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2021年8月员工思想范文八篇（最新版）
2021-09-06 01:18:46 来源:91考试网 作者:www.91exam.org 【大 中 小】
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员工思想优秀范文1

企业文化感想-员工思想-企业文化
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企业文化感想

目录

第一篇：企业文化感想第二篇：企业文化感想第三篇：企业文化的感想第四篇：学习企业文化感想第五篇：企业文化感想更多相关范文

正文第一篇：企业文化感想企业文化感想

山之高处人为峰，企之共赢人作本。员工与客户合为企业之本，合－方能共赢。公司以德育人，加强思想道德建设，建设跨时代的精神文明；公司关注人才，关注管理人才、专业技术人才、技能操作人才；公司发挥人力优势，打造着强有力的员工实体队伍。

企业缺少了先进的管理，就缺少了前行的动力。我们公司依靠管理制胜，一以贯之的永恒主题，是维系“合”文化的脊梁，因为管理与文化融合贯通，有机缔结。

说得天花乱坠，喊破嗓子，不如干出样子。公司领导班子始终坚持以人为本的原则，不断用先进文化充实武装，围绕企业中心任务，求真务实，积极开展工作。而今，公司领导班子和中层干部队伍已成为一支朝气蓬勃、拼搏奉献、精干高效、勤政为民的战斗集体，引领着职工始终走在时代前沿。前期，公司本着精简、效能的原则再次对内部机构进行了大刀阔斧的改革与调整，按照现代企业制度的要求，以事定岗，以岗定责，以责定人，为全体员工展帆引航。

惟有创新活力来，管理创新驱动着我们公司工作的“三效”并优：

效力－组织动员力强，工作执行力强，行为约束力强，配合协作力强，开拓创新力更强；效益－不但取得了经济效益，而且创造了社会效益，打出了xx供电人的服务品牌；效应－大家看到的不是虚与委蛇、推诿扯皮，而是别开生面的带动效应、优化效应和示范效应。 德为事业之基。基业长青的企业必定有一种能够支撑企业持续发展的核心理念，而这种理念注定存在于员工的精神世界，这就有了咱潍坊供电人集体智慧的结晶－“合”文化。

厚德以载物。企业道德具备了企业文化的基本特征，属于企业文化的高层次意识。 “德若水之源，才若水之波”，公司的企业道德挥发着无与伦比的强大辐射力：因“德”，“才”一直正轨向前延展。我们以“德”为基，施行动态管理，全面提升职工整体队伍素质，秉承以德为万事之根的理念，把员工道德品质的精华凝集，力求德才兼备。“德”推动我们把客户呼声作为第一信号，把客户利益放到第一位，把客户满意作为第一标准，与客户架起诚信的亮丽彩虹桥，实现着企业与客户的“合”力共赢。

“合”之要义，铸就强体。“合”文化内化于人心，外化于人行，贯穿于管理生产经营，体现于潍电的滴滴点点。合，凝结理念以升华，劲射精彩生熠辉，推动企业再升级！

企业人，文化魂。我们的文化－高屋建瓴，求真务实；我们的文化－干事创业之信念、做人做事之准绳；我们的文化－企业管理的哲学，潜入深处，将员工齐聚。

一路沿革“合”文化，xx供电人重整装、再齐发，“合”力迎新潮大踏步走来??

企业文化是一个企业成员在企业内部如何共同工作的行为方式，对外是企业如何与外界合作共处的一种态度，可以被简述为“我们这里的工作方式”，或者说是我们应该如何做事的形式。因此我们将企业文化定义为企业解决对内和对外各种矛盾的一套辨证思维，也就是我们所说的企业哲学，它是指导企业成员如何共同生活的方式。

在我们的模型框架中，企业文化是由企业哲学所决定的。企业哲学并非是通常所说的经营哲学或者管理哲学，因为它不仅仅关系到企业一般的经营理念，而且涉及到企业对内和对外的一种生存的哲学思考，它关心的不仅仅是管理层面的因素，还有企业伦理等方面的内容，它是企业的辨证思维方式，是企业处理企业与社会、员工、顾客和相关利益群体各种矛盾的方法。

我们要了解企业哲学之前要先了解什么是哲学。

1、哲学的涵义

在我国传统文化中，哲乃智的意思，顾名思义，哲学就是智慧的代称。同样在西方，哲学被叫做“philosophy”，它是从“philein”和“sopia”这两个古希腊文的词衍化来的，这两个古希腊词的意思分别是“爱”和“智慧”，统称“爱智慧”。显然，从哲学这个词的演化来看，哲学一直被古代人看作是人类最高智慧的结晶。在近代现代科学的发展过程中，哲学的地位一直是至高无上的，因为近代自然科学的发展已经不断证实，自然界是统一的，万事万物都是按照同样的规则存在与发展的，哲学作为探讨万物最基本的存在与发展的规律的一门学问，自然被看作是科学中的“科学”，同时是所有知识的精华。

人与动物真正的区别在于人是有思想的，而动物则没有，因此思想是人具有的特性。有了思想，人也就要考虑人生的意义和价值。工作是快乐的还是痛苦的，这都是人们思考的结果。如果没有了思想，人的生活也就没有了价值，所以哲学是文化的核心，它决定了人的价值观。思想凝结在物质产品中便成了文化。文化是人的文化，是有了人才有的。只有痛苦和人生的悲剧才能强有力地告诉我们一定要珍惜自己的幸福生活。我们说企业文化的核心是企业的核心价值观，就因为企业中的人都是有价值观的，要使企业能够形成一种统一的核心理念，就必须深入了解人的价值观，让企业中的人都觉得企业能够带给他们人生的幸福，这样工作才是有意义的，当然企业的凝聚力自然也就加强了。

据说希腊哲学家皮浪在一次海上遇到大风浪，船上除了一头猪外，所有的人都很惊慌，皮浪就跟同船上慌乱的人说，哲人也应该像猪一样不动心。皮浪没有将人和猪的本质区别开来，因为有思想的人和没有思想的人是不可比的。但是人也有使自己达到“不动声色”的境界，而不是猪那种麻木不仁的情况，人的“不动声色”是需要通过哲学智慧的锻炼才能达到的。这正如许多中国企业家所追求的那种 “荣辱不惊”境界是一样的，在商界的激烈竞争中能否保持一种平稳的心态往往是决定你是否能成就一番事业的根本因素。

苏格拉底宣称人的主要任务是“回归自己的心灵”“认识自己”，他指出哲学的任务就是去指导人们如何去过一种有意义的生活。

对于哲学来讲，最基本的就是关于人的哲学，所以哲学简直可以称为人学。你如果想使自己的生活更丰富更美好，那么哲学是必不可少的。哲学是通向美好生活的保障。可以说，美好或幸福的生活几乎是每个人的追求或愿望。那什么是美好或幸福的生活呢？事实告诉我们，即便有了充裕的物质生活，我们也并不一定能过上美好幸福的生活。

真正的幸福只有在精神世界里才能寻找得到，可见，幸福首先是人对生活的一种看法，是人对生活的一种态度。这就是为什么在企业管理中只通过物质上的激励并不能完全满足人性的需求，你只有承认人有精神上的需求，你才能管理好人。这也是我们本书所提到的“管理价值观”的方法，文化管理是管理学的一大变革，只要建立起企业的共同价值观，企业才有可能实现长期繁荣。

马斯洛说：“一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实于他自己的本性。这一需要我们可以称之为“自我实现”的需要。按照马斯洛的动机需求层次论，可以说，只有在第五层次才有可能与哲学有关。

所谓“春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪，若无闲事挂心头，便是人间好时节。”罗素（英国哲学家）说过：“要了解一个时代或一个民族，我们必须了解它的哲学；要了解它的哲学，我们必须在某种程度上自己就是哲学家。”

一个优秀的企业家首先是一个哲学家，人为理想而活着，只有了解员工的需要，树立起企业目标与方向，才能吸引员工；只有满足员工需要，才能激励员工；只有了解消费者需要，才能引导消费，只有满足消费者的需要心理，才能使企业发展，而这一切都需要哲学指导，没有哲学、脱离哲学搞管理是不行的。

总之，企业管理从根本上来说，就是解决人与人之间的矛盾，领导与员工、员工与消费者、员工与员工之间的各种矛盾等，而哲学在人的思想中居统帅地位，对人的一切活动具有指导作用。因此管理的一切问题都与哲学有关。它不仅能够使我们洞察人们不断发展的需求，而且能够使我们理解员工的需要，从而能够使管理者有效地协调生产与需求之间的矛盾。哲学思想是企业活动的灵魂，是企业行为的先导，它是“一只看不见的手”，支配着企业的规章制度、组织结构战略决策等等，企业经济运行的每一个环节、每一个层次无不渗透着经营管理思想，企业的发展或停滞、成功或失败无不融入了正确或错误的经营管理思想。这些经营思想无不扎根于管理者的人生哲学之上，而他们的这种人生哲学就是我们所说的企业家精神，它是企业文化的重要组织部分，所以说企业哲学是企业文化的核心。

企业哲学通常涉及到五个方面的关系：

（1）对人性的假设（善、恶、）（2）人与自然环境的关系（征服、协调、支配）（3）时间取向（过去、现在、未来）（4）行动指向（5）人群关系

我们大部分的企业还没有达到文化管理的阶段，还处在科学发展过程中。哲学被爱因斯坦称作“所有自然科学之母”，企业管理学在发展过程中，离不开哲学的指导。哲学的思想是博大的，只要它能被管理者掌握，就会爆发出巨大的力量，从而指导企业在竞争中战无不胜。

2、兼容并蓄的企业哲学

企业哲学用以解决企业在社会发展中的各种矛盾，即如何使矛盾转变成和谐，具体说就是企业与社会、员工、顾客的各种关系如何处理和谐的问题。所以我们认为，企业文化就是在企业哲学指导下的企业共同价值观体系；企业哲学是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学。企业哲学就是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。

詹姆斯在对大量卓越企业的长期研究之后，得出一个结论，那就是这些公司不用我们所谓的“非此即彼”的思维方式来框限自己，那是一种不能轻易接受矛盾的理性观点，认为两种表面冲突的理念是可以同时并存的。他用中国的太极阴阳两仪图来说明这种哲学道理。例如以下的这些矛盾，在优秀的公司中就能很好的相处，并通过化解这些矛盾，让企业获得持续的高速增长。

变革和稳定

保守和激进

低成本和高品质

鼓励创新与严格的纪律

长期利益和短期利益

灵活与原则

理想主义（价值导向）和务实主义（利润导向）

优秀企业不会受到这些矛盾的限制，他们能够利用这些矛盾并转化矛盾，在各种矛盾中游刃有余，他们不但能够同时做到兼顾两个极端，而且可以区分黑白。这里并不是采用“平衡”的理论，更不是所谓的“中庸”之道。他们既可以做到不断的(转载请注明来源WWW.91exam.org)变革，又保持企业发展的稳定；既照顾短期的利益，又兼顾了长期的利益；既做到企业充满机制的灵活性，又不缺乏制度的原则性。正如斯科特所说的：“第一流人才的考验是同时在心里坚持两个相反的理想，却仍然能够运作。”这就是优秀企业与众不同之处。

在企业哲学中，最难解决的一对矛盾就是企业追求的目标是“利润”还是“崇高理想”，优秀的公司追求的是务实的理想主义。例如世界500强的默克公司，在明知道推动一种叫做美迪善计划肯定不会赚钱时，仍然决定投入生产并免费赠送给病人。在被问及为什么这样做时，它的负责人这样回答，若不推动这种药品的话，可能瓦解公司科学家的士气，因为这些科学家认定他们所从事的事业是“保存和改善生命”。乔治·默克二世解释了这种矛盾：“我希望……表明本公司同仁所必需遵循的原则……简要地说，就是我们要牢记药品旨在治病救人。我们要始终不忘药品旨在救人，不在求利，但利润会随之而来。如果我们记住这一点，就绝对不会没有利润；我们记得越清楚，利润就越大。”这就是企业哲学，既是务实的又是理想的。你想赚越多的钱你就必需学会放弃越多的钱，这听起来是矛盾的，甚至是不可理解的，但是优秀的企业家往往能够领悟这种哲学，因为这需要胸襟，需要眼光，更需要与众不同的毅力与耐心。越是简单的就越是复杂的，“保存和改善生命”这并不是企业的原始目标，企业要生存就必需要有钱，必需利润最大化，但企业不能只因为钱而存在，因为企业的人不能只因为钱而生存，所以必需有超越金钱之上的力量来支撑企业生存下去的理由，这就是企业的核心价值观，将企业中人的精神发挥调动起来，让工作变得有意义，精神的力量可以使企业获取长期稳定的利润。所以说利润只能是企业生存的必要条件，但它不能成为企业生存的最终目标，正如人不能没有钱而生存，但绝不能为了钱而生存的道理是一样的。

第二篇：企业文化感想企业文化感想

企业文化主要包括3方面内容：企业愿景、企业使命和核心价值观。企业愿景是指企业的发展方向，也就是要实现什么目标；企业使命是说一个企业的任务；核心价值观是指用什么方式实现目标。在这里，最关键的是核心价值观。我所理解的"价值"就是一个事物的不可替代性。比如，企业树立"创新"为自己的价值观，就代表"创新"是最能引导企业实现自己目标的价值取向，是别的东西无法替代的。最理想的企业文化就是简练清晰，能帮助企业提高自己的核心竞争力的价值观。这里，我特别强调"简练"两个字，因为我看到有不少企业建立的企业文化，面面俱到，丰富之极。但是应该想到，越是这种过于全面的东西，越难给人留下深刻的印象，也越难在员工那里产生共鸣。从人性化管理的角度来讲，给员工的工作设置这么多的条条框框，也不利于发挥他们的才能。另外，企业动用非常多的人力、物力、财力，却传达了一些零乱的信息，也是一种巨大的浪费。国外很多著名企业的企业文化都是很简单的，一般只有2至3句话，至多4个要点，但是却非常有效地体现和贯彻了企业的价值观，而这些价值观就是最能提升企业核心竞争力的东西。华亭煤业集团的核心价值观很清晰“和谐为本，创新为魂”。追求技术和管理的不断创新，实现企业和个人价值的和谐追求， 拥有永不衰弱的社会责任感。而这些也经常的反映在我们日常的工作中。

一种良好的企业文化的建立应该包括3个步骤：调查研究找到问

题、继承企业原有的优秀基因、深植企业文化。先说调研，现在有些企业的文化不是通过调研找到问题，然后针对问题提出解决办法，而是从员工那里征集来的。这不是科学的做法。他们认为员工了解自己的企业，但其实员工不能站在全局的高度，掌握大量材料来发现问题。继承企业原有的优秀基因也是很重要的，这是保持企业稳定发展的关键。最后也是最重要的一点是"深植企业文化"，"深植力差"是中国企业文化建设的突出问题。造成深植力差的主要原因是文化体系本身无可操作性和没有科学的操作规划。

企业文化并不是一成不变的，它随着企业的变化而变化，以适应企业不断发展的需要。但是企业文化的变化应该遵循"核心不变，始终在变"的原则。比如，一个公司的企业文化有3个要点，根据发展的不同阶段和境况，企业可能会调整这几个要点的先后顺序，但是核心的理念不会变，这也是企业具有良好适应性和相对稳定性的表现。

以上是我对企业文化的一点理解，希望生机勃勃的华煤企业文化伴随着、促进着华煤的成长。

企管科：董 锐

第三篇：企业文化的感想对企业文化建设的感想

政治与社会发展学院 09经济 邱仕长 090114038 中外各国经济的发展历史证明，企业家群体既是现代企业的生命和灵魂，又是国家经济发展的栋梁。企业竞争说到底是人才的竞争，企业家作为企业人才的组织者本身就是一种稀缺的人才。在传统的工业时代，战略资源是资本，企业唯一的目的就是不断赚钱。在信息时代，战略资源是信息、知识、和创造性。过去看重的试试食物财富，现在看重的是知识价值、品牌效应、企业形象、企业文化、人本主义价值取向。

卓越的企业家善于理解员工的价值观上的变化。越来越多的人相信，工作是整个生活计划的一个组成部分，工作应该是有趣的。越来越多的人在权衡成功所得的报酬时，通常较少考虑金钱的多少而是多考虑成就的满足程度。企业发展成今天，已不仅仅是一个工作场所，而且是一个文化体系。企业竞争或国家之间的竞争，从形式上看似乎是产品的竞争、劳务的竞争，但实质上却是企业家和企业文化之间的竞争。因为，竞争的具体执行者是企业家，企业经济实力的背后是企业文化在起着推动作用。成功的企业必然有成功的企业家，必然有卓越的企业文化。

企业家不仅创造了经济奇迹，而且还创造了各具特色的企业文化。卓越的企业文化是企业家的人格化。企业家精神及企业家的形象，是企业文化的一面镜子，卓越的企业文化是企业家德才、创新精神、事业心、责任感的综合反映。以为优秀的企业文化不是自发产生的，而是企业家在长期的实践活动中产生的。企业家深知肩负塑造企业文化的责任重大，在企业文化建设中，企业家从本企业的特点出发，以自己的哲学、理想、价值观、伦理观和风格融合成企业的宗旨、企业价值观，逐渐被广大员工所认同、遵守、发展和完善。

企业家用自己的新思想、新观念、新思维、新价值取向来倡导和培植卓越的企业文化，这种企业文化既有时代特色，又有本国传统思想、伦理、价值观之精神融现代精神而成的精神力量，是先进的、科学的、有生命力的文化和现代企业的完美结合。一般来说，企业文化需要企业员工长期努力、不断进取，自觉贯彻企业家的经营管理风格。

企业文化解释了企业、企业为什么和怎样成长、变化。在一个企业中，企业领导者所要做的唯一重要的事情就是创造和管理企业文化，企业领导者最重要的才能就是影响企业文化的能力和创造文化的能力。企业文化对于企业实现自我目标的意义，被越来越多的企业界人士所认识，这也促使了企业文化的不断发展。

一、企业文化的含义：

企业文文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代化在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识以及这种意识产生的行为规范。

二、企业文化对企业的作用

1.对企业的经营活动具有指导作用

优秀的企业之所以优秀，之所以成功，是因为它具有独特的文化气质。企业文化为企业的经营活动确立正确的指导思想和决策方向，正确的经营目标和经营决策，既能使企业保持正确的方向，又能使企业充满活力和生机。优秀的企业文化对企业领导人做出怎么样的经验策略、把握企业的发展方向意义深远。

2.对企业经营活动具有监督作用

企业文化是一种不成文的一种监督，它对企业和员工的思想行为具有监督功能。这是因为，企业文化形成一整套的条文，或者是各种规章制度，都会对员工的思想、情感、行为等产生监督，企业文化建设通过微妙的文化渗透和企业精神的鼓励，形成监督和自我监督。

3对企业经营活动具有调整作用

企业文化是企业在经营管理活动的发展和调整，是对企业经营管理活动不断调整的基础上形成的。企业文化使企业管理者在管理活动中更具有深刻的思想性、丰富的人情味，具有时代和人文精神。

4．促进企业对人力资源的管理、开发

它具有很强的凝聚作用。企业文化能够促进员工做的不同凡响的贡献，从而产生有高价值的目标感，对自己企业的热爱，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新。

它具有对员工士气的鼓励作用。企业文化以人为中心，形成一种人人受重视、人人受尊重的文化氛围，产生一种崇高的使命感，激励企业员工的士气，使员工以高昂的士气，自觉地为企业而奋斗。

它对人际关系具有润滑的作用。企业文化注重文化因素在企业员工心理上的影响，强调从文化的角度来教育和感染员工，引导和调适员工的文化生活。企业文化使得员工在经验活动中，相互学习、相互帮助、相互支持、相互联系、相互信赖、相互协作，取长补短，从而增进员工间的友谊与和谐，提高员工的工作热情，培养员工与企业同甘共苦命运的感情。

三、如何促进企业和企业的企业文化建设的发展

1．重视员工的参与，提高员工的参与意识。员工的参与要搞层主管有接受和不同意见的雅量，还需要企业家的支持和发动，要让员工分享成功的果实，并要提供员工参与所需要的资讯和工具。

2.注重经营性的、丰富性的企业文化建设，使员工有新鲜感，这样更易于职工接受公司文化。

3.业在导入自己的企业文化后，还要用正确的、有效的手段让社会接受这种文化，即如何使用品牌战略和高明的营销策略实现传播。

4.业先见之明。策略架构企图心的提出，需基于理性的分析，不可鲁莽从事，也不可只是企业家、高层主管的个人看法；企业家和高层主管必须挖掘和利用

整个企业的各种意见和合理化建议，借此来建立对未来的共识和认同，借此来形成卓越的企业文化。

5.重视速度。未来的的社会经济，竞争将更为激烈。因此，速度制胜先机上具有重要的地位，不仅产业先见之明的形成要讲求速度，就是连新产品和服务的退除也要讲求速度，不仅要缩短由够想到上市的时间，更应该缩短”够想到全球市场”的时间。这是新世纪优秀企业和优秀企业文化的理念，应当营造“时不待我”的积极进取的企业价值观和企业文化的氛围。

第四篇：学习企业文化感想学习企业文化有感

通过对企业文化的学习，我深受感动，也倍受鼓舞，同时也有一份警醒。我相信我会在以后的工作中，时刻提醒自己，保持清醒的头脑，完善好自己的职业规划，保持与企业长远战略的同步，与公司一起进步，一起成长，为公司的发展尽自己的一份力！

我过来公司一个多月了，通过在公司这段时间的工作，以及这次李总裁这次对企业文化的讲解，使我真正认识到了企业文化的内涵。企业文化不仅仅是一种形式，它是企业发展的灵魂，是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。它的功能也是不言而喻的：

第一是它的导向功能，有了企业文化也就有了他的目标，也就是一个企业的发展有了方向。

第二是它的约束功能，企业的制度规定了企业的法规，而文化则体现了就像段总说的它规范企业的规章制度管理不到的地方。第三是它的凝聚功能，企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力，共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体第四是它的激励功能，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象 。

第五是它的调适功能，企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己，完美的企业形象就是进行这些调节的结果。

企业文化的功能相应的也对应了它的作用，在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告知如何去作，他们自己便知道该怎样作。企业文化是企业员工工作动力的源泉，是企业员工行为的“导航灯”。

觉得我们每一位员工唯有不断加强学习来提升自己的业务水平，用公司的企业制度和文化约束自己完善自己，从而改进工作作风，提高工作效率。在自己的工作岗位上体现自我，为企业的发展做出自己应有的贡献，这样，才能把我们的企业文化发挥得淋漓尽致。

专注，把自己的时间、精力和智慧凝聚到所要干的事情上，从而最大限度地发挥积极性、主动性和创造性，努力实现自己的目标。

敬业，对自己所从事的工作负责。

创新，没有创新只能倒退，被别人超过，人在变，社会在变，我们也要变，也要新。

高效，目标清晰，不折腾。

结果导向，设立对企业有意义的结果，以此反推我们达成结果应具备的条件和相应的步骤 ，从而达到更好的发展。

成功企业的共同点是他们拥有一种独特的文化，我们会在李总的带领下努力学习企业文化。相互团结合作，共同分享。直面目标，竭尽所能。不管风平浪静还是波涛汹涌，都能继续前进，永不放弃。

第五篇：企业文化感想企业文化感想

一个学期的企业文化学习之后我感觉受益匪浅，同时仍然存在着困惑和质疑。老师课件理论十分系统，可是还是免不了有些繁杂和空洞；讲述也确实深妙，却让人感到玄虚与教条有些死板。很显然，老师的着眼点始终停留在那些品牌企业和具有世界影响力的集团之上：他们有着完整的操作系统，丰富的市场经营和管理经验。不过我只能说：存在于世界上的人中大多数仍旧是平凡普通人，精英毕竟是少数。放眼中国乃至全球，千千万万的企业与企业家仍旧在人生的起步阶段，他们在奋起，在打拼，在一步步朝自我的目标前行，当然也有迷茫，困苦，甚至失败。也因此他们更需要植入一种能够为其带来生机与活力，希望与力量的思想体系和价值理念，也十分需要培育出一种适应社会生存与竞争需要的实际又可操作的方案，这也就是我今天首先要谈的问题：小企业的从无到有，由小到大的转变。

之所以选择这个题目，显然是有针对性的。原因很简单，那就是它关系到我们大学生的切身利益，即我们大学生的创业问题。所谓创业，也即是要从小企业起步，通过一系列的创造，最终才能成业。创业，人人关心，但如何创业，却又人人迷茫。

自主创业者仍是少数

根据中国人才网的调查，大学生自主创业者不足5%，然而有创业想法的人却有百分之九十多。显然，每个人都有自己给自己打工，争坐老板的志向。但一旦转移到现实中，由于缺乏创业的物质条件，主观方面又没有合理清晰的创业思路，真正敢于走上自主创业这条道路上的同学可以说是少之又少。而走上此路的，真正能做出一番成绩，取得人生成功的又可以说廖若星辰。因此知道如何创业，洞悉做老板的策略是十分重要的。

首先，大学生创业之初，必须先立足于自己所处的实际水平，很多大学生的创业资本都是介于3万至10万之间的。这个数目在这个一套房屋动则百万的年代，实在是有点拿不出手，既然资金这个硬性瓶颈难以突破，那就只好更多的使用软条件，譬如亲朋好友等社会人脉。退一步说，社会上很多人正面对着和你一样的窘境，所以他们也正寻求合作者。李嘉诚认为要有钱大家赚，只要你的橄榄枝抛出，同样会引来一批响应者。大家是基于自己获利的目的，才彼此合作的。但应记得是，尽管大家是股份式的合作关系，自己要力争保持住对企业或者说项目的管理权和控制权，哪怕是为此暂时牺牲部分的利益。

接下来很重要的，毫无疑问，便是创业项目的选择与项目的经营上。正因为我们底子薄实力弱，所以，首要的便是评估其风险，应该有一个慎思与慎选的过程。最好能够选取那些低成本，高切入的项目。譬如，物业，餐饮，物流，文化等行业，甚至也可以选择部分前人已经铺路的连锁加盟项目，即使不能快速实现财富梦想，但至少可以赚取一定的经验与人脉。至于企业产品业务的经营上，就我个人观点而言，中小企业的经营模式应该是单一的为好，而不要贸然的走多元化道路，单一模式显然更容易使企业找到它的主攻方向，将有限的人力物力投放到一定有限的空间内，这种单一模式的产业化道路是适合中小企业实情的，当然也是它们应该明智的选取的一条道路。只有这样，小企业才能化弱势为优势，规避大型企业集团多路出击，大小通吃所带来的各种风险。同样，单一模式也能够在短时间内快速树立起一个企业的主打品牌，这一点，只做空调的格力企业便是明证。

万事开头难

想要打拼自己的一份事业，成就自己的老板梦，显然也必是困难重重。尤其自中国，创业之初，往往要遭受同行的排挤打压，还要受机关部门的重重刁难，看尽官老爷的脸色。资金困难，人脉缺乏，信息匮乏，到处低三下四的宣传，局面始终难以打开，如果创业团队内

部稍有人打退堂鼓，企业很快就有崩溃垮掉的危险。马云说：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝大部分人死在明天晚上，所以每个人都不要放弃今天。”面对困境，一定不能趴下，哪怕就是死扛也要扛着，因为扛着就说明事情还有转机的可能性，而趴着则是彻底的承认失败。况且在关键时刻是失败不得，一次创业如果失败，就失去了许多伙伴的信任，往往还要背负几笔不菲的债务，以前辛辛苦苦积累的关系网可能也将破碎，这样今后的二次创业的可能性几乎为零。所以这一点，也要求大学生创业之初必须谨慎小心，一旦介入就必须有破釜沉舟的勇气和胆识，坚持到底，永不言弃，堆土成山。

俗话说：“大耗子都是由小耗子来的”，中国的市场经济还不过二十余年，八九十年代下海的许多人已经成了一夜暴富，翻身做主的典范。但只要翻开这些人的履历，你就会惊奇的发现，每个人背后其实都是一群人，比如养殖起家的刘永好四兄弟，跑贸易的黄光裕兄弟，再到国美帝国?? 他们下海之初，绝不是单纯依靠个人的单打独斗，往往普遍遵循温州人的“抱团模式”，以宗族或朋友为一团体，将有限的资金和人脉融合起来。这方面，温州人简直做到了极致，他们可以一个家族几十人再宗族带亲朋，瞬间便可积聚出几个亿的资金去进行煤炭和楼盘的转手买卖，其财富积聚自然也是惊人的。以上种种对中小企业突破发展瓶颈不失为一种有益的启迪。

由小到大

小企业往往也是弱势企业，缺乏资金人才，而且往往还面临着别人的不信任和挑剔的眼光。但若反过来思考，哪个企业不是从小作坊式的模式一步步成长为大企业的？三菱一开始只是个小钢铁配件厂，李嘉诚的长城实业是靠卖塑料花起家，刘永好兄弟的饲料厂刚开始也十分不易??显然，小企业成长之初都很艰难，但只要有恰当的策略和应对自如的经营者，同样可以从丑小鸭到变成凤凰的飞跃。不过问题的关键在于管理者必须有善于整合和集群的高超手段。荀子说：“君子善假于物也，”在这方面有真实的案例。1998年，牛根生遭伊利解聘，于是牛根生联合几个部下另起炉灶，组建了蒙牛乳业。创建之初同样是一穷二白，而且还要承受着伊利的处处打压，这时蒙牛老总提出“虚拟联合”的概念，征用别家的厂房，租用奶车，大规模引入外资。通过这些，蒙牛用借鸡生蛋的方式很快在中国乳制品行业占据了举足轻重的地位。所以，中小企业正因为人才、资金、技术等的匮乏，就必须另辟蹊径，善于借用整合社会上那些闲置或利用率不高的资源，为我所用，同样借用此道，集众人之力，同样可以建立广阔的社会资源与人脉关系网，为企业的进取留足了空间。这种小与大，弱与强的辩证的转换问题，也是每一个创业者应谨记的。

常言道：“船小好调头”，船小并不意味着其载容量就小。小船之特点就是一“小”字，因而就必须充分发掘此船的价值空间，争取以最小的投入获得最大的产出。大学生作为富于活力的社会群体，新思想，新创意则显然是他们的优势，由于本小，因而在进行创业项目的更改转换时，其阻力与风险就会显著地降低。因而，这也就是说，大学生创业可以允许反复，不必在一棵树上吊死，其产业应该适当追逐热点，追赶潮流，以暂时的短前获利为今后的长期投资奠定基础。在短期内走捷径，只要不违背今天的标准或法律的规定，与正当过硬的道德准则和明天标准先行一步，对公司的发展是有好处的。要树立以市场为导向的经营哲学。以市场为中心进行管理定位，优化生产要素，集中企业力量，使企业能进行准确无误的市场格斗。

