2021年8月公司简介模板八篇（汇总版）

2021-09-06 01:45:32 来源:91考试网作者:www.91exam.org 【大中小】

范文试看结束后微信扫下方二维码即可复制完整版《公司简介》范文，全网20万篇优秀素材范文持续更新、一网打尽！免除会员朋友东奔西跑找材料的后顾之忧！

手机用户可保存上方二维码到手机中，在微信扫一扫中右上角选择“从相册选取二维码”即可。

公司简介优秀范文1

建筑劳务公司简介范本-方案模板格式-企业文化
[标签:标题]

建筑劳务公司简介范本

建筑劳务公司简介范本 **众建建筑劳务有限公司于2009年3月31日成立，具有3年建安施工历程,已取得木工作业分包贰级资质、砌筑作业分包贰级资质、钢筋作业分包贰级资质、模板作业分包贰级资质、脚手架搭设作业分包贰级资质、焊接作业分包贰级资质、抹灰作业分包贰级资质、混凝土作业分包贰级等多项资质。

公司注册资金400万元，现有职工150人，脚手架等作业分包工程上，高、中级专业技术工人从业人员占90%以上，专业工种配套，持证上岗。公司致力于高技术人才进行管理，建设完善的的报价体系，提高建筑工人持证率，完善民工工资发放保障体系，完善安全生产保障措施和生活管理保障措施。公司不但重视引进人才，而且重视培养大批具有中、高级职业资格的技术工人。公司现场作业的劳务工人全部接受过系统的安全和技术培训。我公司本着一切为用户服务的宗旨，自觉做到重合同，守信用，把企业效益和社会效益结合起来，并使之逐年提高，制定和完善了一系列规章制度，有力地保证了工程建设的顺利进行。公司先后承建的房屋建筑的工程有：科汇工地、**工业园、锦绣、开发区公务员小区，杨坑田心公寓楼、瑞香**、星洲湾别墅，城市家园，石油公司办公楼等多个工地。得到了有关部门的表彰奖励和专家们的赞誉。

多年来，我公司不断加强全面管理，注重提高自身素质，以合同的工期，优良的质量，满意的服务，赢得了信誉。我公司承建的工程优良率达到40%，合格率达到100%，施工地点遍及多个市县，在激烈的市场竟争中树立了良好的企业形象，为企业的进一步发展奠定了基础。公司致力建设完善的分包体系，完善民工工资发放保障体系，完善安全、质量、进度生产保障体系，为建筑劳务业的管理和发展树品牌，创名牌。为今后的发展打下了扎实基础。以科学的管理，精心施工，善用新技术、新工艺，倡导优质低耗，创造一流业绩，确保精工质量，打造工程与企业的优秀形象。

**众建建筑劳务公司愿在未来的日子里与各界朋友携手共进，共创美好未来！

范文试看结束后微信扫下方二维码即可复制完整版《讲话致辞》范文，全网20万篇优秀素材范文持续更新、一网打尽！免除会员朋友东奔西跑找材料的后顾之忧！

手机用户可保存上方二维码到手机中，在微信扫一扫中右上角选择“从相册选取二维码”即可。

公司简介优秀范文2

丰田汽车公司简介-公司简介-企业文化_0
[标签:标题]

丰田汽车公司简介

第一篇：广汽丰田汽车公司简介第二篇：丰田汽车公司第三篇：丰田汽车公司招聘机制第四篇：丰田汽车公司企业文化第五篇：丰田汽车公司内外部招聘的优缺点更多相关范文

正文第一篇：广汽丰田汽车公司简介广汽丰田汽车有限公司成立于04年9月1日，由广汽集团与日本丰田汽车公司各出资50%组建，合作期限30年，注册资本16.92亿元。

公司位于中国极具活力的珠三角的几何中心--广州南沙区，占地面积187万平方米，建筑面积40万平方米，起步产能20万辆/年。目前共有员工5500余人，其中大专及其以上学历者达23.1%，平均年龄为23岁。公司于04年11月破土动工；05年9月7日厂房基本建成；06年3月份所有设备安装完毕并投入试生产，06年5月23日，首款轿车camry凯美瑞正式下线。在全体员工的共同努力下，公司仅用两个月的时间就达到单班设计生产能力，并于10月份顺利实现双班生产；07年3月28日，第十万辆凯美瑞下线；07年11月2日，第二十万辆凯美瑞成功下线；08年5月20日，第三十万辆凯美瑞成功下线，创造了中国汽车业界迄今为止生产爬坡速度最快的纪录！2014年5月15日，公司第二款车型雅力士yaris成功下线，并于6月26日上市销售，进一步丰富了公司产品线，结束了仅靠凯美瑞一款产品销售的历史。2014年，公司产销双双超过61000辆，完成工业总产值近120亿元，上缴各项税金23亿元，；2014年，公司以凯美瑞单一车型实现产销170000辆，工业总产值近320亿元，上缴各项税金近60亿元。产品投产初期，国产化率即高达72%，其中广东地区零部件供应商占50%以上。广汽丰田对地方经济的发展起到巨大的拉动作用。

以建设“丰田全球模范工厂”为目标，秉承丰田数十年汽车制造之精义，公司引进全球极先进的生产设备和工艺。冲压、焊装、树脂、涂装和总装等五大工艺布局近乎完美，其中：冲压车间采用全球极先进的伺服压力机生产线，具有高效率、高精度、低能耗等特点；焊装车间采用gbl（global body line）生产线，配备267个自动化机器人，使车身焊接更精密、柔性化；涂装成型车间采用机器人自动喷涂系统、极新型注塑成型机以及应用水性涂料，实现了工序自动化和环保化生产，保证了高效率、高品质；总装车间采用日本极先进的精细化sps（set parts supply）零件分拣系统，使生产线员工专注于装配工作，有力地确保了装配品质。公司非常注重环境保护，建成后的工厂绿化面积超过公司总面积的25%，总投资1500万元的污水处理站按国家一级排放标准兴建，堪称国内绿色环保工厂的典范，投产后仅一年，就获得iso14001环境管理体系认证证书。

公司投产的首款轿车camry凯美瑞是全球销量最大的中高档轿车之一，全球累计销售量已超过1000万辆。全新的第六代丰田camry，按照“创造中高级轿车全球新标准”的目标开发而成。其特点是，整车外型在“dynamic yet majestic（动感而不失尊贵）”的开发理念下，展现出焕然一新的面貌，尊贵与进取之气浑然天成。车内空间集开扬的空间、优雅的设计与人性化的尖端科技于一体，创造出赏心悦目的驾乘环境。优异的舒适性加上出众的安全性能，使得驾乘凯美瑞成为一种真正的放松和享受。正是这些特点的集大成于一身，确立了凯美瑞的中高级轿车全球新标杆地位。公司秉承丰田汽车与广汽集团“顾客第一”的理念，为camry凯美瑞打造出全新的销售渠道——“广汽toyota”。2014年6月17日，广汽丰田camry凯美瑞正式在全国上市，全国106家“广汽toyota”经销店同时开业，创造了中国销售渠道建设史上的奇迹；上市第二个月就进入中高级轿车市场三甲之列，从2014年12月份起一直蝉联中高级轿车的销售冠军，2014年销量冠军的成绩获得年度销量冠军。在2014年的各项评奖中，获得2014中国汽车风云榜中高级轿车“风云大奖”、 “2014cctv中国年度汽车”、“《汽车族》年度车”等多项年度车大奖，是中国汽车业界唯一同时囊括上述三大奖项的产品。凯美瑞上市半年总计获得各奖项达40余项。2014年10月，凯美瑞以48.8的高分获得c-ncap碰撞试验5星级评价。

公司坚定不移的实施“名牌战略”和“以质取胜”的企业发展战略，公司始终把贯彻国际通行的质量管理理念和质量体系标准作为事业同步发展的目标。在工厂建设期间已经致力于“iso9001”质量保证体系的建设，并且于2014年4月通过了“iso9001”质量保证体系认证，公司的产品质量起点已排在全国同行业的前列。公司自成立之初，就确立了“以人为本、造车育人”的理念，注重人才的育成和培养。为此，公司专门设立了技能训练场，所有员工都须经过严格训练，方可正式上岗。此外，还分批次将技术和生产管理骨干派往日本、美国及国内各地研修，加快了人才的育成。

公司恪守“通过汽车创造美好生活，服务和谐社会”的立业宗旨，精益求精，全心全意地为顾客提供性能卓越、安全环保的汽车产品与细致周到的服务，早日建成最具竞争力的“世界级企业”！

第二篇：丰田汽车公司一、丰田汽车公司简介

1.公司地位：丰田（トヨタ豊田）是世界十大汽车工业公司之一，全球最大的汽车公司，toyota在汽车的销售量、销售额、知名度方面均是世界三强公司之一。它早期的丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、凌志豪华汽车也极负盛名。2014年，丰田的全球汽车销量为880.8万辆。2014年度《世界收入500强》排行榜中名列第5。日本丰田公司已经成为世界最大汽车制造商，在世界汽车生产业中有着举足轻重的作用。

