条 为树立企业与员工队伍的良好形象，倡导全体员工诚信从业、廉洁自律，促进公司健康发展，特制定本规定。

第二条 本规定适用于思榕全体员工。

第三条 思榕全体员工应当遵守国家法律法规和公司规章制度，廉洁从业、诚实守信，恪守职业道德和工作纪律，全心全意地为公司工作，切实维护公司的合法权益和个人的良好声誉。不得利用工作便利、职务职权、公司资源等以权谋私、损公肥私、假公济私，不得从事有悖社会公德的活动。

第二章廉洁从业行为规范

第四条 思榕员工廉洁从业基本条款：

（一）忠实履行岗位职责,严格操守，诚信正直，工作中不欺上瞒下；

（二）厉行节约，杜绝浪费。要节约用水、用电、日常办公用品等；

（三）不公物私用，不化公为私。不得将公司配发的岗位用品、办公用品等物品以私人理由带到公司以外的地方使用或者据为已有；

（四）严禁使用公司办公电话打私人电话聊天；

（五）在公司任何地方发现遗失的钱财物品等，须在第一时间上交部门领导，登记拾遗地点、时间、拾物名称，以便尽快物归原主；

（六）因公接待时不铺张浪费，不虚报发票；

（七）做到廉洁敬业、令行禁止，不得在工作中渗入个人因素；

（八）不在公司内部搞“小团体”，保持清廉、高尚、和谐的同事及上下级关系；

（九）不得做出任何破坏公司声誉或损害公司和其他员工利益的行径；

（十）不得利用职权和工作之便为亲属或特定关系人谋取利益；

（十一）坚决抵制商业贿赂，对于无法退还或因工作关系不便退还的任何财物和利益（包括但不限于回扣、礼金、礼卡、有价证券、支付凭证、其他物品等），上交上报公司处理； （十二）坚决抵制有可能影响公正执行职务行为的各种宴请、娱乐活动或向业务关联的公司或个人报销各种费用；

（十三）遵守国家和公司保密规定，不利用公司商业秘密、知识产权和业务渠道为本人或者他人从事牟利活动，不以任何方式泄漏所接触或知悉的公司商业秘密；

（十四）坚持实事求是，不在公司经营活动中弄虚作假；不假公济私、化公为私，不侵害公司和员工的合法权益；

（十五）加强职业道德建设，注重廉洁自律修养，坚持勤俭节约，不挥霍公款、铺张浪费，不违反规定进行职务消费，不从事有悖社会公德的活动。

第五条 凡涉及公司采购、审价、财务、工程、销售、结算、谈判等技术、资金敏感事项的人员，不得有如下行为发生：

（一）接受或索取与本公司有业务关系的公司或个人提供的任何利益或利益输送；

（二）有意或无意泄漏与公司核心技术、销售等有关的情况和资料；

（三）利用公司的资源、业务渠道、商业秘密、知识产权等为本人或他人从事牟利活动或利益输送；

（四）在销售过程中弄虚作假，损害公司既得利益；

（五）伪造、盗用公司票据、印鉴与业务关联的公司或个人签订虚假合同谋取利益损害公司利益或形象；

（六）侵占、挪用、贪污、盗窃公司财物、材料款、维修费，谎报虚报费用、成本、开虚假票据等各种形式的化公为私；

（七）其他以权谋私、谋取不正当利益的行为。其他侵吞、违规占有公司及业务关联的公司或个人财物、损公肥私的行为。其他损害公司及业务关联的公司或个人利益的假公济私的行

为。

第三章实施与监督

第六条 各级管理人员（班组长、部门负责人、厂长等）为实施本规定的主要责任人，对各自管辖范围内人员遵守本规定负教育、管理责任。各级管理人员要以身作则，模范遵守本规定，同时抓好本规定的贯彻实施。贯彻落实本规定的情况将作为各级管理人员任免、晋升的一项重要内容。人事部对本规定执行情况负监督检查责任。

