员工思想优秀范文3

民主管理方式对学校非正式组织的引导(精选多篇)-员工思想-企业文化

民主管理方式对学校非正式组织的引导(精选多篇)

第一篇：民主管理方式对学校非正式组织的引导

民主管理方式对学校非正式组织的引导

民主管理方式对学校非正式组织的引导

单位里经常有这样的非正式组织，成员具有共同的利益与目标；再者是友谊团体，因为彼此志趣相投，私交甚笃，而扩展到于公于私都能互相关怀，形成小团体。这些非正式组织通常是先形成友谊团体，进而形成利益团体。办公室里之所以会形成非正式组织文化，主要有以下几种因

素：1.共同的兴趣、相似的背景，如同校毕业，住附近、下班后常有机会一起返家等等，都能提供相聚、关怀的人性需求。2.工作量不足，以至于员工靠着成群结党打发上班时间；或者单位纪律松弛，员工自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。3.单位制度与管理的不公平、有争议，也易使得权益受损的员工因为认知相同，而互相支持。

非正式组织的特点

1、非正式组织的形成是基于特定的需要。

2、非正式组织没有明确的组织目标。

3、非正式组织是组织成员自发形成的。

4、非正式组织没有明确的成文制度和规则。

5、非正式组织一般具有三种基本存在形式：水平集团、垂直集团、混合集团。

6、非正式组织对于正式组织的功能具有两面性。

非正式组织对正式组织的功能两面性

1、正面功能：能够提供员工关怀的社会需求，在成员遇到困难时给予精神支持，抚平情绪，可以增强组织成员对于特定组织的归属感；拥有精神的寄托与归属，每天上班都会很快乐，可以协调组织成员之间的关系，形成有利于组织成员协作的关系和氛围；有利于组织成员的相互沟通，有利于形成和谐的管理者与被管理者的关系；可以在一定程度上调节组织成员的精神状态，有利于组织成员工作积极性的发挥；可以辅助正式的组织功能，协助管理，可能比行政管道来得快速有效，可以为执行特殊管理任务时提供制度外的途径。

2、负面功能：组织成员形成非正式组织的心理需要与正式组织目标指向相反或者相悖时，会阻碍正式组织目标的实现，同时，小团体也是组织变革的阻力，尤其当他们是既得利益者时，其力量可能大到让主管在推动变革时不容忽视，必须考虑其存在；非正式组织以心理需要和情感为联系纽带，职工势必得占用工作时间互通有无、交换讯息，在工作中，往往会破坏以理性为基础的正式组织制度和规则；非正式组织形成的人际集团，可能造成组织中的成员分裂，将破坏团队精神，让组织形成主流与非主流的分别，以致组织里的人事容易发生冲突，甚至造成与管理者抗衡的团体，从而严重妨碍组织的稳定和团结，妨碍管理者意志的贯彻和实际管理活动的进行。所以非正式组织够壮大时，若又遇到单位发生不合理的情事，常常与单位相抗衡。而在单位正式的行政发布管道之外，非正式组织之间频繁的讯息交换，容易传播不完整、不实的讯息，在单位里混淆视听，造成管理阶层政令宣导的困扰，也影响一般职工对于单位的信任与向心力。

民主参与的管理方式

民主参与的管理方式的人性假设是人不是天生厌恶工作的，人也不是被动的，而是具有创造性和想象力的；人的行为受动机的支配，最有效的奖励是自我满足和自我实现；只要能够创造一定的条件，人们就会努力工作，甚至会自觉履行职责、自行确定方向和自我调控，以取得工作成就、获得奖励。在这种人性假设的基础上，管理者就以引导的方法，调动员工的主动性和积极性，使他们发挥自己的创造能力、知识和技术，既能达到组织的目标，又能实现个人的目的。由于这种管理方式认为，个人的极大满足感是在个人完成重要工作中获得的，因而管理者在工作保证上，注意力集中于确定努力的目标；在人际关系上，注意力集中于相互信任、相互尊重的风气。塞基欧万尼•托马斯和伦西斯•利克特等人把这种假设在学校管理中进行实证研究后证明，教师能参与决策，通过参与和奖励激发动机；领导与教师之间的广泛的、友好的相互交往；信息横向、纵向沟通；高度的信任和委托；对控制过程普遍负责，因此学校工作效率是较高的。这样的学校管理者能够尊重教师、信任教师，并通过学校的规章制度、措施、领导作风、人际关系等各个方面体现出来，让教师对自己的工作负有更大的责任，更有自主权，从而也更大地调动教师的工作积极性。有证据表明，对于像从事教师这样复杂工作的人，只有他们在感到自己的努力被尊重时才能发挥最佳的效果，并且在他们感到自己对组织的管理能发表自己的意见时才能工作得最好。民主参与的管理方式能够合理用人、知人善任，充分吸收教师参与学校的管理与决策，使每一个教师的专长、才能和智慧得到充分发挥，也极大地促进教师的发展成长。研究表明，适合教师成长的学校特征之一就是教师分享领导权力，并跨越决策范围和以信任的方式参与与决策。正如赖斯（rice,e.m.）等人所说，“让教师参与决策是增强教师工作满意度的关键，它对教师的实际影响超过决策本身，是教师成长的核心，也是教师成长的一个条件，同时也是识别和认识其他有利条件的一

第二篇：学校中非正式组织的管理 2

学校中非正式组织的管理

陈保峰

（北京市应用高级技工学校学校 北京 100079）

摘要：学校中非正式组织是客观存在的，它对学校组织功能的发挥具有重要的影响。本文结合学校中的管理实际，对非正式组织管理中的问题进行了探讨，提出了重视教师非正式组织的客观存在、充分发挥教师非正式组织的积极作用、区别对待教师非正式组织、提高管理艺术满足教师需求的具体管理措施。

关键词：非正式组织；学校；管理

学校中非正式组织是教职工在共同的工作过程中，由于共同的工作经历、兴趣、利益、学术观点等而自发形成的非正式群体。虽然他们没有正式机构和明确的组织界限，不靠法律、政策、规章制度来维系，但他们可以通过约定俗成的行为规范来约束其成员的行为，对学校组织功能产生影响。对于非正式组织的存在，学校要承认这个事实，要克服学校管理中只重视正式群体的倾向，要对其进行研究并采取适当的管理措施，争取较好的发挥它的积极作用，防止消极作用的产生。

一、重视教师非正式组织的客观存在

学校中非正式组织是教师们自发依其需要所组成的。学校管理者应认识到，教师们的需求是多方面的，而学校正式组织不可能满足教师们的一切需求的，学校无法以行政命令建立或取消它，它的存在是一种客观现实，有其存在的意义。因此，学校管理者应接纳非正式组织存在的事实，任何不承认、轻视非正式组织的存在都是不正确的。同时，也不能采取放任自流的态度，或将他们与学校严重对立起来，强调其消极的作用，从而加大了他们与学校的对立程度，将积极或比较积极的力量人为的转化为消极力量。学校管理者要重视对它的研究，努力协调好学校与它的关系，使占统治地位的学校正式组织伴随着健康发展的非正式组织共存。

二、充分发挥教师非正式组织的积极作用

既然学校中非正式组织的存在是不可否认的事实，那么它就成为学校管理者必须正视的问题。学校管理者应善于研究非正式组织的成因、特点等因素，融合学校特有的组织文化，妥善运用权变领导策略，充分发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织成为实现学校目标 1

的推动力之一。

（一） 扩大信息沟通，弥补正式沟通渠道的不足

利用非正式组织信息传递的优势，它可以弥补正式渠道通常传递那些能够被人容易接受的命令，只能反馈那些能够得到容易认可信息的不足。在信息收集上，非正式组织的信息可以验证正规信息渠道所提供信息的真实性，还可以弥补其对信息收集的不足。在传播信息上，一些有争议、尚无把握的事情和意见，可通过非正式组织渠道交换意见、观察反应，为最后决策提供参考。

（二） 提高教师的凝聚力

利用非正式组织凝聚力强，能较好的满足教师的社交、归属等心理需求特点，使其成员与学校进行有效沟通，并有意安排学校的部分工作交给他们去做，使其感受到被信任，这对于提高学校的凝聚力有着重要的作用。例如当其成员教师与学校发生矛盾，而正式渠道的工作收效甚微时，可利用其成员讲情义、重感情的特点，通过核心人物的出面做工作，化解矛盾，增强团结。

（三） 提高学校的管理效能

学校可以通过非正式组织成员间的关系比较融洽的特点，安排他们完成一些需要良好人际关系的特定工作，提高学校的管理效能。学校应诱导非正式组织的目标与学校的目标一致，获得他们的充分理解和支持，通过他们代替学校完成诸如教师的文体活动、思想工作等任务，减缓学校管理人员的负担，甚至学校遇到管理困难时，也可通过非正式组织的核心人物出面解决。

（四） 发挥非正式组织的制约与参照作用

教师非正式组织的存在对学校的管理者滥用权力、以权谋私、分配不公等具有一定的制约作用，使他们在行使权力时要慎重考虑不同组织对其行为的反应。迫使他们能较多的接近群众，并收敛自己的行为。此外，还可以通过非正式组织的成因、活动等因素折射出学校在满足教师需求上的缺陷；通过非正式组织与学校的关系折射出学校组织内部的一些弊端。如一个学校内几个教师非正式组织与学校均有对立情绪存在，这有可能存在学校领导人行使权力不当等缺陷，或存在其他严重的个人问题。

三、区别对待教师非正式组织

教师非正式组织根据其性质可分为积极型、中间型、消极型。积极型是一种亲组织的非正式组织，其目标与学校的目标基本一致。中间型是与学校若即若离的非正式组织，其目标与学校目标具有不确定性。消极型是与学校有一定矛盾的非正式组织，其目标与学校基本

目标不一致。

学校管理者应该深入研究教师非正式组织的性质、成因、结构和核心人物，做到“知己知彼”，不能用相同的模式来管理非正式组织，应根据其不同的类型，采取不同的管理方法。

（一）支持和保护积极型非正式组织

积极型非正式组织能够与学校同舟共济，它是学校正式组织的有机补充，它在学校工作中起着积极正向作用。学校管理者应了解其成员的需要与动机，帮助他们解决实际困难，支持和保护其健康发展。学校可通过对其核心人物授权，让他帮助学校开展部分工作。如果条件允许还可以慎重提拔其核心人物为正式领导，利用其非正式领导才能为学校服务。

（二）引导和帮助中间型非正式组织

中间型非正式组织的活动对学校的影响通常是没有明显益处或害处。对待他们的管理要积极引导，热情帮助。引导他们充分发挥积极因素，克服消极因素，向积极型非正式组织转化。帮助他们解决实际困难。防止被消极型非正式组织利用和影响，背离学校的发展方向，向消极型非正式组织转化。

（三）转化、教育或解体消极型非正式组织

消极型非正式组织通常他们抵制学校的变革、传播谣言、结党营私，在学校人事安排、资金使用等诸多方面对学校管理产生负面影响，使学校内部产生各种离散现象，导致教师“离心”偏离学校目标，促使矛盾激化。教师的积极性得不到充分发挥，难以形成奋发向上的“团队精神”，资源内耗增加，更有甚者达到与学校正式组织抗衡，破坏学校的良性发展。

学校应采取转化、教育、诱导沟通的方法。通过耐心的教育，动之以理，导之以行。对于该群体中的教师趋利者给予小利满足他们合理的要求，诱导他们将自己的个人利益与学校利益联合起来，并找好转化点，努力争取把他们转化为积极型非正式组织的成员。只要方法得当，选择时机适合，大多数情况可以收到良好的效果。当然，转化、教育无效时，学校应采取果断措施，利用下列方法解体它：