大学生在创业之初，ci战略的应用是十分重要的。但我们不能机械照搬，我们要用的是ci的边沿策略，即如何在短期内快速包装起一个企业的形象，说透了，就是撑场子。尽管我们的企业是小企业，但我们决不能给人一种小企业的印象，矮个子在哈哈镜面前是一个巨人，企业形象的战略与此雷同。这也就决定了我们在创业之初，最先追求的应该是量，其后才是质。一个企业哪怕是不盈利，只要能在社会地毯式的铺开，能够维持住不断经营的局

面，就是一个了不起的成绩，提升了形象力就等同于提升了竞争力。尤其我们这些刚走出校门的在校学生，一开始思考的不是如何盈利，而是怎样将这个襁褓中的生命保存下来。应该有这样一种信念，能够坚持就是胜利。正如杰克?韦尔奇所言：“我并没有把企业利润放在首位，却总是赢得非凡的利润。”

尽管我们做着小企业，但这显然不是我们的目标。小企业一开始往往依偎在别人的屋檐下，靠些贴边加工，赚点小头。这种别人吃肉，我们喝汤的窘境显然是无奈的，也是任何一个有志于称雄的经营者所不能容忍的。大树底下虽然好乘凉，可大树底下的小树要成为参天大树，就必须另觅佳境。在一个领域，一旦站稳脚跟，就必须迅速地向上突破，做大做强。拥有一定实力后，另起炉灶，另立门户是一个必然的选择。企业的发展是典型的“s”型，经营者应抓住一切机会，不停的壮大自己，建立一方自己的天地。在关键时刻，加速甚至飞速地向上拓展空间。

好的团队是成功的一半

企业同样是人的集合体，企业无“人”则“止”。尤其是在小企业身上更为明显，一个起步阶段的企业因为几个核心成员的离去而倒闭的例子比比皆是。如何才能留住员工，调动员工的老黄牛精神，艰难时刻维持住企业的运转呢？这个时候，想起了美国学者赫茨伯格的双因素理论：一个是物质条件的激励；另一个就是精神的激励因素，让员工在工作中觉的得到赏识，有成就，感到有前途，使员工增强满意度和积极性。这就需要引入人本管理的概念。中小企业，老板与员工往往是同处车间一线，和员工的感情亲近，隔阂较少，具有人本管理的先天优势。

大学生在创业过程中，必须有其团队精神，因为很多人创业都是以团队组合的形式出现的，大家投入股份也就大体不相上下，这就导致这个团体没有谁是真正意义上的老板们。大家都是我老板，又都是在职工作人员。这一方面可以充分调动每个队员的积极性与创造性，使各个人的能力在不同方面得到最大限度的发挥。但有一利也有一弊，因为没有老板，也就意味着一个企业没有能在关键时刻一锤定音，令人心悦诚服的决策者，这对于一个刚刚起步的企业，显然是可怕的。缺乏决策，各个成员意见不一，甚至各自盘算自己的小九九，导致企业关键时刻都有失控散盘的危险。因此，大学生在创业之初，选取合作伙伴之时，就必须十分审慎的态度，最好能以亲戚与朋友为纽带，从而增强内部的稳定性。而且创业之初，就必须以制度约束住人员与资金的随意流动。制定完整一系列的规章，包括资金运作，人事安排，守则章程等等。

企业文化之于企业正如灵魂之于人类一样。不同类型，不同层次的各个企业都有着它的一段不平凡的起源史和成长历程。企业要做到优秀，具有竞争力，就必须具有一定的企业文化。中小企业虽然并不热衷于在这方面进行标榜，但它又确确实实有着自己的一套隐性的生存哲学。这套哲学是市场历练的结果，也和千千万万憧憬着未来，渴望实现财富梦想的大众密切相关。它虽不高深，却也需细细体会。

要说的有很多，落于笔底就是上面这些了。企业的发展，财富的积累是一个永远也谈不尽的话题。最后，我只能说：任何人都有实现企业家梦想的可能，只要你敢想善做。

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员工思想优秀范文2

参观海尔集团心得-企业文化(精选多篇)-员工思想-企业文化
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参观海尔集团心得-企业文化(精选多篇)

目录

第一篇：参观海尔集团心得第二篇：海尔集团 企业文化第三篇：浅析海尔集团企业文化第四篇：浅析海尔集团的企业文化第五篇：参观海尔集团心得体会更多相关范文

正文第一篇：参观海尔集团心得参加集团培训中心组织的海尔参观学习，给予我印象最深，且另为深思的是——企业文化的作用，结合工作现状，认为企业文化存在以下功能：

一、企业文化的约束功能

有句话说：一流的管理管文化，二流的管理管制度；可见企业文化的重要性，企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不仅是制度式的硬约束，

而是一种软约束，就像员工的素质和工作效率之间的关系一样，这种软约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，使员工会造成强大的整体从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为及工作效果的自我控制，从而提升员工素质。

二、企业文化的凝聚功能

企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，如同海尔的创新成就命名。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。正因为缺失这一点造成了货运员工现在的意识，不要说超越使命了，就是为实现基本的任务目标，谁又肯多付出一份辛劳？

三、企业文化的激励功能

企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。

四、企业文化的导向功能

企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业员工的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业员工在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。

五、企业文化的辐射功能

企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。反思上级各组织、部门对我们的印象源自于企业文化吗？是我们的奉献多、还是我们组织庞大？

六、企业文化的品牌功能

企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。无论是世界著名的跨国公司，还是国内知名的企业集团，如“海尔”，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。

反思单位的几种状态：首先，员工以单位离家远为借口，迟到、早退现象屡禁不止；先不说员工的对与错，海尔的车间主任为完成任务目标，能开着私家车多次往返接送员工，我们的领导班子报着油料就不能捎带员工上班吗？鲁西化工的车辆使用制度（所有单位配车无条件捎带上下班员工，如有投诉停报油料费用；），我们不能借鉴吗？这也是关爱员工，提升凝聚力的表现啊；作为员工更有遵守制度的义务，离家远不能早行动会儿吗！鲁西化工总厂的员工早7点出门、晚7点进家，我们的员工5点多下班，还想早走会儿接孩子去；没有员工的付出，哪有企业的回报？哪有自身的收入？这表面上看是制度的问题，归根结底是企业文化的作用；今天工作不积极，明天积极找工作。

其次，工作得过且过，缺乏责任心；安排的工作能拖则拖，不督促永远没有结果，安排工作推卸责任，别提什么首问责任制了，就是谁负责的工作又是否做到位了，公司提倡降耗节支，但下班后自己的电脑关了吗？工作层层下压，是谁做到了担当？是谁该负起责任？有人说要以市场为重，合作客户难道不考虑您们的职业道德吗？“不知道”就是缺乏责任心的表现，六好单位检查出的问题，仅仅是制度的问题吗！是企业文化缺失的表现，有人说：“我们有企业文化”，突击检查一下都能背诵如流吗？没有植入员工大脑的文化叫企业文化吗？

总之，如果说企业制度如同物质文明，那企业文化才是精神文明的表现；员工这样的表现、这样的职业道德，加之市场的因素，(请勿抄袭好范 文网：wWW.91exam.org)我们的品牌效应能好吗？我们的效益能节节攀升吗？我认为当今应从企业文化入手，规范企业制度，调整人力结构（能者上、庸者下），提升员工意识，树立企业形象，提升品牌效应。国企的影子造成我们缺乏狼性文化，员工没有了活力、没有了激情；没有竞争就没有活力，不能自我创新，等于自我抛弃。

第二篇：海尔集团 企业文化海尔集团 企业文化

海尔管理模式

在创新实践中，海尔探索实施的“oec”管理模式、“市场链”管理及“人单合一”

发展模式均引起国际管理界高度关注。

海尔集团海尔生产车间

海尔

“人单合一”发展模式为解决全球商业的库存和逾期应收提供创新思维，被国际管理界誉为“号准全球商业脉搏”的管理模式。

“创造资源、美誉全球”的企业精神和“人单合一、速决速胜”的工作作风，挑战自我、挑战明天，为创出中国人自己的世界名牌而持续创新！

海尔标志

海尔logo

海尔创业刚起步时，电冰箱生产技术从德国利勃海尔公司引进。当时双方签订的合同规定，海尔可在德国商标上加注厂址在青岛，于是海尔便用“琴岛——利勃海尔”作为公司的商标。（琴岛，青岛的别称）随着企业品牌声誉的不断提升，原商标中的地域性影响了品牌的进一步拓展，于是过渡成为”琴岛海尔”。

海尔兄弟

随着企业进军国际化市场步伐加快，1993年5月，集团将产品品牌与集团名称均过渡到中文”海尔”，并设计了英文”haier”，作为标识，新的标识更与国际接轨，设计上简洁、稳重、大气，广泛用于产品与企业形象宣传中。

2014年12月26日，海尔集团开始启用了新的海尔标志。新的设计更加强调了时代感。英文（汉语拼音）海尔新标志的设计核心是速度。因为在信息化时代，组织的速度、个人的速度都要求更快。风格是：简约、活力、向上。英文（汉语拼音）新标志整体结构简约，显

示海尔组织结构更加扁平化；每个人更加充满活力，对全球市场有更快的反应速度。

汉字海尔的新标志，是中国传统的书法字体，它的设计核心是：动态与平衡；风格是：变

中有稳。这两个书法字体的海尔，每一笔，都蕴涵着勃勃生机，视觉上有强烈的飞翔动感，

充满了活力，寓意着海尔人为了实现创世界名牌的目标，不拘一格，勇于创新。

从”琴岛—利勃海尔”到”琴岛海尔”再到”海尔”，从商标的演变可以看出海尔塑造品牌形象、

逐步走向国际化品牌的发展历程。海尔，正在努力成为真正的国际化品牌。

海尔标识

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。

海尔文化的核心是创新。

海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。

海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。

海尔理念

1．有生于无——海尔的文化观

2．海尔企业精神、工作作风诠释——海尔的人才观

人人是人才 赛马不相马 授权与监督相结合 人材、人才、人财 今天是人才，明天就未

必还是人才 tvm：海尔的“全员增值管理”

3．先谋势，后谋利——海尔的战略观发展战略创新的四个阶段 吃“休克鱼” 三个

方向的转移 东方亮了再亮西方 先有市场，再建工厂

4．海尔模式：人单合一

海尔集团

什么是人单合一 人单合一与t模式 t模式的推进 t模式的4t

5.企业如同斜坡上的球——海尔的日清日高oec管理法oec管理法 斜坡球体论 什么

叫做不简单？什么叫做不容易？ 日事日毕，日清日高 6s 管理的三个基本原则 九个控制

要素：5w3h1s

6．市场无处不在，人人都有市场——海尔的市场链

7.品牌是帆，用户为师——海尔的品牌营销

8.海尔的服务观 ： 企业生存的土壤是用户

9海尔市场理念： 只有淡季的思想，只有疲软的思想，没有疲软的市场

10：走出去、走进去、走上去——国际化的海尔先难后易 无内不稳，无外不强 三个

三分之一 三位一体 三融一创 三个国际化 五个全球化 竞合 走出去、走进去、走上去

11.管理的本质不在于“知”而在于“行”——海尔的管理之道

永远战战兢兢，永远如履薄冰 解决问题三步法 管理就是借力 80/20原则 10/10原则 海尔

格言

12．真诚到永远——海尔的形象

海尔企业文化的中心： 对外媒体宣传和政府公关

对内负责企业文化的宣传和推广

企业文化的组织结构和宣传手段：

海尔人报、电视新闻、漫画、故事、网站、墙报、运动会。文艺演出、学习班

海尔企业文化建设的难点与挑战：

东方亮了在亮西方

国际化

多元化

海尔特点：员工的积极性与自主创造能力

第三篇：浅析海尔集团企业文化浅析海尔集团的企业文化

摘要：在激烈的市场竞争中立足、壮大，成为竞争中的强者，对于一个企业来讲，制胜的法宝就是企业核心竞争力。海尔集团成功的秘诀，也正是海尔独特的核心竞争力——海尔企业文化。如今，海尔企业文化已经融入到海尔集团的运营管理中，引导企业发展，规范企业运作，使海尔在全球经济一体化的竞争大环境中，仍能充满活力地快速发展。因此可见企业文化的重要性，本文主要谈海尔集团的企业文化。

关键字：海尔集团、企业文化

一、企业文化与海尔的企业文化

（一）企业文化的含义

关于企业文化的含义，全球学者众说纷纭。美国麻省理工学院教授爱德加?沙因（edgar.schein）认为,企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。国内学者普遍认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。简而言之，企业文化是一个企业所特有的哲学思想和性格特征。这是企业战略决策与经营政策的内驱因素，也是企业一切制度有效运作的基础。它是凝聚员工精神的领袖，是员工行为的航向灯。企业文化是企业的无形资产，也是其他企业难以模仿的核心资源。

（二）海尔企业文化外层是物质文化。比如海尔生产的家电，看的见，摸的着。海尔的服务更是世界一流。在海尔有一种提法叫“外部一站到位，内部一票到底。”“外部一站到位”指的是，对于外部客户，只要找到一个部门或一个人员，他/她就可以无忧无虑的等着了，因为接洽他/她的业务的人会为他/她处理好每个环节；“内部一票到底”则是指对于海尔内部客户，只要提供一张票证，有关人员便会有条不紊地处理好整个业务流程。对于服务，海尔可谓一年上一个台阶。

中间层是制度行为文化。海尔公司不仅在物质文化和行为文化方面独立特行，在制度文化方面也同样是独树一帜，把中国的传统管理理念与世界最新管理思想很好的融合在一起。熟悉中国历史的人都知道，七八十年代的工厂，管理混

乱，车间往往成了杂货堆、垃圾场，有时甚至就是粪堆。也正因为如此，先如今看海尔当时的规章制度才觉得好玩和好笑。张瑞敏进驻海尔不久，为了加强管理，制定了“十三条”管理规则。大体内容如下：在工作时间不准抽烟喝酒打牌聊天，还不准在车间大小便。现如今在海尔，每个人都有明确的岗位职责，一个人如果连续几次对自己的职责搞不清楚的话就有可能被降职或辞退。严明的纪律使得海尔形成了有条不紊的工作流程，就像海尔强调“纪律之美”获得的效果一样，海尔也以规范的运作和严明的纪律享誉世界。

深层是海尔的精神文化。精神文化的核心是价值观，而海尔的价值观就是俩个字：创新。海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

二、 海尔发展理念

1、海尔的用人理念

海尔的用人理念是“人人是人才，赛马不相马”。 曾经有一个故事是这样说的，一位老师在全班随机抽取几个人，告诉他们他们是这个班级最有前途的学生。这几位学生非常相信老师的话，认为自己是最有前途的，形成一种心理暗示，向此目标前进，之后他们果真成为班级成绩最好的人。由此可见，“人人是人才”，肯定了员工的能力，能增强员工的自信心，形成良好的精神风貌，成为海尔发展壮大的主力军。“赛马不相马”可以在员工中形成良性竞争，消除员工的惰性，激发员工最大的潜力，能够选出最优秀的人才，成为海尔集团坚实的人才储备。

2、海尔的质量理念

海尔的质量理念是高标准、精细化、零缺陷，“优秀的产品是优秀的人干出来的”。保持人力资源的质量优势是增强企业活力和竞争力的关键。因为人是企业生产力中惟一具有能动性、创造性的主体因素，再好的管理制度也需要由人来

执行与运作。有一个案例：一根头发丝就充分地体现了海尔的质量理念。这是海尔创业初期发生的事：

一次，海尔集团杨绵绵总裁在分厂检查质量工作，在一台冰箱的抽屉里发现了一根发丝。她立即要求停产，召开全体员工开现场会，有的员工说：一根头发丝不会影响冰箱的质量，拿掉就是了，没什么可大惊小怪的。但杨绵绵总裁斩钉截铁地告诉在场的干部职工：“抓质量就是要连一根头发丝也不放过！” 这个故事成为海尔抓质量创名牌的缩影。

三、 海尔的工作作风

海尔企业精神 工作作风

求变创新，是海尔始终不变的企业语言。 更高目标，是海尔以一贯之的企业追求。

创业21年、已全面搭建全球本土化框架的海尔，正进入一个崭新的战略发展阶段--全球化品牌战略阶段。面对着全球化竞争的新方向，海尔将开始企业精神和工作作风的新一轮升级创新。

第一个十年

海尔精神：无私奉献 追求卓越海尔作风：迅速反应 马上行动

从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了"无私奉献、追求卓越"的心声。

作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须速度制胜，"迅速反应、马上行动"成为当时全体海尔人一致的工作作风。在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。第二个十年

海尔精神：敬业报国 追求卓越海尔作风：迅速反应 马上行动

1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。

作为中国民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。

在这一时期，海尔的工作作风有了更深的价值取向，"迅速反应、马上行动"

成为海尔创造比较优势、挑战国际名牌的速度利器，面临资金、技术、人才等巨大差距的海尔，以跨越式赶超为动力，义无反顾地冲向国际名牌的目标。2014年8月30号《金融时报》评选中国十大世界名牌，海尔荣登榜首。在全球白色电器制造商中，海尔排名第四。

第三个十年

海尔精神：创造资源 美誉全球海尔作风：人单合一 速决速胜

全球化的海尔，需要全球化的海尔精神。海尔的全球化，需要企业的全球化追求。遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。海尔新的企业精神--"创造资源 美誉全球"应运而生。

"创造资源"本质上是创新。与国际顶级企业相比，目前的海尔还不具备资源优势，但在创新的旗帜下，海尔可以而且能够创造资源，能够拥有自己的核心竞争力。"美誉全球"就是海尔全球化品牌战略阶段的更高目标。海尔在全球各地满足用户需求的综合美誉，就是海尔世界名牌的根本内涵。

在这一更高的目标下，"人单合一 速决速胜"，就成为海尔工作作风的最新表述。"人单合一"是手段，"速决速胜"是目的。每一个sbu都要与市场准确地结合，然后以速度取胜。

第一个十年，创业，创出中国第一名牌；

第二个十年，创新，走出国门，创国际化企业；第三个十年，创造资源，实施全球化品牌战略。

海尔企业精神的创新之路，就是海尔的品牌之路。但无论怎样调整，海尔人都自始至终胸怀着一个崇高的指向：创世界顶级品牌！

四、 小结

俗话说“细节决定成败”，然而真正能时时刻刻注意细节谈何容易呢，但海尔做到了，一根头发丝几乎可以忽略，但海尔注意到了，正因为如此海尔才能在竞争中脱颖而出，真正的做到了以品质来说话，现在的许多企业会把事情分为大小来处理，而企业管理，尤其是质量管理，是没有大小事之分的。由此联想到作为即将毕业的我们，我们同样要学习海尔的文化，不论以后我们从事什么职业，我们都应该注重细节，兢兢业业的工作，并且不断提升自己的素质文化修养，向

着目标努力拼搏，相信一定能有属于自己的一片天地。参考文献：

1、《职业人文素质综合教程——行业文化》

2、百度文库

第四篇：浅析海尔集团的企业文化浅析海尔集团的企业文化——从企业理念的角度

班级：国际经济与贸易1班姓名：郑秀玲学号：0924111057

【摘要】：在激烈的市场竞争中立足、壮大，成为竞争中的强者，对于一个企业来讲，制胜的法宝就是企业核心竞争力。海尔集团成功的秘诀，也正是海尔独特的核心竞争力——海尔文化。如今，海尔文化已经融入到海尔集团的运营管理中，引导企业发展，规范企业运作，使海尔在全球经济一体化的竞争大环境中，仍能充满活力地快速发展。本文从企业理念方面来阐述分析海尔独特的企业文化。

【关键词】：海尔集团企业文化企业理念

企业文化不仅是一种文化现象，也是一种先进的管理理论并逐渐被广大企业管理人员所认同并接受。企业文化是企业的灵魂，是企业活力的内在源泉，企业要展示其文化的个性魅力，发挥其“文化力”的作用，达到内增凝聚力外强竞争力，促进企业文化业务发展的目的，就要从实践中不断提高认识，深化对企业文化的一些独特性的认识。任何一个成功的企业都会有其特有的企业文化，植根于中国正大跨步地走向国际市场的海尔集团也有其独特的企业文化。

海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实 1

现个人的价值与追求。海尔通过对统一的企业精神、企业价值观的认同使集团有强大的向心力和凝聚力。

海尔文化是一项系统工程，是海尔的无形资产，是具有海尔特色的意识形态。海尔的企业文化包括企业理念和具体体现两大部分，这两大部分和谐地贯彻到海尔集团各个分支机构和各个部门的经营、管理工作中，十四年来，不断积累不断丰富，形成了许多实用的新的理念及思路。

企业理念是企业文化的一个重要组成部分，是全体员工共同认可的理想观念，它指导着企业和员工的行为，能够统一全体员工的思想观念。关于企业理念的作用，张瑞敏说：“理念的领先几乎决定企业的命运，可以这样讲，没有思路就没有出路。”

企业理念是海尔文化的重要组成部分，海尔集团从实践中总结出来的具有较强的哲理性和实用性的新理念。

一、 海尔的用人理念

海尔的用热理念是“人人是人才，赛马不相马”。 曾经有一个故事是这样说的，一位老师在全班随机抽取几个人，告诉他们他们是这个班级最有前途的学生。这几位学生非常相信老师的话，认为自己是最有前途的，形成一种心理暗示，向此目标前进，之后他们果真成为班级成绩最好的人。由此可见，“人人是人才”，肯定了员工的能力，能增强员工的自信心，形成良好的精神风貌，成为海尔发展壮大的主力军。“赛马不相马”可以在员工中形成良性竞争，消除员工的惰性，激发员工最大的潜力，能够选出最优秀的人才，成为海尔集团坚实的人才储备。

二、海尔的质量理念

海尔的质量理念是高标准、精细化、零缺陷，“优秀的产品是优秀的人干出来的”。保持人力资源的质量优势是增强企业活力和竞争力的关键。因为人是企业生产力中惟一具有能动性、创造性的主体因素，再好的管理制度也需要由人来执行与运作。有一个案例：一根头发丝就充分地体现了海尔的质量理念。这是海尔创业初期发生的事：

一次，海尔集团杨绵绵总裁在分厂检查质量工作，在一台冰箱的抽屉里发现了一根发丝。她立即要求停产，召开全体员工开现场会，有的员工说：一根头发丝不会影响冰箱的质量，拿掉就是了，没什么可大惊小怪的。但杨绵绵总裁斩钉截铁地告诉在场的干部职工：“抓质量就是要连一根头发丝也不放过！”

这个故事成为海尔抓质量创名牌的缩影。

细节决定成败，一根头发丝几乎可以忽略，但如果忽略了，就不会有今天的海尔品牌。许多企业会把事情分为大小来处理，而企业管理，尤其是质量管理，是没有大小事之分的。

三、海尔的市场理念

海尔的市场理念是“创造市场”，“只有淡季的思想，没有淡季的产品”，“只有疲软的思想，没有疲软的市场”， “市场唯一不变的法则就是永远在变” ，“卖信誉不是卖产品”，“否定自我，创造市场”。通过深入分析，进行市场调研与细分，在淡季里创造出一个市场来。小小神童洗衣机就是一个很好的例子，制造出了适合夏季使用

的小容量洗衣机，由于其省电又方便，所以颇受消费者欢迎。小小神童以内衣、外衣分开洗，夏天衣服即时洗的独特优点，开创了人们即时洗衣的新时尚，创造了新生活，风靡市场，做大了市场蛋糕。被评为中国“十大成功产品之首”的海尔小小神童长期占据单一品种销量的第一位，其飞速的发展堪称家电行业的一大奇迹。从普通的无孔脱水、可以加热洗、透明视窗、“手搓式”，再到最新一代的小小神童“双动力”。依靠科研开发实力和不断创新的精神，自 1996 年以来，海尔小小神童已迅速出口到欧、亚、美、非的近百个国家和地区，受到了世界范围内消费者的普遍欢迎。

海尔在企业文化建设中，善于用简短的、朗朗上口的话语，提出各种理念，统一员工的思想，指导员工的行为，创造了一个又一个神话。

【参考文献】：

【1】刘光明著：《中外企业文化案例》，经济管理出版社，２００１年8月第一版

【2】孙建 纪建悦 王福新著：《海尔的决策－－一个中国企业的成长》，北京：企业管理出版社，２００１年４月第一版

【3】沈盈盈著：《对海尔企业文化的几点思考》，来源：百度文库

【4】王滨著：《试析从海尔看中国特色企业文化的构建》，来源：中华励志网

第五篇：参观海尔集团心得体会参观海尔集团心得体会

11 月 7 日，根据党校统一安排，我们去青岛海尔集团学习参观。海尔集团，1984年创立于青岛，现任董事局主席、首席执行官张瑞敏是海尔的主要创始人。截至2014年，海尔集团在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工超过6万人。是世界白色家电第一品牌，中国民族企业的骄傲。眼见、耳听海尔集团二十多年来的沧桑巨变，由衷地感觉收获颇丰，其企业文化、管理模式、用人机制对目前的基层央行具颇具借鉴意义，心得体会如下：

一、海尔推行的特色企业文化。企业是人，文化是魂。企业文化是什么?企业文化就是被企业全体员工认同的企业领导人创新的价值观，是提高企业竞争力和公信力的无形资产。海尔所以能够快速、创新发展，从无到有、从小到大、从大到强、走向世界，与其首席执行官张瑞敏创立员工普遍认同并主动参与的海尔文化底蕴是分不开的。海尔文化的核心是创新；海尔的定位是一个从创业开始高速发展并不断 创新变革的企业；海尔的目标是(敢争第一的)世界级企业与 世界级名牌。海力在创新发展实现目标的过程中，凭借其特定的企业文化，将企业发展和员工个人的价值追求完美地结合在一起，造就了一支志同道合的员工团队，显著提高了团队凝聚力和企业竞争力，这是其纵横市场、百战百胜、高速发展的基础。如何打造成功的企业文化呢?在企业文化核心被广大员工认同后，企业文化的形成就要靠全体员工的积极参与。我 认为推行有特色的企业文化的重点和难点，就是要层层发动、科学组织全体员工积极参与。企业管理的高层和中

层首先要积极行动起来，全方位宣传企业文化；特别是相关职能部门，要认真履行部门职责，深入研究企业文化，尽快编写企业文化教材，然后通过宣传、教育、培训等各种形式，宣传企业文化，造就企业文化氛围，使其深入人心。

二、海尔的管理理念。讲求管理之道海尔的管理模式，开创了中国式现代企业管理的先河。学习海尔经验，不仅要学习其先进的管理方法，还应学习海尔的管理之道。海尔奉信，管理的本质不在于“知”而在于“行”，其管理之道值得借鉴。

1、永远战战兢兢，永远如履薄冰。海尔教育各层员工，只有始终保持强烈的忧患意识，才会在市场竞争中立于不败之地，因为市场不给你改正错误的机会和改正错误的时间。能否建此忧患意识，确实是我们企业能否在市场竞争中立足的前提，因为有了意识，才会有行动。警钟必须长鸣，建立忧患意识势在必行。

2、海尔的解决问题三步法，高度概括总结了企业日常管理中的处事原则，简单、明了、实用，抓住了解决问题的要害。结合我部门在实际工作中出现的质量问题，也可以建立快速发应机制，编写规范，纳入管理。紧急措施：将出现的问题迅速处理，制止事态扩大，紧急措施必须果断有效；过渡措施；在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生；根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除管理工作中发生问题的外部环境。

3、海尔的格言化管理值得学习。格言管理就是将管理中的制度、经验、要求、注意事项等总结成简单明了、易背好记的醒目语言，公示警示，提醒员工时时规范工作行为，建立正确的认

识和理念，循矩办事。如“终端的问题就是领导的问题；看不出问题就是最大的问题；重复出现的问题是作风上的问题”，“部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任”。

三、海尔的“oec”管理法。“oec”管理法，是在海尔全方位优化管理法的基础上不断优化所得的一种先进的基础管理方法。“oec”管理法 也叫“日日清”管理法，其含义是全方位地对每人、每日所作的每事进行控制和清理，做到“日事日毕、日清日高”，今天的工作今天必须完成，今天的效果应该比昨天有提高，明天的目标要比今天的目标高。具体地讲就是要达到对事物全系统、全过程、全方位的控制，确保事物向预定的目标发展。即：总帐不漏项、事事有人管、人人都管事、管事凭效果、管人凭考核。其目的是以求把问题控 制在最小范围、解决在最短时间，把损失降低到最低程度，以保证在“永远在变”的市场竞争中取胜。引入“oec”管理法，可以有效地克服企业目前的多重 管理缺陷，提升生产组织、现场管理、全面质量管理和员工劳动管理水平，显著提高企业的管理效率，使我们的工作程序化，简单化，职责分明，考核严格。

四、海尔的人才观念和用人机制 。“人人是人才，赛马不相马”是海尔的人才观。海尔认为，现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任 就是要通过搭建“赛马场”为员工营造创新的空间。赛马机制包括三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。海尔员工全员竞聘上岗，在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制和升迁竞争、淘

汰机制。海尔对中层干部实行分类考核、管理，干部职位不固定，届满轮换；授权与监督相结合，规定“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗，末尾要淘汰”。总之，海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这是持续发展的秘诀。

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员工思想优秀范文3

新形势下对互联网金融的相关思考-员工思想-企业文化
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新形势下对互联网金融的相关思考

新形势下对互联网金融的相关思考

近日，我非常荣幸至清华经管学院参加省联社组织的金融营销与业务拓展岗位高级人才培训班。在为期一周的培训期间，身处清华校园，聆听清华经管学院教授关于金融定位营销、金融创新和互联网金融+的精彩授课，在课堂学习和参观考察中受益匪浅，感触颇深。尤其是课堂中关于近两年来蓬勃兴起的互联网金融的授课，深入浅出，既有前沿的理论，又有案例的分析，让人学有所思，心有所感。下面，本人就新形势下的互联网金融谈几点学习心得：

一、互联网金融带来的新气象

近年来，互联网银行、互联网消费金融公司、金融租赁公司等互联网金融业态雨后春笋般的兴起，在丰富金融机构类型、满足不同客户金融需求的同时，亦带来了互联网金融模式创新、理念转变、企业实践的新气象：

一是互联网金融模式的创新。当前我国经济发展已进入新常态，互联网提供了“低成本差异化的长尾市场解决方案”动力，互联网金融企业的思维模式由从少数客户身上赚取高额利差转变为从海量用户上赚取微量服务利润。

二是互联网金融理念的转变。悄然兴起的互联网金融是传统金融业与互联网精神相结合的新兴领域，互联网金融具有成本低、效率高、覆盖广、发展快、管理弱、风险大的特点，是一种金融脱媒行为。互联网金融企业创立的口号大多为服务小微企业和中低端客户群，以对传统金融的补充而出现。