2．公司创始人及历史简介：丰田创始人为丰田喜一郎。1895年，丰田喜一郎出生于日本，毕业于东京帝国中学工学部机械专业。

1937年丰田喜一郎成立了“丰田汽车工业株式会社”

1950年4月，丰田汽车乐售公司成立

1974年，丰田与日野、大发等16家公司组成了丰田集团，同时与280多家中小型企业组成协作网

1982年7月，丰田汽车工业公司和丰田汽车销售公司重新合并，正式更名为丰田汽车公司。

3.公司产品：丰田的产品范围涉及汽车、钢铁、机床、电子、纺织机械、纤维织品、家庭日用品、化工、建筑机械及建筑业等。toyota生产包括一般大众性汽车、高档汽车、面包车、跑车、四轮驱动车、商用车在内的各种汽车。

4.企业标志的含义：此标志发表于1989年10月，toyota创立50周年之际，设计的重点是椭圆形组成的左右对称的构成。椭圆是具有两个中心的曲线，表示汽车制造者与顾客心心相印。并且，横竖两椭圆组合在一起，表示丰田(toyota)的第一个字母t。背后的空间表示toyota的先进技术在世界范围内拓展延伸，面向未来，面向宇宙不断飞翔。

二、丰田汽车公司管理模式分析

丰田的生产和管理系统长期以来一直是丰田公司的核心竞争力和高效率的源泉，同时也成为国际上企业经营管理效仿的榜样。到底是怎样的管理模式竟然有如此神奇的力量了？通过上网及图书馆查询资料，我们小组总结出了丰田以下几点成功的管理模式

1. jit生产方式

jit（just in time）生产方式的基本思想是’只在需要的时候，按需要的量，生产所需的产品’，也就是追求一种无库存，或库存达到最小的生产系统。jit的基本思想是生产的计划和控制及库存的管理。jit生产方式以准时生产为出发点，首先暴露出生产过量和其他方面的浪费，然后对设备、人员等进行汰淘、调整，达到降低成本、简化计划和提高控制的目的。在生产现场控制技术方面，jit的基本原则是在正确的时间，生产正确数量的零件或产品，即准时生产。

2．’看板’方式管理方法

以往日本汽车生产商从各自独立的公司那里获得零部件，而单个企业内部的纵向联系又显得不够紧密，因此为了彻底解决这个问题。民主高度相互信任和尊重的基础上，丰田公司同它们的零部件供应商建立了牢固的协作关系，这种作

关系主要依靠交叉管理、相互融资、技术转移和规定作业区来维系，所以，’看板’和’及时供应’等管理方法能在供应商中到采用。

3、tps (toyota production system) 的管理方法与精髓

丰田管理的一个主要思想就是在保持稳定质量的同时，能够使生产能及时反映市场的变化，并在逐步改善提高的基础上，最大限度地降低成本。而这种指导思想反映在丰田的发展战略上，就表现为不盲目地进行扩张，或步其他企业的后尘，匆匆进入某一市场，而是稳扎稳打，在充分了解市场和建立起自己完整的供应体系或竞争力后，再当机立断地进入海外市场。

三、丰田汽车召回门事件及其原因

我们都知道，不管在世界上哪个地方制造的丰田车，都会尽力做到全球统一的丰田高质量品质，这也是为什么丰田能在全球获得成功的一个重要原因。但去年以来，丰田近千万辆的庞大召回事件让世界震惊。如此规模浩大的召回，让昔日光环加身的丰田汽车的面目开始狰狞起来。虽然丰田总裁丰田章男都已经亲自道歉，但如此罕见的大规模召回所造成的影响已经不可估量。作为全球第一大车企，在攫取全球市场过程中，丰田是否牺牲了质量？遭受沉重打击的丰田汽车，会不会从此一蹶不振呢？因此事件遭受质疑的“日本制造”又将走向何方，这些问题都值得我们高度关注。

首先让我们了解一下召回门事件始末，请同学们看一下ppt

看到如此令人惊异的事件，相信大家都想探究它的原因。当然对于这次事件发生的原因也是众说纷纭。行业资讯公司全球汽车集团（global automotive group）分析师黑川满对《新世纪》周刊记者说，丰田深陷召回门的原因很简单，扩张太快，没有足够的人力和资源用来确保安全和质量。我们组的成员认为这一点很有道理，是企业管理者未能及时了解有效的信息，做出正确的决策。但也有学者认为，丰田的根本问题不在扩张，而是管理模式没能“与时俱进”。这既体现在产业链中的设计、生产、销售部门的沟通不畅，也反映在售后信息反馈的传递不快。丰田代表日本传统企业经营模式的典型：不同国家地区的分公司相互割裂，日本总部紧握大权。“夸张一点讲，丰田在全球的分公司除生产和销售外形同虚设。”

对于如此庞大的召回门事件原因的分析，自然是仁者见人，智者见者。经过讨论分析，我们小组成员认为对于一个企业，管理模式应该是最重要的原因，至于具体管理模式出了哪些问题，有请我们下一位同学来详细阐述。

四．召回门事件反思及丰田的未来

本次“召回门”凸显了丰田管理模式上的许多漏洞，我们总结出了以下几点：

1.首先，丰田危机管理失策的主要表现是反应力差：在危机处于萌芽状态时，不能快速做出反应，尽快扼制和减少危机的冲击力。

2. 其次，公司内部信息沟通不畅，报警信号无法及时传达到决策层，从而坐失处理危机的良机。

3. 再次，丰田公司处理危机的人才不足。此间有分析人士指出，在丰田“没有人能扮演为总裁提供正确建议的参谋角色”。

这些都直接导致了召回门事件的扩大。就这次丰田遭遇的危机而言，无论是外包制造商的过失，还是丰田本身产品设计的缺陷，都清楚地暴露出了，丰田凭借起家的成本控制和质量管理方法，已经无法完全对应全球范围内市场的激烈竞争，需要做出重大修正。丰田的社长在道歉中也承认，由于快速的扩张，公司已经无力进行严格的质量管制和对消费者投诉进行及时的反应。

简而言之，丰田所面临的问题，并不是简单的技术性召回和检讨就可以解决的。据估计此次召回门事件损失将会达到数十亿美元，多年来成本管理的辛劳，一瞬间付诸东流。虽然丰田仍然很强大，但也经不起这样的折腾。要避免类似的事故再次发生，无疑将需要一场管理思想上全新的革命，而不仅仅是继续压低成本的自古华山一条路。那么这到底将会是一场什么样的革命？现在没有必要去猜测。要知道，在市场经济条件下，当一种管理系统不能适应环境的要求，具有生存能力的新一代管理系统很快就会破壳而出，然后取前者而代之。丰田生产系统当年就是这样取代了福特的系统。市场经济的强大生命力，就在于长江后浪推前浪，优者胜而劣者汰，循环往复，生生不息。

第三篇：丰田汽车公司招聘机制丰田汽车公司招聘机制的特征

1．基于精益生产战略的人才选拔标准。传统的招聘是独立于组织战略的一项职能活动，与组织战略无关。然而，丰田公司的选拔过程设计是为了识别出最适合公司运作模式的人而开展的，首先体现在基于精益生产的价值观以及独特的生产方式确定的选拔标准。精益生产模式以强调对各种形式浪费的消除为特点．因为认为浪费不仅带来生产成本的上升，也会给员工带来不利影响．导致员工精力的消耗，产生挫折感、紧张情绪以及不和谐的人及关系。因此。企业提倡通过改进一系列生产经营过程中的细节活动．如持续减少搬运等非增值活动、消除原材料浪费、改进操作程序、提高产品质量、缩短产品生产时间等进行连续的、渐进的改进活动。而要达到这样的境界．除了岗位技能以外。对员工的素质提出了更高的要求。

首先．丰田生产方式所依赖的是团队工作，不仅要求成员执行命令。更重要的是积极参与，并要求成员一专多能．相互协作，因此良好的人际交往能力是保证团队协作的关键素质。其次。质量是丰田公司的核心价值观，公司强调工作的持续改善从而生产高质量产品。这要求员工在制汽造车的每一个环节都强调质量．因此需要所雇用的员工必须对于高品质的工作进行承诺，能够持续改进工作．不断提高产品质量。因而在群体面试或行为面试中都会涉及与质量承诺相关的问题。这也意味着员工必须具有一定的分析与解决问题能力．具有学习热情和愿意尝试新事物的渴望。以应对各种质量问题的挑战。再次，公司的生产系统是建立在一致性决策的基础上．例如在其它企业会鼓励工人员工努力超产。但在丰田公司。超产被视为是最严重的一种浪费形式。这就决定了丰田生产体系需要员工理解精益生产的理念．进行大量详尽的计划、勤奋的工作和对细微之处的专注。

另外．公司的生产系统要求员工具有多样化技能和能力．因此需要对员工进行定期的工作轮换以及柔性的职业生涯路径设计．相应地要求员工必须具有开放的思维和适应能力。选拔过程中设计了问题解决的练习，为选拔具备这些能力的人才提供了支持。