1． 调离核心人物

非正式组织核心人物的意识和行为对其组织的目标和规范起着决定性的影响作用。学校可以通过组织渠道将核心人物调到其它单位或采用令其内退等办法，使其组织“群龙无首”、树倒猢狲散，瓦解这个群体。此外对该群体中的骨干人物，学校有意对其放置不用，使其感到无可奈何，并采用区别对待的方式，使其感到冷落、厌倦，主动提出调离。

2． 重组

对于该群体内的一般教师，学校可根据工作需要有意识的将他们和其他教师安排在一起工作，让这些人在与他人的共事过程中，消除不良的观念和行为，进而(本文来源91考试网wWW.91exam.org)达到工作上的和谐，人事上的安稳，使其融入学校教师集体中或进入新的非正式组织。

3． 换岗

对于该群体内的工作关系比较密切的教师，由于时空上的接近，他们有机会互相利用，勾结谋私。学校让他们轮岗，从时空上加以限制，从而破坏掉他们之间横向，纵向的群体利益或关系链。没有了利益交换和时空上的联系，动摇它们之间的基础。

4． 撤职

对于该群体中担任一定职务且屡教不改的教师，学校将其撤职。这样其一，降低了该群体教师在学校中的影响力。其二精简了学校的机构和人员。其三，赢得了广大教师的拥护顺应了民心。

5．警告

学校在适当场合，明确管理方法。使该群体明白，学校利益至高无上，任何有损学校利益和阻碍学校发展的行为和言论都是不允许的，在学校内不存在着特权和特殊公民，所有人都要受到纪律的约束。要营造学校正确的舆论氛围，形成正气，以谴责其群体的消极行为，对其产生心理压力而促其自动调节自我行为。

四、提高管理艺术、满足教师需求

学校管理者要认识到，非正式组织形成的基本原因是满足了教师的个人需求。为此，学校在兼顾教师个人需求与学校利益的情况下，发挥高度的领导艺术，将学校目标与教师的需求相结合，使实现学校目标的同时满足教师个人的合理需求。如果每个教师在正式组织中需求得到满足，则教师另行组织或参加非正式组织的可能性就大为减少。因此，学校要尽可能地满足广大教职工的兴趣、爱好、志向等需求，使教师在学校中获得“心理平衡”，使他们对在学校工作中建立起的人际关系感到满足，从而削弱建立非正式组织的可能性。

参考文献：

1．付树京著 《教育管理学导论》 第二版北京原子能出版社2014年2月

2．陈孝彬著 《教育管理学》第二版北京北京师范大学出版社1999年5月

3．程正方著 《学校管理心理学》 第一版北京中央广播电视大学出版社2014年8月

作者简介：

陈保峰（1962-）、教育硕士、北京市政府教育督导室督学、北京市技工院校高级职称评审委员会主任、中国职工教育和职业培训协会学术委员会委员、北京市应用高级技工学校校长兼党委书记、北京市劳动模范、全国职业教育先进个人，曾先后做学校管理方面的讲座数十场。

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第三篇：浅析非正式组织的管理

浅析对非正式组织的管理

一、非正式组织的概念

心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的，偶发的组织。”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。非正式组织的界定，不同的研究领域有不同的称谓，社会心理学者将其称为“非正式群体”，而管理学界多使用“非正式组织”。

二、正确认识非正式组织的作用

(一)非正式组织的积极作用

当非正式组织的目标与组织目标一致时，对组织起到积极的促进作用时，往往会给组织带来很多好处。而且，这样的非正式组织内部越具有凝聚力，就越对整个组织有支持作用。主要表现在：

1．非正式组织的存在增强了组织的有效性。正式组织的政策、制度、计划等无法解决组织中存在的所有问题，也无法满足组织成员所有的需要，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中的人际关系得以解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。非正式组织是正式组织的一种必要的有益补充。

2．非正式组织是一种很好的沟通渠道。由于非正式组织是在人们的交往中自发形成的，人与人之间的沟通也就成了维系非正式组织的方式。人们在非正式组织中传递着各种各样的信息，了解周围发生的事情，倾诉自己的感情。

3．非正式组织使组织成员增强工作满意感和稳定性。非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感，因为人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容，还进行更多的生活方面或情感上的交流。因此，非正式组织为成员提供在正式组织中很难得到的心理需要的满足，创造一种更加和谐、融洽的人际关系，提高成员的相互合作精神。

4．非正式组织往往是员工释放工作压力的场所。人们在工作中和生活中会经历各种各样的挫折和压力，产生紧张、焦虑的情绪，这些压力如果得不到释放很容易带来心理问题。而非正式组织恰好为员工提供了这样的机会，员工可以自由、开放、友好地与别人讨论各种工作中和生活中的问题。因而，非正式组织常被称为员工情绪的“安全阀”。

5．非正式组织促使管理者在决策和行动中更为谨慎。很多正式的管理者都认识到，非正式组织在组织中起到不可低估的作用，用一个比喻就是俗话所说的“水可以载舟，也可以覆舟”。非正式组织有时能帮助组织管理者实现组织的目标，有时也可能将事情搞得一团糟。因此，管理者意识到了非正式组织的作用之后，就会在管理决策和行动中充分考虑非正式组织将会对每一项决策和行动作出怎样的反应。

(二)非正式组织的消极作用

虽然非正式组织会带来一些好处，但也通常会给组织带来一些潜在的问题。例如，非正式组织的存在能够促进沟通，有助于在员工中间传递一些有用的信息，但也常常成为小道消息、流言蜚语传递的途径；同样一个非正式组织可能会接纳、欢迎某些员工的加入，给他们带来工作满意感，也可能会拒绝、排斥某些员工，导致他们的不满意。

1．非正式组织的一个主要的问题就是对变化的抵制。非正式组织往往会对成员现有的工作和生活方式进行过分的保护，他们会拒绝一切破坏目前的平静和睦状态的力量。例如，

在一个小组中，成员们都保持同样的生产率，谁也不力争上游，谁也不落后。而公司的奖励机制的变革可能会使一部分人产生超过他人得到更多奖金的念头，这样就可能改变小组中原有的和谐。因此，小组成员可能会抵制这个新政策的出台。

2．非正式组织常常导致成员的从众行为。非正式组织往往已经成为了员工们日常工作的一个组成部分，他们有时甚至都没有意识到它们的存在。员工不由自主地就会做出与这个组织中大多数人一致的行为，他们在非正式组织中的卷入程度越高，就越容易从众。从众是由群体规范和群体压力造成的。非正式组织的群体规范以及相应的制裁措施结合起来共同指引着其成员的行为。如果群体成员不遵守群体规范，他将受到各种各样的制裁，例如，其他群体成员可能会孤立他，或者干扰他的工作，或者嘲笑奚落他等。

3．非正式组织可能会使其成员产生角色冲突。因为一个员工既要满足组织中正式领导的要求，又要满足非正式组织的要求，两者的要求有时可能是矛盾的，在这种情况下组织中的员工就会感到无所适从。

4．由于非正式组织的权力是独立于正式组织的权力系统的，因此正式组织的权力有时无法对非正式组织进行有效的控制。特别是当非正式组织出现紧密化，它的利益与正式组织的管理目标有冲突时，将使正式组织的管理有效性降低，甚至出现障碍，从而无法完成组织的工作目标。

四、对非正式组织管理策略的设想

非正式组织的存在是一个客观现象，由于非正式组织具有正负两方面的作用，所以管理者不能采取简单的禁止或取缔态度，而应该对它加以妥善的管理。虽然管理者无法组建非正式组织，也无法取缔已经存在的非正式组织，但是管理者可以想办法与非正式组织和平共处，并且设法对非正式组织施加影响。也就是要因势利导，善于最大限度地发挥非正式组织的积极作用而克服其消极作用。具体地说，作为正式组织的管理者，应该做到如下几个方面：

(一)正确认识非正式组织存在的必然性和合理性

目前，在对非正式组织的认识、态度和做法上，管理者都存在不同程度的偏颇，这难免会影响非正式组织正常功能的发挥，这种偏颇对于实现组织目标无疑是一种损失。所以，要加强对非正式组织的管理，首先必须正确认识非正式组织的性质和作用。要认识到非正式组织是正式组织的孪生兄弟，而不是正式组织身上的毒瘤。非正式组织在某种程度上是正式组织的补充，因而，不应轻率地扣以小集团、宗派主义、小圈子等帽子加以否定，而要引导和利用非正式群体，使之成为组织的辅导力量。非正式组织可能带来某些不良倾向，关键在于管理者如何加以引导和克服。

(二)合理利用非正式组织为实现组织目标服务

在实现组织目标时，领导者完全可以利用非正式组织的某些特点，达到正式组织所不能做到的事情。比如：管理者可以利用非正式组织成员之间相互信任、说话投机、有共同语言的特点，引导他们开展批评与自我批评，克服缺点，发扬优点，不断提高思想水平；还可以利用非正式群体信息沟通迅速的特点，及时收集组织成员对组织工作的意见和要求，使管理者心中有数，等等。

(三)对不同类型的非正式组织采取不同的策略 从非正式组织对正式组织的作用来看，有积极型、消极型、无害型和破坏型之分。为此，我们可以针对这几种不同类型的非正式组织采取不同的管理办法。对积极型的非正式组织，应当支持和保护。例如，对于自愿结合的技术革新小组、文化团队等，管理者应该积极支持和保护。因为这些非正式组织常常能起到加强群体心理的整体性的作用。对消极型的非正式组织应当积极引导。管理者们对消极型的非正式组织不宜简单斥责，而要持谨慎态度，积极引导，以改变其消极行为。要从人生观、价值观、道德观和组织的总体目标出发，改变非正式组织与正式组织不相适应的目标与规范。对无害型的非正式组织，管理者也要给予足够的关心，而不能放任自流，尽可能进行引导，

使之转变为积极型。对破坏型的非正式组织，要采取果断措施。如果存在破坏型的非正式组织，经教育不改时，可视其情节轻重、态度好坏，予以取缔或者做出适当处理。

(四)要防止非正式组织紧密化对正式组织造成威胁 从组织目标的角度出发，一般来说，松散的非正式组织对于整个组织的发展是有利的，能提升人性化管理，改善组织成员之间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发组织成员的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对整个组织发展的危害将不容忽视。组织成员内部及成员和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且组织成员普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。一旦出现这种情况，管理者可从这两个方面着手：一方面，加强正式组织的控制力度。非正式组织力量的强大，正说明正式组织的力量的不足。这要求在完善组织结构的严密性和有效性的同时提高管理人员的管理方式和管理水平。特别是中层管理人员，他们作为高层和基层的桥梁，担负着沟通、执行、控制的角色，对完成组织目标十分重要。另一方面可以着手的就是弱化非正式组织的力量。方法很多，但我们如果理解了非正式组织的成因和发展，就会发现非正式的根源就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础，所以破坏这种同质化是最容易达到效果的方法。

(五)注重非正式组织的核心人物

任何非正式组织，都有一个或几个核心人物，他们的意志和行为，对非正式组织的目标和规范均有决定性影响。因此，做好这些人的工作，往往会影响一批人。非正式组织的核心人物具有威信高、能力强、影响大等特点，其对非正式组织成员具有较强的影响力。因此，核心人物的作用绝不可轻视。首先，应当尊重其在非正式组织成员中的威信，承认和肯定其在群体中的作用，经常与他们联系，使其对正式组织产生信任。同时，在日常工作中要引导核心人物在正式组织的目标达成中，起到积极的作用，以带动非正式组织的成员更好地为正式组织目标服务。此外，在组建正式组织的组织结构和选拔正式组织的领导时，应尽可能注意选拔在非正式组织中享有威信而又作风正派的核心人物。