三是互联网金融涌现的成功实践。当前互联网金融的成功实践典范非蚂蚁金服所属，其通过一步步的布局余额宝、招财宝、芝麻信用、花呗、借呗、网商银行，已然成为一个综合化的财富管理及生态化互联网金融服务集团。但从一个行业的周期来看，互联网金融仍探索中发展。

二、互联网金融对农商银行的影响

挑战-对传统银行经营模式的冲击。目前，农商银行是以存贷业务为主营业务、以利差收入为主要利润来源的粗放型经营模式。而新兴互联网金融机构以便捷的移动支付结算为利器，已在存贷款领域和传统银行展开竞争，通过分流小微信贷客户、支付结算客户、存款客户，加大了农商银行吸储和放贷的难度，冲击农商银行的传统经营模式。

机遇-转型发展、创新驱动的蓝海。当前，县级农商银行正处于转型发展、创新驱动的关键时期，互联网金融这一新兴业态的出现，使农商行可以应用互联网技术对客户的交易记录、交易信用进行综合分析评价，突破传统银行网点式服务的地域限制，通过互联网金融平台为客户管理碎片化的时间和碎片化资金提供了便利，实现客户流量海量接入、信用评级自动生成、贷款发放更加简约，做到真正的“以客户为中心”。

三、农商银行发展互联网金融的思考

新形势下的市场竞争，要求农商银行转变观念，用新的视角重新建立“以客户为中心”，新兴互联网金融企业对互联网金融业务发展战略的重视、科技投入的力度、服务手段的创新，对农商银行实现网点转型，提高资源效率，推进互联网金融健康、有序发展提供了宝贵的经验。农商银行应扬长避短，从以下几个方面入手：

一是深耕目标市场，发挥竞争优势。思想认识的深度决定事业发展的高度。农商银行拥有广泛的客户群，具有点多面广优势，这为互联网金融业务的拓展提供了广阔的空间，具有较大的潜力。而互联网金融可以虚拟扩大网点数量、延伸服务地域范围和服务时间，减小柜面压力。在农商银行的目标市场中，存在很多不会上网、文化程度较低、年龄较大的客户，因此农商银行的互联网金融业务要结合客户的需求和使用习惯来推广，实行“以点带面，整体推进”，将产品延伸到县、乡、村，实现全面普及。

二是提升科技能力，增强数据支撑。顺应信息科技和互联网金融发展的潮流，提升科技能力，为“平台+大数据+金融”提供支撑。积极研究和探索数据分析技术和应用，把握潜在客户和存量客户的信息流、商品流、资金流，促进互联网技术和金融业务的深度融合，实现“互联网+”的技术升级。通过技术上的大数据解析，将客户各个侧面信息归集拼合，还原一个活生生的客户，建立起多维立体的客户有效需求与信用评估体系，实现精确定位市场、有效管控风险。

三是借鉴互联网思维，推进产品创新。在固本强基，审慎经营的基础上，转变理念，创新思路，积极打造自有互联网金融平台，尝试开发低风险的创新理财产品，推动市场转变，在市场缝隙中争取利益。充分利用机制灵活的优势，推出适合多样、灵活的互联网金融产品，提升县域金融服务水平和覆盖面，打造一个亲民的本土互联网金融生态链。

四是提高专业素质，加强人才培养。人才是业务发展的软环境。进一步加强对业务人员的培训，确保辖内营销人员及管理人员、操作人员对互联网产品各项功能的了解和掌握。各基层网点可选配1-2名基础好、业务精、懂电脑、善学习的互联网金融产品经理，负责互联网金融产品的客户体验、员工再培训，为互联网金融业务持续、快速和有效发展提供人才支持。

五是增强互联网金融业务风险防控。不断的强化互联网金融业务的风险监控力度，积极落实各项风险管理措施。第一，加强对欺诈事件的防范，做好事前防范，创新安全产品技术，对风险较高的交易实行系统提示、人工识别。第二，加强内部操作风险控制，加强对参数规范的管理，明确业务条线各个流程相关经办、审核、审批人员的责任，保障业务的健康发展。

 

  





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员工思想优秀范文4

电力事业的新辉煌(精选多篇)-员工思想-企业文化
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电力事业的新辉煌(精选多篇)

第一篇：电力事业的新辉煌

电力事业的新辉煌

热电坐落在xx市境内，为xx工业园区自备电力，也是电力体制改革后，xx电力集团公司在电力市场供需矛盾突出的大背景下，为全面实施“三大主业、五大战略”目标，抢抓机遇、做强做大xx电力而实施的一项具有特殊战略意义的工程。工程总容量为4×300mw，本期建设2×300mw国产燃煤亚临界空冷凝汽式轮发电机组。总投资

规模为27亿元人民币。根据xx电力集团公司的要求，2014年底第一台机组要实现投产发电，2014年6月第二台机组投产发电。

xx热电工程的建设，有仅有助于我省煤炭资源实现就地转化，有效缓解我省电力紧张的突出矛盾，为加快我省工业化发展的进程和拉动地方经济发展提供强有力的支持；而且通过并网送电，可以直接增加“西电东送”的容量，更好地支援北京及周边地区的经济建设。

由于此项工程采取了特殊的运作模式，从立项审批到进厂施工，只用了很短的时间，而且工期要求紧，工程任务重，开工以来遇到了一系列难以想象的困难。但是，作为此项工程建设的主战单位，xx电建公司全体参战人员，克服了生活条件艰苦、前期资金短缺、施工难度大等诸多困难，超越自我，挑战极限，从7月12日主厂房打垫层开始，仅用了12天时间就完成了主厂房基础出零米的目标，创造了xx省电力建设史上一项新的纪录。紧接着8月10日烟囱基础出零米，9月11日、13日主厂房2#机a列和1#机a列结构先后到顶；10月18日b、c列结构全部到顶。整个主厂房结构到顶有效工期仅用了80天，再次创造了xx省电力建设的一个新的奇迹。到11月20日，主厂房封闭已经全部完成，采暖系统已全面投入运行，烟囱至11月底可实现施工至100米的目标。从开工至今已累计完成产值8000多万元，加上量差和材差，实际产值近1.1亿元。

目前，各工程项目均处于受控状态，质量保证体系运作正常状况稳定，外观质量良好，未发生任何质量事故。已开工单位工程15项，已完成分部工程4项，完成分项工程340项，合格率100，优良率98.5。而且现场安全文明施工形势总体趋向良好，未发生人身死亡和重伤事故，未发生重大设备、机械损坏事故，未发生重大火灾事故，未发生负主要责任的重大交通事故，未发生环境污染和重大垮（坍）塌事故。为实现确保“草原杯”、力争“鲁班奖”的目标走出了关键而重要的一步。

xx热电工程建设所以能在施工条件差，各方面困难多的背景下，以最快的速度、最好的质量和最优的管理取得阶段性的胜利，主要得益于以下几方面的原因：

——科学有效的组织领导体系的构建，为工程建设提供了良好的保障。

xx热电工程建设不仅具有良好经济效益，而且还具有良好的社会效益，为确保此项工程建设的顺利进行，公司成立了以党委书记xx平为组长的工程建设领导小组，将此项工程列为重中之重实施组织管理，公司副经理xx兼任项目经理，常驻现场指挥督战。在项目部班子的配备上，公司抽出最具实战经验的骨干，担任执行经理和项目副经理，为工程建设从组织上、领导上提供了保证。

——管理手段的不断创新，为工程建设注入了活力。

两年来，xx电建公司在深化改革，创新管理上取得了突破性的成果。在xx热电工程的建设中，公司又创新思路，大胆尝试，将经营权下放，项目部实行封闭式的独立经营运作，充分享有自主经营权和管理权，使工程建设中的一系列问题都能得到及时、有效的解决，减少了工作程序，提高了工作效率。

为确保“草原杯”、力争“鲁班奖”，项目部在施工前认真编写作业指导书，制定出严格的控制措施与考评办法，技术人员、质检人员实行24小时跟踪作业，实行分层把关，严格考核。为使施工中的问题能及时、快速解决，项目部派出两名生产副经理和两名部长分别蹲点各主要工程项目，现场指导施工。项目部每天下午召开一次调度例会，及时听取工程进度情况，及时解决影响工程进度的重大问题。

特别是在安全文明施工上，不仅建立了完善的组织领导体系和制度体系，而且还突出以人为本的思想，抓好安全教育培训，加大投入落实各项防范措施。到目前已累计培训教育2680人次，安全文明施工投入总计达160万元，实施罚款近10万元，奖励近30000元。

——人力资源、机械资源的有效配置，在施工生产中发挥了积极而重要的作用。

现代化的施工生产不再是人海战术的重新演绎，而是人力资源和机械资源的有效配置。在新丰热电工程建设中，虽然投资规模达27亿元，但管理技术人员只有30多人，是以往同类机组的三分之一；施工作业人员高峰时只有1200多人，也是同类机组的三分之一。而与之相反的是，各类现代化机械的投入却超过了正常施工的需要量。目前现场投入的各种泵车7台、罐车8台、吊车9台，是其它同类工程的一倍以上。机械化水平的提高

和人力资源、机械资源的有效配置，在xx热电的施工生产过程中，发挥了积极而重要的作用。

——hy;全体参战人员忘我奉献，甘于吃苦，敢打硬仗的精神，是工程建设取得初步胜利的决定性因素。

xx电建公司是国家综合性火电施工一级企业，曾用八年的时间建成了全国边远地区第一座百万千瓦电厂——xx发电厂，2014年又获得了中国

工人阶级的最高奖项——全国五·一劳动奖状。可以说，这支队伍是经过无数考验和多方面的砺炼而逐步成熟，并具有甘于吃苦，敢打硬仗的光荣传统的队伍。承担施工任务后，全体参战人员发扬铁军精神，坚持24小时轮班作业，许多工程技术人员和施工人员带病坚持工作，有的同志为施工生产推迟了婚期，有的同志家人生病也顾不上回去探望。多数同志从进现场就没有回过一次家。特别是进入冬施以来，由于丰镇地区气温较低，在主厂房及烟囱上部作业的人员，穿上厚厚的棉衣也难以挡住寒风，但没有一个人叫苦叫累。正是大家这种能够吃苦、忘我奉献、敢打硬仗的精神，为赢得工程建设的初步胜利起到了决定性的作用。

xx工程暖封闭的目标已经提前实现，而要确保2014年底1#机投产发电、2014年6月底2#机投产发电，xx热电的建设者们还将面临着一场更加艰苦的战役、面对着一系列新的挑战。但是，我们有理由相信：经过17年艰苦磨炼而成熟起来的xx电建公司这支队伍，一定会不辱使命，不负重托，全面打赢xx热电工程建设这场艰巨的战役，里程碑工程的目标也必将在他们手中得以实现。

第二篇：电力事业的新辉煌

电力事业的新辉煌:

 x热电坐落在xx市境内，为xx工业园区自备电力，也是电力体制改革后，xx电力集团公司在电力市场供需矛盾突出的大背景下，为全面实施“三大主业、五大战略”目标，抢抓机遇、做强做大xx电力而实施的一项具有特殊战略意义的工程。工程总容量为4×300mw，本期建设2×300mw国产燃煤亚临界空冷凝汽式轮发电机组。总投资规模为27亿元人民币。根据xx电力集团公司的要求，2014年底第一台机组要实现投产发电，2014年6月第二台机组投产发电。

 xx热电工程的建设，有仅有助于我省煤炭资源实现就地转化，有效缓解我省电力紧张的突出矛盾，为加快我省工业化发展的进程和拉动地方经济发展提供强有力的支持；而且通过并网送电，可以直接增加“西电东送”的容量，更好地支援北京及周边地区的经济建设。

 由于此项工程采取了特殊的运作模式，从立项审批到进厂施工，只用了很短的时间，而且工期要求紧，工程任务重，开工以来遇到了一系列难以想象的困难。但是，作为此项工程建设的主战单位，xx电建公司全体参战人员，克服了生活条件艰苦、前期资金短缺、施工难度大等诸多困难，超越自我，挑战极限，从7月12日主厂房打垫层开始，仅用了12天时间就完成了主厂房基础出零米的目标，创造了xx省电力建设史上一项新的纪录。紧接着8月10日烟囱基础出零米，9月11日、13日主厂房2#机a列和1#机a列结构先后到顶；10月18日b、c列结构全部到顶。整个主厂房结构到顶有效工期仅用了80天，再次创造了xx省电力建设的一个新的奇迹。到11月20日，主厂房封闭已经全部完成，采暖系统已全面投入运行，烟囱至11月底可实现施工至100米的目标。从开工至今已累计完成产值8000多万元，加上量差和材差，实际产值近1.1亿元。

 目前，各工程项目均处于受控状态，质量保证体系运作正常，状况稳定，外观质量良好，未发生任何质量事故。已开工单位工程15项，已完成分部工程4项，完成分项工程340项，合格率100%，优良率98.5%。而且现场安全文明施工形势总体趋向良好，未发生人身死亡和重伤事故，未发生重大设备、机械损坏事故，未发生重大火灾事故，未发生负主要责任的重大交通事故，未发生环境污染和重大垮（坍）塌事故。为实现确保“草原杯”、力争“鲁班奖”的目标走出了关键而重要的一步。

 xx热电工程建设所以能在施工条件差，各方面困难多的背景下，以最快的速度、最好的质量和最优的管理取得阶段性的胜利，主要得益于以下几方面的原因：

——科学有效的组织领导体系的构建，为工程建设提供了良好的保障。

 xx热电工程建设不仅具有良好经济效益，而且还具有良好的社会效益，为确保此项工程建设的顺利进行，公司成立了以党委书记xx平为组长的工程建设领导小组，将此项工程列为重中之重实施组织管理，公司副经理xx兼任项目经理，常驻现场指挥督战。在项目部班子的配备上，公司抽出最具实战经验的骨干，担任执行经理和项目副经理，为工程建设从组织上、领导上提供了保证。

——管理手段的不断创新，为工程建设注入了活力。

 两年来，xx电建公司在深化改革，创新管理上取得了突破性的成果。在xx热电工程的建设中，公司又创新思路，大胆尝试，将经营权下放，项目部实行封闭式的独立经营运作，充分享有自主经营权和管理权，使工程建设中的一系列问题都能得到及时、有效的解决，减少了工作程序，提高了工作效率。

 为确保“草原杯”、力争“鲁班奖”，项目部在施工前认真编写作业指导书，制定出严格的控制措施与考评办法，技术人员、质检人员实行24小时跟踪作业，实行分层把关，严格考核。为使施工中的问题能及时、快速解决，项目部派出两名生产副经理和两名部长分别蹲点各主要工程项目，现场指导施工。项目部每天下午召开一次调度例会，及时听取工程进度情况，及时解决影响工程进度的重大问题。

 特别是在安全文明施工上，不仅建立了完善的组织领导体系和制度体系，而且还突出以人为本的思想，抓好安全教育培训，加大投入落实各项防范措施。到目前已累计培训教育2680人次，安全文明施工投入总计达160万元，实施罚款近10万元，奖励近30000元。

——人力资源、机械资源的有效配置，在施工生产中发挥了积极而重要的作用。

 现代化的施工生产不再是人海战术的重新演绎，而是人力资源和机械资源的有效配置。在新丰热电工程建设中，虽然投资规模达27亿元，但管理技术人员只有30多人，是以往同类机组的三分之一；施工作业人员高峰时只有1200多人，也是同类机组的三分之一。而与之相反的是，各类现代化机械的投入却超过了正常施工的需要量。目前现场投入的各种泵车7台、罐车8台、吊车9台，是其它同类工程的一倍以上。机械化水平的提高和人力资源、机械资源的有效配置，在xx热电的施工生产过程中，发挥了积极而重要的作用。

——­全体参战人员忘我奉献，甘于吃苦，敢打硬仗的精神，是工程建设取得初步胜利的决定性因素。

 xx电建公司是国家综合性火电施工一级企业，曾用八年的时

第三篇：提高教育执行力铸就事业新辉煌

提高教育执行力铸就事业新辉煌

-----棠村镇徐庄小学范芳芳

人们常说教育是一门艺术，因为教师的工作对象不是一个个机器零件，而是鲜活的生命，是有头脑、有思想、有灵活的个体。教师的工作成就主要体现在学生收获的多少上，学生收获的多少很大程度上要看教师执行力的高低。以高尚的人格感染他们，以整洁的仪表影响他们，以和蔼的态度对待他们，以丰富的学识引导他们，以博大的胸怀爱护他们是我们最重要的责任。

邓小平同志曾告诫全党：“世界上的事情都是干出来的，不干，半点马克思主义也没有。只有把嘴上说的、纸上写的、会上定的，变为具体的行动、实际的效果、人民的利益，我们的工作才算做到了位、做到了家。”没有良好的执行力，再严谨的计划都会变成纸上谈兵，再正确的决策也会化为空中楼阁，再宏伟的蓝图也只是一纸空文。

我们都是普通的教师，如何来贯彻教育的执行力？首先要从思想上高度重视，承担好教书育人的重任，承担起领导交给的各项任务，用心做好每一件平凡的事情：用把教育事业当作自己的事情的诚心，来竭尽所能；用一颗热爱学(谢谢你访问91考试网wWW.91exam.org)生的真心，来倾其所有；用一颗为学生成长负责的责任心，来敢于担当。

教师执行力的提升，其实就是实实在在、本本分分的干好本职工作。魏书生老师之所以能成为一位名师，他说自己就是一遍一遍把平凡的小事做好。自古以来，想成就一番事业，都是从简单的事情做起，

从细微之处做起。一心渴望伟大、追求伟大，伟大却了无踪影；甘于平淡，认真做好每一个细节，伟大却不期而至。在我们身边同样有着无数默默无闻，却具有强大执行力的老师们：青年教师将青春年华扎根于三尺讲台而无怨无悔；中年教师将家庭搁置一旁而全身心地扑在教学工作上；老年教师如老黄牛一般埋头苦干而不知疲倦，这不正是对教育执行力的最好诠释吗？

回想至此，我不禁扪心自问：作为一名教师，在工作中是否对学生具有强烈的责任感？是否饱含着满腔的热情？是否具有良好的执行力呢？我必须提高认识，加强自身修养，要做提高教育执行力的真正实践者。

如果我们都能在工作中做到：精心、精细、精致、精深，尽职尽责，团结协作，将每一个环节的工作都落实到实处，将每一件任务都不折不扣地完成，那教学中教师的执行力将大大提升。我们的教育事业就一定能走向创新、走向发展，走向成功。

目标可以复制，差别就在于执行。面对困难，要有勇往直前的勇气、脚踏实地的干劲。任何事物的发展都不是一帆风顺的，世上无难事，只怕有心人，无论在工作中遇到多大的困难，都要全力以赴地完成。平凡的岗位就会不平凡，平凡的人就一定能创造不平凡的人生。

提高教育执行力，从我做起，从我们做起，让我们用热汗和心血去培植希望的奇葩，用豪情与信念去点燃理想的火炬，用灵巧和坚强的双手托起千千万万个家庭的未来，托起中国的希望，托起我们伟大祖国的繁荣和富强。

第四篇：爱新密云,再铸地税事业新辉煌

爱新密云，再铸地税事业新辉煌

——参观密云县博物馆有感

春意盎然的4月，县地税局组织了“游博物馆，爱新密云，致力于税收事业，服务于密云人民”主题教育活动。我，一个步入税收战线十个月的新兵，很荣幸的参加了此次活动。

时间稍纵即逝，空间虽微永存。密云的辉煌历史承载了多少艰辛，多少奋斗，多少成就，望着这山清水秀、意气风发的密云城，我?? 在解说员的带领下，我们首先参观了“密云历史文物展”。从原始社会开始，从最初的石器化石到青铜器，从先秦火锅到内府梅瓶，从唐辽的三彩到明清的青瓷??一排排架子按照年代仔细分列排布着， 充分展现了密云的历史发展过程和祖先的智慧与文明。

随后，我们又参观了“密云城市建设图片展”。一张张图片，代表着一项项新的建设，一张张图片包含着一段又一段的故事，一张张图片，浓缩着一段又一段辉煌的历史。

人们常说，光阴如箭，而如箭的光阴，又能够承载多少辉煌和灿烂；人们常说，岁月荏苒，而荏苒的岁月，又能够收藏多少苦辣和酸甜。从曾经的狭陌窄巷到如今的草绿路宽，从曾经的危房陋室到如今的高楼千栋、广厦万间??我们在慨叹祖先的聪明智慧的同时，是否也注意到如今的密云新貌？多少个日日夜夜，岂能是“弹指一挥间”这样的简单。

我不是诗人，不能用华丽的诗句讴歌我们密云的巨变；我不是学者，不能用深邃的思想思考我们密云人的价值；我不是歌手，不能用动听的歌 1

喉咏唱我们密云的辉煌与骄傲；我只能开启时间的隧道，用朴实的语言将我的所见所感一一呈现。

“北京山水大观，首都郊野公园”就是我美丽的家乡——密云！！她位于北京市东北部，燕山山脉南麓，素有“华北名珠”之称的密云水库就坐落在县域中央，是须臾不可离开的一“盆”生命之水。多年卓有成效的水源保护，营造密云“净水、净气、净土”的绿色田园风光， “绿山、净水、富民”指引着密云发展生态环保型经济的方向。

税收是经济杠杆，从密云经济的飞速发展，我看到了密云地税事业的蓬勃发展，更感到作为一名税务工作者的自豪与骄傲，更感到肩上沉甸甸的责任感与使命感。密云地税的拼搏与探索，历历在目；密云地税的成就与辉煌，励我前行；密云地税的未来与希冀，任重而道远。

古人云：“谁言寸草心，报得三春晖”。我，只是一个在地税励炼了十个月的新兵，能为地税做些什么？十个月，你教我的太多、太深??是密云地税，鞭策我在税制改革的旗帜下，激励我在地税事业的征途上，奋勇前行。

为了实践“全心全意为纳税人服务”的宗旨，县局以纳税评估整体工作为主线，推出了“三点一线”工作制度，通过在纳税评估工作的事前、事中、事后实施以上措施，形成了一套严密、连贯的工作体制，在充分尊重和保护纳税人合法权益的前提下，拉近了税企之间的距离，获得了纳税人的最大理解，同时也有效地提高了工作效率，为对评估人员进行工作考核和廉政监督提供了具体依据，有效促进了纳税评估工作的进一步深入开展。

今年是“能力建设”年，我们的地税事业正面临着重大的变革。“四

个一”的治税思想是我们这场变革的理论指导。我们要通过这场变革，以依法征收为天职，以“服务纳税人，让纳税人满意”为核心，以建设高素质的干部队伍为关键，以创新和完善工作体制机制为重点，注重细节，强化有效执行，做细征收，做精管理，做强稽查，做实税政，做优服务，抓好“两基”，打牢基础，全面提升各项工作水平，最终实现北京地税的新辉煌。

今天，我坚信，我们会更加坚定跟党走的信念，深入贯彻十六届三中全会精神，为了地税事业更加努力的投身于改革，投身于税收事业中去，如果，我是一块转，我将树立埋头苦干、无私奉献的精神，为地税事业的宏伟蓝图添砖加瓦；如果，我是一滴水，我将要有海的胸襟和追逐的博大，为地税事业更加波澜壮阔而奔流不息。在今后的工作中，我将以崭新的理念和一流的业绩，为全面推动密云地税事业向更高的层次迈进做出我的贡献！

十年树木，百年树人。我们的事业才刚刚开始，面对新的起点，新的目标，我们深感自己身上的责任重大。地税事业需要我们去奋斗。让我们为了神圣的地税事业，脚踏实地、开拓进取、求真务实、追求卓越，奉献我们的聪明才智，奉献我们的光和热，奉献我们对地税事业的情和爱，让我们的地税事业更加兴旺、更加辉煌！

稽查一所

席丽丽

2014年4月11日

第五篇：辉煌的事业

辉煌的事业，高尚的师德

——学习肖堰高峰完小校长唐举金 事迹体会

胡红玲

有一种爱，叫无私；

有一种爱，叫坚守；

有一种爱，歌咏着高尚的品质；

有一种爱，托举着一座大爱无疆的丰碑！

他的名字叫——唐举金，他是南漳肖堰高峰完小校长。 他是高峰岭上，耸立着一座“山”，高高屹立，让人敬仰！ 他是孩子心中，永远燃烧“蜡烛”，让人温暖，给人希望。 在这逶迤的崇山峻岭之中，他痴心育人，28年的坚守，他用执著诠释着忠诚的含义。

他给我们教育工作者，树立了一个伟大的标杆。他用28年的坚韧告诉我们：作为一名教师，必须要修品练功，树立良好的教师形象。桃李不言，下自成蹊。要成就辉煌的事业，必须要有高尚的师德。

教师是学生瞩目的焦点和榜样，必须努力学习，提高自我修养，成为学生心中的偶像和楷模。教育部长周济曾指出：“教书育人，教书者必先学为人师，育人者必先行为示范。”陶行知也曾说过：“学高为师，德高为范。”说的都是为师者不仅要有宏

壮空阔的常识，更要有尊贵的师德。优良的师德、尊贵的师风是搞好教育的魂灵。

我们常说：十年树木，百年树人。教师是振兴教育、培育人才的关头；教师队伍是我国教育事业兴衰的关头。要搞好教育，就必需培育一支事业心强、工作作风扎实、师德优、营业精、让党和政府安心、人平易近群众对劲的、高素质的教师队伍。唐举金校长用他28年的坚守给我们教育工作者上了活跃的一课。我认为很有需要，尤其是在当前社会转型时代，必须抓好教师的理想信念、道德情操和行为规范：

一、搞好教育工作要有恒心。要把自己的身心全数投入到所从事的教师职业之中，生平一世为党的教育事业全力，有成效地工作。我们要像唐校长那样，有忠诚党的教育事业的恒心，才能真正“让教育的阳光照亮深山”。

二、搞好教育要有爱心。爱是教育的基本，没有爱的教育不会是成功的教育，没有爱，就没有真正的教育。作为教师要树立正确的职业道德观念，尊敬和信赖学生，真诚关心学生的前进和成长，要做学生的良师益友。作为一名教师，我们要甘为人梯、乐于奉献、静下心来教书、潜下心来育人。

三、加强学习、提升教学水平。精通教学业务是教师之所以成为教师的关键。只有精通业务，才能将科学文化知识准确地传授给学生，而不至于误人子弟。如果学生提出的问题教师总是不能准确地解答，教师在学生心中的威信就会逐步丧失，学生对教

师也没有信心可言，对教师任教的学科也不可能有学习兴趣，当然也不可能学好这门课程，提高教育教学质量也将成为一句空话，教师要提高教学业务水平，就必须自觉坚持学习和参加业务培训，并在教学实践中锻炼和提高。我们一定要与时俱进，孜孜不倦的学习，积极进取，开辟新教法，并且要做到严谨治学，诲人不倦、精益求精。

 

  





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员工思想优秀范文5

如何打造百年企业(精选多篇)-员工思想-企业文化
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如何打造百年企业(精选多篇)

第一篇：如何打造百年企业

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！得分: 93 学习课程：如何打造百年企业

单选题

1.曾经风靡全国的洛阳春都火腿肠的倒掉主要原因是：回答：正确

1.

2.

3. abc产品质量不好 产品没有好市场 二次创业没有科学规划

4. d缺少组织文化

2.北京吉普在1997年达到颠峰后便直线下滑，其主要原因是：回答：正确

1.

2.

3. abc产品价格太高 产品样式单一，开发滞后 竞争太激烈

4. d广告投入太少

3.对于跨国公司的外国分公司，总公司应该：回答：错误

1.

2.

3. abc结合当地情况，区别对待 要保持母公司的企业文化，这是胜利的法宝 由当地的分公司自己决定，总部决不干涉

4. d多派管理人员，按总部指令严格管理

4.对于决策一个相对你公司而言很大的投资项目时，你应该：回答：正确

1.

2.

3. abc邀请专家及资深业内人士，集体决策 召开大会，请全体员工投票决定 召开党委会，表决

4. d我认为可以就可以了，没必要过多讨论

5.完善业务体系的步骤正确顺序是：1运用考核和报酬体系将业务体系建设工作纳入各部门、各岗位日常工作之中，也可视情况集中力量进行 2明确完善本部门和本岗位业务流程、作业指导书、工作标准和管理标准的职责 3循环往复，不断完善和发展业务体4明确每年业务体系完善的目标要求回答：正确

1.

2.

3. abc4，3，1，2 4，2，1，3 4，2，3，1

4. d4，3，2，1

6.21世纪是个快鱼吃慢鱼的时代而不一定是大鱼吃小鱼，这意味着：回答：正确

1.

2.

3. abc企业的核心竞争力在于满足市场需求的速度 企业规模大是个决定优势 以前的经验已经根本没用了

4. d必须放弃原有的经营模式，以网络经济全面取代

7.国际风云变换，面对伊拉克战争您公司应该选择：回答：正确

1.

2.

3. abc避免在中东地区开展业务，以免遭受巨大损失 积极收集情报，准备存货，战后积极介入 看其它企业怎么办，随大溜

4. d战后观察一段时间再定夺

8.以下四种做法，哪一种最能说明该组织所采取的是较为分权的做法？回答：正确

1.

2.