2．超越“岗位职责”的要求招聘员工。传统招聘以填补组织空缺为目标．评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅关注填补职位空缺。更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。因此在招聘员工时不仅考查岗位技能和知识。更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队的一员。这些反映了员工可能从事其它岗位工作以及被提拔的潜力．与大多数企业形成鲜明对照。首先．超越岗位职责的招聘与公司实行的非专业化分工机制有直接的关系．即每个人都自己的岗位职责．但是更强调团队协作．因为．持续改进更依靠全体成员的智慧。其次．竞争环境的不确定性需要组织应对日益激烈的挑战。而且越来越多的工作需要以团队合作的方式完成．要求员工具有很强的适应性、灵活性。在这样的环境下．公司招聘的员工不再是仅仅为了完成某一具体职责．而是能够随时为整个企业工作。

3．严格的选拔程序和多重选拔技术。为招募到企业所需要的员工。公司在选拔员工上花费了大量的精力。以澳大利亚丰田汽车为例．公司的选拔过程共经历八个阶段。而完成整个招聘过程一般要花费12个小时左右．招聘初级员工的选拔时间也会达到8小时一10小时。类似地。在对位于美国的丰田汽车公司的求职者进行的甄选过程中平均花费了18小时。同时，在复杂的招聘程序中，丰田公司采用了多种选拔技术以保证选拔出公司所期望的员工。例如，通过背景调查发现并确认候选人信息的真实性：通过能力倾向测验评价候选人的技术能力和发展潜力：

利用行为面试对应聘者的能力、技能和个人特征进行评价：同时。丰田公司充分利用了评价中心方法的特点．通过让候选人进行分组讨论来表现个人与小组中的其他成员之间的相互作用．以进一步考察人际交往、分析与解决问题能力；用人部门进行的面试则使候选人能够熟悉所提供的岗位．确保候选人准确地知道其工作地点、条件以及工作的内容；最后阶段的上岗观察则为员工和公司提供了一个双向选择的过程。总之．把多种具有不同优势的选拔方法有机地结合起来，注重招聘质量，全面地考察候选人的特征，为确保企业选拔到真正适合的候选人提供了技术保证。

4．候选人高度参与。公司通过实施现实的工作预览。让候选人观看录相、参观工厂以及在岗实习等环节，让候选人尽可能的参与到选拔过程．确保了候选人了解真实的工作环境和工作内容．也给候选人足够的时间确认公司是否是自己所需要的类型．也避免企业选择错误的候选人。经过严格的选拔和充分的思考之后，无论是求职者还是公司都做出了十分慎重的决策．保证所招聘的员工是十分认可公司价值、愿意为公司奉献的优秀员工。这些既认可公司价值观又具有能力的员工成为丰田卓越生产力的创造者．取得了竞争对手难以逾越的业绩。而这样的选拔流程也避免了不合格员工的进入以及员工流失的成本．并为企业节约了因雇用不合格员工而发生的不必要的培训与开发等各项费用。

三、丰田公司招聘机制的优势

1．人力资源为精益生产模式提供了保障。丰田公司被视为世界范围劳动生产率的领先者．但是没有一家公司能照搬丰田生产体系。更不用说取得丰田那样的结果，根本原因是因为丰田生产方式的背后是具有工作能力、热情并愿意为公司奉献的员工。公司认为．不断的降低成本、改善质量是公司得以超越对手的优势的

根本途径，而追求卓越、持续改进、看板管理等实践是获取竞争优势的来源．而要实施这样的价值观和经营策略，最根本的是依靠公司的人力资源。丰田公司的成功之处在于，复杂的招聘选拔流程帮助公司识别出这些价值观和经营策略对人力资源的要求．并确定了团队精神、强烈的质量意识以及不断尝试与创新等作为员工的选拔标准。从而确保员工基本价值观念与公司价值观以及战略要求的一致性。极大地保障了人力资源的质量。避免了为不合格的员工进行的培训、教育以及解雇等花费．并为实现企业精益生产方式所追求的核心能力提

供了可能。

2．高度的人员稳定性和敬业精神。传统招聘的最基本的作用是解决企业的人员补充问题．因此。关注岗位职责并根据专业化分工所确定的职责决定员工任职要求。然而．这样的招聘理念无法解决员工与公司是否匹配的问题．因此带来人员极大的不稳定性．导致花费大量的投入招募的员工因不适应组织的价值观而流动。对企业价值标准的认同是员工与企业、员工与员工之间合作的基础．因为优秀的企业首先需要员工在理念上进行融合。丰田公司的招聘通过强调员工价值观与企业文化的一致性。不仅降低了人员流动．并获得了愿意为公司奉献的具有高度敬业精神的员工。人力资源管理专家德斯勒指出．那些员工具有高度献身精神的企业通常都十分仔细地对待它们所要雇佣的人．从一开始就执行。以价值观为基础雇佣”的策略。正是这种价值观的一致性才获得了具有高度献身精神的员工。

3．灵活性的人力资源储备。对团队精神、持续改善精神、学习能力等素质的关注使员工能力具有更大的灵活性，既满足了当前的需要。又满足了环境的迅速变化对人力资源的挑战。丰田公司认为．在消费需求多样化的时代，商品的需求会产生急剧变化．因而不仅需要企业针对需求量进行及时的调整；还需要企业不断

开发适应需求的新产品。这些经营理念不仅体现在丰田生产方式中。更重要的是。它进一步转化为招聘规划与招聘实践。通过招聘体系保障了人力资源能力的灵活性．这种人力资源的灵活性使得公司能够迅速应对环境变化．从而超越竞争对手更好地服务于顾客而取胜。

四、对我国企业战略招聘的启示

1．招聘以企业文化和竞争战略为指导。在战略人力资源管理理念下．人力资源管理成为组织整体战略制定与实施中的一个重要组成部分。强调招聘实践与组织文化、战略之间的整合。为了使竞争战略能够得到有效的贯彻和执行。员工必须具备战略要求的能力。并按照特定的行为方式来开展工作。因此战略性招聘的实质是通过对公司文化以及公司战略的分析．识别实现战略目标所需的人力资源特征．继而设计出能够吸引、识别所需人力资源的流程和方法。从而确保获取有助于公司业绩的人力资源队伍。为此．基于组织文化和战略目标的系统的规划是保证招聘成功的关键。因此，在实施战略性招聘之前，人力资源部门必须研究公司的产业背景和业务特征．公司的经营目标和价值链，明确创造顾客价值的关键驱动因素．并围绕战略目标来设计和规划招聘策略。

2．工作潜力胜过岗位技能、知识。丰田公司的实践表明．组织的适应能力决定了其生存能力，而人力资源的柔性是组织适应性的根本途径。而且随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化．员工在企业里工作的状态与传统意义上的。岗位职责”的要求具有很大的不同．这也对员工的综合素质提出了更高的要求。在新形势下。工作小组或团队成员成为组织结构的基本单位，“无边界工作”、。无边界组织”相继出现，传统的以关注岗位技能为主的招聘已经不能适应环境的要求，团队成员之间进行明确的分工变得不现实。在同一个工作小组或团队中，

为达到实现团队目标．大家共同努力协作．彼此很难有清晰的职责划分。因此．招聘既要关注岗位的基本技能、知识、经验，更要关注价值观、个性特征、动机以及学习能力等方面，确保个体保持积极性并致力于真正运用其潜力。

3．从关注短期目标转向长期目标。传统招聘出发点是出现了职位空缺．企业人力资源招聘工作往往是被动地进行．因此决定了传统的招聘是一种被动的工作方式，没有发挥招聘对战略目标的作用。不仅造成人才流动，还对企业带来威胁。丰田汽车公司的招聘体系真正体现了招聘工作为组织的战略目标服务．使招聘活动与公司价值观以及公司独特生产方式融为一体．并成为公司取得卓越劳动生产率的重要保障。因此．战略性招聘要求采用长期的视角。通过适时地进行组织发展战略和人力资源供给的情况分析．结合企业的发展战略及整体的人力资源状况．预期组织对人力资源需求的趋势，有针对性地做好招聘工作。总之。丰田公司的招聘机制说明，招聘不仅仅是填补职位空缺．它对企业竞争优势的取得具有重要的影响。重视招聘工作的战略地位并使招聘实践与公司价值观以及公司独特生产方式融为一体．是获取人力资源和卓越劳动生产率的重要保障。

第四篇：丰田汽车公司企业文化丰田汽车公司企业文化日本丰田汽车公司成立于二十世纪三十年代未，公司现有八个工厂，职工人数达45000人，生产的产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司，居世界第三大汽车制造公司，美国《财富杂志》1999年全球500强排行榜丰田汽车名列第10，营业收入额九百九十多亿美元，利润二十七点八六亿美元，总资产达一千二百多亿美元。

它的成功经验是：积集人才，善用能人，重视职工素质的的培养，树立良好的公司内部形象

较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。

丰田公司的人力资源管理中非常重视企业教育。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育，取得了很大的成果。较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施企业教育，把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育，可以使受教育者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育，从而培养出高水平的技能集团。在丰田教育的范围不仅仅限于职业教育，而且还进一步深入到个人生活领域。教育的目标，具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。员工对这样的教育毫无厌烦之意，这种普遍性的教育，其内容揭开盖子一看，或许有人认为是极其平凡的。但是，这种教育是用哲学的思想贯穿起来并付之实践的。有人问“丰田人事管理和文化教育的要害和目标是什