(六)要形成一种健康向上的组织文化

斯切因(e．h．schein，1985)认为，组织文化通过两个过程被发现并形成，即适应组织外部环境的过程和组织中的整合过程。在这种过程中，通过组织成员之间的相互作用，发现和学习那些对组织生存和发展有意义的文化因素，而这些在组织成员中逐渐成为惯例和生活方式，从而得到组织成员的认同，这就是组织文化的形成过程。新加入的组织成员也会接受这种组织文化并适应它。所以，健康向上的组织文化，对遏制非正式组织的消极功能会起到非常积极的作用。因为组织文化是组织的精神基础。对组织成员的行为和态度得到表现的非正式组织来说，这种组织文化的作用比组织的正式规则要发挥更大的作用。

五、结语

21世纪，人类已经进入全球一体化时代，这是一个以知识和信息化为基础的全面竞争时代。在这个时代，组织面临环境的不确定性也在一步步地增大。传统的以正式组织为载体的沟通方式已越来越不能满足人们的需要，非正式的沟通方式已越来越受到人们的重视。非正式组织也几乎是管理者管理生涯中必须面对且与之较量的一部分。为实现组织目标而改变或是增强非正式的标准逐渐被认为是管理者的主要职责。组织管理者应该追求非正式组织与正式组织最完美的结合，使非正式组织能够弥补正式组织在沟通、协调等方面的缺陷，在正式组织系统中起到支持性的作用，维系组织的凝聚力和团队合作，从而更好地为正式组织作出积极的贡献。

第四篇：探析企业非正式组织及其管理

摘要：自梅奥等人从霍桑试验中意外发现非正式组织的存在起,非正式组织一直是组织行为学和管理学研究的一个重要内容。本文通过对非正式组织概念和特质的分析和研究以及与正式组织的比较，从中获得企业对非正式组织管理的启示。

关键词：正式组织 非正式组织 影响 对策

20世纪30年代，美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。

1. 正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标,有正式的规则和程序,人与人的互动是程序化、非人格化的,维系人与人之间的纽带是工作而较少感情色彩。［6］

2. 非正式组织

2.1非正式组织的内涵

非正式组织是指企业成员在共同的工作和生活交往过程中,相互间产生共同的感情、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例,要求个人服从而构成的体系。

非正式组织以满足员工情感需要为主要标准,人与人之间是直接面对面的,是融入强烈情感的自由互动,员工对其具有强烈的认同感,它以其独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为。［6］

2.2非正式组织形成的条件和原因

2.2.1非正式组织形成的条件

（1）环境因素。

（2）利益或价值观的一致性。

（3）情感的交融。

（4）兴趣和爱好的相似性。

（5）相似的经历和背景。［3］

2.2.2非正式组织存在的原因

企业中非正式组织的存在，主要在于以下三方面因素：

（1）志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中，由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观，使员工在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化，就会自然形成非正式组织。

（2）需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系，进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。

（3）利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议，易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。［4］

3. 非正式组织在企业管理中的影响

3.1非正式组织的消极影响

3.1.1墨守成规,阻碍变革。受社会历史文化的影响,寻求维持现状是人们的一种普遍心理。非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划而受限于习惯、风俗、文化等要素。因此,从一定程度上讲,非正式组织会影响到正式组织的变革造成惰性。［5］

3.1.2角色、目标上的冲突,降低组织效能。一个正式组织的成员,有其特定的角色任务,但如果同时又是非正式组织的成员,则兼有非正式组织的角色和任务。当这种双重角色,双重任务不能相容时,则必然产生了角色任务的冲突:不是懈怠了正式组织的角色任务,就是忽略了非正式组织的角色任务。在这种情况下,企业成员常常处于一种两难境地:做事忧柔寡断,犹豫不决,影响工作的效率和效果。

3.1.3抑制才能发挥,造成企业人才流失。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力,使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。那些高素质的人才,为了免于被孤立冷落,其结果要么向非正式组织屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么选择离开组织,另谋高就。无论哪种选择,都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。［5］

3.2非正式组织的积极影响

3.2.1给予正式组织以活力。离开非正式组织,正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标,仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激,才赋予正式组织以血肉、活力和创造性。

3.2.2缓解工作压力,满足成员的心理需要。随着社会的进步、科技的发展、生活节奏的加快,每个人都会面临着各种各样的精神压力,非正式组织的存在,恰好给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。［4］

3.2.3有利于培养员工的团队意识。非正式组织的特点决定了其成员的向心力和团队意识是非常强的,而当非正式组织的目标利益同企业的目标利益同步的时候,整个企业的成员会表现出空前的团结,分工合作会更加默契,从而提高工作效率,有利于企业目标的实现。

4.非正式组织的管理对策

（1）接受理解，认识接纳，防止非正式组织紧密化。善于发现非正式组织，掌握其形成的原因、目标和需求倾向，根据不同的成因加以引导，适当融入，减少企业内部冲突。

（2）重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性，应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用，增强正式组织对非正式组织成员的吸引力，使其成为正

式组织的建设者而非对抗者。

（3）利用其传播信息，实行一正视，二利用，三限制原则。首先，要正视非正式组织的存在，一分为二地看待非正式组织的积极与消极方面。其次，利用其积极作用，满足员工心理需要；利用非正式沟通渠道搜集信息，了解员工思想动向，给员工做些澄清事实和解释调解的工作；再者，限制非正式沟通的消极作用，开放正式沟通渠道，增加工作透明度，用事实对那些子虚乌有、放大变形的流言、消息予以揭露。［4］

第五篇：非正式组织

论非正式组织的作用

摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。本文阐述了非正式组织的界定及相关理论，分析了非正式组织对组织的积极作用与消极作用，最后提出怎样利用非正式组织来提高组织绩效的一些策略。

关键词：非正式组织 积极作用 消极作用 提高 组织绩效

非正式组织定义

（一）什么是非正式组织

非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜好、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。

（二）非正式组织界定及相关理论

1、非正式组织界定：第一、非正式组织是“正式组织”的对称。非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。第二、非正式组织运行的原则是以情感的逻辑为重要标准,如:工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。第三、非正式组织不一定有明确的目标，但有着共同的利益、观点、习惯或准则。非正式组织具有很强的群体规范，群体效率高，它从非正式组织成员的共同利益、共同需要、共同情趣和爱好出发，规范非正式组织成员的行为，调节内部关系。这些规范反映了组织成员的集体利益和要求，虽然不成文，但作用往往大于行政组

织明文规定的规则。第四、非正式组织自然形成领导核心，非正式组织的领导一般具有很高的声望，他的产生以依靠个人的人格魅力或者其他个人特质而自发形成。非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。这些人虽然没有组织赋予他们的职务、地位和权力，但由于其本身的特点，如知识丰富、技术水平高、办事公道、待人热情等等，故对其他成员具有特殊的影响力。他们在非正式组织中具有权威性，发挥着维护群体的相对稳定性和提供行为规则等作用。由于自然形成的领导在非正式组织中处于核心地位，因此成员的拥戴程度比正式组织高、号召力强。

2.非正式组织理论。对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和

组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。

(三)非正式组织的作用

非正式组织的作用对正式组织来讲具有两重性。当非正式组织行为取向与正式组织保持一致或基本一致时,非正式组织往往能发挥积极作用,有助于营造组织内部融洽的人际关系,促进组织目标的实现;当非正式组织不积极配合正式组织的工作时,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生冲突时,非正式组织就会产生消极作用,破坏既有的人际关系,激化矛盾,涣散人心,阻碍组织目标的实现。 如何利用积极作用，避免消极作用提高组织绩效。

非正式组织的作用具有两重性:一是积极的,一是消极的。企业管理者应正视这一点,引导其最大限度地发挥积极的一面,

克服消极的一面。具体措施如下:

（一）正视并正确认识非正式组织。

在正式组织中存在着非正式组织是一种普遍的客观现实。作为领导者来说，应掌握本组织有多少非正式组织，并了解它们产生的原因、背景、思想倾向、成员构成、领导核心、行为目标及活动方式等，从而因势利导，发挥其积极作用，限制其消极作用。对待非正式组织，管理人员需要从思想上重视，从行动上给予正确引导，非正式组织就会有利于形成一个活泼、轻松的工作氛围，就会有利于提高生产效率。

（二）对不同类型的非正式组织采取不同的策略。

因为非正式组织的性质、作用不相同，为此,可以针对不同的情况区别对待。对积极的非正式组织,应采取支持和保护的原则，不仅允许其存在，而且要充分发挥它们的作用。对消极的非正式组织尽可能进行引导,使之转变为积极型。对具有破坏性的非正式组织要采取“分化瓦解”、“集体粉碎”的政策，特别对那些屡教不改者，要视情节轻重，给予适当处理。

（三）做好核心人物教育、疏导工作。

任何非正式组织,都有其核心人物。核心人物的意志和行为,对非正式组织的目标和规范有决定性影响。领导者应以同志式平等的态度关怀他们、信任他们，充分调动他们的积极性，并通过他们带动其他成员的积极行为。因此,做好核心人物的工作,往往会影响其身边一批人。

（四）注意健康舆论引导，加强正式组织建设。

健康舆论起着一种评价作用，它以议论、腐败、奖励等形式肯定或否定非正式组织的某些事实和行为，引起非正式组织成员思想上的注意和重视，促使他们调整自己的行为，扶正压邪，逐步使思想统一，行动一致。同时，还应加强正式组织的建设，创造良好的道德环境。

参考文献:

1 管理学基础/王绪君编著。-北京：中央广播电视大学出版社，2014-6

2 行政组织学/张成福主编。-北京：中央广播电视大学出版社，2014-5

3 赢在中国式管理/曾仕强著。-广东经济出版社，2014-14 未来的组织形式/r.梅雷迪思.贝尔滨著。-北京：机械工业出版社，2014-4

5 组织心理/凌文辁主编 刘毅著。北京：-机械工业出版社，2014

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员工思想优秀范文4

企业文化之新出师表-员工思想-企业文化

企业文化之新出师表

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正文第一篇：企业文化之新出师表企业文化之新出师表

三龙伟业未竟，历一波三折，屼屼前行。今潜心修炼以图再度腾飞，此诚非常之时也。然法家弻士不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追企业之理念：以德服人，经营人气，经营人心，汇聚人财，欲回报企业也。总部分布俱为一体，陟罚臧否，不宜异同，若有狗苟蝇营及为忠善者，宜付有司论其奖罚，不宜偏私！忠言逆耳，良药苦口，诚宜

好范文版权所有广开言路，察纳雅言，以光吾企业之理念，振吾将士之士气。不宜夜郎自大，妄自菲薄，以塞忠谏之路。

战略，战术，用人此三者一体。略乃向，术为法，此二者皆须人践之，故识人善人，广用法家弻士，此企业兴盛之策也。纵观三者，吾企业战略上佳，故企业“势”甚威。然势乃表象，胜之果乃吾上下共求之根本也。何为？首推用人：用人首务察其德，取人之直恕其戆，取人之辩恕其肆，取人之信恕其拘，取人之朴恕其愚，取人之敏恕其疏，取人之介恕其隘。此举善则战术顺之，战略之“势”必能转为胜之果，吾企业再腾飞备矣！