3. abc采取了多种有利于提高员工个人能力的做法。 努力使上级领导集中精力于高层管理。 更多的，较为重要的决定可由较低层次的管理人员做出。

4. d采取积极措施减轻上级领导的工作负担。

9.关于二次创业正确步骤是：1聘请咨询公司，共同组建变革工作小组 2及时进行阶段性总结，并不断巩固已有成果，深化变革，使新的机制制度化 3建立危机感并勾画企业的宏伟蓝图 4实施变革方案，克服变革中的阻力和问题5设计变革方案，并在此过程回答：正确 1. 2. 3. abc3，1，5，4，2 3，5，1，4，2 3，1，5，2，4

4. d3，5，1，2，4 10.你认为可口可乐风云百年的主要原因在于：回答：正确 1. 2. 3. abc已经脱离了饮料的层次，成为了美国文化的象征 有独特的配方，别具一格 有出色的企业家引领企业 4. d规模经济造就了低成本优势 11.企业成长中可能出现的市场问题是：回答：正确 1. 2. 3. abc对渠道的控制能力减弱 品牌老化 广告形式单一 4. d以上都是 12.“基业长青”对于绝大多数中国企业而言只是梦想，其主要原因在于：回答：正确 1. 2. 3. abc缺少用于进一步作大的资本 技术始终落后，缺乏核心竞争力 缺少人才，无法找到合适的员工 4. d没有健全的运营机制，倒在二次创业的路上 13.下列哪项不是百年企业的典型特征：回答：正确 1. 2. 3. abc持续性 学习性 成长性 4. d稳定性 14.百年企业之所以能历经百年而不衰是因为：回答：正确 1. 2. 3. abc有雄厚的资本做铺垫 有一整套基于核心理念的运作机制 有超凡脱俗的企业领导 4. d有强有力的品牌 15.面对公司良好的待遇一些业务骨干纷纷辞职，这一现象表明：回答：正确 1. 2. 3. 4. abcd可能有竞争对手来挖他们 他们不能适应公司的文化 没什么，正常流动，再去招聘 可能该企业的机制出了问题，没能提供人才发展的环境

第二篇：如何打造百年企业

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！得分: 100

 

第三篇：销售如何打造百年企业

如何把你的企业做 成百年老店？(适合任何行业)

传播连锁智慧 打造连锁帝国 解放老板、激活人才、标准管理、复制扩 张

第１条铁规：公司利益高于一切 公司是全体员工的生存平台，个人利 益不能亦不得与之发生冲突。一旦祸起萧 墙，轻则申斥处罚，重则革职走人。砸了 老板或大伙儿的饭碗，谁也别想有好日子 过。

第２条铁规：团队至高无上 团队是各部门的生命线，在团队力量 支撑产业实体的市场经济时代，除非你是 来自异域的月球空心人，否则，没有一个 桑拿从业人员能够不遵守现代人约法三章 的生存和工作方式。

第３条铁规：用老板的标准要求自己 个人薪水、抽成、奖金的分配虽然与 工作业绩相关，但它们最终是在老板所获 取的企业利益的源头基础上实现。所以为 谋求自身利益的兑现和扩大，就有必要以 老板的标准来要求自己。在团队中，你的 主管、你的客户，都是你的老板，你的工 作态度必须要超越他们，否则你将永远是 他们的指责对象。

第４条铁规：把事情做在前面 什么算是敬业的标准？只有一个标 准，这就是你所做的事情是在别人之前， 还是之后。

如果是老板想到的事情，让你去做 的，你做完了，但这算不上是在前面，前 面还有老板。如果老板还没想到的事情， 你做完了，很棒！

同样地，比较对象还有主管、同事， 看看自己的努力是在前面还是后面。面对 一大摊子管理及后勤机关人员，让人挑刺 是很委屈很难受的，但要知道，做在前面 就可以去挑别人的刺，如果你想改变局面 的话。

第５条铁规：响应是个人价值的最佳体现 个人价值的体现建立在团队对你的需 要程度上！所以，每当上司发出倡议或团 队中有人寻求工作支援的时候，在第一时 间做出积极响应就是必须的事情，因为这 关系到你的价值体现。

第６条铁规：沿着原则方向前进 对于原则方向只能接受它，不能抗拒 它。如果你打算坚持下来并期望有所作 为。

那么，如何才能做好事情？很简单， 沿着公司明文规定的原则方向前进，不要 偏离，不要为人所左右，包括你的主管的 某些指令在内。

第７条铁规：先有专业精神，后有人才 各个部门中有各种各样的人，但其中 总有些人的存在是可有可无的，因为他们 没有专业精神，他们无法被人所倚重，他 们只是部门中的一些省略号，注定将要在 只寻求结果的模式和程序中消失。 因为专业精神，就是服务本身，服务 既是指为客户服务，又是指为自己周围的 同事服务。

第８条铁规：规范就是权威，规范是一种 精神 有的人做事永远不能规范，因为

他们 从来没有把它视为是必须的，所以他们永 远受到打压，成绩总是被人否定。

规范是一种精神，一种可贵的习惯， 这是它不容易养成的原因。但是，没有

规范，就没有权威，规范意味着你不 但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它 们。

第９条铁规：主动就是效率，主动、主 动、再主动 主动的人是最聪明的人，是团队中最 好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永远 要记住，主动精神是你最好的老师。在困 难的时候能够帮助我们的，是主动而不是 运气。

第１０条铁规：任何人都可成为老师 因为担心犯错误或是为了寻找心理上 的安全感，人们希望有个人能依*，能给 予指点，这是对的，问题是有人总是错将 领导当成唯一的老师。姑且不说身为领导 的老师往往不喜欢笨小孩这一惨痛的教 训，事实上团队中任何人都可成为你的老 师，只要你虚心求教，而不是为了达成曲 线救国的其它目的。因为你需要的只是知 识，而不是老师。

第１１条铁规：做事三要素，计划、目标 和时间 永远要有计划，永远要知道目标，永 远不要忘了看时间。

第１２条铁规：不要解释，要结果 竞争社会中，许多时候，解释是没有 意义的，这意味着你想推卸或要别人来承 担责任。

如果你不希望看到最后的结果，那么 首先要做的是尽可能去改变过程。永远记 住：业绩会说话，成就会说话。

第１３条铁规：不要编造结果，要卷起袖 子干活 不要用可怕的结果吓唬自己或是吓唬 别人，首先卷起袖子去干活。只有这样才 知道结果是否真的很可怕，经验表明，９ ５％以上的可怕猜测会因为卷起袖子干活 而自然消失。

第１４条铁规：推诿无效 在失败面前，在错误面前，每个人都 知道最不好的做法就是推诿，而推诿在团 队中是无效的。

团队好比一根链条，总是推诿的人犹 如链条中的沙子，会让其他人感觉特别别 扭，并且会让人加深对你所犯错误的印 象。

第１５条铁规：简单、简单、再简单 不要太夸张，不要虚张声势，更不要 节外生枝。寻找捷径是提高工作效率的首 要方法。同样的一件事情，如果你能完成 得比别人更简单，就是好样的。

第１６条铁规：做足一百分是本分 一百分是完美的表现，追求顾客满 意，追求完美服务，是桑拿从业人员的工 作标准。不要以为这是高要求，如果你能 实现一百分，不过是刚刚完成了任务而 已。

第１７条铁规：做人要低调，做事要高 调，不要颠倒过来 低调做人，可以在你周围保持健康的 空气，而高调做事，则可以赢得支持和声 誉。

第１８条铁规：沟通能消除一切障碍 沟通能力是从业人员的起码素质。不 要怕沟通中的小麻烦，如果你不想面对更 大的麻烦，就要沟通，就要协调周围的

一 切。顺畅不会从天而降，它是沟通的结 果。

第１９条铁规：从业人员首先是架宣传机 器 作为企业流动的广告窗口，不论穿行 于大街小巷还是深入到城镇乡村，你必须 一路口水一路歌，不遗余力地做公司以及 产品的吹鼓手，这是你最基本的工作任 务。

当然，鼓动别人之前，先要鼓动自 己！

第２０条铁规：永远保持进取，保持开放 心态

谦虚是拥有开放心态的表现。

在任何一个销售部门中，最赚便宜的 是两种人，一种人勇于开拓进取，收获是 自己的，失败是上司或老板的，更重要的 是，这种人把自己的退路留给了老板或上 司去照顾。另一种人是有开放心态的人， 他们谦虚，他们可以有效接受别人的看 法，所以他们的成功比别人快得多，自然 收获也大！

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人生需要看透，但不能看破 2014-10-28 马雄辉

「雄辉说」事情看透，你就明白该如何进 行;人情看透，你就明白该如何相处;事情 看破，你就不想做事了;人情看破，你就 不想做人了。

快乐，是纯粹自然的产物，是自己百分百 支持自己、肯定自己的礼物。没有了自 我，一切的快乐都是虚伪的假象。即使人 家批评你、否定你、攻击你，也不代表你 的自我;受到否定，唯一能否定你的人， 只有你自己。

只要有人的地方就有是非;只要人家有嘴 巴，就会有意见和批评。再者，太在意别 人想法的人，不仅不能快乐，也容易失去 自己的特色和个性，更没办法发挥自己的 潜能。

总之，嘴巴是别人的，人生是自己的，有 习惯性被人家嘴巴「虐待」的人，请用左 脑右脑想一想：为什么我要当人家嘴巴的 奴隶?为什么要这么在意别人的想法呢?只 要你想通了，你就拥有快乐的自主权了! 穿对方的鞋，才知道痛在哪里??其实， 世界美不美，生活好不好，关键在于你要 走出“关”着自己的小屋。消极，封闭自 我，生命会长满荒芜;积极，热爱生活， 即便沙漠，也会成为生命的绿洲。

不要幻想生活总是那么圆圆满满，也不要 幻想在生活的四季享受所有的春天，

每个 人的一生都注定要跋涉坎坎，品尝苦涩与 无奈。只要心中的信念没有萎缩，只要自 己的季节没有严冬，即使风凄苦雨又奈我 何?

世上的很多事都是难以预料的，成功常常 伴随着失败，失败往往孕育着成功;好事 会变为坏事，坏事也会变为好事。人的一 生，本来就是成败相随，好坏更替的统一 体。

聪明的人，都会尽力使坏事变好事，而提 防好事变坏事。

换一种心态就能换一种方式生活。一个乐 观的人，在生活中，就能够笑看输赢得 失，而不只认最终胜负，他们深信未来， 也不抱怨现状，能够利用自己的优势，发 挥自己的潜能，一步步向上攀登，而走向 成功。

简单做人，洒脱自在。简单是一种平淡， 却不是单调，简单是一种平凡，却不是平 庸;简单是一种美，而且是一种原汁原味 的美。

善待自己，使自己成为最好的，比善待别 人更有意义。我们除了学会律己，宽容别 人，成全别人之外，还要学会成全自己， 宽容自己，给自己更多的时间和空间，来 不断发展和完善自己。这样，你才生活得 充实，幸福。

吃亏的目的是留有用之身办更大之事，这 正是“留得青山在，不怕没柴烧”，暂时 的吃亏，是为了以后更大的获取。

得与失在我们心中，只有一线之隔，我们 意以为得，就是得意;意以为失，就是失 意。能够悟透得失的人，才会有快乐的人 生。

心情有时如一棵树，快乐是笔直的树干， 春天来时，抖抖快乐的枝干，那些枯黄的 树叶和愁云便会纷纷扬扬地失落。春天来 时，抖抖快乐的枝干，生活便会展开美的 笑颜。一份好的心情，不仅仅可以改变自 己，同时更会感染他人，如果想做一个快 乐的人，那么，你一定要保持十八岁的心 情。

故意去找寻快乐，往往找不到，反而带来 空虚和烦恼。但有时在有意无意之间，愉 快的事情却不速之客，突然到来，令人捉 摸不透。做一件好事，完成一件有贡献的 工作之后的满足感，却会使人自然乐的其 中。

人与人之间的差别示仅在于才华，还在于 意志力。一个人笨一点不怕，只要他勤 谨，有追求上进的抱负心，成功的果实早 晚会被他摘到。龟兔赛跑的故事人皆共 知，聪明有时反被聪明误，而笨人却有笨 精神，奇迹总是在平凡的人们身上产生。

生气，是用别人的过错来惩罚自己的蠢 行。夕阳如金，皎月如银，人生的幸福和 快乐尚且享受不尽，哪里还有时间去生气 呢?看开些吧!

上苍真的很公平，命运在向你关闭一扇窗 的同时，又为你打开了另一扇窗。世

上的 任何事是多面的，我们看到的只是其中的 一个侧面，这个侧面让你痛苦，但痛苦往 往可以转化。任何不幸，失败与损失，都 有可能成为我们有利的因素。

只要活出自信，活出自己的风格，就让别 人去说好了。正像但丁说的那样：“走自 己的路，让别人去说吧!”

（成功，不在于你赢过多少人，而在于你帮助 过多少人。你与之分享的人越多，那你成功的 机会就愈大。传递智慧，也有您的功劳，让我 们一起实现梦想） 点击上方右侧工具栏分享到朋友圈！

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蓝天 2014/10/28 12:42:18

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“镜子”能照到你最漂亮的地方 2014-10-28 马雄辉微购物商城?

★雄辉导语★ 我们发现自己最漂亮的地方，很多时 候都需要借助别人对自己的评价。把身边 人评价自己的言语集合起来，当成一面镜 子，在听取别人意见的同时，自己选择有 利可取的吸收，并且改正自己不好的方 面。在这样的一种通过别人的评价来审视 自己的情况下，我们逐渐完善自己，将自 己人性中最美好的一面散发出来。最漂亮 的一面也就被挖掘出来了。

看到标题，估计很多人都会想到的是 那句很温馨、浪漫的话，“镜子照不到你 最漂亮的地方，因为只有我知道”。

镜子照不到你最漂亮的地方

关于照镜子，爱美之心人皆有之，女 人会在镜子面前反反复复好多遍，换衣 服、化妆、扎头发??对衣着容貌要求高 的男生也是。就算是一般人，每天也会对 着镜子整理一下自己，然后才会出门。

现在很多人都喜欢自拍，然后拍出来 的经过美图或者ps，就能把自己修饰的稍 微漂亮一点，然后再上传到某一个公开的 平台，让别人看到自己的美。这是大家对 于自己容貌美的发现与欣赏。

尽管我们都说心灵美才是真正的美， 但是你给别人的第一印象是你的外貌，所 以发现最适合自己的妆容、发型与衣服类 型是很重要。哪怕你觉得自己长得很平 凡，没有优势，但是能把自己眼中的“形 体缺点”巧妙的隐藏起来，就是发现了自 己美的地方。

我曾经一度觉得自己很胖，只敢穿宽 松的衣服，以为这样就能掩饰掉自认为不 好看的形体缺点。但是，我却发现比我更 胖的人，他们都敢穿紧身的衣服，哪怕会 挤出很多肥肉。所以，渐渐改变自己的风 格，在服装上下功夫，修身的

同时能更好 的隐藏自身的肥肉。管别人是不是叫 我“肉肉”，做一个精致的自己。

不用对自己的相貌自卑，因为每个人 都是一道风景。

“镜子”能照到你最漂亮的地方

文章开头那段的那句话就很好的说明 了“镜中我”理论，只不过这里打印好 的“镜子”是我们身边的人。

我们发现自己最漂亮的地方，很多时 候都需要借助别人对自己的评价。无论是 外表的，还是自己的性格特点。我们把身 边人评价自己的言语集合起来，当成一面 镜子，在听取别人意见的同时，自己选择 有利可取的吸收，并且改正自己不好的方 面。

如果以现在的自己看当初的我，我会 觉得曾经我是女汉子，而现在的我却干不 了那么多女汉子能做的事情，不知道是因 为矫情了，还是因为真的没有那个力气与 心态了。所以，在发现自己的个性与最大 优势之后，加以改变，现在我是萌妹子。

曾经我觉得自己一无是处，然后在大 学室友的支持与鼓励之下，我发现自己喜 欢的，努力追求。发现自己喜欢文字，就 开博客，加入网络上的文学社，加入学校 一报社的编辑部，大家一起交流改进。也 因此，现在的我在有些方面也成了“专 家”，比如说做iebook。而后大学毕业 了，也因为对自己喜欢的工作的追求，才 会在这里写下这堆文字，展现在大家面 前。

在这样的一种通过别人的评价来审视 自己的情况下，我们逐渐完善自己，将自 己人性中最美好的一面散发出来。最漂亮 的一面也就被挖掘出来了。

其实，最重要的是，我们自己要应该 知道自己最漂亮的地方。

（成功，不在于你赢过多少人，而在于你帮助 过多少人。你与之分享的人越多，那你成功的 机会就愈大。传递智慧，也有您的功劳，让我 们一起实现梦想）

第四篇：如何打造百年企业

如何打造百年企业

如何打造百年企业（节选）

——企业高层的超级修炼

【课程名称】如何打造百年企业--企业高层的超级修炼

【课程编号】c04

【所属体系】战略类

【主讲专家】邢以群

【内含产品】课程18讲，vcd光盘9张，cd-rom2张，文字教材与工具表单1套（北京大学出版社）

【全

套定价】900元

内容提要

第一讲可持续发展问题的提出

第二讲环境变化对企业提出的挑战

第三讲伴随着企业的成长出现的问题

第四讲企业的精神

第五讲制度化规范经营

第六讲持续学习,创新是关键

第七讲企业领导很重要

第八讲整体解决方案

第九讲科学决策机制的建立

第十讲企业文化的重要

第十一讲组织目标的确定

第十二讲报酬激励体系的设计

第十三讲职权体系的重构

第十四讲考核体系的建立

第十五讲业务体系的完善

第十六讲创新机制的建立

第十七讲二次创业的关键

第十八讲超越自我共创辉煌

导言

当企业完成原始积累后，必然会追求进一步的发展，而当企业进入成长期，在企业的经营管理过程中，又会出现许多企业以前所没有遇到过的新问题，这些新问题极大地影响着企业的持续发展。有感于此，不少企业领导人在企业内部提出了“打造百年企业”或“二次创业”的口号，并相应地采取各种措施以解决企业发展中存在的问题，追求进一步发展，但却没有获得预期的效果。本课程针对这一现象，针对企业在追求发展的过程中可能面临的问题，结合对“百年企业”长寿秘诀的分析，着重就企业如何建立可持续发展机制，从理论与实践两方面进行了探讨。

第1讲可持续发展问题的提出

【本讲重点】

关于明天

二次创业问题的提出

企业的可持续性

变化是生命的法则，只看到过去和现在的人注定会与未来擦肩而过。

约翰·f·肯尼迪

当企业完成原始积累后，就会寻求进一步的发展。伴随着企业的成长，企业在经营管理过程中遇到了很多以前没有遇到的问题，这些问题在很大程度上影响着企业的持续发展。因此，不少企业纷纷提出了“进行二次创业”和“打造百年企业”之类的口号，并相应地采取了各种措施，但却没有取得预期的效果。

关于明天

1．明天会怎么样

明天会怎么样？如果说明天会更美好，这是否是一个事实呢？如果说这是一个事实，那我们要做的事情又是什么？是否我们在今天无需做任何事情，美好的明天就会如期而至呢？事实上，明天会更美好只是我们的一种愿望。明天会怎么样谁也无法确定。

2．唯一可以确定的是什么都有可能

对于明天，唯一可以确定的是什么都有可能。因为明天什么都有可能发生，所以我们在今天就要做好准备。今天的辉煌，并不等于明天的辉煌。今天，如果企业认为自己既有品牌又有实力，明天应该没有什么问题，那么企业很可能会发现自己没有明天。例如从前的一些知名企业，现在都已经不复存在，成为流星企业。

【案例】

流星谱（一）

中山市小霸王电子工业有限公司从1992年起开发、生产学习机，在总经理段永平的带领下，企业迅速成为学习机行业的霸主，市场份额曾经高达80。1995年，小霸王的产值高达10亿元以上，品牌评估价值为5亿元。1995年9月，段永平突然提出辞职，另行成立了步步高电子有限公司，并带走了开发部的“四大天王”和小霸王绝大多数的中层管理人员。1997年，24家经销商集体投奔步步高。失去段永平以后的小霸王迅速跌入了黑暗的深渊，并黯然退出了家电第一梯队的竞争行列。从1992年发迹到1997年消退，其间不过5年。

【案例】

流星谱（二）

1988年，广东万家乐燃器具有限公司在广东顺德市成立。万家乐是中国热水器行业的第一家上市公司，具有无可比拟的融资空间。“万家乐、乐万家”曾是一句风靡全国、数次被评为中国十大广告创意的广告词。万家乐一度被人们视为“新粤货”的代表企业，但由于投资决策和品牌经营的重大失误，这家企业在1996年就出现了账面3740万元的亏损。1998年，不堪亏损的万家乐宣布，以3.2亿元的价格将其29.8的法人股出让给同城一家知名度不高的新力集团，退居第二大股东并交出了品牌经营权。一家曾经红红火火的企业在刚刚度过10周年生日之际就被迫踏上了被收购之路。

【案例】

流星谱（三）

太阳神集团是中国第一个系统引进品牌形象识别系统的现代企业，其无形资产一度曾高达26亿元。它的前身是创建于1987年

的广东省东莞市黄江保健品厂，生产一种商标名为“万事达”的生物健口服液。1988年8月，黄江保健品厂正式更名，将厂名、商品名和商标名统一为“太阳神”，并推出了其著名的企业形象识别系统。1990年，销售额达2.4亿元，市场份额最高时达63，创下了迄今无人超越的记录。同时，一批有才华的青年人代替创业元老走上了高层管理岗位。1991年，太

阳神进入“中国500家最大利税总额工业企业”之列。

1993年，伴随着太阳神形象的确立，太阳神的销售额达到了13亿元。在这种情况下，太阳神开始了多元化发展，一年内投资了包括石油、房地产、化妆品、计算机、边贸、酒店业在内的20个项目，在新疆、云南、广东和山东相继成立了“经济发展总公司”，进行了大规模的收购和投资活动。在短短的2年内，3.4亿元投资差不多都没有回报。1995年12月，太阳神在香港上市，首日上市即跌破招股价。1996年出现首次亏损，亏损额为1100万元。1997年，创始人怀汉新辞去总裁职务，由出身哈佛大学的工商管理硕士王哲身出任总裁，但亏损依然加剧，全年亏损1.59亿元，股价一度下跌到0.09港币，沦为垃圾股。1998年，太阳神的市场销售额持续下降，并无声无息地度过了其10年华诞。一个曾在全中国叫得最响亮和最有市场魅力的品牌，就这样消失了。

3．谁也无法准确确定明天会怎样

纵观全球，20世纪70年代的世界500强企业中，今天很多都已经陨落了。它们不是被兼并，就是已经破产。在1990年至2014年期间，近一半的世界最大企业从原来的500强排名中退出。

在日本和欧洲，所有公司的平均寿命是12.5年。40的公司不到10年便夭折了，即便是大型公司，也很难维持40年。在美国，平均有62的公司存活不到5年，寿命超过20年的公司只占公司总数的10，只有2的公司能存活50年以上。

根据以上数据可以得出一个结论：今天辉煌不等于明天辉煌，今天落后不等于永远落后。作为一个取得一定成就的企业经营者，要时刻保持清醒的头脑；作为一个身处困境的企业经营者，也不必气馁。

4．每一天都是新的开始

每一天都是新的开始，企业要正视今天，展望明天。当企业发展受到挫折时，我们要用长远的眼光来看待；当企业发展比较顺利时，我们要保持清醒的头脑，继续前进。很多企业在解决生存危机以后，纷纷提出“二次创业”的口号。

二次创业问题的提出

一次创业二次创业

一次创业是指如何建立一家新企业，并使新企业能够生存下来，同时取得一定的发展。二次创业是指企业取得一定的发展之后，如何在原有基础上进一步发展。

就理论而言，任何事物一般都有一个出现、成长、发展、衰退、消亡的过程，企业也不例外，也有其出现、成长、发展、衰退、消亡的过程，因为组成企业的各种要素，同样有生命周期现象。例如机器设备，每年都有折旧，使用一定期限后就可能报废。其实，企业生产的产品、提供的服务、企业的经营者，甚至包括企业的经营思想都有生命周期。由于组成企业的各种要素有生命周期现象，所以在一般情况下，企业也有一个生命周期。

图1-1企业生命周期曲线

从企业生命周期曲线图上可以看出，如果企业按照原来的发展道路继续前进，将会在经历上升之后，逐渐下降；如果要从一次创业曲线成功走向二次创业曲线，就必须进行彻底的变革。所以，不少企业正是基于对企业生命周期的重视，提出了企业发展到一定程度之后如何进一步发展的问题，即二次创业问题。

二次创业问题的提出

一次创业二次创业

一次创业是指如何建立一家新企业，并使新企业能够生存下来，同时取得一定的发展。二次创业是指企业取得一定的发展之后，如何在原有基础上进一步发展。

就理论而言，任何事物一般都有一个出现、成长、发展、衰退、消亡的过程，企业也不例外，也有其出现、成长、发展、衰退、消亡的过程，因为组成企业的各种要素，同样有生命周期现象。例如机器设备，每年都有折旧，使用一定期限后就可能报废。其实，企业生产的产品、提供的服务、企业的经营者，甚至包括企业的经营思想都有生命周期。由于组成企业的各种要素有生命周期现象，所以在一般情况下，企业也有一个生命周期。

图1-1企业生命周期曲线

从企业生命周期曲线图上可以看出，如果企业按照原来的发展道路继续前进，将会在经历上升之后，逐渐下降；如果要从一次创业曲线成功走向二次创业曲线，就必须进行彻底的变革。所以，不少企业正是基于对企业生命周期的重视，提出了企业发展到一定程度之后如何进一步发展的问题，即二次创业问题。

企业的可持续性

探讨企业的可持续性，首先要解决的一个问题就是企业究竟能否持续发展。百年企业的出现证明了企业能够持续发展，即企业具有可持续性。

1.可持续发展企业的定义

可持续发展企业

在追求自我生存和永续发展的过程中，能够适应环境变化，不断学习创新，始终保持持续的盈利增长和竞争能力，保证企业在相当长时间内长盛不衰的企业。

2.可持续发展企业的特点

◆持续性，即企业生存的时间比较长。百年企业能适应环境的变化，在相当长的时间内持续经营。

◆成长性，即企业能不断地发展。百年企业不仅生存时间长，而且随着时间的推移，发展水平也随之不断提高。

◆稳定性，即企业不因环境的变化而产生剧烈的变化。百年企业在发展过程中，可能在某一时期陷入低谷，但总体上是前进的。

3．企业可以持续成长的理论依据

◆企业不是生命体，而是人造物

生命体确实要遵循一些自然法则，例如人的生命是有限的，各种动物的生命也是有限的，这是一个事实。但是，企业本身并不是一个生命体，它是人们为了实现某些目标而人为形成的组织。这种组织跟生命体的区别在于它有目的性、自主选择性和适应性。当外部环境变化时，企业可以通过战略的调整主动适应环境。

◆企业的死亡不是必然的

企业死亡是由于其不能根据环境的变化及时调整自身结构所造成的。在现实生活中，很多企业死亡了，其中最重要的原因就是经营管理不善。所以从理论上分析，企业可以持续发展。

4．企业可以持续成长的事实依据

事实证明一些企业能够历经百年而不衰。在1996年世界500强企业中就有203家企业的寿命超过100年，其中44家企业超过150年；8家企业超过200年。世界500强企业中最老的公司是欧洲最大的木浆和纸业生产公司——瑞典stora公司，它已经存在700多年了。

表1-1部分百年企业一览表

公司

开创年代

公司

开创年代

劳力士

高露洁

花旗银行

埃克森石油

奔驰

可口可乐

默克制药

吉列

1785

1806

1812

1863

1870

1886

1891

1901

杜邦

宝洁

麦当劳

雀巢

at&amt

强生

通用电气

3m公司

1802

1837

1845

1865

1885

1886

1892

1902

从“部分百年企业一览表”中，可以看到一部分已经具有百年历史，而且持续发展的企业，这些企业的存在说明企业是可以没有寿命限制而永存的。

【自检】

通过比较流星企业和百年企业，你认为百年企业之所以经历百年而不衰，流星企业

之所以从辉煌迅速走向衰落，其中的原因何在？

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◆见参考答案1-1

【本讲总结】

企业的可持续发展不仅是企业自身发展的需要，也是社会实现不断发展的基础。

追求企业的可持续发展是未来企业发展的主题。理论与实践证明企业是可以没有寿命限制而永存的。

企业如何增强自身的发展能力，以适应内外环境的变化和竞争的需要，保持强大的生命力，从而不断地发展壮大，是可持续发展问题研究的重点。

【心得体会】

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第2讲环境变化对企业提出的挑战

【本讲重点】

21世纪与20世纪的不同

预测：可能的环境变化

对策：面对变化所需的转变

每一次新的变革都迫使某一行业的所有企业改变战略，以适应变革。

比尔·盖茨

适者生存，企业的生命力首先来自其对环境的适应力。伴随着世界进入21世纪，在企业的经营管理中出现了许多新问题。正视这些问题，并采取相应的对策，是企业在新形势下保持持续发展所必须进行的工作。

21世纪与20世纪的不同

1．环境日趋变幻莫测

20世纪的环境基本上是稳定和可预测的。尽管20世纪的环境有变化，但变化的速度有限，人们可以预测。20世纪的理论研究主要是寻找客观规律，即稳定不变的因素。在相对稳定的环境中，谁掌握了客观规律谁就掌握了未来。

进入21世纪，环境已经发生了很大的变化。这种变化一方面表现在不变的东西越来越少，另一方面表现在不变的时间越来越短。因此，环境变得越来越难以预测。20世纪稳定和可预测的环境已经一去不复返，21世纪的环境日趋变幻莫测。

2．竞争更加激烈

营的全球化和资本经营方式的出现，打破了地域和行业限制，使竞争更加激烈。

◆经营的全球化，打破了地域限制。21世纪的经营将迅速地全球化，并冲击传统的国家主权和民族经济，其中一个主要体现便是跨国公司所奉行的全球经营战略的大力推行。这些跨国公司以全球市场为目标，跨越国界组织生产，构建全球生产网络，开展全球范围内的竞争，并在经营战略上越来越注重从全球性的战略目标出发组织其业务活动。中国加入wto以后，企业不但要面临国内企业的竞争，而且将面临更为激烈的、来自世界各国企业的竞争，竞争的范围突破了传统的地域界限。

◆资本经营方式的出现，打破了行业限制。以前基本上采用产品经营方式，现在资本经营方式开始越来越多地进入经营领域。资本经营方式与产品经营方式的区别在于：资本经营方式的出现打破了产品经营方式中可能存在的行业限制。

企业在产品经营方式中，可能会存在产品、设备、技术、市场等一些行业壁垒。但是，资本经营方式可以运用资本的力量，在短时间之内聚集某个行业所需要的各种要素，进入这一行业。资本经营方式的出现，使得一家从来没有进入过这一行业的企业，凭借雄厚的资本取得人力资源、技术设备和成本上的优势。在这种情况下，企业的竞争就打破了行业限制，变成全方位的竞争。

3．顾客成为市场的主宰力量

顾客需求的个性化和供过于求，使顾客成为市场的主宰力量。

顾客在市场上的影响力量越来越大，消费者的权益日益受到重视。顾客需求的个性化和供过于求，使顾客成为市场的主宰力量。在这种情况下，企业既要向顾客提供优质的产品，又要向顾客提供一流的服务。只有这样，企业才能赢得和保住顾客，在顾客的期望与信赖的基础上，与顾客建立牢固的合作伙伴关系，把企业与顾客之间的买卖关系变成合作伙伴关系。

4．经营管理方式面临巨大的冲击

科学技术的发展和信息技术的广泛应用，使传统的经营管理方式面临巨大的冲击。

科学技术的发展和信息技术的广泛应用，已使全球结合为一个紧密的信息整体，纵使远在天涯海角，也能同时知晓一切。以全球化网络、高速化网络、个体化网络和智能化、商业化、实用化为特征的第二次信息革命浪潮，正在将全球一“网”打尽！在这种情况下，如果企业一味固守原有的经营管理方式，不能顺应环境的变化而变化，那么，在这个“快鱼”吃“慢鱼”的时代，企业必然会因为反应太慢而被“快鱼”吃掉。