么？”，丰田的总裁曾作了这样的回答：“人事管理和文化教育的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来。”丰田教育的基本思想是以”调动干劲”为核心。

从表面上看，丰田的生产体系、企业管理和企业文化很简单。它可以用公司印在3x5英寸见方的卡片上的那种口号式的语句来解释，最大限度地流动、消灭浪费、尊重人才。从概念上讲，丰田的企业管理和企业文化并不复杂，但是执行和协调会使人流血、流汗、流泪。

“丰田的真正力量在于它的学习能力。它的雇员注意思考问题，为用户着想，这正是丰田生机勃勃的企业文化的源泉。” 丰田公司的企业文化与人力资源管理的结合，创造了丰田文化，也同时创造了丰田公司的工业奇迹。

人力资源管理活动与企业文化相结合是企业文化形成的关键

企业文化与人力资源管理的结合从丰田公司的作法中，中国企业有许多可以借鉴之处。在人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容贯输到员工的思想之中，表现在其行为上，这是企业文化形成的关键。具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发：

丰田汽车公司企业文化

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，公司现有8个工厂，职工人数达45000入，其产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司，居世界汽车制造业第三位。营业收入额990多亿美元，利润27.8亿美元，总资产达1200董亿美元。

企业管理界人士普遍认为，丰田的成功经验是：积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育取得了很大的成果。较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展的基础。这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施主业教育，把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育，可以使受教育者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育，从而培养出高水平的技能集团。

在丰田教育的范围不仅仅限于职业教育，而且还进一步深入到个人生活领域。教育的目标，具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。有人问：“丰田人事管理和文化教育的要害和目标是什么？”，丰田的总裁曾作了这样的回答：“人事管理和文化教育的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来。”丰田教育的是本思想是以“调动干劲”为核心。

非正式教育，在丰田叫做“人与人之间关系的各种活动”，是丰田独有的教育模式，这种教育就是前述的关于人的思想意识的教育。非正式教育的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。非正式的各种活动前以下几方面：

（1）公司内的团体活动。（2）个人接触（pt）运动。“公司内的团体活动”是根据员工的特点，将员工分成了更小的团体。团体小可使参加者更加随意、亲近地接触，这对于培养员工的团队意识是很有帮助的。一个人可以根据各种角色身份参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等设施，供自由使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时间，向不同职务的会员进行交流的场所。

个人接触和“前辈”制度。丰田公司为了让新参加工作的职工熟悉新环境，曾提出了“热情欢迎新职工”的课题，在这方面，采取了“个人接触”的形式。这种形式的做法是，选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”。这位前辈担负着对所有事情的指导工作，这种做法产生了很好的效果，专职前辈的任职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以制度化。此外，还有“领导个人接触”的制度，这是对工长、组长、班长施行“协助者”的教育，是一种进行“商谈”的训练。

另外，还采用“故乡通信”的做法。班组长每日轮流给新职工的家寄信。新员工进公司的第一个月，由组织写信和寄小组照片，寄丰田画报和丰田报。如何

使这股团队亲情不断、不倦地持续下去？这是丰田领导者一直在思考的问题。这个问题不是单纯的福利保健活动，而是要作为企业长远的精神建设方面的问题对待，他们正为开展更加多种多样的活动而苦思冥想。70年代以后，20岁以下的职工占到50％。他们的思想意识、价值观念和欲望同五、六十日代的职工相比发生了很大变化。为这些人创造出一个使他们满足而“有吸引力的工作环境”，是很不容易的事情。然而，公司不断地进行积极地努力，继续创造能培养“生存的意义和干劲”的土壤。

企业文化与人力资源管理的契合

从丰田公司的做法中，我国企业有许多可以借鉴之处。在人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是企业文化形成的关键。具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发：

首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。

其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

再次，企业文化的要求要融入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价的各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

最后，企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

第五篇：丰田汽车公司内外部招聘的优缺点人力资源管理概论

政治与历史系 2014级社会工作（1）班2014235621 郭裕

丰田汽车公司的招聘

公司简介

丰田汽车公司是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，隶属于日本三井财阀。丰田汽车公司自2014始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。丰田的产品范围涉及汽车、钢铁、机床、电子、纺织机械、纤维织品、家庭日用品、化工、建筑机械及建筑业等。1993年，总销售额为852.83亿美元，位居世界工业公司第5位。全年生产汽车445万辆，占世界汽车市场的9.4％。目前，丰田是世界第三大汽车公司，在世界汽车生产业中有着举足轻重的作用。丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。

招聘渠道

一、内部招聘

员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取(敬请期待91考试网推出更好文章：WWw.91exam.org)公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。它的好处首先在于，现有的员工对丰田很熟悉，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，自己或推荐人是否适合丰田的这个岗位，在丰田大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。

内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

二、外部招聘

1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。

4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。

(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。

5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。

答：

丰田公司在招聘方式采取内外部招聘相结合

在内部招聘的渠道主要有员工推荐和内部储存人才库

员工推荐它的好处首先在于，现有的员工对丰田很熟悉，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，自己或推举人是否适合丰田的招聘岗位，在丰田大概会不会成功。

内部储存人才库在公司内部都有记录，这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

1、内部招聘的优点

（1）内部招聘有利于提高员工的士气和工作积极性。

（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。

（3）成本低，节约了时间和费用。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。

2、内部招聘的缺点

（1）易导致“近亲繁殖”，思想观念因循守旧，缺乏创新与活力。

（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张

（3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。

丰田的外部招聘主要使用的渠道有广告、校园招聘、熟人推荐、中介机构和外部人才库。

3、外部招聘的优点

（1）人员选择范围广泛，可以招聘到优秀人才。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法，为企业带来活力。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机。

（3）避免了企业内部竞争，同时给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。

4、外部招聘的缺点

（1）外部人员和企业相互缺乏了解，外部人员需要时间适应企业，同时企业也需要花费时间和精力对外部人员进行培训。

（2）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气，影响员工工作积极性。

（3）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。

默认推荐相关文章：

丰田汽车公司的swot分析[1]1

丰田汽车公司的精益生产管理案例

丰田汽车公司的外部环境分析报告

丰田汽车公司的能力薪酬制

丰田汽车

手机用户可保存上方二维码到手机中，在微信扫一扫中右上角选择“从相册选取二维码”即可。

公司简介优秀范文3

苹果公司简介-公司简介-企业文化_0
[标签:标题]

苹果公司简介

第一篇：苹果公司历任ceo简介及不同凡响广告策略

第二篇：苹果公司

第三篇：给苹果董事会和苹果公司

第四篇：苹果公司发言稿

第五篇：苹果公司营销策略

更多相关范文

正文

第一篇：苹果公司历任ceo简介及不同凡响广告策略

苹果历任ceo简介：

1977至1981年——迈克尔·斯科特(michael scott)

在苹果的第三名员工麦克·马库拉(mike markkula)的游说下，斯科特从国家半导体跳槽到苹果。而由于当时的乔布斯和史蒂夫·沃兹尼亚克(steve wozniak)都太过年轻，难当重任，因此他便成为了该公司的首任ceo。

1981至1983年——麦克·马库拉

担任苹果ceo期间，他帮助苹果推广了最初的两款电脑，并为公司提供了信用和风险资本。他最初表示将在苹果工作4年，但实际时间却超过这一计划。他从1985年至1997年间一直担任苹果董事长，直到乔布斯重返苹果并成立新的董事会为止。

有报道称，苹果联合创始人沃兹尼亚克认为马库拉对苹果的贡献甚至高于他自己。

1997至2014年——史蒂夫·乔布斯

在1997年被任命为临时ceo后，乔布斯的主要目标便是帮助公司盈利。在这位新ceo的领导下，苹果开发了mac os x，推出了imac。直到2014年，乔布斯才正式出任苹果ceo。在此之后，他又接连推出了ipod、itunes和iphone。对创新永不满足的乔布斯后来又发布了ipad，并且将mac塑造得更为优雅而纤薄。

乔布斯于2014年8月24日宣布辞职，并表示自己已经无法继续履行ceo的职责和期许。

苹果广告：1984 广告，将ibm的pc描述成银河系帝国和英国作家奥维尔塑造的独裁者老大哥，而将苹果描述成生气蓬勃、多姿多彩的挑战者。简而言之，该广告就是要吸引看《星球大战》长大的一代使用苹果macintosh电脑。

苹果广告：《不同凡想》(think different)这个广告代表了乔布斯1997年回归苹果。苹果在该广告中将自己描述成爱因斯坦、甘地、毕加索和马丁?路德?金等“不同凡想”的人，那么，广告中压根儿没有说苹果电脑与这位画家有什么关系。是“我们”参照广告语“不同凡响”而把毕加索代表的意义（不同凡响）转移到苹果电脑所推行的品质上。