吾本布衣，耕读传家，十年寒窗，学业小成，追求理想，遂赴南粤，卧薪尝胆，奋斗八载，跌宕起伏，寻梦之心未泯，转战齐鲁，庄总不介吾飘零之躯，企业之事，悉以咨之，幸为企业之一员，并委以任，自始吾未敢懈怠，尽吾绵薄之力！好范文版权所有

今吾企业深度变革之秋，蓄势待发之时。殚精竭虑，托表言志，若识之，不胜感激！临表搁笔，思绪万千，不知所云。

第二篇：出师表新九年级语文上册学案

《出师表》学案

备课人:_____ 备课时间：____ 班级：________ 学生姓名：________ 【学习目标】： 1、背诵默写课文 2、掌握作者及作品

3、掌握本课重点文言实词、虚词，重点句子的翻译。 4、把握文章主题思想及作者的思想感情。 【自主学习】 1、《出师表》作者是________（时代）政治家、家，________（姓名），字。“表”是古代________________的一种文体。是作者率师北上伐魏时写给后主________（姓名）的一篇表文。南宋诗人陆游高度评价这篇表文，说道“出师一表真名世，________。

2、积累重点字词的读音。

4、结合课下注释和资料，疏通课文内容，理解课文大意。 5、积累通假字。

6、理解性默写

①《出师表》中揭示汉代兴衰的原因的句子是“_______②当任命一个人来挽救局面，人们常引用《出师表》中的一句名言：③《出师表》中写出诸葛亮无意于功名的两句话（即表明作者志趣的句子）是：

④诸葛亮向后主提出严明赏罚建议的语句是⑤武侯祠前悬挂着一幅对联：“三顾频烦天下计，一番晤对古今情”，你能在《出师表》一文中找出与之相应的内容吗？

（7）《出师表》中陈述作者临危受命的千古名句是_______

诸葛亮认为目前出师北伐的条件已经成熟，这两个条件是“＿＿＿＿”“＿＿＿” （8）诸葛亮出师北伐的战略目标是什么？用原文四个短语回答。＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

（9）《出师表》中表现诸葛亮“宠辱不惊”的语句是：________________。 【合作探究】 1、在第一段中，诸葛亮为后主分析蜀国所处的不利和有利条件分别是什么？用意何在？

2、《出师表》中作者向后主着重提出了三条修明政治的主张，即①_______，②________，③________。

3、第6、7段中诸葛亮回顾了哪些重要的往事？回顾这些往事的用意何在？其中“由是感激”中的“是”指代什么？“大事”具体指什么？

－1－4、作者对他所推荐的贤臣和后主提出了哪些要求和希望？

5、全文表达了作者怎样的思想感情？

【拓展延伸】

1、诸葛亮向后主刘禅所提的建议，对我们今天有何借鉴意义？2、《隆中对》与《出师表》比较阅读练习(一) （1.）这两篇文章均选自《__________》，其中《隆中对》的作者是______朝史学家______。

（2）、《隆中对》一文中，刘备分析天下形势的句子是：______，_______，_______。诸葛亮分析天下形势的句子是：__________，__________，__________。《出师表》一文中，诸葛亮分析天下形势的句子是：__________。

（3）、《隆中对》一文中，刘备的政治抱负是：_________________________。诸葛亮为刘备谋划的政治目标是：_______________，_______________。《出师表》一文中，诸葛亮的政治目标是：__________，__________。

（4）、《隆中对》一文中，诸葛亮给刘备全面地分析了当时全国的形势，为刘备提出了__________，__________，__________，__________的战略方针。《出师表》一文是诸葛亮出师前写给后主刘禅的表文。文章表达了诸葛亮

“__________”“__________”的思想感情。在文中，他提出了三条建议，其中最重要的是“__________，__________”。

（5）.分别从《隆中对》《出师表》中找出成语“三顾茅庐”的原句。《隆中对》：______________________________。《出师表》：______________________________。 【积累】1、《三国演义》中的成语、故事、歇后语。

成语： 三顾茅庐 乐不思蜀 万事俱备，只欠东风作奸犯科吴下阿蒙歇后语： 周瑜打黄盖——一个愿打，一个愿挨徐庶进曹营——一言不发 司马昭之心——路人皆知 曹操吃鸡肋——食之无味，弃之可惜 诸葛亮挥泪斩马谡——顾全大局张飞穿针——粗中有细 2、积累多义词 （课本上完成）[教（学）后记]

－2－

九年级语文上册学案

《出师表》学案

备课人:_____ 备课时间：____ 班级：________ 学生姓名：________ 【学习目标】： 1、背诵默写课文 2、掌握作者及作品

3、掌握本课重点文言实词、虚词，重点句子的翻译。 4、把握文章主题思想及作者的思想感情。 【自主学习】 1、《出师表》作者是________（时代）政治家、家，________（姓名），字。“表”是古代________________的一种文体。是作者率师北上伐魏时写给后主________（姓名）的一篇表文。南宋诗人陆游高度评价这篇表文，说道“出师一表真名世，________。

2、积累重点字词的读音。

4、结合课下注释和资料，疏通课文内容，理解课文大意。 5、积累通假字。

6、理解性默写

①《出师表》中揭示汉代兴衰的原因的句子是“_______②当任命一个人来挽救局面，人们常引用《出师表》中的一句名言：③《出师表》中写出诸葛亮无意于功名的两句话（即表明作者志趣的句子）是：

④诸葛亮向后主提出严明赏罚建议的语句是⑤武侯祠前悬挂着一幅对联：“三顾频烦天下计，一番晤对古今情”，你能在《出师表》一文中找出与之相应的内容吗？

（7）《出师表》中陈述作者临危受命的千古名句是_______

诸葛亮认为目前出师北伐的条件已经成熟，这两个条件是“＿＿＿＿”“＿＿＿” （8）诸葛亮出师北伐的战略目标是什么？用原文四个短语回答。＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

（9）《出师表》中表现诸葛亮“宠辱不惊”的语句是：________________。 【合作探究】 1、在第一段中，诸葛亮为后主分析蜀国所处的不利和有利条件分别是什么？用意何在？

2、《出师表》中作者向后主着重提出了三条修明政治的主张，即①_______，②________，③________。

3、第6、7段中诸葛亮回顾了哪些重要的往事？回顾这些往事的用意何在？其中“由是感激”中的“是”指代什么？“大事”具体指什么？

－1－4、作者对他所推荐的贤臣和后主提出了哪些要求和希望？

5、全文表达了作者怎样的思想感情？

【拓展延伸】

1、诸葛亮向后主刘禅所提的建议，对我们今天有何借鉴意义？2、《隆中对》与《出师表》比较阅读练习(一) （1.）这两篇文章均选自《__________》，其中《隆中对》的作者是______朝史学家______。

（2）、《隆中对》一文中，刘备分析天下形势的句子是：______，_______，_______。诸葛亮分析天下形势的句子是：__________，__________，__________。《出师表》一文中，诸葛亮分析天下形势的句子是：__________。

（3）、《隆中对》一文中，刘备的政治抱负是：_________________________。诸葛亮为刘备谋划的政治目标是：_______________，_______________。《出师表》一文中，诸葛亮的政治目标是：__________，__________。

（4）、《隆中对》一文中，诸葛亮给刘备全面地分析了当时全国的形势，为刘备提出了__________，__________，__________，__________的战略方针。《出师表》一文是诸葛亮出师前写给后主刘禅的表文。文章表达了诸葛亮

“__________”“__________”的思想感情。在文中，他提出了三条建议，其中最重要的是“__________，__________”。

（5）.分别从《隆中对》《出师表》中找出成语“三顾茅庐”的原句。《隆中对》：______________________________。《出师表》：______________________________。 【积累】1、《三国演义》中的成语、故事、歇后语。

成语： 三顾茅庐 乐不思蜀 万事俱备，只欠东风作奸犯科吴下阿蒙歇后语： 周瑜打黄盖——一个愿打，一个愿挨徐庶进曹营——一言不发 司马昭之心——路人皆知 曹操吃鸡肋——食之无味，弃之可惜 诸葛亮挥泪斩马谡——顾全大局张飞穿针——粗中有细 2、积累多义词 （课本上完成）[教（学）后记]

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第三篇：出师表新1四平二中师生共用讲学稿九年语文系列3

 

 

第四篇：新经济时代的现代企业文化建设之我见新经济时代的现代企业文化建设之我见

苏日章

[摘要] 本文阐述了两个方面的内容，即新经济时代对企业文化的影响，以及新经济时代建立企业文化的几点看法。

[关键词] 新经济时代，企业文化，企业管理

科技的迅猛发展，知识的几何膨胀，特别是网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。当地理和空间不再是障碍，当地球越来越像个地球村，我们已全面进入新经济时代。新经济源于美国，但新经济的浪潮已经席卷着全球。

一、新经济时代对企业文化的影响

新经济时代的到来引起了经济社会的巨大变革，对企业管理理论也提出了更高的要求。新的企业管理理论逐渐出现了企业管理层次的扁平化，企业组织形式的虚拟化，企业组织结构的非线性化、企业文化多元化等特征。

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和（schein，1984）。它是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。企业文化的目的，就是以精神的、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。在新经济时代，企业文化成为企业管理的主要内容，是企业核心竞争力所在。企业只有拥有了自己的文化，才能具有生命力，具有获得生存、发展和壮大的能力以及为全社会服务的基础。

1.企业文化的内涵更为丰富

早期的企业文化可以简单地归纳为“企业管理者文化”，其主要功能是为企业管理者服务，从而更好的实现企业管理、实现企业的经济利益。虽然后期企业文化被越来越多的企业认同，但是许多企业对企业文化内涵的理解仍比较片面，企业文化往往只是停留在“制服文化”、“墙上文化”、“口号文化”的层次，

许多企业在确定企业文化时也只是一味的模仿和追随一些知名企业，企业文化真正起到的作用并不大。

信息共享、技术创新、知识爆炸的新经济时代，使得企业文化的重要性日益突出，新的管理模式要求企业文化必须赋予新的内涵，才可能发挥其推动企业发展的作用。

2.企业文化的重要性更为突出

企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理论、管理过程与组织长期经营业绩关系的又一次重新审视。企业文化是在企业追求生存和发展过程中逐步形成的，是企业为了适应经济社会的发展，逐渐形成的某种被大多数员工所接受并且具有传承性和生命力的价值观和行为模式。新经济时代的来临使企业文化成为企业管理的一个重要组成部分，并在提高企业核心竞争力过程中发挥着越来越大的作用。除了许多跨国大公司外，众多的中国企业和企业家也开始日益重视企业文化的建设。据中国企业家调查系统2014年4月公布的对2881位企业经营者问卷调查结果表明：企业持续健康发展需要优秀的企业文化作支撑已成为大多数企业经营者的共识。

二、新经济时代建立企业文化的几点看法

1.现代企业要建立完善的企业制度文化

制度是企业文化的重要内容，现代企业文化管理缺乏合理的制度支持，就难以把企业的精神文化和价值理念转化为企业员工的共同自觉行为。经济的全球一体化、信息量的迅速爆炸、集团公司和跨国公司的出现使得企业管理难度增大，传统的“以人管人”的管理制度难以保证企业各项工作的有效开展。因此在知识型和学习型的现代企业中，必须加强企业制度文化建设，建立完善的信息处理系统、决策系统和人事管理制度，使企业管理者可以及时掌握内外部有效信息并与内部员工及时沟通，增强企业运作的速度和灵敏性，提高企业竞争能力。