【自检】

从企业管理的角度看21世纪与20世纪有何不同？

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◆见参考答案2-1

预测：可能的环境变化

预测：可能的环境变化

◆变化将成为日常行为

◆企业民营化成为必然趋势

◆企业发展取决于自身努力

◆企业将转化为服务性企业

◆有形的产品会不断贬值

1．变化将成为日常行为

21世纪变化将成为日常行为。市场在变化，顾客的需求在变化，在这种情况下，只有企业自身也随之变化，才能适应外部环境的变化。所以，企业在21世纪要习惯于变化，不习惯于变化就不能适应环境，就会在激烈的竞争中被淘汰。

2．企业民营化成为必然趋势

随着中国加入wto，政府的行为将越来越趋于规范化，而企业的民营化也将成为一种必然趋势。我国市场经济快速稳定的发展离不开规范的政府行为。企业的民营化强调的是企业自主经营与依靠市场配置资源，各类股份制改造、产权变革的深入进行必然导致民营经济的大发展。

3．企业发展取决于自身努力

企业面对竞争，不能依靠地方保护，只能依靠自己。随着我国社会主义市场经济体制的确立及优胜劣汰机制的建立，企业的发展最终将取决于自身的努力。离开自身的努力，企业将难有长足的发展，也无法在竞争中获得竞争优势。

4．企业将转化为服务性企业

随着技术的高速发展，所有的企业都将转化为服务性企业。人们通常把服务性企业理解为咨询公司或者培训公司，其实制造业企业也是服务性企业。制造业企业的竞争不仅仅是在产品上，更重要的是在服务上。所以，今后的企业都将变成服务性企业，即使是制造业企业也不例外。

5．有形的产品会不断贬值

有形的产品只会不断贬值，无形的智能和稀缺的资源才会不断增值。21世纪唯一能够增值的生产要素包括以下两类：

第一，无形的智能；

第二，稀缺的资源。

企业在经营过程中，应该注重的不是有形的产品，而是无形的智能和稀缺资源，因为只有无形的智能和稀缺资源才会不断增值。

对策：面对变化所需的转变

对策：面对变化所需的转变

◆建立增强竞争优势的机制

◆变革企业产权结构和运行机制

◆加强内部基础管理工作

◆树立以顾客满意为导向的经营思想

1．建立增强竞争优势的机制

企业应该建立能够适应不断变化，并且能够在变化中增强自身竞争优势的机制。环境的变化给企业带来的是机会与威胁。对企业而言，企业能够适应、能够把握的变化就是机会；企业无法适应、不能把握的变化就是威胁。

2．变革企业产权结构和运行机制

企业进行产权结构和运行机制的变革，以增强企业发展动力和适应能力。企业发展动力就是要解决想不想做、愿不愿做、敢不敢做的问题。只有变革企业产权结构，才能出现想去做、愿意做、敢于做的局面；只有变革企业运行机制，才能增强企业适应环境变化的能力。

3．加强内部基础管理工作

优胜劣汰的机制要求企业的发展必须依靠其自身的实力，重点就是要加强内部基础管理工作。企业注重人员培训、不断技术创新、加强市场开发，都是为今后进一步发展奠定基础，也是企业加强内部管理工作的表现。企业人员的培训费、技术的研发费、市场的开拓费，是企业发展必不可少的投资。

4．树立以顾客满意为导向的经营思想

真正树立以顾客满意为导向的经营思想，不断增强服务能力，形成服务特色。在环境变化中，顾客的力量越来越强。企业在这一环境下，应该树立以顾客满意为导向的经营思想。要想让顾客满意，企业就必须转变角色，提高服务质量，只有这样才能够拥有越来越多的顾客。

【案例】

sony的“以变应变”

互联网自从1995年开始投入商业用途以来，一直在突飞猛进地发展。进入21世纪之后，数字网络技术及通讯基础设施将更加完善，以往只能传输文字和静止图像等小容量信息的窄带网络，将逐步过渡到能够自由传输高画质电影和大容量家庭游戏软件等信息内容的宽带网络。此外，能够在户外或办公室外连接互联网的移动网络技术也急速发展。

sony认识到这一时代即将来临，为了对宽带网络社会的到来做好最充分的准备，制订了向“宽带网络时代的知识创发型企业”转变的经营方针。

首先，sony公司将创业以来一直是企业主要业务领域的电子业务重新定义为“基础业务的一环”，同时将电子业务、游戏业务、网络及通讯服务业务、娱乐业务和金融业务并列为“五项基础业务”。另一方面在sony总部的统一领导下，不断强化各基础业务之间的战略性合作，确立集团整体的整合发展战略，最大限度地提高企业价值。

拥有这五项基础业务的sony集团，通过将各个基础业务所拥有的资源，即品牌、知识、知识产权、技术、产品、服务和人才等资源有机地组合在一起，构筑一种其他公司无法效仿的集团整合战略。为集团的经营者或战略决策者间进行战略性合作创造良好的环境，这是sony集团总部的重要任务之一。

为了能够更好的实现整合与分散的经营方针，加强集团内的联盟，sony对集团总部进行了重组，新设立了“全球业务管理中心”和“电子总部（ehq）”。另外，在上述两个新机构之外，sony还新设立了一个“经营平台”，统一向各单位提供会计、财务、法律、人事、公关等专门职能的高水平服务。

在宽带网络时代，如何能使sony继续保持领先地位呢？sony公司董事长认为，应该以电子业务为中心，将游戏业务、网络及通讯服务业务、影视及音乐等娱乐业务以及金融服务业务联系在一起，通过各个业务之间的合作提高集团整体的价值，增强公司的竞争力。

【本讲总结】

环境在变，企业的经营思想和战略战术也要随之改变。

稳定可预测的环境一去不复返，环境日趋变幻莫测。经营的全球化和资本经营方式的出现，打破了地域和行业限制，使竞争更加激烈。顾客需求的个性化和供过于求，使顾客成为市场的主宰力量。科学技术的发展和信息技术的广泛应用，使传统的经营管理方式面临巨大的冲击。

明天是否能够更美好，首先取决于我们能否把握环境变化的趋势，早作准备。

【心得体会】

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第3讲伴随着企业的成长出现的问题

【本讲重点】

能人不再能

人员短缺

人际关系复杂

创新不力

经营困难，利润下降

我感谢我存在的所有问题。我变得强壮了，而且更有能力去面对那些即将到来的问题。

jc·彭尼

对于企业的经营，除了要把握好外部环境的变化，还要关注内部环境的变化。伴随着企业的成长，一般会出现哪些内部问题呢？事实上，绝大多数企业发展到一定程度之后，就会走向死亡，原因在于这些企业没有及时解决一些伴随企业成长而出现的问题。

能人不再能

伴随着企业的成长，出现的第一个问题是：能人不再能。这一现象被形象地描述为“老年痴呆症”。

1．集权导致决策缓慢，等待成本直线上升

企业发展壮大以后，如果企业的决策体系没有随着企业的成长而进行转换，企业就会表现出决策缓慢的症状。因为企业在一次创业的时候，决策在绝大多数情况下都采用集权决策的方式，即能人决策。能人决策速度快，责任明确，便于企业及时抓住发展机会，因此能人决策与企业一次创业时的阶段基本相适应。即使决策产生失误，所造成的损失也不会很大，所以集权决策在一次创业时期是有助于企业生存的。

当企业发展到一定程度之后，企业的规模扩大了，人员也随之增加，企业内部产生的问题也会成倍增加，这时，如果仍然采用集权决策，就会造成决策效率低下。因为管理者个人精力和知识有限，由他对下属提出的问题全部做出决策，整个组织的决策效率就开始下降。

【举例】

某企业在一次创业时，管理者的下属只有10位员工，大小事情都由他来决定。当每位员工只有一个问题时，他可以做出决策。现在企业已经发展壮大，他面对的是100位员工，由于外部环境的变化，每位员工的问题可能不止一个，假定是两个，那么总计200个问题。虽然管理者的能力也许有所提高，现在一天能处理20个问题。当他面对100位员工提出来的200个问题时，全部解答完要花10天的时间，而且每一天又会增加很多新的问题。

企业发展到一定程度后，常常会存在一个进一步发展的瓶颈——管理者没有时间处理一个又一个亟需解决的问题，造成很多工作无法及时完成，而作为一名普通员工，却无权代替管理者主动开展工作，导致企业内部等待成本直线上升，工作效率大幅度下降。

【举例】

小王与一位客户洽谈合同，但是否签订合同的决定权在经理手中。由于客户比较着急，经理当时在国外，电话也联系不上，于是小王先斩后奏，签了合同，等经理回国的时候，小王已经将钱款收回。经理回来以后，小王马上向他汇报，可没有想到经理听完汇报，竟批评小王说：“这么大的事情，事先都不跟我打个招呼你自己就决定了，如果每个人都这样，还要我经理干什么，出了问题谁负责？”这时小王忙解释：“我也是为了企业好，根本就没有想到这些问题。”

实际上，在以上举例中，经理的担心也是有道理的。在企业没有建立一个可控的管理平台之前，如果每位员工都自己做主开展工作，出了问题谁负责？所以，经理要把这种情况扼杀在萌芽状态，不能让这些事情今后再出现。如此一来，员工就会慢慢养成一种习惯：上级没有确定任务，自己就不必去做；企业就会形成一种氛围：上面推一推，下面动一动；上面不推，下面不动。整个企业发展的原动力只有一个，那就是经理的推动，如果企业越来越大，这一原动力就越难以推动。

2．个人决策失误增多，机会常常变为陷阱

企业发展到一定程度后，如果仍然采用能人决策（集权决策），不但决策效率会下降，而且决策失误也会增多。因为个人的知识是有限的，所以当管理者个人进行经营决策的时候，会发现自己面对很多无法处理的新情况。因此在这一过程中，有的经理会说：“现在我的办法已经用完了，下一步该用什么办法我也不是很清楚。”这种情况下，如果所有的决策都由管理者个人做出，错误、失误就在所难免，于是企业发展变化中产生的很多机会往往成为企业的陷阱，导致企业的失败。

如何建立(请收藏本站Www.91exam.org)一个能够正确决策的机制，是企业成长过程中首先必须解决的问题。家大业大风险大，如何进行正确决策是企业保持持续发展首先要解决的问题。

新问题之一：

如何建立正确决策的机制？

人员短缺

伴随着企业的成长，出现的第二个问题是：人员短缺。这一现象被形象地描述为“缺钙现象”。

1．后继乏人，人员难以满足发展的需要

企业为什么会出现后继乏人，人员难以满足发展需要的情况呢？企业在发展过程中最缺的就是人，因为一次创业时没想到企业今后的进一步发展。很多企业一开始的时候只不过想做一家赚钱的小企业，并没有想做一家大企业。

2．原来的骨干留不住，引进的人才让人失望

企业发展壮大以后发现原来的骨干留不住，他们自己要去创办一家经营业务与原企业相似的企业，而企业引进的人才却让人失望，没有发挥应有的才能。

企业付出很大的成本引进人才，但是往往留不住，从而导致“大进大出”的现象。为什么会出现这一现象呢？企业需要人才来支撑其发展，所以很多企业在发展过程中很重视人才，但为什么这时候不仅引进的人才让人失望，而且原来的骨干也留不住？究其原因，这一现象主要与企业的人才观密切相关。

【举例】

一家企业的经理在全体员工大会上讲人才的重要性，第一句话是：企业之间的竞争关键是人才的竞争。企业的“企”字就是“人”字当头，如果去掉这个“人”字，下面就是一个“止”字，“企业”就变成“止业”。第二句话是：企业现有员工的素质已经远远不能满足企业发展的需要。这虽然是事实，但坐在下面的员工就会觉得不舒服。第三句话是：因此企业要继续花大力气做好引进人才的工作。这句话一说出来就有员工会想，我在这里辛辛苦苦干了这么多年，没想到企业给我这样的待遇；还有员工会认为，既然要从外面引进人才，我就没必要留在企业了。所以这个会开完以后，原来的一些骨干就开始写辞职报告。

当企业引进人才以后，留下的员工对人才的态度发生了改变，他们在工作中往往不是积极配合，而是想看看人才素质到底高在哪里。缺乏同事的信任与合作，引进的人才也很难做出成绩。

实际上，企业最重要的是构建一个能让企业中每位员工都能发挥自己才能的舞台。如果企业内部员工的才能都不能发挥，又如何能充分发挥引进人才的才能？所以，在企业发展过程中如何构建一个能够让每位员工都充分施展自己才能的舞台，如何获得企业发展所需的各类人才，是企业保持持续发展所要解决的第二个问题。

新问题之二：

如何获得企业发展所需要的人才？

人际关系复杂

伴随着企业的成长，出现的第三个问题是：人际关系复杂。这一现象被形象地描述为“内分泌紊乱”。

1．企业内部沟通不畅，相互间冲突增多

随着企业员工的增多，每位员工带着不同的思想进入企业，对同一事物有着不同的看法，原有的企业文化受到冲击，企业内部沟通不畅，人际关系变得复杂，相互之间的冲突增多。

2．考核不客观，员工积极性不高

尽管随着企业的发展员工的报酬不断增多，但是因为分配标准不明，考核不客观，员工的积极性不高。一项针对30多家成长性企业进行的调查表明，这些企业员工的报酬都高于同行业的平均水平，但是员工却不够满意。企业员工认为自己受到了不公正待遇，也不知道如何工作才能获得更多报酬。所以，随着企业的发展，如何建立一个适应企业可持续发展的科学管理平台，是企业保持可持续发展所要解决的第三个问题。

新问题之三：

如何建立一个适应企业可持续发展的科学管理平台？

创新不力

伴随着企业的成长，出现的第四个问题是：创新不力。这一现象被形象地描述为“无力症”。

1．员工开始因循守旧，安于现状

当企业发展比较顺利的时候企业员工往往容易放松警惕，安于现状，认为现在不错，保持这种状态就可以了，于是员工因循守旧，保守思想开始占据上风，企业处于创新不力的状态，从而导致企业发展趋于缓慢。

2．创新不力，发展缓慢

企业创新不力，无法激发市场新的增长点，导致企业发展速度变慢，发展水平下降。其他企业都在创新，而你的企业原地踏步就等于你的企业退步。所以企业保持持续发展要解决的第四个问题就是如何促进企业的不断创新。

新问题之四：

如何促进企业的不断创新？

经营困难，利润下降

伴随着企业的成长，出现的第五个问题是：经营困难，利润下降。这一现象被形象地描述为“衰老症”。

1.企业销售量增长缓慢，利润率不断下降

在企业发展过程中出现的各种问题，导致的最终结果就是企业整体衰老。这时企业会发现内部发展动力不足，外部竞争却越来越激烈，产品价格下跌，销售量增长缓慢，利润率不断下降。

2.生产效率下降，企业成本居高不下

企业规模不断扩大，支出也会随之不断增多，从而导致生产效率低下，企业成本居高不下。企业的利润等于收入减去成本，收入等于销售量乘以产品价格。如果企业的产品是竞争性的，产品价格就不由企业决定，而是由市场决定。实际上，增加企业利润的关键就在于降低成本。当企业开发生产新产品时，可以获得暂时的垄断利润，但其他企业跟进后，企业的垄断利润就会消失，企业利润的增加就必须依靠降低成本。

在市场竞争不断加剧的情况下，如何保持企业利润的持续增长，是企业保持持续发展要解决的第五个问题。

新问题之五：

在市场竞争不断加剧的情况下，如何保持企业利润的持续增长？

总之，伴随着企业规模的扩大，企业出现问题是正常的，是企业成长过程中的“青春病”。如果企业得了“青春病”，首先，这是值得恭喜的，它表明企业已经获得了一定的发展，出现这些问题是正常的。其次，要保持清醒的头脑，正视这些问题，并妥善加以解决。

由于企业“青春病”及外部环境的变化，必然使得企业要面临经营模式的转换和战略的转型。企业进行经营模式的转换和战略的转型，并不是说以前的经营模式和战略不正确。正是因为有了以前的经营模式和战略，企业才有今天的辉煌。但是，如果企业仍然延续以前的经营模式和战略，则很可能没有明天的辉煌。进入21世纪，企业外部环境发生了变化，内部环境也发生了变化，企业不再是以前的企业了。一方面，由于外部环境的变化，导致了很多问题的出现；另一方面，由于企业自身的成长，带来了很多问题。面对这些问题，企业在处理方法上必须有本质的变化。因此，随着外部环境的变化和企业自身的成长，企业要进行经营模式的转换和战略的转型。

【自检】

为什么当企业发展到一定程度以后，必然会出现各种问题？你的企业正面临哪些问题？

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◆见参考答案3-1

【本讲总结】

当企业发展到一定程度，由于外部环境的变化和企业的成长，必然会使企业面临经营模式的转换和战略转型问题。

同时，伴随着企业规模的扩大，必然会出现相应的“青春病”，这些问题的出现是正常的，但若不妥善地加以解决，企业也会半途夭折。

因此，如何进行战略转型，如何建立一个科学管理的平台，就成为企业持续发展所必须解决的新问题。

【心得体会】

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第五篇：如何打造百年企业 测试答案

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1. 四川长虹总裁倪润峰引退之后又出山说明： √

a 他拼搏精神可佳

b 长虹离不开他

c 企业内部斗争激烈

d 接班人培养机制不成熟

正确答案： d

2. 企业文化的重要性在于： √

a 稳定企业的运营模式

b 为管理员工带来方便

c 给员工统一的思维模式，行为准则

d 提高生产效率

正确答案： c

3. 海尔进行的业务流程再造是为了： √

a 降低成本

b 减少浪费

c 提高自己对市场变化的反应速度

d 生产更高质量的产品

正确答案： c

4. 下列关于一次创业与二次创业的说法错误的是： √

a 一次创业是指企业从无到有的创建过程；二次创业是指企业的一次战略转型。

b 一次创业的目的是为了求生存；二次创业的目的是为了求发展。

c 一次创业的关键是要有独到的眼光；二次创业的关键是要有规范的管理。

d 一次创业注重的是群体素质；二次创业注重的是个体素质。

正确答案： d

5. 完善业务体系的步骤正确顺序是：1运用考核和报酬体系将业务体系建设工作纳入各部门、各岗位日常工作之中，也可视情况集中力量进行 2明确完善本部门和本岗位业务流程、作业指导书、工作标准和管理标准的职责 3循环往复，不断完善和发展业务体4明确每年业务体系完善的目标要求 √

a 4，3，1，2

b 4，2，1，3

c 4，2，3，1

d 4，3，2，1

正确答案： b

6. 21世纪是个快鱼吃慢鱼的时代而不一定是大鱼吃小鱼，这意味着： √

a 企业的核心竞争力在于满足市场需求的速度

b 企业规模大是个决定优势

c 以前的经验已经根本没用了

d 必须放弃原有的经营模式，以网络经济全面取代

正确答案： a

7. 以下四种做法，哪一种最能说明该组织所采取的是较为分权的做法？ √

a 采取了多种有利于提高员工个人能力的做法。

b 努力使上级领导集中精力于高层管理。

c 更多的，较为重要的决定可由较低层次的管理人员做出。

d 采取积极措施减轻上级领导的工作负担。

正确答案： b

8. 目标定得过低的结果是： √

a 失去了激励作用

b 员工就不会付出额外的努力

c 企业无法在竞争环境中生存

d 以上都是

正确答案： d

9. 你认为可口可乐风云百年的主要原因在于： √

a 已经脱离了饮料的层次，成为了美国文化的象征

b 有独特的配方，别具一格

c 有出色的企业家引领企业

d 规模经济造就了低成本优势

正确答案： a

10. “基业长青”对于绝大多数中国企业而言只是梦想，其主要原因在于： √

a 缺少用于进一步作大的资本

b 技术始终落后，缺乏核心竞争力

c 缺少人才，无法找到合适的员工

d 没有健全的运营机制，倒在二次创业的路上

正确答案： d

11. “诸葛亮挥泪斩马谡”这个典故告诉我们百年企业： √

a 在任用员工时非常慎重

b 有完整明确的规章制度

c 有完善的法人治理结构

d 企业家一定要心狠手辣

正确答案： b

12. 经研究发现，百年企业唯一不变的是： √

a 核心理念

b 企业文化

c 规章制度

d 运营模式

正确答案： a

13. 为了给二次创业者以足够的发展空间，创业人员应该考虑： √

a 让出管理位置，但保留自己对企业的控制权

b 全面退出，让后来者按他们的意愿去做

c 部分退出，但保留重要职位对后来者进行监督

d 无须引进二次创业者，由创业者自己进行二次创业正确答案： a

14. 百年企业之所以能历经百年而不衰是因为： √

a 有雄厚的资本做铺垫

b 有一整套基于核心理念的运作机制

c 有超凡脱俗的企业领导

d 有强有力的品牌

正确答案： b

15. 百年企业的文化特点是： √

a 价值导向

b 与众不同

c 一致与变革的协调

d 以上都是

正确答案： d

 

  





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员工思想优秀范文6

关于企业培育青年群体文化的思考(精选多篇)-员工思想-企业文化
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关于企业培育青年群体文化的思考(精选多篇)

目录

第一篇：关于企业培育青年群体文化的思考第二篇：车间培育企业文化的思考第三篇：新形势下培育青年团队文化的思考第四篇：弘扬先进企业文化 造就优秀青年群体475656第五篇：培育企业文化更多相关范文

正文第一篇：关于企业培育青年群体文化的思考青年群体文化是指在一定的社会历史条件下，青年群体所形成的能代表青年发展方向和时代潮流的物质和精神的总和。企业中的青年群体文化是企业文化融入青年积极向上、朝气蓬勃的特点，从而形成的代表着企业开拓创新和发展方向的物质文明和精神文明的体现。青年是企业中最积极的力量，是企业的“活化因子”。企业经营的不断改善，创新能力的不断增强，管理水平的不断提高与青年群体有着密不可分的联系。为此企业培育青年群体文化的目标可确定为：营造青年群体文化氛围，培育青年群体创业精神，培养“四有”青工队伍，激发青工建功立业热情。一、企业培育青年群体文化应着力于四个方面1、环境文化。“近朱者赤，近墨者黑”。环境对置身于其中的人们会产生强烈的熏陶和影响。一个人长时间处在一种环境中，渐渐就和环境融为一体，行为举止皆会因环境而改变。一个民族也一样，如果长期与其他民族生活在一起，其风俗习惯、思想观念、语言文化都将会发生很大变化，甚至被同化，这就是环境对人的影响。企业在青年群体中要大力营造浓郁的青年文化氛围，尤其作为青年先进集体典型的“青年文明号”更应该如此，清新、幽雅、整洁、美观、文明的环境才能真正体现“青年文明号”的群众性、青年性和先进性。在环境中可以布置一些激发上进的名言警句，健康向上的字画，另外，结合实际设计制作“青年园地”、“青年风采展示栏”等，及时把青年的各种优秀作品展示出来，以此来激发全体青年积极向上、不断进取、文明从业，进而树立正确的价值取向和人生追求。2、制度文化。企业的有效管理离不开科学的规章制度、严明的奖罚机制和有效的考核评价体系。青年最具活力，也最易放任自流、产生自由主义，甚至导致无政府主义。在企业中，要使青年健康成长、遵纪守法、努力工作，促使企业安全生产稳定有序、各项工作活动正常开展，就必须研究制定出科学有效、切实可行，并充分考虑青年特点和青年合法权益的规章制度。在制定规章制度时，要迎合青年的实际需求，尊重青年的劳动成果，认可青年的价值所在，真正把青年当作企业的主人，为他们提供发展意见的空间，积极采纳他们所提出的有利于企业持续发展的合理建议。规章制度要易于被青年所接受、所认同，进而成为绝大多数青年的自觉行动。通过规章制度使青年真正感受到自己与企业同属一个利益共同体，使“企兴我荣、企衰我耻”的思想渗透到青年的心理，进一步激励他们不但自觉遵守企业规章制度，严格标准化作业，而且积极主动维护企业形象，为企业谋求更大的发展空间，创造更大的经济效益。3、行为文化。怎样使企业对青年的管理、约束、说教变成他们的实际行动，这是企业管理者必须思考、探索并认真研究、实践的课题，也是企业实现成功管理的外在体现。企业对青年群体的行为，一方面要进行规范，通过要求、示范、说教，并形成制度规定，让他们知道应该干什么、不应该干什么；另一方面要通过引导使青年言谈举止文雅、文明，并把一些代表企业的特定行为约定俗成，形成良好习惯和自觉行动，在企业中逐步形成青年群体所特有的行为规范，从而塑造企业的良好形象，形成企业的精神，作为一种无形资产，使企业在社会上树立起良好信誉，更具竞争实力。4、观念文化。一个人思想观念的转变是一种质的变化，是环境影响、管理约束、行为引导，加之长期有效的思想工作的结果，也是企业实现科学管理的最终目标。思想观念的转变是一个长期、缓慢的过程，并非一蹴而蹴、立竿见影，也不能单靠强制力或刚性约束来实现，要靠长期“外力”的作用及和风细雨般的思想政治工作，方可达到目的。企业一定不能忽视青年的思想政治工作，要晓之以理，动之以情，使正确的行为观念植根于青年思想深处，使青年树立起科学的世界观、人生观和价值观，真正把自己当作企业的主人，把企业的发展、前途和命运作为个人的第一选择。这样，企业就有了强大的精神支柱和发展后劲。环境---制度---行为---观念，这四个方面层层递进，从四个层次看，由表及里，由外到内。我们要以良好的环境熏陶青年，要以严格的制度约束青年，要以规范的行为引导青年，最终实现思想观念的转变。二、企业培育青年群体文化应处理好三种关系1、组织、典型、群众的关系。在培育青年群体文化过程中，青年群众是基础，是主体、是根本；党政工团组织是“联动机构”，是青年群体文化组织、策划、实施的主导力量；典型是承上启下的桥梁，具有先锋、示范、引导的作用。要将三者有机结合起业，三者并重，互相联动。2、环境建设、制度约束、行为引导的关系。在培育青年群体文化过程中，环境建设不可忽视，环境的影响和熏陶有利于培养良好品行；制度约束就是用规章制度去约束、管理对象，并运用科学的方法，融之于情感、民主，理顺工作关系，理顺思想情绪；行为引导是以典型引路，以德、以情、以人格的力量，教育、示范、说服、关爱青年。环境建设、制度约束、行为引导既相对独立，又相互统一，在实现思想观念转变的过程中三者缺一不可。3、继承、借鉴、创新的关系。继承是发展的基础，就是站在前人的肩上，继承中华民族文化传统和前人的优秀成果；借鉴就是站在他人的肩上，借鉴最新文明成果；创新就是在继承和借鉴的基础上，不断实现新的发展，创新就是改革，就是开拓。在培育青年群体文化过程中，必须继承中华民族文化传统和前人的经验，同时要开拓视野，眼睛向外，善于发现和挖掘他人的长处，借为己用，在此基础上创新发展，力求创出自己的特色，创出自己的名牌。继承、借鉴、创新都是培育青年群体文化的决定性因素，必须一样重视，一样认真对待。

第二篇：车间培育企业文化的思考车间培育企业文化的思考

我看“企业文化”

电气车间共有73名职工，担负着为三套聚丙烯装置安全供电和设备维护的任务。2014年以来，为了提高供电和服务质量，稳定职工队伍，彻底改变车间面貌。我们在基础工作方面下大功夫，在改善职工服务态度和提高服务质量的同时。特别注重了电气车间“核心精神”的建设，这个核心精神就可以引申

为我们车间的“文化”。

企业文化的内核是责任

确立电气车间对事业部的责任感，培养职工个人对车间的责任感，是我们确立的核心思想。2014年初，我们走访了生产车间，获取了事业部领导和职工队车间的看法，职工队伍存在松、散、懒现象；车间内信息不畅，和部室及生产车间不能有效的沟通，甚至经常“较劲儿”和互设障碍；在处理生产故障时，与仪表、维修等单位扯皮严重；工作中，做不到互相尊重等问题。车间时常受到事业部领导和生产装置的批评。这些问题长期困扰着车间，不能有效地发挥辅助生产的作用。

针对以上问题，我们首先解决了全车间职工责任感问题。2014年车间之所以能获得一些成绩，根本的一点在于职工负责任，有使命感。几年来的实践，我们感受到，最重要的是责任心问题，没有责任心就什么也谈不上。2014年，一套装置上部分照明线路有故障，三分之一的照明灯不亮。操作工打电话到现场电工班，现场班班长说：我们不管，照明灯归维修班管。操作工又打电话到维修班，维修班班长说：照明灯归现场班管。这个皮球在现场班和维修班之间踢了两个星期。我们以此事为突破口，在车间大会上分析了车间工作不得力、形象不佳的原因，并就此事严肃批评了现场班和维修班的两个班长，提出：首问负责，装置操作工提出电气问题后，接受者必须立即处理，或按工作程序协调解决，不能推出去，让操作工再找别的班组；迅速处理，要求接到问题到解决问题的时间最短；信息畅通，在处理复杂问题和需要多个班组配合的问题时，要有请示汇报。车间领导要随时掌握处理进度，为生产装置负责。从此以后，车间职工的责任意识加强了，车间的服务态度和服务质量也得到了生产车间和事业部领导的肯定。我们认为，以前车间搞不好的最重要原因是没有真正的主人和主人意识，也就是缺乏责任感。

前几年，我们在品牌大讨论时，推出的“优质服务，四分钟到场”、“服务就是效益”等品牌意识，在很大程度上也与责任感有关。“负责任，重承诺，讲信誉”是我们车间核心价值观的重要标志。在事业部，不管哪个部门，需要电气车间服务，我们就要尽力解决。能力之外的事情，也要主动为服务对象想办法解决。

“做事先做人”、“责任第一”这是车间一贯强调的价值观。在生产实践中，我们培养和选拔年轻的技术人才，对有抱负、有才能的年轻人大胆使用，委以重任，形成了一支年轻人占80％的技术员骨干队伍。他们责任心强，富于开拓进取和迎接挑战的精神，已经在车间生产和管理中挑起了大梁。在思想培训和技术培训中，车间有意识的灌输这个核心价值观。面对的不良风气，要求车间职工要堂堂正正做事，清清白白做人，勤勤恳恳劳动，理直气壮挣钱。力争使车间成为纪律严明、管理有序的团队。

　