《苹果电脑·毕加索篇》电视广告表现的是毕加索的别出心裁，大家以为他正在画一头牛，而他画出的却是一个丰满的女人。广告中没有说苹果电脑与这位画家有什么关系。是“我们”参照广告语“不同凡响”而把毕加索代表的意义（不同凡响）转移到苹果电脑所推行的品质上。

不同凡响广告策略

它能够成功，是因为它提醒了苹果的员工谁才是他们的目标客户，同时也给这些消费者强化了一个意识：与他们打交道的是一个懂得他们心愿与梦想的品牌。正是那些疯狂到以为自己可以改变世界的人，才能真正改变世界。它也鼓励消费者去相信自己，相信自己的希望和梦想。

创新家和平庸的模仿者之间的本质区别：前一类人相信顾客的梦想和他们改变世界的能力；后一类人只把顾客看作摇钱树，仅此而已。

第二篇：苹果公司

苹果公司

一、简介

苹果公司（apple inc.）是美国的一家高科技公司，2014年由苹果电脑公司（apple computer, inc.）更名而来，核心业务为电子科技产品，总部位于加利福尼亚州的库比蒂诺。苹果公司由史蒂夫·乔布斯、斯蒂夫·沃兹尼亚克和罗纳德·韦恩在1976年4月1日创立，在高科技企业中以创新而闻名，知名的产品有apple ii、macintosh电脑、macbook笔记本电脑、ipod音乐播放器、itunes商店、imac一体机、iphone手机和ipad平板电脑等。2014年9月21日凌晨，苹果公司正式发布了新一代的iphone手机，这一代分为iphone 5s和iphone 5c两个版本，在中国定价分别为5288元和4488元起。

二、成功的商业模式

一个完整的商业模式由四个密切相关的要素构成：客户价值、赢利模式、关键资源和关键流程。

1.一个成功的商业模式，最根本的就是要提供新的客户价值。对于苹果而言，用户价值以前意味着苹果公司为他们提供超出同业的最新技术，而自从乔布斯归来，苹果开始重新审视客户价值，破除封闭的老思维，兼收并蓄，纵横捭阖，将先进的技术、合适的成本和出众的营销技巧相结合。

苹果的产品并没有什么特别前沿的技术，也往往不是业界第一个吃螃蟹的人，但是能够在合适的时机将合适的技术以最适合消费者体验的方式设计出来，从而取得成功。

例如，最早推出数字音乐播放器的公司并不是苹果，而是一家名为“钻石多媒体”的公司，他们早在1998 年就推出了数字音乐播放器，比苹果公司早了整整3 年。

2.赢利模式创新最关键

成功商业模式的第二步就是明确赢利模式。苹果公司的主要有两个赢利路径：一是靠卖硬件产品来获得一次性的高额利润，这在目前为苹果提供了绝大部分的利润来源；二是靠卖音乐和应用程序来获得重复性购买的持续利润，以及获得运营平台的报酬。

这两个赢利方式还会互相加强，形成良性循环。由于优秀的设计，以及超过10 万计的音乐和应用程序的支持，无论是ipod、 iphone 还是ipad，都要比同类竞争产品的利润高很多。同样，由于有卓越硬件和苹果高销量的支持，那些应用程序也更有价值，也就更能促进新程序和软件的开发，拉动更多更好的内容进入苹果的供应链。

更让微软、谷歌等新老对手恼火的是，过去一直小众和封闭的苹果如今不仅完成了大众化的转身，而且仍然自成一体，牢牢掌控核心资源和核心能力后，对内开放，对外封闭，很像是龙卷风。

苹果控制了这个产业中最核心的，也是利润率最高的设计、渠道和销售环节，而且苹果的硬件、操作软件和itunes、app store 等渠道平台只适用于苹果帝国自

身，对外界的厂商实行技术封闭。因此，苹果帝国的壮大也意味着苹果的赢利能力越强，从而在业内强者越强。

以itunes 为例，2014-2014 年，音乐下载服务的收入一直保持较高增长，即使在ipod 销售量减缓的2014 年，音乐下载服务的收入仍然增长21％，收入总额升至40.36 亿美元，在音乐类服务板块中的收入占比也从2014 年的16.4％上升到33.3％.

再看app store.截至2014 年6 月，app store已经为用户提供了超过40 亿次的免费下载，付费软件的下载比例约19％，平均价格为1.49 美元。苹果从用户的每次下载中可以获得29 美分的分成。从2014 年上线以来，app store 既为第三方软件开发商带来10 多亿美元收入，也为苹果增收约4.28 亿美元。

3.资源流程最基础

苹果公司如何实现客户价值，获得赢利？这就要靠关键资源和关键流程。

苹果公司的关键资源就是它拥有一个出类拔萃的ceo 乔布斯，一个代表电脑产业历史和独立精神的高端品牌，还有一批业界领先，非常有创新能力和完美精神的产品设计和开发人员。

因为在硅谷和好莱坞的丰富创业经历，乔布斯成为游走于it 和电影产业之间的几乎独一无二的ceo，一个集技术、艺术和战略才华三位一体的ceo.如果电影和音乐界非要在it 界选一个代言人的话，那无疑就是乔布斯。只有乔布斯才能意识到内容需要网络，才能在网络需要内容的适当时机将信任自己的电影和音乐界绑到自己的船上来。

尽管苹果公司在上个世纪90 年代渐趋衰落，但是其品牌仍然在很多人心中光芒万丈，不可替代。还是以ipod 为例，ipod 在设计上的唯美，加上完整的价格体系，覆盖高、中、低端的产品线，出色的销售方案，apple 的品牌形象达到了空前高度。作为时尚新宠，ipod 吸引了各界的关注，在短短不到6 年的时间，ipod 累计销售量已经接近1.1 亿台，更有超过1000 家公司皈依到ipod 门下。到第6 代ipod 亮相，ipod 已经稳固地成为全球化商业和群体性流行趋势的头号恒星。

4.苹果公司的人才资源也很重要。

要知道能够适应乔布斯工作风格和严酷要求的研发人员不好找。他必须得忍受乔布斯的吹毛求疵，一遍遍地修改产品，甚至是彻底否定，必须得忍受乔布斯略嫌粗鲁的语言方式，必须得跟上乔布斯这个半艺术家的跳跃思维。乔布斯曾要求一位设计师在设计新的电脑时，外表不能看到一颗螺丝。后来，设计出的模型里有一颗螺丝稍微露了出来，结果乔布斯立刻就把那位设计师开除了。乔布斯总是抓住核心人员，而苹果总是拥有或控制着他们所有的核心技术。一名刚进入苹果公司的设计师年薪在20 万美元左右，比行业平均水平高50％.十年的人才积累，使得苹果公司的精英们为消费者中的精英设计了傻瓜般的优秀产品。

苹果公司的关键流程包括苹果公司鼓励创新的公司制度、企业文化和研发管理工作，这些流程确保苹果公司的产品创新具有可复制性和扩展性，从而不断开发出类似于iphone 和

ipad 这样的产品，也确保苹果能够不断地开辟新的产业领域，并将自己的创新商业模式复制到这些领域。

三、成功要素

1. 企业家

史蒂夫乔布斯是苹果公司非常成功的一位领导者。他对苹果进行大刀阔斧的改革，先是与以前的宿敌微软结成战略联盟，进行交叉授权。然后凭借当年修习美术课的功底和对消费者心理的敏锐洞察力，带领苹果推出很多高新产品。他的优点及原则有以下几点：热爱设计，重视用户体验，追求完美，对计算机市场具备前瞻性，亲自招聘最优秀的人才。就是这些品质和原则，乔布斯成为美国最伟大的领导者之一。

2. 管理团队

苹果的工程师们100%的时间都用在了执行少数几位高级经理的决策上，有时完全是乔布斯一人的意志。事实上，乔布斯亲自担任每一款重要新产品的生产经理。决策者少，每年只推出一到两款经典产品，就是这一两款经典产品却拥有极大的市场占有率。营造了良好的高端品牌效应。

3. 后备队伍培养

和其他大公司一样，苹果注重人才培养，每年都会斥巨资培养储备人才。所以苹果公司的员工平均素质很高。

第三篇：给苹果董事会和苹果公司

给苹果董事会和苹果公司：

我常说，如果有那么一天，我无法再胜任苹果ceo，无法再达到大家的期望值，我会在第一时间告诉你们。不幸的是，那个日子终于到了。

在此，我宣布辞去苹果首席执行官职务。如果董事会认为合适的话，我想担任董事长，或者董事甚至普通职员都可以。

至于我的继任者，我强烈建议实施我们已定的继任计划，并提名蒂姆·库克担任苹果ceo。

我认为，苹果最光明和最具创新力的日子还在后头。我期待着在新的岗位上看护苹果的成功并为此做出贡献。

在苹果我交了一些生命中最好的朋友，我要感谢多年来与我共同努力的所有人。（木秀林）

附辞职信英文原文：

to the apple board of directors and the apple community:

i have always said if there ever came a day when i could no longer meet my duties and expectations as apple’s ceo, i would be the first to let you know.

unfortunately, that day has come.

i hereby resign as ceo of apple. i would like to serve, if the board sees fit, as chairman of the board, director and apple employee.

as far as my successor goes, i strongly recommend that we execute our succession plan and name ti(本站隆重推荐好范文网：www.91exam.org)m cook as ceo of apple.

i believe apple’s brightest and most innovative days are ahead of it. and i look forward to watching and contributing to its success in a new role.

i have made some of the best friends of my life at apple, and i thank you all for the many years of being able to work alongside you.