2.从心理着手培育企业文化

优秀的企业文化不是从天上掉下来的，也不会自发形成的，他是企业的领导者有意识加以培育和长期建设的结果。企业文化的建设必须遵循相应的心理规律来进行，要想能“事半而功倍”，首先，要重视心理强化，及时表扬或奖励与企业文化相一致的思想和行为，及时批评或惩罚与企业文化相背离的思想和行为，使物质奖励或惩罚尽量成为企业精神的载体，使企业精种变成可见的、可感的现实因素。其次，要利用从众心理，在企业文化建没中，企业领导应动员一切舆论工具，大力宣传企业文化，主动利用从众心，促成企业成员行动上的一致，实现企业文化建设所需的舆论与行动的良性循环。再次，要培养以同心理。为了建设优良企业文化，企业主要负责人取得全体成员的认同是十分必要的。企业管理组织要做好员工的凝聚、管理和协调工作，倡导人与人之间的尊敬、团结和协作，

培养员工的合作能力，真正建立起企业所需要的“团队文化”，实现员工之间亲密无间的交流与沟通，使人人畅所欲言，提出工作中的意见、建议，并努力、敬业工作，不断创造新的业绩，最终形成良好的企业文化氛围，促进企业的不断发展。

“苟日新、日日新、又日新”。惟有永不停滞的创新才是保持企业发展的不懈动力。企业的表层是产品质量，中层是管理体制，深层是企业文化。文化是看不见摸不着，但“大象无形、大音稀声”，文化的力量无处不有，无时不在。文化是根、是魂，是渗入血液的东西。企业文化就是企业所赖以前进的“前轨”。任何一个优秀企业都把创建自己特有的企业文化放在管理工作的首位。处于新经济时代的现代企业，更应致力于“团队文化”的建设，培养和谐宽松的人文环境，使企业的核心人才即“文化人”在“团队文化”氛围中充分发挥自己的聪明才干，互相尊重、团结与协作，共同创建具有创新精神的企业文化，共同创建长盛不衰的优秀企业。

来源：《商情》2014年第13期

第五篇：新林文化之我见新林文化之我见——

唱响林区特色的生态文化大戏

文化是民族的血脉，是人民的精神家园。新林文化，是带有鲜明北方森林特色、独具森林魅力的森林生态文化。

从区位上看，这一文化区域位于祖国北方，既不同于江南的婉约纤柔，也不同于西部的苍凉瘳阔，带有更多的豪迈、豪气、豪爽；从内涵上看，这一文化体系根植于以大兴安岭森林为背景的物质、精神、生态家园，带有浓郁的森林气息；从形成过程看，它既有从新石器时代一直到清末的北方游牧、游猎民族的根，又有从清朝中后期到新中国大规模开发大兴安岭诸多移民文化不断的融入和发展，以及林区开发建设六十年来各种文化元素的传承与创新，呈现出独具特色的魅力。实践证明，生态文化建设为经济建设提供了文化条件，为政治建设提供了精神动力，为社会建设提供了重要保障，为党的建设提供了共同团结奋斗的思想基础。在我国的林业发展中，生态文化建设是“森林之魂”。

一、打造独具魅力的森林生态文化体系是时代的需要，同时也是新时期林业发展的需要。党的十七届六中全会，鲜明地提出了“坚持中国特色社会主义文化发展道路，努力建设社会主义文化强国”的战略目标。地委“十二五”规划提出了建设民族文化强区的战略目标。中央林业工作会议明确赋予了林业“四个地位”、“四大使命”，现阶段我国林业发展的主要任务是建设现代林业。建设现代林业又以繁荣的生态文化体系为三大支撑体系之一。

二、大力推进森林生态文化发展繁荣，更是林区发展的需要。这是因为，一方面林区的发展需要以繁荣的森林生态文化为支撑，另一方面建设繁荣的森林生态文化又是林区发展的一项不可或缺的内容。二者互为因果，相得益彰。文化具有教育人、凝聚人、鼓舞人、规范人的作用。

从林区当前的形势看，建设繁荣的森林生态文化势在必行。行署、林管局新一届领导班子确立推进生态、生产、生活“三生并进”做为实现目标的抓手。抓生态建设，实现生态建设产业化；抓产业建设，实现产业发展生态化；抓民生建设，实现林区人民小康生活。从实现产业发展上看，林区要实现经济快速转型发展，需要以替代产业为依托。这里面，在林区目前确定的六大产业中，尤以绿色食品、矿业和旅游业为代表。从关注民生、实现林区人民小康生活方面看。我们一直在强调以人为本，一直在追求和谐民生。因为有了林区人才有了林区，有了林区才有了林区人。所以林区的企业文化，就是人与森林和谐相生的文化。

三、林区需要打造什么样的森林生态文化体系。

先来审视新林的文化到底是什么样的文化，它的特色到底在哪

里？我认为新林的文化是以生态文化为核心，继承和发展中国北方的区域文化和北方民族的历史文化的因素，又融入少数民族民俗文化、林区开发建设过程中形成的林俗文化。因此，它带有多元性，又有独特性。概括起来有这样几个方面：一是打造带有林区特点，适合林区发展需要的社会主义核心价值体系。塑造以“做林业生态建设脊梁、

塑林业生态文明形象”等为主要内容的带有时代气息的新林人精神。通过文化育人，提高企业的凝聚力、向心力，职工的荣誉感、归属感。二是创造彰显林区特点、提升林区对外影响和形象的文化传媒产品。包括企业形象广告、歌曲、旅游纪念品，打造我区著名、知名的产品品牌和具有一定影响力的文化品牌。三是繁荣文化艺术创作，扩大新林文化影响力，同时助推我区旅游等产业发展。特别是要重点挖掘我区历史人文方面宝贵文化遗产。

四、打造林区森林生态文化体系，是林区下步文化工作的主要内容。具体操作起来应从以下几个方面入手。

1、大力推进新林文化自觉和文化自信。(推荐访问范文网：wWW.91exam.org)全区上下要自觉重视文化建设，自觉参与文化建设，坚定文化自信心。新林不是没有文化，新林不是不需要文化。我们要从国家、民族、区域的高度重新审视我区的文化定位，把文化建设放在重要的位置，通过文化的大发展、大繁荣推动林区精神文明、物质文明、政治文明和生态文明的全面发展。

2、积极主动做好政策承接工作。文化部门要组织专门力量，对党的十七届六中全会精神、打造文化大区（强区）、《东北大小兴安岭林区生态保护与经济转型规划》、天保二期等相关政策加以认真研究。特别是要与各相关政府部门做好对接工作，把党和政府的优惠利民政策用足用好，争取到位。

3、想方设法加快企业文化建设步伐。其核心内容是加快企业的核心价值观打造，尽快形成符合我区实际的企业核心价值体系，用文

化的力量塑造人、教育人、引导人、改变人。其次，要加快对企业精神的提炼总结。第三要进一步规范企业视觉识别系统的打造，规范使用企业标识、旗帜，组织职工学唱企业歌曲。

4、夯实文化人才队伍建设，形成文化工作网络。加强文联组织建设，加强领导，使其成为凝聚各类人才、推动文化工作的重要力量。对兼职担任各协会负责人的文艺骨干要给予工作支持和一定的物质鼓励。群众性文化活动是传播文化理念、丰富职工群众生活的最直接、最有效、最重要的渠道。要以弘扬森林生态文化为主线，以职工群众广泛动员、全民参与为原则，开展系列文化艺术活动，包括广场文化、街头文化、校园文化、社区文化等，集中展示林区文化建设成果。依托重大节庆时机，坚持开展不同主题的系列文化活动，将文化、健身、娱乐融为一体，满足职工群众的精神文化需求。

5、加大文化人才的培养力度，繁荣生态文学艺术创作对林区文化人才情况进行摸底调查，建立文化人才储备库。通过岗位锻炼、 学习交流、办班培训、专业深造、承担重大项目等方式，加强林区文化人才的培养，对拔尖人才进行重点培养。大力开展生态文学艺术创作活动，营造浓厚的文艺创作氛围。开展创作采风活动，坚持开展生态文学笔会、摄影美术书法展览、林区原创歌曲征集活动。有效搭建文艺创作平台，激发广大文艺爱好者的创作积极性。办好新林电视台的文艺栏目。建立激励机制，激发创作热情、提升艺术水平的长效机制。

总之，打造独具魅力的森林生态文化体系，推动森林生态文化大发展大繁荣，是一件系统工程，需要我们以开阔的眼光、超前的思维、独道的视角、创新的理念去加以构建。让森林生态文化焕发出独特的魅力，为助推林区创新发展贡献出更大的力量。

依托生态作好文化发展文章，通过文化的发展反哺生态建设。凭借生态文化发展的基础，推出我区独特品牌“森林之声”、“文化惠民工程”等系列文化活动，不仅唱响生态文化的优美旋律，还让广大林区人民享受到丰盛的文化盛宴。

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中日韩企业文化之比较

 

  

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员工思想优秀范文5

微笑服务：让微笑成为一种习惯-员工思想-企业文化

微笑服务：让微笑成为一种习惯

让微笑成为一种习惯

语言是人们进行交流沟通的工具，而微笑则是一种无声的语言，它是沟通的开端，是人际交往的魔力开关，只要你轻轻一笑，就胜过万语千言。有人曾说“态度决定高度”，我们的工作态度也就直接决定了我们的工作效率。而作为高速收费员的我们，微笑服务也代表着我们的工作态度，我们不能把微笑服务当成一种任务，而应该当做一种习惯。它是一种特殊的情绪语言，是我们服务行业的润滑剂，是我们服务行业职业道德的重要内容。在很多时候，它可以替代语言上的欢迎。

微笑服务应该是我们内心真诚的外露，微笑应该是发自内心的。同时微笑服务也是一种以心换心、司乘情绪、态度的配合。有利于我们的收费工作顺利进行。微笑也能给我们自身带来热情、主动、自信等良好的情绪氛围，处在这一氛围中的我们，工作效率也会随之提高。

微笑对司乘的情绪也有着主动诱导的作用，司乘的情绪往往受到我们态度的影响。在收费过程中，由于微笑的表情，我们很自然地使用温和的语调和礼貌的语气，这不仅能引发司乘人员内心的好感，有时还能稳定司乘人员焦虑急躁的情绪。声音并非语言，我们的微笑可以给司乘人员劳累的旅途带来一丝的轻松和愉快。

服务工作的难点不在于怎样去满足司乘的需求，而在于不知道司乘到底需要什么。司乘究竟需要什么，只有在他遇到问题，碰见困难时方可显露出来，而这个时候更能看见服务质量的高低。一线服务人员的微笑服务可以从情感上拉近与司乘的距离，当乘遇到问题，碰见困难的时候，就会很自然、很及时地提出，这有助于服务工作有的放矢地展开。同时一些看似虽小的问题、困难不能被发现和解决，直接影响到服务质量。

让我们一起努力，让微笑成为一种习惯。让微笑伴随着司乘行驶在最美张承，给他们带来轻松和愉快，让“崇德守礼、畅美张承”在我们的微笑服务中无限延伸。

 

  

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员工思想优秀范文6

论企业文化的塑造与变革(精选多篇)-员工思想-企业文化

论企业文化的塑造与变革(精选多篇)

第一篇：论企业文化“塑造”与“变革”

论企业文化“塑造”与“变革”

一般来说，企业文化具有5个方面的作用：导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来；约束作用，即成文的厂规或约定俗成的厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用；凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使整个企业上下团结；融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去；辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。企业文化的塑造与变革需要采取一定的措施。

（一）分析内外因素，提炼核心价值观。

一个企业选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题。一般来说，一个企业选择核心价值观应考虑以下因素。

首先，要考虑企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观相融、互补或互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也很重要，影响力大以及人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受。因此，企业在选择核心价值观时，应认真分析研究人的因素。