企业文化是车间稳定的源动力

车间的核心价值观是：追求优质的服务、良好的车间形象，而这一切都必须通过的管理来达成，我们认为，抓管理不能像“搞运动”那样，热衷于这个“月”那个“日”，搞的时候是“一阵风”，轰轰烈烈，但很快就回复到原点，冷冷清清。管理的关键是充分到位。为此，我们在时间中形成了全方位地对每天、每人、每事进行清理，迅速反应，马上行动，做到“当日事当日毕、日日有提高”。就是全车间的工作当天必须完成，也就是过去讲的“抢修不过夜”。车间领导对每天的工作目标、绩效、出现的问题、原因和责任都要清楚无误。每一个问题解决以后，车间领导和职工要在一起交流体会和经验，从上到下，不断自我超越，自我提高。在车间，走道里的电源开关都有责任人、检查人。每月的经济责任制考核，细化到了车间每天的供电服务质量、劳动纪律、工艺、文明生产、设备物耗项目上。在车间日常管理中，我们把每一个口号都形成制度化的实践，职工每天的行动，都要成为职工发自内心的贯彻。比如永远不对生产装置的操作工说“我不管”、“这活儿没法儿干”等。真正把这种思想落实为行动中的自觉。几年来，正是在这种氛围中，车间职工形成了“做事”的思想，这是工作中的自觉行动。由此又形成了努力学习技术的高潮。今年公司高级电工技能鉴定，35名职工中，理论和实际操作双合格的达到16名，远远超出公司30％的及格率。又是这样的氛围形成了车间出人才的特殊机制。正是由于这一整套文化价值观的确立，近几年，车间在全员竞聘，新一聚组建等提拔选用人才方面，无一不取得了成功。被选中的班长和技术员对于自己从事的工作充满自信。车间也为事业部政工部门、公司信息部等输送了骨干人员。说明车间的这种氛围能培养不

同类型的人才。

“抢修不过夜”需要高深的技术业务底蕴。车间在提高职工技术业务素质方面要求职工体会松下公司的水库哲学，即要“蓄势”，只有‘蓄势’才有冲击力”。车间班子成员在创建“学习型领导班子”活动中也崇仰中国先哲老子的“三件宝”“一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先”。“慈”是以人为本，形成车间团队的凝聚力；“俭”是勤俭奋斗

，决不奢华，不出头张扬；“不敢为天下先”是指要老老实实学习，把车间建成学习型的团队，积攒实力，最终才能成为“先进车间”。

关于企业文化的六点随想

1、如果到一个企业去，企业的领导人主要跟谈发财赚钱，那么这个企业只是处于发展的低级阶段。同样，一个车间，如果没有核心价值观，没有多年形成的行之有效的管理制度，这个车间充其量也只能干点儿粗活。对企业的长远发展没有帮助。

2、在全球经济一体化的信息时代，不再会出现上世纪九十年代初的“暴发”企业。将来真正凸起于经济舞台中心的是那些有长远战略、专业管理、核心能力、产品质量与服务优秀、品牌形象良好的企业，这是全方位的竞争，而竞争的每一个方面都与企业的文化息息相关。“企业的竞争是文化的竞争”，“是人才的竞争”，“是管理的竞争”，这几乎成了目前国有大型优秀企业的“口头禅”。

3、企业文化是企业管理者思想的一种延伸与扩散。领导者在企业的文化建设中都起到了灵魂的作用。综合他们的文化特质，大致包括四个方面深刻的使命感（超越于一般功利目标之上的价值观）、高度专一的敬业精神（不是今天想当官，明天想换岗，后天想谋私）、巨大的创新才能（包括管理创新与市场创新）、非凡的感召力（在企业内外有较高的人格魅力和权威性）。当然，他们也面临着未来交棒后企业能否长治久安的挑战。诚如《基业常青》的作者在研究了12对世界著名的长盛不衰的公司后的结论：“目光远大的公司领导人把较多的精力集中于建造一个长盛不衰的公司，而不是想方设法地使自己成为一个伟大的领导人。他们不满足于只是希望告诉人们现在是什么时间，而是致力于制造一种使任何人都能知道现在是什么时间的时钟。”

4、企业的体制、机制对其文化有重要的影响。从海尔到万科，这六家企业基本上都是80年代诞生在改革开放潮流中的新兴企业（除了长虹是“军转民”企业）。平安、联想、华为、万科都属于民营企业，也都是股份制企业。海尔和长虹也是上市企业。它们无一是包袱沉重且缺乏经营自主权的老国有企业。很典型的一个特证是：这六家企业的领导人一直牢牢地站在领导岗位上。他们因此才能以长远目光来设计和把握企业的命运，构筑企业的文化。从某种意义上讲，用行政命令的方法随意地任免调换企业的领导者，才是国有企业的最大危机。

　5、企业文化的建设是一个需要长期不懈的系统工程，不可能一蹴而就。中国短命的企业多，短命的知名企业更多，很多曾经一度在某一行业称王称霸的企业，时隔不久就烟消云散。它们以为“名牌”就是用电视广告堆起来的，一旦有了知名度就开始肆无忌惮地跨行业发展，而结果是管理和资金的链条很快就被绷断。从燕化公司到聚丙烯事业部这几年之所以有大的发展，核心在于管理文化的建设，抓好管理文化的建设。管理文化的形成需要企业为自己制定近期利润目标和中长远期发展规划，韬光养晦，练好内功。超越小我境界，超越“为自己赚钱第一”的功利目标，而将客户的利益放在第一位。

6、探寻最优秀的企业文化，重点在企业的基层组织单位—车间。在我们的企业中，最大的匮乏并非资金的匮乏，机会的匮乏，而是自律的匮乏，责任感与敬业精神的匮乏。但愿通过建立和实践我们自己企业文化，能对这种匮乏起到些微的补缺纠偏作用。

第三篇：新形势下培育青年团队文化的思考新形势下企业培育青年团队文化的思考

管理学上认为，团队是一种组织人才的明智之举，是对现有资源的有效运用，具有明显的经济优势和竞争优势。面对当前复杂的市场竞争格局，企业必须学会何如最有效地利用已有资源。

在完成生产经营目标的工作过程中，青年员工往往是生产经营的主力军，是企业稳步发展的中坚力量。培养和造就一支高素质的青年人才队伍，对全面推进企业转型和全业务经营有着举足轻重的作用。以某分公司为例，分公司近2014名员工，平均年龄为38.6岁，青年员工所占比例接近67%，生产一线青年员工比例近90%。近年来，分公司致力于营造良好的青年人才成长环境，造就了一批高素质青年人才，为公司生产经营发挥了重要作用；但面对更为严峻的竞争形势和市场压力，青年员工整体素质还应进一步提高。如何做好青年工作，培育青年团队文化，充分发挥青年员工的主力军作用，促进分公司更好更快发展，成为当前企业文化建设的重要任务之一。

一、当前青年员工的思想状况

当前，企业内部青年员工以70年代为主体，占到员工总数的近60%；“80后”比例约为17%。通过近年来企业开展员工问卷调查、舆情调查及各类活动的开展情况来看，青年员工普遍具有以下特征：

1、具有较强的学习能力。青年员工一般都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，具有很强的学习能力和开拓创新精神。分公司青年员工在工作中勤学肯干，业务素质持续提高，已经涌现出一批受到集团公司、省公司表彰的优秀青年，并逐步成长为企业的技术骨干、营销与管理人才。

2、具有较强的适应能力。思想活跃、敢于应对挑战是青年员工的特点。近10年来严峻的竞争形势使得青年员工一方面经受了市场的洗礼，另一方面企业内部开展的竞争上岗、全员营销、劳动技能竞赛、营销竞赛、员工下沉等创新举措，向员工不断传递着压力，使青年员工经受了锻炼，他们对改革的理解支持程度与心理承受能力不断提高，适应能力不断增强。

3、具有较强的企业文化认同感。多年来，某分公司深入推进企

业文化建设，采用多种形式和载体，在员工中积极宣贯中国企业企业文化；分公司各类场所醒目的企业文化标识潜移默化地影响着广大员工特别是青年员工，并融入到日常工作中来，青年员工的文化认同感普遍较强。

4、具有较强的上进心。目前，在企业内部已经形成了重视人才竞争、促进员工职业发展的良好氛围，使得青年员工在各自岗位积极发挥自身实力，在企业发展的同时，实现个人职业生涯的提升。

青年员工群体也存在着一些问题，是企业做好青年工作、培育青年团队文化必须面对和解决的，当然，这些问题不仅仅青年员工具有，不过在青年员工身上表现得更为明显。

1、物质利益诉求更直接。市场经济的发展与现代社会的变革，使社会成员的利益观更加务实。受社会环境的影响，企业青年员工的价值取向、行为方式发生了新的变化。青年员工更多地关注物质利益与经济实惠，对现行制度的评判，对企业前途的关心，更多与自身利益是否得到满足联系在一起。这些趋利务实的思想表现为，追求物质利益，注重自身价值，缺乏团队精神，对参与集体活动的积极性不高。

2、企业归属感不强。随着用工体制的改革、越来越多的青年通过劳务市场进入企业企业，工作在营业厅、社区等营销、服务一线。这部分青年员工个性张扬，自尊心强，富有创造力，追求自我实现，强调自我感受。他们的要求大都是增加工资待遇，并且希望得到企业的认可和尊重。在心理上感觉属于边缘人员，存在着雇佣观念与消极的劳动态度，流动性也相对较大。

3、工作压力带来的精神负担更重。由于企业外部竞争日趋激烈，企业内部推行压力传递，不断加大执行力度，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。青年员工大都工作在生产一线，时限紧、任务重、考核指标多、工作量大，工作中害怕出现差错，担心客户流失，客观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。

二、当前应培育的青年团队文化要素

团队是由员工和管理层组成的一个共同体，他们合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队这种方式能把每个人最大的潜力发挥出来，通过协调和合作能够做到单个

人无法做到的事情。

团队文化是通过共同的规范、信仰、价值观将团队成员联系在一起，对事物产生共同理解的系统。团队文化反映了团队的个性，团队文化能使我们预测团队成员的态度和行为，使其与其他团队区别开来。因此，在团队文化建设上，要特别注重以下文化要素的培养：

1、团结协作。团队协作是紧随客户服务、沟通能力之后的第三大组织能力。团队协作强调的不仅仅一般意义上的合作与共同出力，因为这最多带来“1＋1＝2”的效果，要发挥团队的优势，其核心在于团队成员在工作上加强沟通，利用个性和能力差异，在团结协作中实现优势互补，发挥积极协同的系统效应，带来“1＋1＞2”的绩效。社会学实验表明，两个人以团队的方式相互协作、优势互补，其工作绩效明显优于两个人单干时绩效的总和。良好的团队协作会带来更高的团队绩效。

2、奉献精神。团队要求团员在对待团队事务的态度上尽心尽力，主动为了整体的和谐而甘当配角，自愿为团队的利益放弃个人的私利。在一个团队中，如果每个人看到的只是他自己的小任务，看不到它与其他任务之间的关系，就无法取得最高的效率。

3、合作意识。今天的事业是团队的事业，今天的竞争是团队的竞争。一个人的价值只有在团队中才能得到体现。在一个成功的团队中没有失败者，一个失败的团队中没有成功者。有些人的动手能力强，思维也很开阔，但当他的想法与别人的不一致时，就是固执己见，不知如何求同存异；有的团队成员谈到自己的同事时，对同事很挑剔，缺乏客观看待事情的品质；实际上，团队中的每个人各有长处和不足，关键是成员之间以怎样的态度去看待，能够在平常之中发现其他成员的优势，而不是挑他的毛病，培养自己求同存异的素质，对培养团队精神尤其重要。

三、在工作中如何培育青年团队文化

做好新形势下企业青年工作，培育积极向上的青年团队文化，是保证企业可持续发展的关键，必须坚持与时俱进的创新精神，坚持继承性与创新性相结合、借鉴性与主动性相统一，不断提高工作的针对性和有效性，才能适应企业发展的需要，让青年员工在企业经营中发

挥更大作用。

一是建立青年激励制度。首先在企业内部建立激励制度，保证青年员工的成长空间。青年员工工作时间短、经验少，在企业中或多或少受到“人年轻、资历浅”的陈旧思想观念束缚。同时，企业内部或多或少存在一些问题，容易挫伤青年员工工作的积极性，也不利于构建和谐企业。只有打破陈规，树立科学的人才观，营造激励人才为企业争做贡献的良好氛围；建立完善企业的激励考核制度，才能调动发挥好青年员工的积极性。其次是在团队内部加强员工的自我激励，表现为加强员工个人远景规划、激活员工创造力、引导员工诚实面现实等，这些方面能使员工不断地超越自我、完善自我。有很多优秀团队成员在工作中还能从团队外学习有价值的东西并运用于实践中，他们会跳出自己这个团体的局限去和别的优秀人才比，跟别的优秀人才学，从而使自己得到了更好的发展。

二是抓好青年活动载体。青年朝气蓬勃，善于接收新生事物，在抓好青年思想、业务工作的同时以丰富多彩的活动方式，不断凝聚青年、吸引青年，能让青年以更加饱满的热情投入到工作中。平时结合生产需要、重大节日、纪念日开展形式多样、健康有益的活动，增加节日气氛，都能让青年身心放松，以更好的状态、更高的热情迎接下一轮的工作挑战。

三是以青年为主体，加强员工能力培训。要真正发挥青年的主力军作用，就要重视青年能力培养、技术培训，开展实用、有效的培训。结合青年的工作实际，有针对性的开展一些创建活动，提高青年的工作积极性、主动性。可以在服务窗口开展优质服务竞赛、设立“青年示范窗口”；在生产一线创建“青年安全监督岗”、“青年安全示范岗”；在工程项目建设中设立“青年文明号”；选树青年爱岗敬业、立足本职的先进个人，使青年切实感受到自己在生产经营中的重要作用。

四是畅通沟通渠道，倾听青年心声。青年员工大多工作在生产一线，只能执行企业的各种规章制度，他们的真实、合理的需要很难通过正常的渠道反映上来。迫切需要通过更加有效、通畅、便捷的渠道去倾听、去放大他们的心声。传统的面谈、开会、座谈、通过职工代表提交建议，由于种种现实原因，并不能适应现代沟通。相反，qq

群、msn、论坛、视频、电邮、短信等语境和沟通方式，更容易被青年人所接受。此外，目前正在开展的企业员工思想状况问卷调查也提供了一种新的思路。

总之，在新形势下做好企业青年团队工作，加强青年团队文化建设，必将使员工全身心投入全业务发展大潮的滚滚洪流，在企业获得长足发展的同时，青年员工也会实现价值和能力的提升。

第四篇：弘扬先进企业文化 造就优秀青年群体475656弘扬先进企业文化造就优秀青年群体

——团支部“争先创优”工作点滴回顾

我公司是一家以生产多种彩印纸箱包装为主的现代化民营企业，共有员工160人。（其中青年员工120人，青年团员65人。）青年是祖国的栋梁，是时代的骄子，也是企业的主体力量。企业所走过的每一步创业历程，都留下了广大青年员工们的深深脚印；企业每取得的一项优异成果，都凝聚着他们宝贵的心血和汗水；企业光明灿烂的前景，还有赖于他们继续奋力开拓。因此，在企业中做好团员、青年的工作，尤为重要。多年来，我公司团支部按照上级要求，并紧密结合不断发展变化的新形势和企业中团员、青年的新特点，在抓好团支部自身建设的同时，还大力开展了丰富多彩的先进企业文化活动。依靠这种活动，扎实推进广大团员、青年“争先创优”活动的蓬勃开展，不断开创企业健康发展的新局面，并取得了较为明显的效果。因此，得到了上级的充分肯定和社会上的广泛赞誉。近十多年来，我们团支部不仅连年荣获“先进团支部”等光荣称号，而且还为党的组织输入了18名先锋新战士。

成绩来之不易，经验弥足珍贵。回顾创业之初，企业困难重重，举步惟艰。来自四面八方、经历各异的青年员工，虽然其主流是好的，但由于受社会上种种不良思潮的影响，因此也暴露出了许多不良倾向。例如：有的人理想信念淡薄，缺乏上进之心；有的人认为自己与企业老板的关系就是一种等价关系，因此只求索取，不讲奉献；有的人大手大脚，铺张浪费现象严重；有的人举止不雅，情趣低俗，经常流连于网吧舞厅之间??，这些不良倾向，毫无疑问地成为了企业健康发展的严重障碍，也成为了我们团支部务必急待解决的一大难题。而为了尽快解决好这一难题，用科学的理论武装广大团员、青年的头脑，用高尚的道德观念

引领其风尚，也为了在团员、青年中开展好“争先创优”的活动，以形成团结奋斗的强大活力，我们主要采取了以下举措：

一是在老板的高度重视和大力支持下，拨出足额专款，订购了大量既有教育意义又有生活趣味的报刊杂志，开辟了阅览室、业余活动室、篮球场，乒乓球场等文体娱乐场所，为我们开展好文化活动打下了坚实的基础，提供了可靠的物质保障；二是采用集中授课、个人学习、分组讨论、出专栏、办月报、做标语等多种形式，大力传播党的科学理论、党的丰功伟绩以及我国在各个时期所取得的丰硕成果，大力进行国际主义、爱国主义、革命英雄主义、集体主义等方面的教育，从而使广大团员、青年吸取了丰富的政治营养，用坚定的信念导航着壮丽的人生；三是不间断的组织团员、青年学习雷锋、王杰、欧阳海、王进喜、焦玉禄等英模人物的生动事迹，使其在心中树立起真正值得景仰的偶像，在人生的道路上飘扬着引领正确方向的旗帜；四是在每年的恰当时间，组织团员、青年开展演讲会、歌咏会、篮球赛、乒乓球赛、拔河赛等健康向上的文化娱乐活动，使其在寓教于乐中满足精神需求、丰富精神世界、增添精神力量，促进素质的全面提升；五是每年年终在团员、青年中评选出表现突出、成绩显著的积极份子，使其作用得到应有的肯定，在全公司形成比学赶帮的良好氛围。

有汗水就有收获，有付出就有回报。经过我们坚持不懈的积极探索和实践，先进的企业文化犹如春风化雨，滋润着广大员工、尤其是团员、青年的心田；犹如催征的战鼓，推动着企业奋进的步伐。多年来，公司事业蒸蒸日上，经济效益日益看好，文明之花竞相绽放，歪风邪气毫无市场；多年来，广大团员、青年理想信念坚定，心灵追求高远，工作任劳任怨，举止正派文明，人人争先创优，身边“雷锋”可见。在他们中间，涌现出了“劳动模范”陈永红、“生产先锋”陈在勇、“优秀车间主任”陈杰文、“革新能手”张千等先进典型。“5.、12”汶川

大地震发生后，,不仅全体团员、青年心向灾区、情系灾民、积极带头捐款，而且还传颂着团员丁小华、刘小平、许磊义务献血而不愿留下姓名的动人佳话、、、、、、这一切的一切，好似群星璀璨，山花烂漫；这一切的一切，令我们深感欣慰，深受鼓舞；这一切的一切，更使我们切身体会到：先进企业文化的作用是何等的巨大！在企业中大力弘扬先进的文化又是何等的重要！

砥砺风雨去浮云，应信明天春更好。回顾过去，我们心潮激荡；展望未来，我们更加充满信心。我们将一如既往、再接再励、总结经验、扬长避短、牢记使命、不负重托，在今后的岁月中，把先进的企业文化活动开展得更加红火，把公司团员、青年的“争先创优”工作做得更加扎实，做得更加有特色。做出更大的成效。

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第五篇：培育企业文化★培育企业文化，打造核心竞争力

■★ 企业文化这一概念是美国学者于1980年代初在总结日本企业经营管理经验的基础上提出来的。当时,日本在汽车、家电、信息、光学、钢铁、造船等许多领域开 始超越美国。美国管理学界通过到80多家日本企业“探秘”并连续推出了《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》（理查德·帐斯卡尔和安东尼·阿尔索）、 《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（威廉·大内）、《企业艺术》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》（托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼） 和《企业文化》（泰伦斯·狄尔和爱伦·肯尼迪）等探讨日本经营管理艺术的专著，把日本成功奥秘不仅归结为一门管理科学、而且是一种文化，提出了"杰出而成 功的公司大都有强有力的企业文化"的论断，标志着企业文化理论的诞生。随后，在美国刮起的以"软"化管理为特征的管理革命——即企业文化革命标志着美国企 业运用企业文化管理理论来创新管理和提升竞争力的新时代的到来。实际上，企业文化是企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特征的基本信念、 价值观念、道德规范、规章制度、行为准则、文化环境、产品品牌和经营战略等的综合，是一种特殊的组织文化，或亚文化，是整个社会文化体系中的一个有机组成 部分，是对企业现代管理理论的直接继承和发展。作为企业宝贵的无形资产和企业核心竞争力的基础，企业文化具有多方面的功能与作用。

引导作用。作为企业文化的内容之一的企业价值观就是企业在追求经营成功过程中对生产经营和目标及自身行为的根本看法和评价，是否把企业自身利益与顾客利 益和社会利益协调和统一起来，并为顾客带来增值价值。良好的企业文化对企业经营者和生产者的思想、行为产生导向作用，使员工潜移默化地接受本企业共同的价 值观、为企业核心竞争力的构筑指明使命和方向，所谓“文化左右决策”，其在人力资源管理方面的作用具体表现如：

——选聘标准和经验决定着加入到企业组织中的人的构成；

——薪酬和奖励机制告诉员工企业对能力的重视程度；

——工作惯例和管理程序使员工意识到自己应该具备多少能力；

——企业使命、远景规划和价值体系使员工产生信心和希望；

——对员工的培训的重视向员工表明不断提高自我能力的重要性；

——对领导者组织程序能力的培养直接影响企业领导能力。

整合作用。共同认知的价值观决定着企业行为取向的准则并提升企业的凝聚力、感召力和内在驱动力。纽约市长朱利安尼通过播放莫扎特的典雅梵音的背景音乐的 “情境管理”方法在一年内使历届政府难以解决的中央地铁站犯罪率下降33%。尊重人、理解人、关心人的企业文化氛围能使全体员工产生出对本职工作的自豪感 和使命感，对本企业的企业目标、准则和观念的认同感和归属感，激发和调动全体成员的积极性和创造性，发挥出1+1>2的整体竞争优势。企业文化使员 工们自觉接受文化的规范和约束，按照企业价值观的指导进行自我管理和控制，它能起到精简组织机构、简化管理过程作用和优化经营决策。延伸作用。企业是社会的细胞，优秀的企业往往成为社会交口称誉的模范。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对本企业职工发挥影响，而且还通过企业职工与外 界的交往，把企业的优良作风、良好的精神风貌辐射到整个社会，对全社会的精神文明建设和社会风

气的根本好转产生积极的影响和促进作用。号称“天下魔水”的 可口可乐公司总裁曾骄傲地说，即便可口可乐公司所有的工厂在一夜之间遭到焚毁，也能凭着其品牌力量而立即重新恢复生产供应。可口可乐背后的力量在于其强大 的跨国品牌，而品牌的背后是其侵染全球的美国强大的无形价值——企业文化的支撑！

作为一种行为规范和精神 力量，企业文化是影响着企业核心竞争力消长的长期性、基础性和战略性要素，是企业管理的一面镜子。核心竞争力是在独特的企业文化基础之上形成和累(本站推荐：wWw.91exam.org)积起来 的，人才、文化和过程是其载体。通过长期学习培育积累企业文化与产品、品牌、专利等一起逐渐形成，并演化为企业核心竞争力的基础和有机构成部分。企业文化 与核心竞争力是相互促进、相得益彰的关系。很难说，缺乏优良文化的企业会铸造出持久的一流的核心竞争能力，反过来，企业一流竞争力的拥有和维系往往根植于 优秀的企业文化。核心竞争力是企业文化成功的最高、最集中体现，如同眼球是心灵的窗户。同时，建立在优秀文化基础上的核心竞争力的形成和发挥作用为企业文 化的培养和弘扬提供扎实而充沛的物质保证。核心竞争力能使企业更好地配置资源、创新并获得比竞争对手更高的效益，如所谓创新“先驱者利润”，而这是提高企 业员工福利待遇、改善其物质精神生活条件，满足其事业追求和成就感并使其更好地得到全面发展的保证和前提，同时，也使企业有可能更好地引进、开发先进技术 和产品，通过各种有利渠道提高其产品服务与品牌营销水平。企业文化缺位——核心竞争力弱的病根

杰克.韦尔奇在评价名列世界500强第16位（2014年）的安然公司破产（2014年7月）时说，安然失败的真正原因在于“他们进入了一个自身并不太 理解的文化之中，其副业的实力超过了核心业务的实力，这再次证明了企业文化的重要性”。可见，缺乏扎实的、有效的企业文化，即便是商海巨舰也难免一夜倾 覆。长不大、活不久是中国企业的普遍生态状况。中国企业普遍规模小，效益差。迄今为止，荣登世界500强之榜的中国企业仅限于有10多家主要以行政方式组 建起来并靠着国家政策扶持的国字头“胖墩”，从2014年中国500强与世界500强的对比分析中可以看到巨大的鸿沟：资产规模之比为100：5.61、 营业收入之比为100：7.3、利润之比为100：5.22。中国企业的寿命普遍很短，根据调查，即使在拥有天时地利人和的中国硅谷——中关村，企业的平 均寿命也只有3.5年。中国企业竞争力弱，2014年中国企业的信息技术竞争力在世界排第46位，国家整体在世界竞争力排名也从2014年的33位下降到 2014年的44位和2014年的46位，作为国家整体竞争力重要构成要素之一的企业管理水平低、人才不足、创新能力弱等因素是要造成整个竞争力下滑的重 要原因之一。企业生态状况普遍不佳、竞争力不强，归根结底是经营管理不善所致，而后者又集中体现在企业文化缺位上。根据中国企业联合会、中国企业家协会 2014年对1000家企业的调查问卷所得的结果，自认为已经形成企业文化的企业只占41.09%，而中小企业则平均不足30%，真正开始注重企业文化建 设、提倡文化管理和开始进入现代管理阶段的门槛只是凤毛麟角，这充分凸显了中国企业文化缺位以及因此而致企业生存、竞争力低下的不佳境况。从总体来看，落 后封建文化意识和传统的桎梏、大跃进、文化大革命等给人们心灵造成的诚信扭曲和道德信仰危机的不良影响根深蒂固、改革开放以来个人主义观和拜金主义等价值 观念的冲击、市场经济体制改革的不到位，使诸如"当官有权不用，过期作废"、"公家的东西，不拿白不拿"、"少管闲事，明哲保身"等的落后腐朽文化盛行等 阻碍着健康积极的新企业文化建设和企业经营管理素质和核心竞争力的提高。与西方国家跨国公司相比，我国企业的硬实力差距很大，而包括企业文化建设在内的软 实力差距更大。

企业文化意识肤浅薄弱。许多企业尚不知企业文化为何物，或者还停留在“泥腿子”刚刚上岸的 老板文化层次，对企业文化的片面化、表象化、雷同化认识相当普遍，对企业

文化的三个主要层次——企业价值观、企业精神和企业形象之间基本缺乏通盘的考虑， 如往往把企业文化理解为漂亮的商标、图腾，误解为时髦动听的口号和夸大其词的标语以及装潢门面的招牌。《企业精神大全》的作者通过对300多家企业的调查 发现，其口号、用语和词汇绝大部分雷同或相似，一些老板根据自己的好恶把企业文化仅仅停留在组织卡拉ok、洗浴、按摩，高雅一点的则打球、拔河、旅游等。 此外，许多企业在发展战略、组织管理和文化培育方面往往缺乏对自身特点的深刻认识和对自有特色的挖掘和发挥，东一榔头西一棒子，零打碎敲、随大溜，随意克 隆和复制别的公司文化模式。如此一来，所谓企业文化往往被领导者搞成包医百病的大杂侩，而实际上是什么用场也派不上。

蜻蜓点水，虎头蛇尾。企业文化研究在我国20世纪80年代前后一段时间曾火热过一阵子，这说明管理界和经营界对企业文化仍然没有当作一项长期而艰巨的任 务来看，文化研究、文化建设还只是刮刮风而已，企业文化还只停留在翻译和解释外国企业文化书刊这一表层上。一些企业领导心血来潮可能也装模做样地开展一下 “文化运动”，提几句时髦口号、涮几条跟风标语，但往往难以扎扎实实、始终如一地把企业文化建设抓下去。企业领导换了，上任三把火，一切推倒重来。作为企 业集体的核心和企业前进的龙头，特别是国有企业的领导的频频更换，使企业员工要化很大的精力以适应新官意图，新领导、新规划、新理念，朝令夕改、变化无常 是中国企业上下难以专心致志地培育自己的企业文化的体制困惑！

企业家文化素质与诚信水平低。企业全体员工 的文化教育素养是企业文化赖以建立的基础，而作为员工的领头羊的企业领导人的受教育程度与文化科技素质就是直接关系到企业文化建设的重要因素，而中国企业 领导以及员工文化和技术结构普遍偏低是中国企业文化建设落后的重要制约因素之一。根据中国企业联合会、中国企业家协会2014年2月公布的对1000家企 业的调查结果表明，目前中国中小企业中具有大专学历的仅占10%，初中及以下的占60%，高中和中专占30%，认为我国企业家短缺、素质低下分别占62% 和40%，信守承诺的企业家仅占66%，甚至一些优秀企业家都公开承认和忏悔曾经毁约、赖帐、销售假冒伪劣产品、赚昧心钱的不光彩历史。据不完全统计，因 诚信缺失给中国每年损失近6000亿元。不仅如此，企业家的心理素质状况也非常难以令人乐观：自1980年代以来，因数十种“锥心之痛”的压力而造成的各 种心理障碍自杀的企业家达1200多人，患有严重的心理问题的女企业家占70%以上，处于亚健康状况的占38.1%，认为自己需要心理医生指导的占 81%，这表明中国企业家的mq意识（心理商数）普遍低下，难免不对健康企业文化建设产生负面影响。美国资深记者写的《安然帝国梦》中说，鱼从头烂起—安 然垮台的原因在于其领导层在道德上、伦理上和经济上腐败了。企业领导素质与诚信水平低下必定导致员工和顾客的忠诚度低下，进而使企业产品质量和服务水平降 低，营销受阻，最终损失竞争力优势和生态环境恶化，以至难以继续生存下去。可见，缺乏诚信，不会有值得称道的企业文化，而缺乏真实的文化，难以获得竞争力 优势。反观ge，其百年不衰的原因在于其独具魅力的深厚文化力—其文化虽然像个包含着群策群力、服务至上、六西格玛、无边界组织、不断创新等诸多色彩绚丽 的多菱角，但诚信是其价值观中最核心的内容。“ge不仅把诚信看作企业的外在形象，更将诚信作为崇高的道德理念和无形资产，甚至企业的生命”，正是这样的 文化成就了世纪ge。