第四篇：苹果公司发言稿

在场的所有来宾和媒体朋友们，你们好，欢迎来到苹果2014展销会的现场，我作为苹果公司中国地区的总经理代表苹果总公司在这说几句。我们创新的速度之快简直难以想象，依靠应用和内容来打造庞大的生态系统, 现在，苹果的应用商店生态系统，可谓妇孺皆知。苹果正在试图与电影制片厂和电视台达成交易。令人欣喜的是，这二者愿意提供的内容与当年itunes推出时唱片公司同意提供的内容相比要令人乐观得多。同时，苹果也在创建自己的电子图书业务. 我们提供icloud等杰出服务。icloud在发布仅仅几个月之后，用户已经突破百万大关。此外，我们还开发了siri等了不起的软件，开创了与iphone交互的全新方式，无疑意义重大。同时，我们也开始投资，继续扩大苹果产品在中国的分销渠道。我们将继续开设苹果商店，仅本财年在中国就会增设4家直营店。我们开始与新的运营商以及第三方代理商合作，以扩大用户数量。而且，我们也开始投资扩大公司的直接企业级销售队伍。简而言之，我们的发展机会远未到头。凭着上述所有创新和成功，无论在美国本土还是在中国市场，我们都获得了巨额的现金回报。一直以来，我们都在用一部分现金进行业务投资，扩大研发力量，完成收购，开设新的零售商店，对供应链投入战略性的预付资金、以及扩大自身基础设施。未来，这一切将有增无减。好了，下面就有请我们苹果公司中国地区首席设计师王复生来带领你们见证苹果公司再一次改变世界的时刻。

第五篇：苹果公司营销策略

为什么苹果很迷人?为什么苹果爱好者们都疯狂追随?一个顶级产品的魅力体现在什么地方?是产品本身或者说这个品牌本身所具有的品位、优雅、尊贵、时尚等元素，而不仅仅是其使用价值，即产品的品牌性格。

在这个品牌制胜的时代,要在众多优秀的品牌中脱颖而出,仅靠功能特性已经远远不够,要赋予品牌更多人性化的因素,才能产生更大的吸引力。苹果的市值超过微软1000多亿美元,相当于超越了一个惠普。近10年来,pc业发生了天翻地覆的变化,并不是靠技术起家的苹果基本都找对了发展方向,从pc到消费电子产品,到互联网,再到移动互联网。乔布斯靠的不是技术导向,即通过某项技术的领先从而称霸移动互联网。他的成功更倾向于通过顾客导向，是基于对人性的了解,把握人的欲望和对需求的细节。从而一路把人性营销做到了极致。

①未曾营销先造势

往往越是未知的东西即将到来,人们便越是想迫切地知道真相。而企业利用好人们这种围观和看热闹的心态,就能让你即使用低成本也能做好宣传。正如管理大师德鲁克所说:“市场营销的目标是使推销成为多余”,这是真正的营销境界,而苹果真正的做到了。在苹果迷们盼望苹果手机面世的长达一年多时间里,网上讨论不断,甚至有人自称搞到了苹果手机的设计方案。但直到发布当日,人们最终看到iphone的真实面目,几乎所有人都猜中了它叫iphone,但几乎所有人都没有猜中他的造型,更为他的各种性能惊叹。正如爱情真正令人高兴的是追求的过程,而非婚后生活。消费者患得患失的心理和探求未知结果的神秘感,是产品推广和品牌宣传中最有价值的营销工具。

在充斥着商业宣传的世界里,制造声势的目标就是要确保营销的产品成为人们谈论的话题。苹果公司会将其产品宣传成标志时代意义的物品,将其先进的技术创新吹嘘的天花乱坠,让顾客如痴如醉渴望得到,但最终你会发现你买回家的就是一部手机或者是一部带“智能”的手机。

②饥饿式营销

苹果的产品之所以如此受欢迎,很大程度上来源于其对市场供应的控制,也就是使市场处于某种相对的“饥饿”状态,这有利于保持其产品价格的稳定性和对产品升级的控制权。iphone的销售显然是这种策略的代表。

自上市以来,不管市场对这款产品的呼声多高,苹果公司始终坚持限量供应。不少人或许是因为买不到,而想买一部试试。有人甚至花很大的代价得到了自己并不了解的东西,他就会满足于得到的喜悦,有时候甚至不清楚自己想要的究竟是什么,而苹果的饥饿营销则正好利用了人们这种赶潮流、追时尚的心理。

苹果和乔布斯,高傲且强势,很多消费者为等产品发布彻夜排队,买产品要“预订”,他高高吊起人们的胃口,却不急于满足。不满足引来更多关注,这就是为什么限量版比大路货更让人追逐。苹果的这种营销态度又在强化其产品风格:强势、高傲和特立独行。因为不容易拥有,便会更显得珍贵,更加不同。这种强势的营销风格和它的产品一样,让人又爱又恨,欲罢不能。

③体验营销——让用户亨受不一样的神秘感受

乔布斯总是会考虑这样的问题,即产品的用户体验是怎样?苹果公司每推出一款新产品的推介会,都会选择充满神秘色彩的剧场进行,通过幕剧的形式对产品进行宣传,激起人们强烈的好奇心。

如何让用户体验,第一步是演示。神经学家发现大脑很容易感到厌倦。乔布斯不会让你有时间失去兴趣。他通常只花10分钟展示一个新产品或新功能,而且乐趣丛生。乔布斯在macworld大会上推出iphone的时候,他展示了谷歌地图是

如何在iphone上使用的。乔布斯通过iphone查到了当地的星巴克商店清单,然后说“让我们打一个试试”。于是他拨通了电话,乔布斯当着全场观众对电话另一端说,“我要订4000杯拿铁咖啡。不,只是开个玩笑”。只是一个玩笑,却让电视屏幕前的所有人都有了想买一部体验一下的冲动。

同时乔布斯拥有非常强大的煽动力,他有着传奇故事,跌荡人生,以及让人爱恨交织的狠招。这正是乔布斯与众不同的人格魅力优势。想想乔布斯1983年如何说服百事可乐总裁约翰斯卡利加盟苹果:你想卖一辈子糖水,还是改变世界?打造苹果文化,培养疯狂的苹果粉丝。苹果电脑已经在消费者心目中有了一个鲜明的印记,那就是:优越的性能、特造的外形和完美的设计,苹果电脑意味着特例独行,意味着“cool”的工业设计,意味着时尚。乔布斯力图让每件产品都符合消费者对苹果文化的理解。而苹果的每一款都能让消费者欣喜若狂的说:这就是我的苹果! 可口可乐在饮料行业中占据了消费者心理的首位，并因此代表美国价值。乔布斯也做到了让苹果在创新产品和创造文化上占据首位而有一个不同于其他品牌的营销的起点。

其实顾客并不希望被奉承迎合,有时候极力地讨好反而使他们其无所适从,倒不如吊足胃口来激发他们的兴趣。现代营销主张:“只要客户需要,要多少有多少。”而人性营销则是故意控制供应量,不让顾客很容易就得到满足:“你想要吗?没货,下次再来试试吧。”苹果很多产品在其推出前和推出后都会有大量的短缺现象。这种造成市场饥饿感的手法,它运用的可是炉火纯青。认同我价值的人,就是我的消费者,请跟着我走。苹果的营销已经用品牌的精神和价值来号召和统领消费者了,超越了纯粹的产品层面,这正是品牌营销追求的最高境界。

④口碑营销—让手机从通迅工具变成时代玩具

营销过程必须让人感觉快乐和引起别人的兴趣,这样才有人自愿的参与。在网络微博（microblog）正火的当下,iphone手机又充当了娱乐大众的时尚工具。微博上超高人气的企业家、明星都在用iphone发着各种的信息,信息下方还会标注此信息来自iphone用户。这让更多玩微博的人希望拥有这一标识。

还有哪个手机品牌像明星一样被追逐?可能只有苹果。“苹果迷”们追逐苹果的各种产品,常常忘我地向周围的人炫自己的爱机,亲自演示,交流使用心得,炫耀爱机的个性配件,甚至走到哪里都捧着个苹果笔记本。即使是索尼、戴尔、诺基亚这些响当当的一流品牌,其用户的热情也无法与“苹果迷”的疯狂相比。⑤人性营销的极至