其次，要考虑企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。例如，社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度和一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新价值观念的能力也有很大的影响。总之，核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既体现企业特征，又为全体企业员工和社会所接受的价值观。

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（二）进行培训，让员工接受新的企业文化。

培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，使员工认识到企业现有文化状态与目标文化的差距。

另外，企业还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，达到使企业文化渐入员工心中的目的。

（三）领导者身体力行，信守价值观念。

企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念。其次，要在每一项工作中体现这种价值观。再次，领导者要注意与员工的感情沟通，重视感情的凝聚力量。要以平等的真诚友好的态度对待员工，取得他们的信任。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己的行动的反应，形成一种安全感，对员工来说，则会产生“士为知己者用”的效用。

（四）建立激励机制，巩固企业文化。

价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理行为只有经过肯定并强化，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。因此，考评内容应是企业文化的具体化和形象化。员工晋升时，要考查其对企业文化理念的理解程度和行为外化的实际表现，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么。给员工行为实施强化时，要注意几点：应具有针对性，使员工能从中体会到更深更广的意义。例如，合理行为被肯定，也就是得到了社会的承认，员工就会有一种成就感，激励他行为的再生；应考虑反馈的获得；注意强化的时效性，要及时强化，这样才能给人以深刻的印象；强化手段的

选择要因人而异，要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑员工的需求，这样才能取得最佳效用。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优秀的企业文化。

企业文化是否要以强制性措施推行变革，这取决于外部环境的变化程度。如果外部环境变化剧烈，企业员工一时又难以接受新的价值观念，企业领导者也可以强行变革，以保证企业对外界的适应能力。

第二篇：论企业文化的塑造与变革

论企业文化的塑造与变革

2014-08-09

一、

企业文化塑造与变革的必要性

新经济时代的到来对企业的员工管理提出更高的要求：我们在充分注意员工行为管理的同时，还必须充分注意对员工的头脑管理，也就是思想管理，或者还可以称之为文化管理。因为今天的员工思想意识活跃，我们更多的是要求员工用头脑去工作，创造性地工作，只有这样，企业才会有强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化的组织结构，不断完善的各种规章制度外，良好的企业文化也是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。

企业文化是指企业员工在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风厂貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态。一般来说，企业文化具有以下五个方面的作用：

1、导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来；

2、约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用；

3、凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使用权整个企业上下团结；

4、融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去；

5、辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。

从我国企业文化的发展现状来看，只能说尚处于较底层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，从总体上看我国企业文化存在较多缺陷与错误现象，我国企业文化常见错误有：

（1）无文化现象。通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏优患意识，严重者可能离心现象严重。

（2）文化愚民现象。此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业。表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是因为领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对领导人的噤若寒蝉的情况。

（3）文化理想现象。它常见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现症状为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有种超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及；宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是因为领导人具有过于远大的人生理想和缺乏笾的工作精神。该类企业员工表现多数都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的险恶形势和今天该干什么。

另外，许多企业的企业文化抑制了人的个性，在企业中只重视人的“集体性”，抹杀了人的想象力和创造力，小生产观念下产生的“集体主义”，难以形成企业的内聚力。

现在的竞争异常激烈，优胜劣汰成为游戏的新规则，我国企业的企业文化建设较美国、日本已落后许多，现在如不急起直追，在竞争中失败将在所难免。所以，全新的企业文化的塑造与变革工程是我国企业的一项时不我待的新课题。

二、

我国企业文化塑造与变革的思路

1、

分析内外因素，提炼核心价值观

一个企业选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题。一般来说，一个企业选择核心价值观应考虑下列因素：

首先，根据企业性质，判断企业文化的类型。企业文化按行业划分，可分为攻坚型文化，强人型文化、过程文化和拼命干、尽情玩文化等四种，各自特点如下图所示：

高风险，反馈慢（攻坚文化）

石油、航空

仔细权衡、周密策划、深思

熟虑、有远大志向

高风险、反馈快（强人文化）

广告、影视、出版

坚强、乐观、进取心强

低风险，反馈慢（过程文化）

银行、保险、公共事业

注意过程和细节、遵纪守时、谨慎周到、稳定保守

低风险，反馈快（拼命干、尽情玩文化）

房地产、批发、餐饮

服务周到

不同行业中的企业，其企业文化有自己的特点，如低风险、反馈快型行业中的企业文化要体现服务周到的特点，像商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观；it行业则要体现坚强、乐观、进取心强等特点。可以以“追求卓越”作为其核心价值观。再如工业企业与商业企业应不一样，工厂可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观，等等。

其次，要考虑企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也很重要，影响力大以及人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受的过程。因此，企业在选择核心价值观时，应认真分析研究人的因素。

再次，是考虑企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面。这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为，例如，社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度和一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新价值观念的能力也有很大的影响。总之核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既体现企业特征，又为全体企业员工和社会所接受的价值观。

2．进行培训，让员工接受新的企业文化

培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。

还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染来达到渐入员工心中。

3．领导者身体力行，信守价值观念

企业领导者的模范行动是一种无声的号召

，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念。其次，要在每一项工作中体现这种价值观。再次，领导者要注意与属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。以平等的真诚友好的态度对待下属成员，就会取得他们信任。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己的行动的反应，形成一种安全感，对下属来说，则会产生“士为知已者用”的效用。

4．建立激励机制，巩固企业文化

价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化以肯定，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。因此，考评内容应是企业文化的具体化和形象化，员工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，对于那些没有好好工作，并难以和企业文化融合的人员离开企业，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么，给员工行为实施强化时，要注意几点：①应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了社会的承认，被强化者就会有一种成就感，激励他行为的再生。②应考虑反馈的获得，也就是预测强化的盗用。③注意强化的时效性，要及时强化，这样才能给人以深刻的印象。④强化手段的选择要因人而异。要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念。从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。

以强制性措施推行变革，这取决于外部环境的变化程度。如果外部环境变化剧烈，企业员工一时又难以接受新的价值观念，在这种应急情况下，企业领导者也可以强行变革，以保证企业对外界的适应能力。

第三篇：塑造企业文化从变革开始

塑造企业文化从变革开始

随着中国加入wto，中国企业不仅要与国内企业的激烈争（竞争），而且要直面跨国企业的的竞争。国内一些企业把加强企业文化建设作为提高管理水平增强企业竞争力手段。但是大多数企业的企业文化工作就是给企业做几条响亮的口号，或者提炼高深的企业理念、信条。这是不是在做企业文化？到底企业文化要做些什么？

要弄清这个问题我们首先要从概念上弄清什么是企业文化。

文化在中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上理解，文化应是一个动词，无论是“化成”还是“教化”都体现了一个行为过程。“文”是说以什么来“化”之，以什么“化成”，文是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神、理念。实际上对企业来讲“化”才是最重要的，要达到企业倡导的企业文化有一个进化的过程。

从目前对企业文化引用较多的定义来看，企业文化主要是指企业的精神文化，也就是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。这里讲的企业文化主要是指理想、信念等精神文化，但是这些精神文化来自何处？来自长期的经营活动！是企业在长期的经营活动中形成的。企业家所倡导的文化不一定是企业真的正（真正）的文化，只有长期的经营中在员工中形成的共同拥有的理想、信念、行为准则才是企业真正的文化。大部分企业现在做的只是找出企业倡导的是什么，而忽略了企业的进化过程，导致了企业所倡导的和企业进化出来的实际的文化的偏差。企业作为一个经济组织，即便是文化，它也必须要能够和企业的各种制度互为作用，运用到管理行为中，才能产生实际价值。企业所倡导的和表现出来的文化的有偏差性的（的偏差性），表现为企业文化的二重性，即实际行为和企业文化的脱节。现在国内很多企业营中不能认清这种二重性，包括国内一些比较大的企业如山东秦池、南德集团等企业，他们的精神口号都叫得很响亮，也很激动人心，但这些企业在经营中表理的（表现的）却是不折（不择）手段，以获得市场最大的利润为目的，最后被市场淘汰。企业要取得快速、稳定、长足发展，必须消除文化的二重性，而企业所倡导的企业精神、经营的思想是不能随意改变的，唯一可以改变的是企业行为。企业只有通过不断的企业变革，抛弃不利于企业成长的习惯和管理方式，学习和利用有利于促进发展的管理方法和制度，在此过程中形成企业真正的文化。我们可以通过一个模形来认识企业文化的形成：企业通过制度上的改变促进和培养员工的新技能、新能力，达到行为上的改变，通过行为上的改变让他们对企业有一个新的认识和感知，经过一些时间，他们开始用新的态度来看待企业，就会慢慢形成或接近企业提倡的理念。企业文化的形成是一个良性循环的过程，没有尽头，体现在企业中的是生产效率的提高和凝聚力和增强。

所以对企业来说，重塑企业文化不是组织一帮文人，研究和讨论企业文化是什么，怎么做，而是将新的经营思想细化到企业生产中的每一个环节，通过不断的企业变革来实现员工行为上的最初的行为改变，成功企业对文化的理解就表现在他们不断变革和立即行动上。例如丰田公司，丰田为了实现“产品要更好，价钱要更便宜，好主意建设好产品”的企业最终目标，首先从合理化建议入手，开展了合理化建议运动。丰田从1952年开始推行这一建议，遇到不少困难，每月收到的建议都寥寥无几，第一年才收到不过一百多条建议，但是丰田的领导层并没有后退，坚持动员，坚持行动，到了1974年就收到了40多万条建议，采用率达到79%，到了1975年公司一天就要收到2014条建议，1977年发放建议奖金4亿多日元，丰田从此形成了“丰田精神”。科特勒写的企业文化与效效的关系一书中，所列出来的促进企业业绩增长的文化，这些企业的文化有一个共同点就是企业文化不断促进企业的变革，业绩的增长来之于企业不断的变革，企业的变革过程也就是企业文化形成的过程。

我国的企业海尔，其企业文化是从砸冰箱开始的，砸冰箱事件强烈的震撼了员工，海尔也以此为契机，从改善产品质量到全面质量管理，通过不断深入的企业变革，来实现企业的价值理念和员工的价值理念的融合。海尔不断变革，不断创新的历程，就是海尔个性的企业文化形成的过程。

前面讲了企业文化要从变革开始，但是究竟要变革些什么呢？

一是变革思想。优秀的企业文化不是伟大的思想，或响亮的口号而是持之以恒的实践精神。优秀的企业文化不仅是指导的是企业在优势条件下取得辉煌经营成果，更重要的是在劣势条件下或者是在公司错误连连时，也能步履蹒跚，最终却能赢得长距离的竞赛。

二是变革领导意识。真正优秀的企业文化不是只需要一个眼光远大魅力无穷的领导者，而是需要他们专心致志地为企业建构一种大而持久的制度，不是让他带给企业的是一条大而肥的鱼，而是让企业找到一条捕鱼的方法。

三是变革人才观。具有优秀企业文化的企业，不是每个人的最佳工作地点，真正企业文化的理念体系一但确立，就跟教会一样，坚持自己的主张，对本身希望达成的目标极为明确，根本不容纳不愿或不符合它的标准的人。这里指的不符合标准的人不只是指企业的普通员工或中高层管理者，还包括企业马上要上任的新的领导人，