创新精神差。大多数企业仍然停留在从经验管理向科学管理过渡的阶段，注重标准化管 理、精细化管理、创新文化管理的企业仍在少数。根据调查，经过20多年的改革，进行沿用传统直线职能制组织形式（缺乏对产品、市场、规模等内外因素变化情 况综合考虑）的企业仍然高达56.2%，对现代信息技术的利用程度不高，20%多的中小企业甚至还没有计算机，已经开展网络营销的只占20.63%，全部 经营管理完全应用信息网络技术的仅占调查企业数总的12.27%，未使用的占23.68%。自认为已经实施学习型组织建设只占企业的

23.62%，有专门 结构和定期培训计划的占68.33%，过去3年员工培训和再教育费用占销售收入超过0.3%的只占14.93%，0.1%以下的占以下其中小型企业为 27.07%，达到0.5%以上的只占5.32%。进行业务流程或企业再造的占15.43%，进行6δ（六西格玛）管理的只占6.46%，中小企业在进行 重大决策时请专家咨询的只占1%。自认为与国际企业管理先进水平有差距或差距很大的被调查企业占88.17%，认为接近或达到国际先进水平的只占 11.83%，已经形成管理创新机制的仅占27.45%，形成技术创新机制的占27.81%，具有健全的管理工作标准并进行严格考核的企业只有 18.33%，通过了iso9000标准认证的占66.3%，通过iso14000标准认证的占19.53%，已经通过ohsas（职业健康安全）认证的 只占9.29%，大多数企业自主创立品牌的积极性不足，更多的则是热衷于搞oem，技术拿来主义。据调查，企业主导产品具有国际品牌水平的仅3.94%， 国内品牌水平的46.14%，没有品牌或只做oem的企业占25.66%，拥有国际名牌的占4.58%，国内名牌的42.49%。归根结底，自主品牌少、 技术创新慢、竞争能力弱是因为管理思维、组织结构创新缺位所致，而后者最终折射出来的实际上是企业文化创新滞后。

激励机制不完善。最大限度地调动人的积极能动性，形成同心同德、上下协力的局面是企业文化的基本目标，也是实现企业各项任务的保证，而人的积极性的发挥 主要依赖完善、有效的激励机制。平均主义的思维定势与分配方式曾经多年来一直困扰俄罗斯和中国等国家企业管理并使之难以形成一种创新文化，是其企业竞争力 不强的基本原因之一。诚如俄罗斯科学院经济所所长m.索罗金教授所说，平均主义是俄罗斯企业传统文化的基本特点，也是建设新俄罗斯现代先进企业文化和解放 生产力的最大羁绊。根据2014年对国内1000家企业的调查，实施正常考核制度的占67.58%，而已经形成员工和经营者激励和约束机制的企业比例只有 38.72%。国内许多企业管理者不仅不善于培养他人和激励他人，对承担的管理职责、员工信念和行为方式再造缺乏整体意识，而且，往往企图通过压低职工待 遇、降低劳动安全条件及拉大管理层与普通员工之间的工资待遇差别等方式来调动积极性和换取打价格战的资本。这样就使企业内部大多数员工的信念和行为方式往 往与领导层的意志及企业文化建设方向格格不入，因而难以有员工的最佳精神和工作状态。因此，按照市场竞争规律，建立健全激励机制是形成企业自身文化的基本 要求。sa8000社会责任标准的日益迫近也昭示，承担和遵守最起码的社会道德责任是企业文化建设最基本的要求之一。

文化沟通与跨文化管理能力弱。文化沟通能力关系到企业上下左右的关系并进而影响到整个企业的工作氛围。企业管理层上下级之间、员工与管理层之间及员工之 间的关系总体不顺、矛盾较多，近年老板喋血案呈上升之势表明国内企业“劳资”关系紧张，企业上下“同床异梦”的情况非常严重，而这是与建立和谐企业文化的 目标背道而驰的，文化沟通不足是目前国内企业在统一意志、和谐理念、价值观、协调行为等企业文化建设方面面临的最大挑战。索尼公司总裁盛田昭夫说“日本公 司的成功并无任何秘诀和不可与外人言传的公式。不是理论，不是计划，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企业获得成功。日本经理的最重要任务是发展与员 工之间的健全关系，一种员工与经理共命运的感情。”《华尔街杂志》1983年通过对本田汽车美国分公司的调查发现，其生产率与质量均超过美国同行的秘密在 于企业日本高管“重视人、尊重人、团结和依靠职工”（缩小工人与功劳人员的地位差别，职工被称做合伙人，高管没有专设停车场和食堂）。此外，作为经济全球 化的重要方式的跨国并购的成功率一般不到10%，原因之一就在于跨文化整合困难。欧洲咨询公司做的一项调查表明，35%的高级管理者把文化差异排在国外收 购中众多困难的第一位，“文化差异是在一体化的欧洲并购中最大的困难所在”。跨文化能力不强使许多想走出去的企业到处碰壁、落败而归。1980年代初首钢 投资1.2亿美元收购秘鲁矿山之后就经常因当地职工罢工而使生产陷入停顿，表面原因是就业和工资待遇问题，而实质上是文化冲突问题。某企业在收购了德国陶 瓷企业后也因低估了解雇老职工的影响而遭到德

国法律和工会的困扰，最终引发经营困难而只能撤退。所以，与引进外资一支独秀相比，中国企业走出去步履蹒跚, 除了自身实力之外，跨文化管理能力低下不能不是制约因素之一。

培育企业文化——打造核心竞争力的核心

茫茫商海，百柯争流，或浮或沉，进退不一，成功或失败，更加强大抑或衰亡，均越来越需要借助于企业文化来诠释。从产品竞争、品牌竞争到文化竞争，从传统 理到科学管理、到现代文化管理，是经济竞争的不断升华，也是把握未来竞争规律、获得核心竞争力——竞争制胜源泉的核心。未来的竞争实质上是文化力的竞争。 瑞士苏珊.c.施耐德与法国简.路易斯.巴尔索克斯认为，文化既可以成为竞争优势，也可以成为竞争劣势。先进文化就是生产力，就是核心竞争力！美国茨威尔 国际公司总裁迈克尔.茨威尔认为，企业文化是一种鼓励、激发和培养员工根据组织的价值观协同工作、实现组织目标的组织体系。他援引美国约翰·考特和詹姆斯 ·海斯凯特通过12年的研究发现，具有高绩效文化的公司与没有高绩效文化的公司相比，前者的销售收入增长为后者的3倍，员工人数增长为后者的8倍，股票市 值增长为后者的11倍，净收入为后者的750倍。培育自身独特文化是一项甚至比开发新技术、研制新产品、做成一大单赢利买卖更为艰难的事情，是需要长期艰 苦努力的系统工程。

转变思维，注重培育“软实力”——企业文化。在品牌经济时代，文化竞争将成为竞争的主 旋律。企业文化制订游戏规则，游戏规则决定企业组织的工作能力、秩序和效率，并最终决定着企业的竞争力。劳伦斯·米勒在《美国企业精神》一书中说到，能在 全球竞争时代取得成功的公司将是采用新企业文化的公司。因此，转变传统发展思维模式，从数量追求到质量追求，从拼资源、人力和价格到拼技术、品牌和附加 值，从拼厂房、设备、资金、规模等硬件到拼知识、管理、创新和文化等软件方面，创造统一的管理构架、秩序和体制，更好地满足员工内在本能和愿望，发挥其聪 明才智，更好地实现企业的整体使命，是当今中国企业远比扩大低档产品数量、扩大市场占有率更加重要的东西。为此，必须把文化建设贯穿到企业全程业务流程中 去，积极开展企业文化改造。谁能做好企业文化建设并将其当作改善经营管理的核心环节，谁就能执核心竞争力之牛耳。

实施企业文化再造战略。战略是企业前进方向指南。根据企业的实际情况、行业特点，制定相应的企业文化战略可使企业文化有章可循，免入歧途。一般而言，企 业文化战略制定包括对企业文化建设现状评估——目标设定——战略制订——考核审计这样几个相互关联的环节、阶段。第一，深入分析了解当前的企业文化状况， 剖析有利与不利因素，并确保对企业使命和理想文化有清晰的认识。第二，确定企业文化战略计划。由于各种企业所面临的环境不同，企业发展的阶段有所差别，企 业职工的文化素质参差不齐，因此企业文化的战略模式也各有千秋，一般可以分为先导型、探索型、稳定型、追随型、多元型和惰性型等不同种类。应该遵循针对 性、灵活性、适当性、多元性的原则来制订企业文化战略策略。第三，明确企业文化战略重点。不同的企业和企业在不同的阶段的战略重点可能各不相同，抓准战略 重点，不仅有助于企业文化战略的重点突破，而且也会由此而找到企业走上振兴之路的密码。第四，制订支撑理想企业文化的一套价值观和原则和实施细则。把战略 方案的长期目标分解为各种短期计划、行动方案和操作程序；建立一个高效率的组织机构，通过相互协调、相互信任和合理授权，以保证企业文化战略的顺利实施； 提供必要的物质条件、硬件设施和财务支持；努力创造有利于实施企业文化战略的文化氛围和环境，通过一定的教育和灌输方式，大力宣传企业文化战略并使全体职 工深刻理解企业文化战略的实质;树立鲜明的企业文化形象。通过cis（corporate identity system）战略管理模式建立包括识别、规划、培育、部署和维护在内的企业形象管理维护体系,便于员工公众对

企业形象、独特文化了解和认同，如“ibm 就是服务”、海尔“真诚到永远”、三星的“一切都要变”等均是这些知名企业独特而明显的文化特质表现。第五，进行绩效评价审计。即用取得的成果与预定的标 准进行比较，以检测偏差程度，然后采取有效措施进行纠正，以保证战略目标的完成。

培养企业家队伍与团队精神。企业家担负着企业文化倡导、示范、整合、变革责任，是企业文化建设的核心推动者，领导的率先垂范和重要贡献对员工行为和理念 的形成和企业文化的建设具有关键意义。因此，一定意义上讲企业文化就是企业家文化。因此，培养富于凝聚力和开拓创新精神的新一代企业家，是建设先进企业文 化的重要保障条件之一。提升经理人的文化能力包括经理人的企业文化治理和再造主动意识、清晰的文化思路、敢于和善于运用文化能力和技巧、执着的价值追求、 高屋建瓴、不为外力所惑的文化战略等。好的龙头再加上好的队伍和团队精神，才能形成良好的企业文化。强烈的团队精神是日韩企业文化的突出特征，也是其竞争 力强的基本元素。而个体突出、但团体协作不足则是中国企业的普遍毛病。随着现代生产组织的日益复杂化和精细化，团结协作精神对于企业生产率的提高日益重 要。文化成功的关键在于通过自我完善法、自我提升法、兼并法等来进行培育，并适当地部署到各个方面，成为全体员工自觉遵守和维护的共识。

建立学习型组织和锐意创新的良好制度。由于环境的不断变化，企业文化必须富有灵活变化性，能快速适应环境变化的要求。向个性化、高品位、复杂性、多变性 快速转变是信息时代市场需求变化的显著特点，缺乏快速反应能力和创新能力就难免落伍，创新成为通过实现差异化而形成独特的竞争优势的重要途径。竞争力专家 迈克尔·波特认为，一个国家的经济发展是循着要素驱动、投资驱动和创新驱动从低到高螺旋上升的。企业发展的路径也一样，当企业发展到一定阶段后，其继续成 长就从对土地、资本的依赖到更多地转为对人力、知识的依赖，从对有形资源的依赖转向对无形资源的依赖，企业文化就是各种无形资源中最为重要的内容。世界上 大多数企业已经从投资推进型增长方式转向创新推进方式，这也就是平常我们讲的经济增长从粗放型向集约型转变，如德国、日本企业的优势主要在于其严密的创新 型制度文化。适时添柴加油、不断注入新元素是企业文化绿树长青，源泉不断的必要条件。全体员工的积极学习和不断学习是给企业带来长期累积知识效果并提升企 业核心竞争力的关键。美国学者c.k.prahalad和g..hamel在最早提出核心竞争力时就特别强调要以学识-知识和技术的拥有、协调和结合为前 提获取提升企业竞争优势的意义和作用。松下幸之助认为，“学习的精神是迈向繁荣的第一步。”彼得.德鲁克指出，“日本人取得成功的基础是他们具有利用外来 先进文化的独特能力，不管这种工具是社会体制还是物质技术，都被容纳到日本的价值体系中，并为实现其目标服务。”目前，韩国也很盛行研究东方古代文化，甚 至西方商界也很重视我国的孙子兵法。知己知彼，百战不殆！只有以开放的头脑虚心学习国内外企业和组织的成功经验，吸取古今中外一切先进文化养分并善于将其 用到本企业中去，才能打造出独特的企业文化和所向披靡的核心竞争力。

完善信用体系。信用是文化的基础，社 会责任是企业文化的有机组成部分。核心竞争力往往也被铨释为既能为增加稳定获得超额利润又能为客户带来特殊利益——增值享受的独有技术或能力，如果只是追 求超额利润而忽视客户和社会利益，则可能产生信用危机——企业健康文化的威胁。老商业部部长胡平认为，经济高峰之后是文化高峰，商人要有文化意识，大红大 富还要大德。日本提出“汉才和魂”，指中国文化与日本大和民族精神的结合。明治维新时期的著名企业家、日本第一任银行行长涩泽荣一在其《论语与算盘》一书 中就提出过做生意搞经济要一手抓论语，一手抓算盘，即致富有道，发财与道德并重。新加坡资政李光耀主张用东方文化治国，提出社会第一，个人第二。

提 高跨文化管理水平、增强企业国际竞争力。文化如无形之网，将地球上的人们“一网打尽”，全球化使企业文化日益具有多元化特色与国际化特色。正如18世纪的 英国作家萨米尔.强生所说，“当我站在另一个国家的国土时，我更理解我的国家了。”通过其他国家的文化透镜可以更好地审视自己的文化。市场竞争日益全球化 趋势要求跨企业文化沟通能力不断提高，跨文化即企业文化的延伸，其管理能力的相应提高将为企业拓展市场边际提供利器。伴着凯歌行进的世界经济一体化节律， 中国公司走出去的脚步也清晰可闻，而国际化企业管理的成败，在很大程度上将取决于如何在不同文化背景下的有效管理。只有认真提升跨文化管理素质，使企业文 化与本土文化、与其他文化协调并实现有效融合中的创新和升华，才能实现企业文化从国内竞争倍增器到国际竞争倍增器的转变。因此，与企业经营多元化、国际化 相适应，适时推进企业文化的多元化、国际化建设，是使企业文化建设和管理跨越到跨文化建设和管理的必然要求，也是通过企业文化提升借以达到核心竞争

力提升 的重要方面。 作者：（中国社会科学院经济研究所副研究员，经济学博士）

作者：林跃勤

来源：中华企业文化网

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员工思想优秀范文7

企业安全生产教育培训的管理-员工思想-企业文化
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企业安全生产教育培训的管理

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第一篇：企业安全生产教育培训的管理第二篇：企业安全生产教育培训的管理第三篇：企业安全生产管理人员教育培训制度[1] 2第四篇：企业主要负责人,安全生产管理人员安全教育培训内容第五篇：企业安全生产教育培训更多相关范文

正文第一篇：企业安全生产教育培训的管理在企业的生产经营活动中，人是最宝贵、最活跃的生产力，由于受企业生产经营活动职责的影响，企业的员工容易被区分成现场作业人员、企业管理人员、企业生产经营主要负责人等不同层次，由此，带来了企业安全生产职责的多层次、多样性。企业安全生产管理最根本的目的是保护企业员工的生命和健康，是保护社会生产力，使之能正常生产，保护生产关系，使股东的合法利益不受侵犯，这也是安全生产管理的重要内容。企业的长期安全生产为企业员工带来幸福、企业社区社会稳定、企业经济效益和企业的长远发展。但企业员工也可能萌生轻视、忽视、藐视安全生产的思想的现象。因此，企业应正确认识和掌握安全生产的规律，必须养成“安全生产管理只有起点，没有终点”的长远安全管理目标。企业要搞好安全生产，首要的任务就是要切实加强对企业各级员工的安全生产教育和培训。企业安全教育培训是安全管理的一项重要工作，其目的是提高职工的安全意识，增强职工的安全操作技能和安全管理水平，最大程度减少人身伤害事故的发生。它真正体现了“以人为本”的安全管理思想，是搞好企业安全管理的有效途径。《安全生产法》实施后，企业普遍加强了安全生产的管理力度，也开展了安全生产教育培训工作，但部分企业的安全生产状况仍不理想，最主要的原因是当前企业安全生产培训工作仍存在不少的问题，主要体现在：企业对安全生产教育培训的重要性认识不足，把安全生产教育培训当成一劳永逸的工作；企业安全生产教育培训没有规划性，安全生产教育培训内容不能适应企业扩张水平和管理水平的发展需要；安全生产教育培训对象的覆盖面不足，容易出现“重在对现场生产作业人员的安全教育培训，轻对安全管理人员及企业经营主要负责人的教育培训”的局面；安全生产教育培训投入不足，安全教育培训资质不强，培训装备不足，企业各级人员得不到更高水平安全知识技术的培训；企业安全生产培训效果后评估管理不力，各级员工安全学习的动力不足，员工安全素质没有得到真正提高。这些安全生产教育培训管理工作中存在的问题，都将极大地弱化企业的安全生产管理效果。企业的员工组成中，现场作业人员通常又分为特种作业人员和一般从业人员，这是企业各项生产经营活动最直接的劳动者，是各项安全生产法律权利和义务的承担者，又是安全生产事故的主要受害者或责任者。现场作业人员能否安全、熟练地操作各种生产经营工具或者作业，能否得到人身安全和健康的切实保障，能否严格遵守安全操作规程和安全生产规章制度，往往决定了一个企业的安全管理水平。高度重视和充分发挥现场作业人员在生产经营活动中的主观能动性，不断提高现场作业人员的安全素质，才能把不安全因素和事故隐患降到最低限度，预防事故。因此企业的安全生产管理重点应放在生产现场，就是要通过抓好生产作业人员的安全作业行为及现场安全隐患整治工作，以确保企业的安全生产秩序。企业安全生产管理人员是企业专门负责安全生产管理的人员，是国家有关安全生产法律、法规、方针、政策在本单位的具体贯彻执行者，是本单位安全生产规章制度的具体落实者，是企业安全生产的“保护神”。安全生产管理人员知识水平的高低、工作责任心的强弱，对企业的安全生产起着重要作用。作为一名安全生产管理人员，必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全知识和管理能力，只有这样，才能保障企业的安全生产。因此，企业必须要重视对安全生产管理人员的教育和培训，不断提高他们的安全知识水平和安全管理能力，加强现场安全管理，及时消除事故隐患，保障企业单位的安全生产，保障职工人身安全和健康。企业经营主要负责人是企业安全生产的第一责任人，对企业的安全生产工作全面负责。这就迫切要求主要负责人掌握与本单位生产经营活动有关的安全生产知识。对一个企业的主要负责人来讲，具备必要的安全生产知识和管理能力，是最基本的要求，也是企业安全生产的重要保证。由此可见，从长远安(内容来源好 范文网wWW.91exam.org)全管理的角度来看，企业要搞好安全生产教育培训，前提条件是把培训的对象涵盖到企业的全体员工，使企业现场生产作业人员、安全管理人员及企业经营主要负责人达到更高的安全生产意识和安全生产技能水平、更强的分析判断和紧急情况处理能力，使全体员工把安全作为工作、生活中的“第一需求”，实现安全工作“要我安全→我要安全→我懂安全→我会安全”的转变。诚如企业的安全生产管理一样，企业的安全生产教育培训也必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，建立与健全安全生产教育培训保障机制，采取“统一规划、分级管理、分类指导、严格考核”的管理模式，优化一切可供利用的培训资源，加大安全培训工作力度，全面加强生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和一般从业人员的安全生产培训。结合这几年本人在参与安全教育培训工作开展情况的体会，本人认为，为了按计划、有步骤地进行全员安全教育培训，保证教育培训质量，取得好的教育培训效果，真正有助于提高企业全体职工安全意识和安全技术素质，企业安全教育培训应抓好以下工作：1、编制符合实际、合乎规律的企业中长期安全生产教育培训大纲，执行企业各级人员的阶梯式教育培训计划，每个年度应当有安全生产教育培训的重点内容，确保每一期安全生产教育培训的时间和教学质量，教育培训计划要有明确的针对性，并随企业安全生产的特点，适时修改计划；2、建立健全企业职工全员安全教育制度及特种作业人员专项安全教育制度，明确本单位各级人员在安全生产教育培训中所应当承担的职责，严格按照安全教育培训管理制度进行各级员工安全生产教育培训的登记、培训、考核、发证、资料存档等工作，环环相扣，层层把关，规范企业职工的安全教育培训管理工作，值得注意的是，企业的安全教育培训对象必须涵盖到企业每一级的员工，真正做到全员培训取证上岗，定期培训提高的教育培训管理目标；3、编制企业各级安全教育培训教材，根据企业生产经营活动的不断发展，及时变更或修正培训教材的内容，不断提高企业各级员工的安全意识和知识技能，提高企业安全技术水平；需要特别注意的是，由于受客观经济发展的制约，我国国民的安全文化素质相对比较落后，大多数人员的安全风险意识淡薄，安

全知识和事故防范和应急能力严重不足。因此，企业每一级安全生产教育培训的内容一般都应包括：安全生产思想教育、安全生产知识教育和安全管理理论及方法教育，但应根据不同的教育对象，侧重于不同的教育内容，提出不同的教育培训要求。4、建立形成相对稳定的教育培训师资结构，且须采取内外培训相结合的组织形式，形式多样的教育培训方法，力求生动活泼，形式多样，寓教于乐，提高教育效果。对于现场生产作业等的基层人员，开展培训时应多采用互动式的“双向沟通”，就是在培训过程中，给职工一定的发言权，将他们的疑惑摆出来，大家共同分析，授课者在此基础上，有重点地加以引导，找出解决问题的最佳方法，从而达到理论与实际相结合的效果；5、树立“安全第一”的教育培训观念，企业要定期开展各种专业技术技能的教育培训工作，而每一项次的专业教育培训教材都必须含有相应的安全培训的内容，每一项次的专业教育培训活动都必须同时进行相应的安全知识技能教育培训，并进行相应的严格考核管理，在企业中形成“安全活动融合在每一位员工的每一项行为”的安全文化理念。专业技术知识培训结合有安全生产教育培训内容，更容易提高安全教育培训的效果，教育培训的技能也与日俱增容易落实到生产活动中；6、建立和强化安全教育培训效果的评价。应充分体现现代安全生产培训理念，利用先进灵活的培训手段，将安全培训的有关内容，贯彻到全体从业人员心中，这才是安全生产培训的真正目的。因此，建立科学的评价指标就成为评价安全培训效果的客观要求。要强化安全监管力度，采取定期与不定期进行严格检查评价，全面提高企业各级人员的安全素质和安全意识，实现减少和消除事故的最终目标。企业的安全生产工作是一个复杂的系统工程，需要运用安全系统工程的理论、方式和方法，对影响企业安全生产的人员安全素质、装备和管理等基本因素进行有效控制，以确保企业的安全生产。加强企业各级员工的安全技术教育、培训工作，提高企业员工的安全素质，这不仅仅是企业安全生产管理的首要任务和要求，也是企业安全生产的技术保障机制，是企业整体发展的需要。

第二篇：企业安全生产教育培训的管理在企业的生产经营活动中，人是最宝贵、最活跃的生产力，由于受企业生产经营活动职责的影响，企业的员工容易被区分成现场作业人员、企业管理人员、企业生产经营主要负责人等不同层次，由此，带来了企业安全生产职责的多层次、多样性。企业安全生产管理最根本的目的是保护企业员工的生命和健康，是保护社会生产力，使之能正常生产，保护生产关系，使股东的合法

利益不受侵犯，这也是安全生产管理的重要内容。企业的长期安全生产为企业员工带来幸福、企业社区社会稳定、企业经济效益和企业的长远发展。但企业员工也可能萌生轻视、忽视、藐视安全生产的思想的现象。因此，企业应正确认识和掌握安全生产的规律，必须养成“安全生产管理只有起点，没有终点”的长远安全管理目标。企业要搞好安全生产，首要的任务就是要切实加强对企业各级员工的安全生产教育和培训。企业安全教育培训是安全管理的一项重要工作，其目的是提高职工的安全意识，增强职工的安全操作技能和安全管理水平，最大程度减少人身伤害事故的发生。它真正体现了“以人为本”的安全管理思想，是搞好企业安全管理的有效途径。《安全生产法》实施后，企业普遍加强了安全生产的管理力度，也开展了安全生产教育培训工作，但部分企业的安全生产状况仍不理想，最主要的原因是当前企业安全生产培训工作仍存在不少的问题，主要体现在：企业对安全生产教育培训的重要性认识不足，把安全生产教育培训当成一劳永逸的工作；企业安全生产教育培训没有规划性，安全生产教育培训内容不能适应企业扩张水平和管理水平的发展需要；安全生产教育培训对象的覆盖面不足，容易出现“重在对现场生产作业人员的安全教育培训，轻对安全管理人员及企业经营主要负责人的教育培训”的局面；安全生产教育培训投入不足，安全教育培训资质不强，培训装备不足，企业各级人员得不到更高水平安全知识技术的培训；企业安全生产培训效果后评估管理不力，各级员工安全学习的动力不足，员工安全素质没有得到真正提高。这些安全生产教育培训管理工作中存在的问题，都将极大地弱化企业的安全生产管理效果。企业的员工组成中，现场作业人员通常又分为特种作业人员和一般从业人员，这是企业各项生产经营活动最直接的劳动者，是各项安全生产法律权利和义务的承担者，又是安全生产事故的主要受害者或责任者。现场作业人员能否安全、熟练地操作各种生产经营工具或者作业，能否得到人身安全和健康的切实保障，能否严格遵守安全操作规程和安全生产规章制度，往往决定了一个企业的安全管理水平。高度重视和充分发挥现场作业人员在生产经营活动中的主观能动性，不断提高现场作业人员的安全素质，才能把不安全因素和事故隐患降到最低限度，预防事故。因此企业的安全生产管理重点应放在生产现场，就是要通过抓好生产作业人员的安全作业行为及现场安全隐患整治工作，以确保企业的安全生产秩序。企业安全生产管理人员是企业专门负责安全生产管理的人员，是国家有关安全生产法律、法规、方针、政策在本单位的具体贯彻执行者，是本单位安全生产规章制度的具体落实者，是企业安全生产的“保护神”。安全生产管理人员知识水平的高低、工作责任心的强弱，对企业的安全生产起着重要作用。作为一名安全生产管理人员，必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全知识和管理能力，只有这样，才能保障企业的安全生产。因此，企业必须要重视对安全生产管理人员的教育和培训，不断提高他们的安全知识水平和安全管理能力，加强现场安全管理，及时消除事故隐患，保障企业单位的安全生产，保障职工人身安全和健康。企业经营主要负责人是企业安全生产的第一责任人，对企业的安全生产工作全面负责。这就迫切要求主要负责人掌握与本单位生产经营活动有关的安全生产知识。对一个企业的主要负责人来讲，具备必要的安全生产知识和管理能力，是最基本的要求，也是企业安全生产的重要保证。由此可见，从长远安全管理的角度来看，企业要搞好安全生产教育培训，前提条件是把培训的对象涵盖到企业的全体员工，使企业现场生产作业人员、安全管理人员及企业经营主要负责人达到更高的安全生产意识和安全生产技能水平、更强的分析判断和紧急情况处理能力，使全体员工把安全作为工作、生活中的“第一需求”，实现安全工作“要我安全→我要安全→我懂安全→我会安全”的转变。诚如企业的安全生产管理一样，企业的安全生产教育培训也必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，建立与健全安全生产教育培训保障机制，采取“统一规划、分级管理、分类指导、严格考核”的管理模式，优化一切可供利用的培训资源，加大安全培训工作力度，全面加强生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和一般从业人员的安全生产培训。结合这几年本人在参与安全教育培训工作开展情况的体会，本人认为，为了按计划、有步骤地进行全员安全教育培训，保证教育培训质量，取得好的教育培训效果，真正有助于提高企业全体职工安全意识和安全技术素

第三篇：企业安全生产管理人员教育培训制度[1] 2企业负责人安全教育培训制度

第一、安全教育和培训的内容

针对教育和培训层次和工作性质分别进行，管理人员的重点是安全生产意识和安全管理水平，操作者的重点是遵章守纪、自我保护和提高防范事故的能力。

1、组织辖区企业主要负责人、安全管理员、特种作业人员（简称“三类人员”）相应的安全教育培训，保证“三类人员”持证上岗。a)、企业主要负责人。进行安全生产方针、政策、法规的强制教育培训，树立安全生产观念、提高安全生产意识，主动落实企业安全生产主体责任。经培训考核合格发放生产经营单位主要负责人《安全资格证》。

b)、企业安全生产管理员。进行相应的安全生产方针、政策、法规的安全管理知识、管理方法培训，提高安全管理水平。经培训考核合格发放生产经营单位安全管理员《安全资格证》。

c)、特种作业人员。除进行一般安全教育外，还要执行gb5306—85《关于特种作业人员安全技术考核管理规定》的有关要求，按国家、省、市各级和企业规定进行本工种专业培训、资格考核，取得《特种作业人员操作证》后上岗作业。

2、督促各有关行业主管部门、各企业拟定从业人员教育培训计划，聘请有培训资质的培训机构定期组织教育培训，建立教育培训档案。

a)、新工人（包括合同工、临时工、学徒工、实习生）必须进行公司、厂级和班组的三级安全教育。教育内容包括安全生产方针、政策、法规、标准及安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度、严禁事项及本工种的安全操作规程。

b)、特殊工种人员除进行一般安全教育外，还要经过本工种的专业安全技术教育。

c)、采用新工艺、新技术、新设备施工和调换工作岗位时，对操作人员进行新技术、新岗位的安全教育。

第二、安全教育和培训的学时

1、企业主要负责人和安全生产管理人员初次安全培训时间不得少于32学时。每年再培训时间不得少于12学时。

2、安全生产管理人员安全资格培训时间不得少于48学时；每年再培训时间不得少于16学时。

3、企业新上岗的从业人员，岗前培训时间不得少于24学时。

4、企业新上岗的从业人员安全培训时间不得少于72学时，每年能接受再培训的时间不得少于20学时。

第三、安全教育和培训的形式

企业的主要负责人是安全生产的第一责任人，必须经过考核合格后，做到持证上岗。安全管理人员是企业安全的主要指导人员，必须进过专业考核后持证上岗。从业人员是安全教育的重点对象，在安全教育过程中必须让其认清工作的危险性和安全性，必须经教育培训考核合格后，方能上岗作业。

1、按照相关的安全生产法律法规，负责组织企业主要负责人、安全管理员、特种作业人员的持证上岗、复审考核安全培训。结合国家、省、市各级安全政策组织专项安全教育培训。

2、督促、指导各行业主管部门加强所属监管领域及企业的安全教育培训工作。督促、指导、检查企业加强三级安全教育工作，做好台帐档案规范管理。

三级教育的要求：

a)、三级教育由企业的安全、教育、劳动、技术等部门配合进行；b)、受教育者必须经过考试合格后才准予进入生产岗位；

c)、每一名职工必须建立职工劳动保护教育卡，记录三级教育、变换工种教育等教育考核情况，并由教育者与受教育者双方签字后入册。

3、企业从业人员的安全教育。按照《安全生产法》规定，企业应当对从业人员进行安全生产培训教育，采取有效手段督促、指导企业从业人员安全教育培训工作，提高企业从业人员的安全意识，经安全培训考核持证上岗。

4、特定情况下的适时安全教育

a)、节假日前后；

b)、节假日加班或突击赶任务；

c)、工作对象改变；

d)、工种交换；

e)、新工艺、新材料、新技术、新设备施工；

f)、发现事故隐患或发生事故后；

g)、新进入现场等。

第四、教育培训效果检查

对安全教育与培训效果进行以下方面检查：

1、检查企业的安全教育制度。检查企业是否制定了职工安全教育培训制度，是否制定了年度教育培训计划，按照计划组织落实，并建立了档案。

2、检查企业主要负责人、安全管理人员、特种作业人员的年度培训。检查企业主要负责人按照各级行政主管部门的相关文件是否参加了安全强制培训，是否安排安全管理人员、特种作业人员进行年度培训，持证上岗。包括企业内部的有关安全生产工作的培训学习。

3、检查三级教育制度及工作落实情况，特别是新入厂工人和转岗工人教育培训。刚进企业的新工人是否接受入厂安全方面的基本教育培训，调换工种的工人，必须按规定进行岗位安全教育和技术培训，经考核合格，方准上岗。主要检查企业对新入厂工人和转岗工人的考核记录。

4、检查安全教育内容。通过查看安全台帐记录，检查三级教育制度、企业职工隐患辨识、岗位操作规程、安全劳动纪律、教育培训考核的落实情况。

5、不落实安全教育培训工作应承担的法律责任

按照《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》规定，企业主要负责人和安全生产管理人员、特殊工种工作人员一律严格考核，按国家有关规定持职业资格证书上岗；职工必须全部经过培训合格后上岗。凡存在不经培训上岗、无证上岗的企业，依法停产整顿。

第四篇：企业主要负责人,安全生产管理人员安全教育培训内容生产经营单位主要负责人安全培训应当包括下列内容：

（一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；

（二）安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识；

（三）重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规定；

（四）职业危害及其预防措施；

（五）国内外先进的安全生产管理经验；

（六）典型事故和应急救援案例分析；

（七）其他需要培训的内容。

生产经营单位安全生产管理人员安全培训应当包括下列内容：

（一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；

（二）安全生产管理、安全生产技术、职业卫生等知识；

（三）伤亡事故统计、报告及职业危害的调查处理方法；

（四）应急管理、应急预案编制以及应急处置的内容和要求；

（五）国内外先进的安全生产管理经验；

（六）典型事故和应急救援案例分析；

（七）其他需要培训的内容。

安全教育内容

1、安全技能教育

(1)本岗位使用的设备、安全防护装置的构造、性能、作用、实际操作技能。

(2)处理意外事故能力和紧急自救、互救技能。

(3)使用劳动防护用品、用具的技能。

2、安全知识教育

(1)本企业一般生产技术知识.