苹果为什么如此迷人?在苹果公司面前,一切所谓的明星产品都会黯然失色。苹果发布任何一款新产品,都能使全球的苹果“粉丝”为其产品而疯狂,媒体更是争先恐后的广泛报道,而且还能影响股市,影响产业,这就是苹果公司的人性营销。乔布斯的哲学是“做正确的事”,这个正确,不是技术,不是设计,不是美学,而是“人性”。事实上,在当时,乔布斯眼中的“正确的事”,都于传统相反。比如iphone有红外感应功能,打电话时自动关闭屏幕。当你将iphone贴着脸部打电话时,iphone会自动关闭屏幕省电。这并不是多高明的技术,为什么不少标榜以人为本的公司没有发现。诺基亚也有鲜明的品牌个性,那就是性价比高,结实耐用,但是,这种性格只能归为物性。苹果与其说是卖产品,不如说是卖人性,以产品招聘消费者,将“志同道合”者聚焦在一起。

乔布斯1994年在麦金塔电脑（macintosh，简称mac）诞生10年时有一段真情告白,可以作为他对“人性”理解的终极法则:“唯有深入问题的核心,才能明白其复杂性,也才能找出其根本的解决方案。大部分的人做到这一步,通常就会停下来。可是真正了不起的人却会继续探索,最后终能找出隐身于问题背后的症结之所在,进而提供一套漂亮而优雅的解决之道。这就是我们在设计麦金塔时的野心。”

有一个国家有两个好木匠,有一天国王出了一道题想让他们决出胜负来。要求两位木匠各雕一只老鼠,看谁雕的逼真。第一位木匠的老鼠做的栩栩如生,令国王赞不绝口。而第二位木匠做的只有老鼠的神态,没有老鼠的形貌。当国王正要宣布第一个木匠胜出的时候,第二位木匠说不服,提出要找一只猫来鉴定谁的更像。当找来一只猫的时候,这只猫毫不犹豫的扑向了第二只老鼠。于是“全国第一”的称号给了第二个木匠,国王问他,用什么办法让猫认为他的更像老鼠?他答到,我是用鱼骨刻的老鼠。

其实人生更何况不是如此,那些成功的人并不一定是技术做的最好的人。而往往是最了解“猫”的需求的人。企业的最终目的,是满足客户的需求。只有贴近于猫的心态,用猫(客户)的视角去观察什么样的老鼠(产品)是它最喜欢的,用猫的行为方式去营销这只“老鼠”。才能让客户第一时间上喜欢上这只“老鼠”。这正是人性营销的精髓,而乔布斯正是把人性营销发挥到了极致。

欢迎阅读其他精彩文章：

苹果公司差异化战略

深度解剖苹果公司

苹果公司的发展

苹果公司的企业文化

苹果公司企业文化

手机用户可保存上方二维码到手机中，在微信扫一扫中右上角选择“从相册选取二维码”即可。

公司简介优秀范文4

开发区电镀中心简介-公司简介-企业文化
[标签:标题]

[标签:标题]

[标签:内容]

手机用户可保存上方二维码到手机中，在微信扫一扫中右上角选择“从相册选取二维码”即可。

公司简介优秀范文5

房产中介公司简介-公司简介-企业文化_0
[标签:标题]

房产中介公司简介

第一篇：房产中介有限公简介

第二篇：房产中介公司规章制度

第三篇：房产中介公司如何度过“寒冬”

第四篇：房产公司简介

第五篇：房产公司简介

更多相关范文

正文

第一篇：房产中介有限公简介

房产中介有限公司

简介

xxxxxx房产中介有限公司是经工商注册、房管局备案的房产中介机构，是一家专业的房产服务公司，主要从事房地产买卖中介、房屋租赁中介、代办房屋权证、代办银行贷款及房屋产权过户手续、房产信息咨询等业务。公司经营上追求规模化、规范化、服务一体化。公司本着“诚信为本、客户第一”的宗旨及“公正、专业”的服务理念，为广大客户、各界朋友提供完善、周到、贴心、放心的服务。欢迎来电或到门店登记出售、出租房源信息及进行相关咨询。

公司地址:联系方式:

第二篇：房产中介公司规章制度

员工日常行为规范一在公司内，应遵守公司各项规章制度，服从上级指挥。

二上下班时，必须谨记打考勤卡，不得代打。

三严格遵守工作时间，做到不迟到，不早退。下班时间到后，必须整理好物品下班。四

工作期间应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区内大声喧哗，不得妨碍他人开展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不可阅读与工作业务无关的书报杂志。

五工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。六

必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公司业务及营销信息泄露给他人。不打听，不传播与本人无关的，不该打听不该传播的事项。

七不得将公司资料、设备、器材用作私用，如需携带外出须得到批准。

八与工作无关的私物不得随意带入公司，工作场地非经许可不得进行各类娱乐活动。

九员工个人所借用的工具、物品必须妥善保管，不得随意拆卸或改装。若出现故障须及时向上级申报。

十无操作资格者不得操作公司的有关设备、器具等。

十一客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员不经许可不得进入工作场所。

十二公司员工间及对公司外的人员，必须礼貌待人，文明用语，不讲粗话、脏话。同事之间要和睦相处，互相团结、帮助。

十三公司员工上班一定(推荐访问范文网WWW.91exam.org)要佩戴胸卡，如有遗失应尽快申请补办。

十四

员工着装应以反映良好的精神面貌为原则。男职员着装要清洁整齐，禁止穿拖鞋、背心、田径裤。女职员穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。

十五随时注意保持周边环境卫生清洁，不随地吐痰、不乱扔纸屑烟蒂、不乱涂乱画。雨具、雨鞋一律放置在规定存放处。

十六除在指定场所、时间外，不允许饮食、吸烟。

十七

节约用水、用电、办公用品。安全用电，爱护灯管、插座、开关等电路设施。不准私自拆除、搬移和乱拉线路。若有损坏，须通知总务处进行更换、修理。

十八必须遵守用火规则（下班前关闭煤气、清理烟缸、切断电源）

十九所有设备、器具等必须保持可正常安全运作状态。

二十发生传染病立即报告

行政办公纪律管理规定

第一条凡本公司员工上班要带胸卡。

第二条坚守工作岗位,不要串岗。第三条上班时间不要看报纸、玩电脑游戏、打瞌睡或做与工作无关的事情。

第四条办公桌上应保持整洁并注意办公室的安静。

第五条上班时不能穿超短裙与无袖衣及休闲装，请穿西装和职业装，不要在办公室化妆。

第六条接待来访和业务洽谈应在会议室进行。

第七条不要因私事长期占用电话。

第八条不要因私事找公司长途电话。

第九条不要在公司电脑上发送私人邮件或上网聊天。第十条不经批准不得随意上网。

第十一条未经允许，不要使用其他部门的电脑。

第十二条所有电子邮件的发出，必须经部门经理批准，以公司名义发出的邮件需经总经理批准。第十三条未经总经理批准和部门经理授意，不要索取、打印、复印其他部门的资料。第十四条不要迟到早退，否则每分钟扣款1元。

第十五条请假需经部门经理、分管副总或经理书面批准，到办公室备案。假条未在办公室即时备案，公司以旷工论处、扣减工资。

第十六条平时加班必须经部门经理批准，事后备案公司不发加班费。

第十七条不论任何原因，不得代他人刷卡，否则将被公司开除。

第十八条因工作原因未及时找卡，需及时请示部门经理签字后于次日报办公室补签，否则当做旷工处理。

第十九条加班必须预先由部门经理批准后向办公室申报，凡加班后申报的，办公室将不予认可。

第二十条在月末统计考勤时，办公室对任何空白考勤不会补签，如因故未打卡，请到办公室及时办理。

第二十一条吸烟到卫生间，否则罚款。

第二十二条请病假，若无假条一律认同为事假。

第二十三条请假应于事前交办公室，否则视为旷工处理。

第二十四条市场部员工因当日外勤，不能回公司打卡，须请部门经理在当日8时30分以前写出名单，由办公室经办人打卡。

第二十五条凡出远勤达1天以上者，须先填报经部门经理批准的出差证明单。

第二十六条因故临时外出，必须请示部门经理。各部门全体外出，必须给总经理办公室打招呼。

第二十七条不得将公司烟缸、

考勤管理制度

为维护良好的科研生产经营秩序，提高工作效率，保证各项工作的顺利进行，以使职工保持良好的身体素质和旺盛的精力，努力做好本职工作，根据院有关规定，结合本所的实际情况，特制定本制度：