哪怕是来了一个能力非凡的领导人，

只要他不认同企业的理念，一样要被拒绝在外，真如他实在很优秀，可以鼓励他自己创立自己的企业。

四是变革利润观。优秀的企业文化不只是以追求利润最大化为首要目标，赚钱只是目标之一，而不是全部。

五变革战略观。优秀的企业文化所要指导的不是一个企业围绕一个战略目标苦苦挣扎，企业的最佳行为应是来自尝试错误和机会后而保留的最后可行性的项目。企业无论何时都要遵循优胜劣汰的自然淘汰法则，随时准备结束一个走不下去的战略，或改变战略计划。六变革企业文化观。企业文化不是万能的，可以为企业解决任何问题。同样优秀的企业可能拥有截然不同的理念，拥有优秀的企业文化的企业不一定都是成功的企业。在企业中最重要的是理念一但确立，公司的一切行为都必须遵循其核心价值，并在关键时刻企业能为核心价值观赋予新的意义，就像建设有中国特色的社会主义一样。

第四篇：论企业文化塑造的途径。

根据海尔文化建设实践，

答：1、企业文化建设与创新相结合。创新是一个企业持续发展的动力和保证，很多成功企业都奉行不断创新的理念，把创新作为企业的生命和提高企业竞争力的主要途径。随着经济全球化和网络技术发展而来的企业竞争的加剧和动态化，企业尤其需要确立创新、变革的价值观，以创新作为企业的最高价值目标，摈弃保守、封闭和僵化，突出变化、开放和灵活性，不断追求卓越。建立创新型的企业文化就为企业的管理提供了有力的支持和保障。

2、企业文化与人力资源开发相结合。企业间的竞争主要是人才的竞争，也是企业凝聚力的较量。这归根结底又是以人为本的企业文化的竞争。顽强的企业团队精神，是企业获得巨大成功的基础条件。企业只有形成了优秀的企业文化，才能打造一支战无不胜的员工队伍。企业文化要发挥应有的作用，需要企业内部形成上下一致的价值观。企业以人为本、注重人的素质提高，主要就是注重对人的价值理念的提升，更加关注个人才能的发挥。

3、建立顾客文化。改变企业以利润为中心的管理观念，明确企业最重要的工作目标就是用高质量的产品、全方位的服务满足社会广大顾客的需求，通过卓有成效的工作，让更多的顾客认同产品和服务的价值。

4、积极强化企业文化，持之以恒。企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。积极强化使人们获得奖赏性情绪体验，而消极强化带给人们惩罚性情绪体验。在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给予积极强化。

企业文化建设应是企业的长期行为，靠短期突击不能奏效，而且是有害的。改变企业文化的模式，不仅要长期积累新文化，而且要同旧文化的“惰性”作反复较量、长期斗争。学习、采借别的文化，不仅要经过鉴别，以决定取舍，而且要经过长时间的加工制作、消化领会，才能把它吸收进自己的文化里。因此，进行企业文化建设必须长期努力，持之以恒谈谈企业文化塑造的途径。

第五篇：企业变革与文化心得

《企业变革与文化》作业

一、 你认为目前东唐的危机是什么（外部危机？内部危机？）

外部:

·现阶段业务类别单一,商业视频虽然在同地域属于强势地位,但能否随高新区一同跨越升级,还需要我们深入思考和探讨,转型升级很关键; ·鸡蛋很大一部分放在海尔这个越来越不牢靠的篮子里,营销在现阶段和未来很长一段时间内,是否需要同步拓展也有待考虑;

内部：

内部流程需要根据发展阶段动态的进行梳理、明确，不明确或者不通畅的流程还是存在的。

员工发展的明确定位是否明晰也有待斟酌，很多人看不到自己的发展方向，茫茫然是无法对企业文化形成认同的。

二、 你认为东唐需要强化的核心竞争力是什么？

我认为咱们需要提升制作能力，但更重要的是提升创新力，这也许才是我们亟待提升的核心竞争力。我觉得，这个创新力，包括技术上的创新，也包括我们发展战略的创新，文化的创新，管理的创新，认识上的创新。只有这(请继续关注：wwW.91exam.org)样，我们的视野才能打开，格局才能放大，能力才能提升，事业才会壮大。

三、 对东唐企业使命“关注员工成长，创作影视精品，服务客户满意”，你是如何理解的？

员工是组成企业的最重要元素，员工的价值其实就体现为东唐的价值；公司关注员工的成长，让大家在东唐这个大家庭感受到家的温暖，会自然而然的增强对公司的认同感和归属感，会找到自己的职业定位和规划；我想员工获得认可、看到希望后，大家所反馈回来的“正能量”也会是积极的和持续的，会形成战斗力和凝聚力。

我们是影视服务企业，影视作品就是我们输出的产品，产品的好坏关系到企业发展是否长久，我们必须打造影视精品，没有别的出路，我们可以在影视作品类别和领域做出选择，但是在精品和废品中，我们别无他选，唯有不断的创新前行。

说到底，我们的价值最终就是体现在“客户满意”上，我们之前付出的所有努力，最终就落实在客户是否认可和赞同；这就要求我们，不仅需要好的作品，也需要好的服务，自始至终将客户的利益和满意度放在我们服务的首位，我想，如果我们事事都替客户着想，甚至想在他们前面，创造了客户感动，也就自然会创造客户黏度，长期的、友好的合作关系是不难确立的。

四、 结合公司变革和发展要求，谈一下目前你在专业能力或综合能力上存在的短板；以及相应的改进、提

升办法。

随着公司的培训深入和即将到来的入驻高新区，我觉得除了自身能力还需要永久性的学习外，自身视野和格局是否能更大打开，也是值得我思考的问题。因为外界、公司，每一天都在发生很大的变化，作为其中一员，在面对这么大的变化时，更需要与时俱进。多看、多听、多问、多想、多学，把自己打开，去填装更多新鲜的思想和知识，这是我给自己定的目标。

五、 你对公司的人才培养机制有什么样的建议？

总感觉我们的人才培养机制是隐性的，没有或者体现到日常中的力度还不够；形成一份更切合实际，更让每一位员工深刻感受到的培养机制很重要。就是说，让大家看到，公司在为我们努力的做着什么，我在公司的发展方向是什么？我该怎样努力才能符合公司要求，才能实现自身价值。说到底，就是我们能否针对每一个人，都有一个明确的培养机制。

考核能否起到衡量人才的最终目的？也许是需要我们再深入客观的考虑的；对员工可以有一个全方位的，德才兼备的考量，明听、明察。

六、 详细谈一下你的2014年成长规划。

特别期待自己在新的一年里，有更大的变化和成长，无论是工作还是生活。

要搬到高新区了，业务变革在所难免，我期待自己也能转型，做了快5年策划，成长的同时也看到自己很多的缺点和不足，我希望能在变革期能有更多的机遇可以把握，可以放大自己的视野和格局，放大自己的优势，为公司更好的、持久的贡献自己的力量。我希望，自己将来不单是一个普通的策划，还可以有更多的尝试和变化。

2014年，多读几本书，多交几个朋友，多向同事学习，多做几个精品项目；多有机会接触更多领域和内容；多一些主动权。

 

  

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员工思想优秀范文7

企业青年工作论文-员工思想-企业文化

企业青年工作论文

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目录

第一篇：企业青年工作论文第二篇：共青团组织助力企业青年成才-论文第三篇：企业青年培养工作第四篇：国有企业青年工作第五篇：关于企业青年思想教育工作浅析更多相关范文

正文第一篇：企业青年工作论文论集团化发展战略与青年工作的有机结合

随着控股公司全面贯彻落实党的十八大精神、实施“十二五”规划、承前启后重要一年的到来，公司全员为集团化发展战略目标的实现在做着不懈的努力。尤其是今年公司为了使企业管理工作规范化、制度化，提高员工素质，提升企业形象，高屋建瓴

的组织实施了“六个一”工程，让企业形象进一步得到提升，社会知名度也更加广泛，对于公司广大青年员工来说，这是一个千载难逢的机会，对于我们每个人实现个人职业生涯目标具有不可替代的重要意义。

在“控股公司号”这架战机上，有这么一群人，他们给这个这架航班带来了年轻和活力，他们接受能力强、有激情、有干劲，他们乐于将自己的人生成长的轨迹和公司的发展捆绑在一起，同公司一起走向辉煌。那就是我们这群公司里的年轻人。

通过深刻领会盛总三次重要讲话的内容，结合公司发展愿景及本人工作的实际情况，我简要谈谈控股公司团队建设中的如何加强青年工作，使青年工作与集团化发展战略有机结合，使青年工作成为集团化建设的有力推手，推动公司集团化建设快速发展。

一、公司团队的发展离不开青年人

第一，公司团队的今天需要青年人。控股公司的人员按照年龄构成来分为由老中青三代人构成。老一辈员工经验丰富，在工作中能提出全面、系统的观点来支持团队解决问题。中年阶层虽然在某些方面不及老一辈经验丰富，但已褪去年轻人的稚气，成为团队中的中流砥柱，在公司管理和发展中承担着承上启下、继往开来的重要角色，当前公司的主要职能都是由这(来源说明好范 文网：WWW.91exam.org)个阶层负责完成，这也是“控股公司号”的动力所在。青年人则是团队中最活跃的因素，这就是青年人的特质。虽走出校门不久，但在工作中具有较强的接受能力和满负荷的干劲，敢拼敢闯，属于我们这个团队中的“潜力股”。这就是当前控股公司人员队伍在年龄组成上的完整构成。如果缺少了青年人，我们的工作就会缺少了整个队伍将会呈现出老气横秋，毫无生机的局面，这是任何一个企业不该存在的负激励因素。积极发挥青年人的工作积极性和创造性，让青年人在冲锋陷阵中得到锻炼和提高，这也是控股公司未来大发展的责任所在。

第二，公司的明天需要青年人。一个健康的肌体，需要不断补充新鲜血液，一个发展中的企业，需要后备力量的支撑，配优配强我们这支队伍，才能最大化地发挥团队的正能量。集团化大发展战略的企业愿景决定了控股公司的明天不能没有青年人。一个公司团队想要长久的发展，就必须重视青年员工的成长。青年人不但在工作上有激情有干劲，而且随着成长，将会成为未来团队中挑重担的栋梁。关注和培养青年人，就是对于控股公司明天的高度负责。团队的发展离不开年轻人，公司的员工今天和明天都需要年轻的血液，而且将越来越依靠。盛总多次讲过，控股公司的未来归根结底是属于青年人的，青年人是公司未来发展的希望所在和有生力量。

二、青年人的成长离不开我们公司团队

首先，控股公司属国有企业，是特殊时期，一群特殊的人，干了一项特殊的工作。集社会管理、政府职能、企业管理、企业经营于一身的综合性单位，青年人在这样的工作情况下，能学到更多的知识。如破产清算、改革改制、信访稳定、土地收储等部门，可以让我们青年人学习相关的法律法规，了解社会民情，参与管理工作；产权经营、组织人事、资产运营、资产财务等部门，则可以让我们在市场经济中，学习到企业管理和赚钱的本领。所以，从学习知识、塑造自我的这个角度来说，是政府机关和事业单位以及私企雇员所不能比拟的。

其次，公司职能事多面广。公司除正常的经营外，还要面对多方受众，青年人在这样的环境下，能学习到更多业务知识和专业技能。上对国资委，横对与业务相关的政府部门和单位，下对我们的下属单位，还要面对企业职工的上访人员，这样一个复杂多变的“逆向”环境，给我们广大青年员工的成长注入了新的因素，提高了成长的“加速度”。所以，从接触社会，解决民生问题这个角度来说，控股公司更适合青年人的成长。