(2)一般安全技术知识.

(3)专业安全技术知识。

3、安全法规教育

(1)国家安全生产法律.

(2)行业安全生产法规.

(3)企业安全生产规章.

4、安全思想教育

(1)思想教育

(2)纪律教育

第五篇：企业安全生产教育培训企业安全生产教育培训

安全生产教育培训是提高所有从业人员及其他相关人员的安全意识、安全技能、应急反应能力的必要手段。培训要遵循系统化、制度化、主动化、多样化、效益化原则。通过合理有效的培训体系，可以使得各级人员掌握自己工作中必需的安全知识，从而增加生产经营过程的安全。是对“人的不安全行为”加以控制的前提。培训的合理性尤为重要，通过策划，设计出适合于组织本身的培训体系，可以高效的利用有限的培训资源达到最好的效果。培训范围介定

介定培训范围是建立培训体系的前提。准确的介定可以明确培训对象，避免培训盲点，从而有的放矢的分析出相应的培训内容进行培训。根据新奥集团的产业结构特点和行业特点。建议集团将安全生产培训范围应以内、外两个方面介定：

一、 内部

集团内部培训是以保障安全生产经营、降低安全事故为主要目的活动。集团型企业在生产经营中部分产业是以固定作业区进行；另有一部分产业是流动作业。一般来讲，固定作业区的设备、环境相对稳定，所以危险因素类型、管理措施、应急方式也相对变化不大，从而对培训的需求相对稳定；而流动作业则变化较大，作业环境的改变对安全的要求也相应会发生改变，进而对培训的要求也相应提高。

（一） 固定作业区生产经营岗位

固定作业区生产经营岗位的培训，在进行培训需求分析后，可以在较长时间内固定培训内容、培训方式、培训方法。重点考虑的是有效实施分级培训、新员工培训以及转岗、复岗培训。

（二） 流动作业区生产经营岗位

流动作业区生产经营岗位的培训，除了企业安全文化、安全管理制度、固定安全操作规程等通行培训外，还需要根据作业环境（自然和社会环境）改变、人员流动、设备变化等因素，及时的分析培训需求，适时改变培训内容、方式、方法等。适应变化，才能将培训有效进行。

二、 外部

外部相关方的活动是组织经营活动的延伸。上游供货、外协合同方与下游用户的安全有时会直接影响组织自身的安全。任何一个相关方的不安全状态都会导致产业本身的不安全。如何让相关方理解甚至溶入主体企业的安全文化、掌握必要的安全知识十分重要。所以对相关方必须进行相应的安全培训。

（一） 终端客户

在终端客户中，尤其是家庭、个人用户，对产品使用安全的专业知识了解甚少。在国内各类事故中，家庭、个人事故数量占了很大比重。作为有强烈社会责任的集团企业，应该对

户客户以合适的方式进行必要的培训。

（二） 合同方

企业使用大量的化工原料，同时拥有大量的储存、运输设备；另外还有大量土木和设备安装工程。原料本身的稳定性、设备的安全和工程安全同样重要。原料、设备供应商和工程承建商所遵循的安全文化、安全理念是否与新奥相关内容合拍也影响着企业本身。通过相关培训，提高合同方的安全水平，也可促进企业本身的安全。

培训层次划分

对于任何组织，不同管理层面、作业层面和相关方，所掌握的安全内容都不一样。所以有必要对培训的层次进行划分。

一、 内部培训

集团内部培训，相对可控性比较强，可根据集团组织结构进行划分。新奥内部培训可初步做以下划分：

（一） 各产业集团管理层

（二） 各成员企业管理层

（三） 各成员企业中间管理层

（四） 各成员企业班组及操作员工

1、 普通员工

2、 新员工、转岗、复岗员工

3、 特殊工种

二、 外部培训

对外部的培训，应依据不同对象进行划分，主要有两个方面：

（一） 组织

主要指原料、设备供应商、工程承建单位和集团用户这样的组织。

（二） 个人用户

主要指终端使用客户。如使用燃气、汽车、电器等产品的家庭与个人。

培训程序

一、 培训需求评估

培训需求评估是在培训活动前，由培训部门、安全管理职能部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对组织及其成员的安全意识、安全目标、安全知识、安全技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定是否进行培训及培训内容需求的过程。

1、需求获取

（1） 获取渠道

培训需求的获取渠道可以利用集团的信息交流渠道进行；也可以根据企业的实际情况，设计由上至下或由下而上的进行设计。一般来讲，由安全管理机构和专业培训部门共同研究得到。在渠道设定时，要注意覆盖已介定的培训范围、关照培训的各个层次。同时要保证渠道的畅通，使培训需求及时反映到培训实施管理部门。

（2） 获取方法

一般来讲，培训需求的获取可以参照以下方法进行：

a、 工作分析

根据岗位特点进行危险分析然后形成培训需求是安全生产培训需求最直接的方法。经过工作分析可形成危险源、安全意识、安全知识、安全技能、安全能力等方面的需求。

b、 绩效考核

安全绩效考核是各部门业绩考核中支撑公司安全战略而分配到各部门的指标，可直接转化为《安全业绩考核指标培训培训需求调查表》。

c、 培训具体项目调查

具体项目调查是比较常见的需求调查方法，安全主管部门和培训部门将培训调查项目罗列，由被调查着在其中选取项目并提出建议，

d、 部门或个人安全培训需求报告

部门或个人安全培训需求报告是由各部门或个人不定期的向安全主管部门和培训部门提交的培训申请。不定期培训申请报告能够在一定程度上为专业部门的定期、定时培训需求调查提供补充与支持。

2、需求确定

（1） 需求分析

培训需求分析是对培训需求的汇总，是编制培训需求报告的重要依据。在此过程中应该将各相同内容进行合并，同时做频度统计，进行整合分析。在需求分析过程中首先要对调查结果精心整理，进而做统计汇总与分析，最后形成部门汇总和企业、集团汇总。

（2）编写培训需求报告

培训需求报告是对培训需求调查材料汇总结果的分析，是指定培训计划的主要依据。一般包含内容有：培训需求评估调查方式过程；培训需求评估调查人员分布；培训需求评估调查结果汇总文件、表格；根据调查结果和公司安全战略进行培训需求分析等内容。

（2） 需求修订

培训需求要根据集团的生产经营状况的改变及时进行修订。尤其在人员、设备、产品和生产活动发生重大变化时，更要积极开展这项工作，以适应新的变化。

二、 培训计划

培训计划是由主管部门将培训需求转化为培训项目，并保证有效实施的保障。一般包括：

1、 培训场地的选择与准备

2、 培训项目课程计划设计。

包含培训时间、责任人、各项活动及顺序及细节管理等，以确保培训教师和被培训人员了解课程和项目目标。

3、 培训方法的选择（见附图）

三、 培训实施

本过程是确保培训计划的有效执行。一般应注意：

1、 制定《培训工作清单》，利用细目清单对各项目培训工作进行控制。

2、 将选择后的培训清单转化成《培训任务日程安排》，在确定培训开始与结束时间后，

就可根据任务的计划完成时间对培训实施进行时间和细目的双向控制。

3、 制定培训经费预算准备清单并在实施过程中进行经费控制。

4、 利用《签到表》对受训人员考勤进行控制。

四、 培训效果评估

培训评估包括：对培训课程、培训教师、培训效果等方面的即时评估与一段时间后的培训效果评估。对培训效果的监控可采取多种方法。

培训形式 安全培训形式有多种选择，如公司内训、外派培训、外聘培训、部门内部培训、自我培

训。

公司内部培训，可以完整的依据需求有针对性的进行培训策划。组织也相对容易，费用也低，一般适合与公司内安全文化、安全意识、制度和自己可控安全技能的培训，常见于新员工、转复岗员工的培训或大范围的日常培训。

外派培训多是上属管理机构的强制培训、专项安全技能培训、新安全知识或技能的培训等。外派培训还可以带来新的培训理念和内容进而促进内部培训。这种形式的培训费用相对较高。

对于一些内部不好控制的培训，也可以做外聘培训。即把需求提出，聘请专业机构或讲师进行策划、实施培训，并对培训效果做专业评估。此形式的培训比外训的投入相对低而且，可以扩大培训范围。

有些培训需求是由某部门或岗位提出，这样的培训可作为个案处理，单独进行部门培训或自我培训即可。

集团可根据需要进行选择。一般而言可根据经济有效的原则做选择（见附图）：

安全培训与其他培训的结合

安全生产培训实施过程，在培训资源需求和程序上可以与其他培训相结合。但是安全培训又不同于其他培训。

1、 安全培训要求全面覆盖，所以在培训设计时必须考虑到集团所涉及的各个层面和各类人群。

2、 安全培训的层次相对清晰，每个层面所要求掌握的内容有所区别，故在操作之初必须做培训层次的划分，并且对培训的需求必须做全面的掌握。

3、 安全培训专业性和行业性的特点突出，在培训方式和方法选择上需要注意适宜性。

4、 安全培训的信息量比较大，在考虑受训人群方面，也要要突出人员素质，从而选择合适的培训和评估方式和方法。

附图： 安全培训分解（本表只简单列出相关内容）

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员工思想优秀范文8

企业人力资源开发与管理工作初探-员工思想-企业文化
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企业人力资源开发与管理工作初探

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第一篇：企业人力资源开发与管理工作初探第二篇：现代企业人力资源开发与管理第三篇：浅谈华为企业人力资源的管理与开发第四篇：浅析企业人力资源的开发与管理第五篇：企业人力资源开发与管理更多相关范文

正文第一篇：企业人力资源开发与管理工作初探企业人力资源开发与管理工作初探——如何建立良好的培训系统 在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这些足可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运行情况分析及参考一些其它企业经验，认为应该从以下几个方面加以考虑：1.开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、gmp、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失：比如首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场化报酬。然而，这些方法并不能解决员工流失问题。为此有人提出了通过企业与员工共建“心理契约”减少培训员工流失。“心理契约” 表述了这样一个意思：企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响，这将有效减少培训活动中的违约现象，降低培训员工的流失率，提高培训效率。

第二篇：现代企业人力资源开发与管理现代企业人力资源开发与管理

【摘要】目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。特别是进阶段，国际金融风暴已严重影响和冲击了中国市场，对国内个行业都面临着及其严峻的挑战，如果没有一支强有力的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文通过对企业人才流失的现状、原因、影响和对策这四个因素进行分析，提出企业减少人才流失的对策。

【关键字】人才流失 尊重 晋升

随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。谁拥有高素质人才队伍，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。

一、企业人力资源流失现状

近年来随着市场经济的发展，很多企业都存在人才流失严重的问题，人才流失，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

二、人才流失给企业带来的不利影响

2.1 人才流失给企业带来了额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用和时间，新招收的人员至少还需要三个月左右的熟悉、培训和适应时间。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。

2.2 人才流失带给企业的危害。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳，甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

2.3 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，很快就成为原企业的市场竞争对手。

三、企业人才流失的主要原因

3.1 不尊重员工的成长，内部培训机制不健全。随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。而更致命的是，有部分人员为了提高自己的知识面，在得不到公司安排培训、学习的情况下，会采取自费进行参加培训和学习，反而会被公司领导认为是要跳槽的表现，就更大的打击了员工的积极性。

3.2 不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位。上虞市2014年度的在岗职工平均工资已达到21809元/年[1]，而目前有很多从事基层工作的高学历人才的工资，如果按实际出勤来算，大部分连这个工资都没有达到。一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，再加上物价的不断上涨，薪酬一直接关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。

3.3 不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气，沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

3.4企业管理人员的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。特别是部分管理者总担心下属会超越自己，不但不培养、不推荐，甚至千方百计地采取压抑、贬损等手段，在发现下属工作绩效不佳的时候不加以指导，却只指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，则会考虑离开企业。

3.5企业内部的原因。许多企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心，导致人员外流。

四、改善企业人才流失的对策

4.1完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

4.2加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。把员工培训作为解决人才需求不足的方法。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

4.3建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对员工而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度，对于高学历和有职称的人员实行学历、职称津贴，可以大大提高此类人才的工作激情，同时也是企业重视人才的体现。

4.4亲近下属 。任何人都有理由相信：没有不好的下属，只有不好的领导，你的下属绝对不可能不认真工作，有可能的是你有没有布置和检查好。如果他们做的不如你想象中的那么好，要去好好的指导，不应该一味的批评。要善于走进下属的感情世界，真正地明白下属们的苦衷，不要老是埋怨你的下属工作上给予你的回报太少，要明白，只有付出才有回报。

4.5任用贤能，不要怕自己被超越[3]。首先，作为一名管理人员，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人好的多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。对于管理人员对下属的压抑、贬损行为是管理人员的大忌，长此以往不但会影响企业，而且你自己也必将会被企业淘汰出局。其次，企业应制定完善的人才培养、推荐激励制度，以确保和推进企业内部人才的培养和挖掘，逐渐消除管理人员压抑、贬损下属的现象。

4.6企业应制定完善的晋升③制度。随着企业的发展，管理人员队伍的实力已成为企业实力的象征，只有拥有强有力的人才队伍，企业才有可能在激烈的市场竞争中取胜，相反，则失利。而在现实高速发展的企业中，原来为企业在初期发展阶段打拼的人员，文化素质相对偏低，现在又都处于管理位子上，如何能处理好此工作，也是企业头痛的一件事情。在制定晋升制度时，可以将原来的功臣的福利待遇明确，离开管理负责岗位，但待遇仍享受原管

理负责岗位的待遇，这样一来，就可基本消除功臣们的埋怨，对其本人和企业都是很好的选择。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明确企业新职位设置要求，拟订好新的工作说明书，因员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化。

5.2筛选简历时，要依据工作说明书，成功地完成首次筛选工作，这是筛选的第一步，也是关键的一步。

5.3全面考核应聘者，做好选拔工作，要注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。

5.4对选取的候选人，应重视背景调查。企业如果不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。

六、结束语

总之，人才流失是一个多种因素造成的结果，作为一名人力资源管理师，务必要多去关注企业人才流失的问题，总结存在的问题，与公司高层领导多去沟通，逐一进行改进、完善。因为目前的企业，很多高层对人才流失这方面都没有引起足够的重视，人力资源部门反映的很多问题不会去理会和重视，所以说，就要看你这名人力资源管理负责人的水平，沟通第一重要的意义就会在这里体现。

注释：

①人才流失：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重权利，尊重他的意见。 ②庄重：放尊重些，不要过分放纵。 ③晋升：是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。

参考文献：

1、杨硕，管人三十六计，北京：中国商业出版社，2014年4月，第1版，p35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：当代世界出版社，2014年1月，第1版，p28。

[4]杨付怀，人力资源经理案头工作手册，人民邮电出版社，2014年1月，第1版，p113。

第三篇：浅谈华为企业人力资源的管理与开发浅谈华为企业人力资源的管理与开发

提纲

摘要

(通过摘要论文中主要论述部分对论文做以系统阐述）

目录

引言（介绍本论文研究的背景、作用、目的通过分析阐述华为的人力资源管理与开发对其他企业的借鉴意义）

1． 导论

1.1研究背景

1.2研究意义

2． 相关理论

2.1人力资源的管理与开发的概念

2.2人力资源对国民经济的影响作用

3. 华为企业人力资源的管理与开发分析

3.1华为企业人力资源存在的问题

3.2现状分析

3.2.1华为企业人力资源管理制度

3.2.2华为企业人力资源管理与开发的实施

4华为企业人力资源的管理与开发问题的解决与借鉴

4.1华为企业问题解决方案

4.2中小企业人力资源的管理与开发

4.2.1中小企业人力资源的管理与开发中存在的问题

4.2.2中小企业人力资源的管理与开发中存在问题的原因

4.2.3存在问题的解决方案

5.结论、人力资源管理的改善

大家都知道，人力资源是非常核心的部门，企业经营效益好坏的源头就在这里，那么，我们怎么样进行改善，才能保证人力资源价值效用的最大化呢？

1、我们不要机械地把人力资源职能上升到战略的高度，要以经营资源的态度来领导部门，认真弄懂企业经营经营战略，扎扎实实地提升专业能力和服务能力；

2、我们要率先建立人力资源部门的效益评估标准，必须广泛征询其它部门意见，经总裁办公会、董事会和薪酬绩效委员会确认(请收藏91考试网 网：www.91exam.org)；

3、尽量规避非管理科学因素的人力配置，如果进来的人有非管理科学因素影响，不能抗拒的话，不能安排到实权岗位；

4、在“招、用、育、留”等诸多管理环节，人力资源部一定要有全公司立场，并且必须为之提供相应的公共资源来予以支持，要建立“公司人才可以为各部门所用”的概念；

5、人力资源部门必须与其它部门建立亲密型合作伙伴关系，定期与各部门主管进行沟通，更深刻地了解其部门需求，人力资源部门应该更多地充当教练的角色，帮助其它部门认识到人才的重要性以及坚持用人原则；

6、人力资源部门有责任指导其它部门梳理岗位、治理结构、目标、任务、考评标准和考评方法等；

7、人力资源部门有责任为各部门设立人均创造价值、人均支出成本、人均创造效益等指标提供建议和指导；

8、人力资源部门必须重视人才梯队建设、团队建设、系统考核和系统培训，建立内部的人力资源市场，让内部人才有充分的轮岗选择和竞聘上岗机会，保证人力资源得到健康发展；

9、人力资源部门必须做好人才选拔机制建设，大量提供轮岗机会，为特殊人才提供直线升降机，并争取最高领导人的支持；

10、人力资源部门管理者除了掌握必要的专业知识以外，最好还有一定程度的业务经历，这样有利好更好地制定人力资源政策。

华为，在向世界级企业迈进的过程中，用了十余年的时间，投入巨额学费，来建立和实践一个卓有成效的人力资源体系。它成为缔造一个个华为神话最有力的发动机和保障器。它的成果是三大基石：绩效管理、任职资格、股权激励。它所收获的快乐和痛苦几乎成正比，而这些宝贵的经验和教训，都值得中国其他企业学习和借鉴！

第四篇：浅析企业人力资源的开发与管理浅析企业人力资源的开发与管理

孙 海 波

（山东寿光巨能特钢有限公司，山东 寿光 262711）

摘 要：针对现阶段钢铁企业人力资源的开发与管理存在的结构不合理、专业技术人才匮乏，开发投资少、培训体系落后，考核制度不严格及缺乏有效的激励机制等问题，分析认为主要是人力资源管理的体制改革及认识观念落后，缺乏相应的管理知识造成的。提出了通过建立健全和完善用人机制、加强规划优化人力资源结构、加大资金投入提高系统开发能力等强化人力资源的开发与管理。关键词：人力资源；开发；管理

中图分类号：f406.15文献标识码：a文章编号：1004-4620（2014）06-0067-02talking about the development and management of enterprise human

resources

sun hai-bo

（shandong shouguang juneng special steel co., ltd., shouguang 262711, china）abstract：: aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.

key words：human resources; development; management

世界优秀企业都把人力资源当作最宝贵的财富，可以说，人力资源的开发与管理已成为企业管理中的一项重要内容。目前多数冶金企业已完成了体制改革，逐步建立起规范的现代企业制度，但由于受传统人事管理制度的影响，当前在人力资源开发和管理方面还存在不少问题，有些问题已经制约了企业可持续、健康地发展。笔者结合本企业实际情况，对企业当前在人力资源开发与管理方面存在的问题进行分析，并制订行之有效的措施与对策，以促进企业健康快速地发展。 1 现状及存在的主要问题

1.1 人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏

由于当前冶金行业投资过热，新建企业逐渐增多，同时国家加大了宏观调控的力度，尤其是近期国家关于淘汰落后产能、节能减排等一系列调控政策的实施，形成了冶金企业重组以及部分落后企业被淘汰出局的格局。企业仍沿袭传统的人力资源管理模式，对人才吸引力相对缺乏，表现为人力资源结构不合理，高素质人才少，低层次人员多。与此同时，企业人才流失现象严重,尤其是中高层技术管理人才的流失成为当前人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要原因是没有实行优胜劣汰，企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲，分配不均，奖惩不明。久而久之，造成了人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏的现状，严重制约了企业的健康、快速发展。

1.2 开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性

人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于过于追求近期利益，吝惜人力资本的投入，使企业的人力资源知识储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏综合管理、团队精神、企业文化、职业道德等方面培训，而这些正是处

于当今激烈竞争和产业技术急剧变化的现代企业的员工所必须具备的。在员工培训方面注重岗前培训较多，忽视了在岗培训、转岗培训和脱产培训等。

1.3 没有严格的考核制度，考核标准不明确

多数企业的考核制度存在以下问题：1）没有形成明确的考核标准。考核标准太笼统，可操作性差，定量考核的标准少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪影响，无法得到客观的业绩考核结果。2）考核工作走过场，不认真。年终考核，开会评选一定比例的先进员工，有些是领导凭印象直接确定，为了搞平衡，往往出现“先进轮流当”的现象，无法发挥先进模范的示范作用和表率作用。3）考核结果反馈不及时。多数企业没有把考核结果反馈给车间、班组以及员工本人，没有指出需要改正的缺点和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激励机制，用人体制不完善

对企业的经营管理者以及专业技术人才激励不足。激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。例如，专业技术人才一般更注重自我价值的实现，不仅要满足物质利益，还追求精神文化方面的满足，像工作环境、工作兴趣、工作条件等；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。忽视企业的特点和员工的个体差异，就不能收到最大的激励效果，就会影响员工的积极性。 2 原因分析

2.1 企业人力资源管理体制改革落后

长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理实际上是一种固定不变的管理体制，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。经过20多年改革，企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。特别是大中型企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，工作职责仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门被动管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要统一规划。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理

的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.2 人力资源开发与管理的观念落后

目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。首先，表现为重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力资源的效益，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，对人力资源投资的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源开发与管理的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是各部门负责人的事情，各部门只是简单的使用员工，忽视了对本部门员工的开发与管理。

2.3 管理水平不适应现代企业管理的要求

优秀的企业领导者能够给员工以有效的激励，提高他们的工作积极性，赢得他们的认真服从、扎实工作。优秀的领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门、机构、人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前部分企业缺乏具有丰富经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不健全，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，制约了职工对企业的关爱和工作主动性。

3 企业人力资源开发与管理的基本对策

随着知识经济的来临，世界经济一体化进程加快，特别是随着对钢铁产品需求的增长，我国钢铁生产能力迅猛增长，冶金行业持续投资过热，同时国家近期颁布一系列控制投资过热、节能减排的宏观调控政策，导致企业之间的竞争日趋激烈。冶金企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源开发与管理中存在

的问题，适应目前市场经济的迫切需要，应做好以下几方面的工作：

3.1 建立健全和完善企业的用人机制

随着经济的迅速发展，科学技术已成为企业最重要的无形资产，已成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此，企业若要在市场竞争中始终立于不败之地，就必须牢固地确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供充足的人力资源保障。

3.2 加强规划，优化人力资源结构

企业对于决定引进、提高、流出的人力资源，应做出科学预测和相关规划安排。针对企业中专业技术人才少、冗员多的现象，一方面要培养、引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那些不适应岗位要求的富余人员，只有“有进有出”，才能保持企业人力资源的持续优势。企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工，完善健全科学的激励机制。

3.3 加大资金投入，提高系统开发的能力

企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，包括人力资源的生理开发、心理开发、专业技能、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的全方位培训。通过培训，不仅提高员工素质，还使他们感受到企业对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感，产生作为企业员工的自豪感，从而激励和促使广大员工在本职岗位上更加努力工作。加大在人力资源开发上的投入，逐渐提高企业人力资源系统开发的能力，为企业的发展提供源源不断的动力。

第五篇：企业人力资源开发与管理浅谈企业人力资源开发与管理

[摘要] 人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。我国企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对企业改革与发展有着重要的现实意义。

[关键词] 企业；人力资源开发；管理；现状；

随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。

建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

一、我国企业人力资源开发与管理的现状

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下：

(一)人力资源结构不合理，人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。

(二)人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系，才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单

调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。

(三)人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。

企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：1.考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。2.没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。3.考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。

二、我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析

现阶段我国企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求。从外部环境和内部因素来看，企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：

(一)企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。经过20多年改革，我国企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。我国企业特别是大中型国有企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善。目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是公司各部门负责人的事情。

(三)企业领导人管理水平不适应市场经济的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前我国企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，使企业内部动力机制失灵。

三、我国企业人力资源开发与管理的基本对策

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰

当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。目前人力资源管理的方法主要有以下几种：

(一)建立正确的人才观念

1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，人们普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

3.现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。因此企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供人力资源保证。

(三)加强人力资源规划，系统开发企业人力资源。企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署，企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望。企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训。通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。例如：海尔把增强学习能力、适应新环境作为企业发展之源，投入大量资金，致力于把海尔建设成为“有活力的员工，有活力的组织”的学习型团队。在人力资源开发上的高投入，为企业的发展提供了源源不断的动力。

(四)完善人才使用体系和激励机制，提高员工的工作积极性。人才使用是指将人才安排到适当的工作岗位上，并给予一定的条件，做到量才使用，人尽其才，使每个人才能够充分发挥自己的聪明才智，并对有突出贡献的员工给予适当的奖励。从而提高员工的工作积极性，使其在适合自己的工作岗位上能对企业作出更大的贡献。

古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”，任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，决不能只凭文凭，也不能光凭职称论高低，应该看他是否适应岗位的需要、是否能在本职中发挥作用。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变是人才发展的一条路径，这无不与企业本身需要技术管理型人才和行政权力过大

有关。这虽然是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术人员技术不专，管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后，已打下了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越。目前，各工程处、分公司在基层搞技术的普遍中专生居多，他们因受专业理论的限制，在技术上也难以达到更高的层次。近年，公司也出现了不少有技术、高职称的人才从事管理工作不成功的例子。因而，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，这更有利于企业发展。另一种在用人问题上受社会广泛批评的“任人唯亲”做法也是不可取的。目前仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。合理的使用人才必须做到以下几点：

1.对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其能发挥专长；2.经常了解人才使用的情况，对安排不当，学非所用或大才小用的要进行必要的调整；3.在满足国家需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好选择职业；4.从各方面爱护人才，给予其职务或职称相适应的工资待遇，提供较好的工作与生活条件，思想上关心帮助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。2014年第一工程处在工程质量及安全生产方面管理上，制定了较为可行的奖罚制度，每个职工根据不同岗位从每月的奖金里扣除一部分作为质安奖，每半年结算一次，如全面做到则双倍返还。经实践，此一管理方式颇为有效，可供借鉴。

四、结语

新的世纪将给地球村的公民们提出许多新的课题，而“人才问题”无疑将是最具魅力的一个。或者说，新的世纪将是以“人才开发”为强大动力的世纪。人才更是企业的第一资本，是企业生存和发展的重要保证。通过研究发现，建立正确的人才观念；合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制；加强人力资源规划，系统开发企业人力资源；完善人才使用体系，提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。

参考文献：

[1][美]乔治·伯兰德，斯克特·斯内尔.人力资源管理(第十三版)[m].大连：东北财经大学出版社，2014.

[2]张向前，黄种杰.有关人力资源管理的若干博弈分析[j].经济师，2014，(1).

[3]孙锐.对国有企业人才流失问题的思考[j].管理科学文摘，2014，(1).

[4]蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长[j].人力资源开发与管理，2014，(2).

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