考勤管理

1、所内各部室的考勤管理统一接受综合办劳资员管理，各部室设置兼职考勤员进行监督、检查；各部室考勤员由部室主任兼职（除两个工程部可设其他人员为考勤员外）。

2、各部室应于当月25日前递交本月考勤记录，由劳资员进行汇总，劳资员有权对其中的记录进行抽查，发现虚假的考勤，及时向领导汇报。

3、所内标准考勤时间为：夏季：上午：7：30～11：30 下午：14：00～18：00

冬季：上午：7：30～11：30 下午：13：30～17：30

注：乘院内班车上下班的职工下班时间可宽限15分钟。

4、考勤文档包括考勤记录和考勤报表。

考勤记录为各部室考勤员逐日登记的职工考勤情况以及相关的证明文件；

考勤报表为各部室考勤员月末编写的统计表，其中包括：部室名称、职工姓名、应出勤日、实出勤日、请假天数、迟到、早退、矿工小时（天数）等。

5、职工应严守作息时间，不得迟到早退，不得随意离岗，更不得矿工。

6、各部室考勤员应严格考勤制度，据实记录职工出勤情况，不得虚报、漏报。

7、超过规定上班时间15分钟未到岗者，记为迟到一次；早于规定的下班时间15分钟离岗者，记为早退一次。

8、职工临时离岗，需向直接主管部室主任请假，在安排其他职工暂管其职责后方可离岗，且时间不得超过1小时。否则，按擅自离岗处理。

9、有以下行为之一者，记为矿工： 1）当日未到岗，且无正当理由的；

2）未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；

3）到岗后擅自离岗时间累计超过两小时的；

10、有关考勤管理的规定： 1）迟到、早退按一次记，每人次罚款10元；当月超过三人次后，每人次罚20元；

2）当月迟到、早退累计次数达6次，或累计时间超过1.5小时的，记作矿工一日；

3）擅自离岗在1小时—1.5小时以内的，每次扣除当月奖金的5％； 1.5小时—2小时的，每次扣除当月奖金的10％；

4）矿工半日，扣除当月奖金的20％，矿工一日，扣除当月奖金的40％；

5）当月矿工累计3日，全年矿工累计10日的，全所通报警告一次；

6）当月累计旷工5日，全年矿工累计15日的，予以待岗；

7）职工全年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗者，经本人申请，劳资员核查，所领导研究批准，可嘉奖一次；

8）考勤员虚报、漏报的，每次扣除当月奖金的10％；当月超过4次，所通报警告一次；

9）职工刁难考勤人员，视情节给与部室批评或全所通报批评；

10）私自涂改、毁损考勤记录的，给与所内通报批评。

11、脱产学习的有关规定：

1）上级指派的中短期培训学习和因本单位工作需要，有针对性的业务学习，按出勤管理。 2）

其它的如成人学历教育学习（包括函授、自学考试的短期的脱产学习等）及经单位同意的个人外出培训等，不享受所里的奖金，按实际学习天数扣除当月奖金。

请假管理

1、所内规定休假包括两大类：福利假和非福利假。

福利假包括：每周公休日、每年法定节假日、探亲假、婚假、丧假、产假等。

非福利假包括：病假、事假等。

2、各类休假均含公休假日，如遇法定节假日顺延。

3、病假系职工因患病或非因公负伤停止工作，进行治病休息所申请的时间。除急诊外，病假须事先（不晚于当日工作时间开始后的15分钟）申请，且需持有正规医疗机构出具的诊断证明。

4、病假的批准权限为：

1）病假半日以内，由部室主任批准，报所劳资员备案；

2）病假5日以内，经部室主任签字同意后，由所劳资负责人批准；

3）病假超过5日，经部室主任签字同意后，由所负责人集体讨论审批。

5、事假须事前书面申请，经批准后，进行临时性工作交接，而后方可享假。 6、事假的批准权限：

1）事假半日内，由部室主任批准，报所劳资员备案；

2）事假5日内，经部室主任同意签字后，由所劳资负责人批准；

3）事假超过5日，由所负责人集体讨论审批。

7、所负责人请假、外出、开会、出差等的批准权限，一律隔级上报批准。副职由正职批准；书记由所长批准；所长由书记批准。所正职请假、外出、开会、出差等离开油田超过3日的需报院领导批准。

8、除公休假、法定节假日、急诊请假外，职工休假必须提前填写“请假条”，按程序申请，经批准后休假。确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后补办请假手续。未办妥请假手续者，不得先行离岗，否则以旷工论。

9、职工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；所负责人请假、外出、开会、出差时须将行程和时间安排通知综合办公室劳资员备案。急办的工作事项要相应的交接。

10、请假条由所劳资员存查，请假人所在部室考勤员需据实记录。请假人应按期到岗，到岗后注明销假。

11、职工请假期满如不提前一天办理续假或办理续假未获批准，必须归岗。不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工处理。 12、职工请假事由被证实为伪造的，其已享假期按照旷工处理。

13、在每周生产会上，所劳资员讲评考勤、请假、外出、开会、出差等情况。

14、住井返回的职工，经部室主任同意，次日可休息一天。休假待遇：

1、本条款所涉及的有关标准如下：

日工作时间： 8小时；

月实际工作日：22日。

2、当月病假多于2日少于5日的，当月奖金按照病休天数的比例扣除。 3、当月病假超过5日的，病假条上报院劳资部门备案，并按照院有关规定执行。

4、当月婚假少于5日的，奖金实发，当月婚假超过5日的，其奖金按超过天数的比例扣除。

5、当月发生丧假少于5日的，奖金实发，当月丧假超过5日的，其奖金按超过天数的比例扣除。

劳动纪律管理：

1、各部室根据本制度的相关规定，结合工作管理需要，可制定各自的劳动纪律管理规定或实施细则，但必须报所劳资员审核，经所负责人集体研究，所长批准后统一下发执行。

2、职工违反上述劳动纪律管理规定的处罚标准，由所劳资员征求部室负责人意见后，报所负责人集体研究。

附则：

1、本制度经所内职工征求意见后，所负责人集体研究，所长批准后施行，修改时亦同。本制度的解释由所劳资员负责。

第三篇：房产中介公司如何度过“寒冬”

房产中介公司如何度过“寒冬”

春节过后，很多商家重新开业，欢欢喜喜开始新一年经营。但房产中介公司却叫苦连连。去年以来，在“限购令”等一系列楼市调控措施影响下，房产中介市场进入“寒冬”，成交量锐减。面对低迷行情，房产中介公司苦苦支撑，有些甚至“闭门谢客”。

对于低迷的市场，各房产中介为保生存纷纷支招：

1、缩减成本。一些小型房产中介公司为度过寒冬，选择了暂时性停业或加盟

大中介连锁公司。因为政策总是会变化的，而房地产中介的“春天”也总会到来，所以部分公司会选择等。又因为大中介各项制度相对完善，对市场的把握更加准确。而且会给予加盟公司“店长”的股份，可以提高小中介抗风险的能力，所以加盟也成为了一个不错的选择。而一些大型房产中介公司则直接选择裁员或者关闭部分业绩不好的分店。从去年年底到现在，短短的几个月，像深圳世华、中联或者21世纪等等的大型房产中介公司纷纷采取裁员或关门。

2、打价格战。不管政策怎么走动，衣食住行是每一个每天生存所必需的。市

场低迷，但生意还是会存在的。这时候，房产中介公司可以通过降低佣金的方式吸引顾客。

3、产业转移。衣食住行是老百姓的生活大事，楼市的未来肯定是有潜力的。

中介公司可以暂时把重心放在其他的项目上，在别的路上求发展以度过难关。或者，可以积极拓展其他领域业务。

4、自我壮大。随着调控的深入，将会有更多的中介门店被淘汰，中介行业将

面临进一步洗牌。一些经营不规范、管理不健全的公司恐将走不出“寒冬”，而那些实力雄厚经营规范的房产中介，将会通过加强内部管理来抵御外部风险，

最终存活下来，并不断发展壮大。趁着低迷的时刻，有些中介公司可以利用时间更注重培养员工的专业素质、水平和管理能力等，待市场复苏的时候，才可以更好地赢在起跑线上。

第四篇：房产公司简介

公司简介

卓越集团成立于2014年12月，注册资金2014万元，拥有流动资金3000万。公司坐落于美丽的春城吉林省长春市,是吉林省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新技术的地产新军。

自公司成立以来，始终坚持“专业建筑美好未来，科技创造优质生活”的开发理念，遵照追求卓越，不断超越的企业精神，本着“为客户创造生活，为社会创造价值，为员工创造机遇”的企业使命。卓越集团将不断加大开发项目的科技含量，以广泛推进可再生能源建筑应用技术、改善城市生态环境和提高居民生活质量为己任，继续探索开发低碳型、高品质的绿色生态房产，为建设现代化、生态化的旅游城市和社会主义新农村建设做出更大的贡献。

第五篇：房产公司简介

房产公司简介

******有限公司成立于2014年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2014万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。

自公司成立以来，始终坚持“专业建筑美好未来，科技创造优质生活”的开发理念，先后开发建设了“地质家园”“奥来新天第”等项目，均为可再生能源与建筑集成技术应用示范项目，为倡导降耗减排，推动建筑节能，开发低碳型房产起到了引领和示范带动作用，并得到了国家节能办、省住房和城乡建设厅领导和专家的称赞。2014年，公司被评为“泰安市纪念新中国成立60周年功勋品牌”以及“全省煤田地质系统2014年度先进经济实体”等荣誉称号。

遵照“和谐、务实、创新、高效”的企业精神，本着“为客户创造生活，为社会创造价值，为员工创造机遇，为股东创造汇报”的企业使命。******有限公司将不断加大开发项目的科技含量，以广泛推进可再生能源建筑应用技术、改善城市生态环境和提高居民生活质量为己任，继续探索开发低碳型、高品质的绿色生态房产，为建设现代化、生态化的旅游城市和社会主义新农村建设做出更大的贡献。