第七条 全体员工的廉洁从业情况将作为其绩效考核、薪酬调整、岗位变动和奖励惩处的重要依据。

第八条 思榕员工遵守本规定情况将接受客户监督。公司在开展各项业务过程中有将本规定相关条款主动告知客户并在办公场所以适当方式予以公示的义务。

第九条 公司多渠道（电话、电邮、短信、qq、匿名信、口头沟通、公司意见箱、廉洁从业举报箱等）接受公司员工、业务关联公司及其他知情人士的举报与投诉。对经查证属实的举报线索，将给予举报人一定奖励，并实行最严格的举报人信息保密。举报人为非本公司人员的奖励根据实际情况给与，举报人为内部员工的情况下：

（一）对经查证属实的举报线索，举报人将获得至少2014元的奖励；

（二）若此举报情况经查证属实，并能及时挽回公司重大经济损失或对树立公司良好形象或员工行为榜样有重大促进作用的，除了获得可观的现金奖励外，还可获得加薪、调岗、晋升等机会。

第十条 人事部负责汇总对违反本规定行为的检举和控告，按照相关规定进行调查核实，提出处理建议。处理决定由总经办做出，并按人员管理权限以相应方式落实执行。

第十一条 思榕员工收受无法退还或因工作关系不便退还的任何财物（包括但不限于回扣、礼金、礼卡、有价证券、支付凭证、其他物品等），必须于收受之日起两个工作日内上交人事部，领取并留存人事部2名员工签字确认的收据。除人事部外，其他任何单位、部门或个人不得(请收藏本站www.91exam.org)办理相关收缴与登记管理工作。

第四章对违反规定行为的处理

第十二条 对思榕员工违反本规定第二章所列行为规范的，视情节轻重作出但不限于以下处理决定：

（一）行政处分：

1、口头警告

2、书面警告

3、记小过

4、记大过

5、降职级（仅限公司具有行政级别的原正式员工）

6、撤职

7、留司察看

8、除名（解除劳动关系）

8、其他行政处分

（二）经济惩罚：

1、薪酬降等降级

2、扣除绩效薪酬和奖金

3、其他经济处罚

第十三条 本规定所列行政处分、经济惩罚处理方式等可根据实际情况单项使用、多项使用或全部同时使用。

借用职权之便，收受业务关联的公司或个人提供的任何财物或利益者，一经发现一律除名。

对给公司造成经济损失的，追究其经济赔偿责任直至通过法律途径追究其责任；涉嫌违法犯罪的移送司法机关处理。

第五章附则

第十四条 本规定自发布之日起施行，人事部负责解释。

第十五条 本规定与国家颁布相关法律法规相冲突的，以国家颁布相关法律法规为准。

第五篇：廉洁文化倡议书

廉洁文化倡议书

亲爱的同学们：

廉洁是中华民族的传统美德，诚信是每个人的立身之本。“廉洁诚信”是当代青年学生应有的道德情操和品行修养。为更好推进校园廉洁文化建设，养成“敬廉崇洁、诚信做人”的美好品德，信息工程系团委向我系学生发出如下倡议：

一、树立廉洁意识，提升自身修养。希望同学们知廉洁、守廉洁，不断加强廉洁文化学习，学习清廉正直人物的先进事迹，树立廉洁意识，提升廉洁修养，通过树立正确的世界观、人生观、价值观来净化自我心灵，陶冶廉洁情操。

二、践行廉洁理念，规范自身言行。希望同学们坚持从日常小事做起，从点点滴滴做起，把廉洁、诚信、公正、俭朴等优良品德的养成贯穿于学习、生活和社会实践中，遵守法律，诚实守信，及时矫正自己的不廉洁言行，让敬廉崇洁的意识变成我们日常生活中的自觉行为。

三、加强学术自律，培养职业操守。希望同学们严谨治学，加强自身廉洁修养，深化自身学术道德和学术诚信教育。我们要把廉洁品德作为人生的基本道德规范，投身工作岗位后要认真遵守行业守则和职业道德，在各自的学习和工作岗位上发挥好廉洁示范作用。

亲爱的同学们，让我们携起手来，发扬敬廉崇洁的优良传统，营造“敬廉崇洁、诚信做人”的良好氛围，使廉洁意识深入到我们的思想中，体现在我们的行为上，为深入推进校园廉洁文化建设贡献自己的力量！

信息工程系团委

20xx-xx-xx

我承诺：

廉洁文化，从我做起！ 承诺人：

 

  

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