第三、公司人文环境好。自去年新的团委班子组成后，通过组织开展各项工作，得到了公司各部门同事们的大力支持与积极参与，各项活动都得以能顺利完成，我个人认为，这不仅仅是对团委工作的支持，更是老、中两代人对青年人工作的支持和成长的关爱，而我们团委工作努力的方向就是要让公司团队中的青年人感受到“团结紧张，严肃活泼”的良好工作氛围，从而更加凝聚我们这支队伍，带动公司全员与公司共成长。同时，公司领导非常注重青年员工的培养，通过组织青年员工下企业挂职锻炼、财务人员轮岗交流、演讲比赛、征文比赛等不同形式、不同内容活动，极力督促年人快速成长，这样的团队氛围将会更加激发青年人干事创业的激情与动力。

第四、控股公司是个有希望的团队。公司资产越来越大，负债越来越小；人才越来越多，矛

第二篇：共青团组织助力企业青年成才-论文共青团组织助力企业青年成才

在新的历史时期,随着改革的不断深入,企业的竞争是人才的竞争越来越被人们所认同。企业迫切需求建设一支素质过硬、技能精湛,适应企业发展需要的青年人才队伍。能否把蕴藏在青年中的巨大潜能最大限度地开发出来,把青年的积极性最大限度地调动出来,把青年的创造力最大限度地发挥出来,为企业发展塑造高素质的青年职工队伍是共青团组织面临的重要而紧迫的课题,也是实现共青团工作有为、有位的关键所在。

一、共青团组织助力青年成才要做到“一个坚持”

共青团组织助力青年成才必须坚持“党建带团建”的方针。坚持党的领导,是共青团讲政治的体现,是推进团的事业不断发展的首要前提。坚持围绕党政中心开展工作,为企业发展作贡献,是推进团的事业不断发展的永恒主题。企业团组织一定要本着“党有号召、团有行动”的原则开展工作,正确领会党政领导意图,服从企业发展的大局,着力培养适应企业发展需要的青年人才。同时,要加强沟通和交流,主动向党政领导请示汇报工作,积极向党组织推荐青年人才,以苦干实干巧干图发展,以实际行动赢支持,以工作业绩求地位。

二、共青团组织助力青年成才要明确“两个定位”

共青团组织一个先进青年的群众组织,在企业生产经营建设中发挥着青年生力军和突击队作用。因此,共青团组织助力青年成才必须明确“服务企业、服务青年”的两个定位。一要发挥共青团组织教育职能,引导青年将个人成才与企业发展紧密联系在一起。青年人的成长成才是要在企业的发展中去完成、去实现的。

二要发挥共青团组织服务职能,为青年成才铺路搭桥。尊重青年成才愿望,关注青年成长中最现实、最直接、最具体的利益,把青年是否赞成,能否受益作为检验工作的重要标准。借助和整合各类资源优势,指导青年制定成才计划,提供青年良好的学习条件,搭建青年锻炼、交流、展示的舞台和渠道,优化青年成才政策,广泛联系、凝聚各类青年人才,扎实做好发现、培养、举荐青年人才的工作,帮助他们明确发展方向、增添发展动力、加快发展的步伐。

三、共青团组织助力青年成才要实现“三个完善”

青年人才的培养、管理和使用是一个相互关联的系统工程,共青团组织要重点完善三项机制建设,保证这一系统工程

的完整性、流畅性和有效性。

一是完善共青团组织在企业人才工作大局中的参与机制,在企业党政的领导下,主动加强与有关部门的沟通与合作,找准定位,建立机制。通过定期召开“青年工作联席会议”等方式,推动与青年成才工作相关的问题的研究,参与相关政策的研究制定和实施,积极探索共青团组织参与企业人才工作的有效途径和形式。

二是共青团组织要完善青年人才培养机制,着眼企业发展,分类规划,分层施教,培养青年经营管理人才、青年技术专业人才和青年岗位操作人才。设立青年人才库,健全青年人才考绩档案,建立健全规范的考核评估体系。

三是共青团组织要完善青年成才激励机制,争取企业资源,设立“青年成才基金”,加强育人阵地建设,为青年成才提供切实支持。完善各种评审、表彰、奖励条例,把握好发现、培养、表彰、宣传等多种环节,提高青年人才典型的代表性和权威性,形成有效激励。

四、共青团组织助力青年成才要实施“四项工程”共青团组织助力青年成才工作要不断创新工作理念、机制、内容和方法,积极探索工作的有效载体,实施“四项工程”,用感情联系人才,用活动吸引人才,用事业凝聚人才,打造共青团组织助力青年成才的品牌工程。

一是实施青年素质工程。通过开展丰富多彩的学习教

育、文体娱乐和岗位培训、技术课堂等活动,引导青年职工树立正确的世界观、人生观、价值观和人才观,培养青年全面的道德素质、职业素质、文化素质和技术素质,造就“文武双全”的青年人才。

二是实施职业生涯导航计划。把握青年成长成才的规律,联系有关人力资源专家,帮助青年科学的设计个人的成长成才规划,并定期对他们实施的职业生涯规划进行跟踪服务,随时解决他们成长成才过程中遇到的困难和问题,实现团组织服务青年人成长成才的科学化。

三是实施青工技能振兴计划。充分利用团组织的人才优势、组织优势和网络优势,针对青年职工的不同需求,采取全方位、多层次、集中与分散将结合等灵活多样的形式,有计划、有步骤、大规模、多渠道地对青年职工进行岗位技能培训。通过导师带徒、岗位练兵、技能比武、同业交流和绝招绝技观摩等途径,帮助青年职工立足岗位学技成才。

四是实施青工建功工程。广泛开展创建青年文明号、青年安全生产示范岗、创新创效等活动,调动青年参与企业生产经营活动的积极性,激发青年在科技创新实践、岗位建功、岗位成才中的创造潜能;在企业中组建青年突击队,发挥青年攻坚克难的作用,完成企业“急、难、险、重”任务;围绕企业生产经营管理,深入开展“献计献策”活动,为企业发展贡献青年人才的聪明才智。

企业呼唤人才,人才推进发展。充分发挥共青团组织的先锋模范作用和团群优势,把推动青年成才作为共青团工作的根本着力点,引导和激励广大青年立足本职学习技术、提高技能,鼓励其岗位成才,培养一大批优秀的高技能青年人才,为实现企业可持续发展做出积极的贡献,同时展现出共青团组织与时俱进的时代风采。

第三篇：企业青年培养工作注重青年人才培养工作

“青年是祖国的未来、民族的希望、也是我们党的未来和希望”。

首先，面对新形势，青年同志们要坚定信念、志存高远，做有远大理想的人；要勤奋学习、学以致用，做有真才实学的人；要锐意进取、创新创业，做有开拓精神的人；要锤炼品德、引领风尚，做有高尚情操的人。

其次，帮助青年员工增强素质。要在推进公司发展中找准结合点，切实做好青年人才工作。公司要利用企业发展所取得的得天独厚的条件，加强对青年人才的教育和培养，努力支起青年人才锻炼和成长的阶梯。

要在服务青年中找准着力点，促进青年成长成才。公司要保障和维护青年的合法权益，不断完善反映青年普遍利益诉求的组织化渠道，努力营造青年成长发展的良好氛围，为青年人才素质的提高创造有利条件。

要在服务社会管理创新中找准切入点，努力提高共青团工作的社会化水平。发挥共青团的学习“校园”和沟通“桥梁”作用，并通过共青团与其他社会管理组织合作，搭建教育与服务平台，进一步团结青年、服务青年、凝聚青年，使青年人才之间相互学习，相互提高。

要在青年工作中找准突破点，始终关注、关心、关爱青年。公司领导和干部要在思想上高度重视青年人才工作，并

在组织上落实保障措施；还要在政治上加强关心，促成青年快速成长，建设一支素质优良的年轻职工队伍，为公司事业的做强、做大创造新的辉煌。

最后，青年同志们要认清使命，牢记嘱托，支持公司共青团事业和青年人才工作；要努力增强自身素质，以敢为人先的志气、超越前人的勇气、革故鼎新的锐气，立足岗位开拓创新，让青春在敬业奉献中闪光，让人生在艰苦奋斗中升华。

第四篇：国有企业青年工作浅谈新形势下国有企业青年思想政治工作

漆江月

青年，是国有企业可持续发展的基础，是巩固我党执政地位的后备力量。近年来，随着国有企业改革不断深入，企业活力逐渐增强，国有企业青年职工的思想观念也逐渐发生着全方位、多层次的变化，企业青年思想政治工作因此面临着大量的新情况和新问题，做好新形势下国有企业青年职工思想政治工作已成为企业党组织研究的一个重要课题。笔者现从三个方面浅谈一些自己的认识与体会。

一、重视企业文化建设，明确青年工作的方向。 企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的管理思想、群体意识和行为规范，优秀的企业文化是企业宝贵的、潜在的无形资产和财富。作为企业推进战略管理和加强团队建设的重要手段，企业文化在教育和引导企业青年职工的价值观、思想行为等方面发挥着重要的作用。加强企业文化建设、实施文化创新、带动青年职工的观念更新是当前党团组织强化思想观念建设，提升企业品牌和形象的有效手段。要做好国有企业青年职工的思想政治工作，企业必须结合实际，把党中央明确的要求落到实处，同时，按照科学发展观的要求，明确新形势下国有企业青年职工思想政治工作的着力点。企业党团组织必须从企业战略发展的高度，以协调企业与员工的共同发展为要求，通过持续不断的工作，使企业 1

文化得到广大青年职工的认可，其中要着重建立广大青年“以企业为家，以企业员工为兄弟姐妹”的良性思想观念，培养广大青年职工“把自己交给企业，以企业茁壮发展为荣”的强烈集体荣誉感，进而深化其“把企业扛在肩上，以企业日益壮大为己任”的顽强团队精神以及高度责任感。最终使企业文化成为青年职工共同的思想基础和价值判断标准。只有这样，才能建立企业在青年职工心目中的归属感，明确广大职工的集体荣誉感和责任感，最终锻造出国有企业广大青年职工的强烈主人翁精神，达成企业文化与青年职工价值观相互和谐，相互促进从而共同发展的良性循环。

二、强化主人翁意识，夯实青年工作的基础。

思想政治工作是教育人、引导人、鼓舞人和培养人的工作，它以融洽国家，企业，职工三者共同繁荣和谐发展为基础，以响应国家政策号召为前提，以促进国有企业可持续性发展平稳壮大中心，以提高职工精神水准为取向。但国有企业细想政治工作的建设并非构建空中楼阁，提高青年职工思想水平，树立其正确价值观也绝不是空谷余音而已，我们更应该将其落在实处，在确立了国有企业广大青年职工以企业为家的主人翁精神的基础上，引导和帮助青年职工用和谐的思维认识事物、用和谐的态度对待问题，用和谐的方式处理矛盾，端正其爱岗敬业的工作态度，夯实其脚踏实地的工作基础。将树立企业的主人翁意识作为思

想政治工作的重点，积极组织青年职工投身到创建“和谐社会”、“和谐企业”等活动中，消除青年职工在理论上的混乱、思想上的疑虑和心理上的不平衡，充分调动青年职工的积极性和创造性，不断强化企业青年职工的主人翁意识。

要想将国有企业青年职工的思想政治工作做到位，必须结合企业自己的特点，利用电视、广播、网络等多种方式进行全方位教育，在落实党的方针和政策的基础上，进一步完善行为规范，激发青年职工的工作热情和奋发向上的精神。对青年职工提出的问题，应开展群众性的民主讨论，在讨论中澄清问题，提高认识，通过启发诱导，让青年职工自己去思考问题、分清因果、明辨是非，使青年职工的思想更活跃，进一步促进国有企业的发展、精神文明的进步和职工队伍的建设。

三、提高工作积极性，促进青年工作的创新。

做好国有企业青年职工的思想政治工作，就必须针对新形势下国有企业青年职工的特点，在工作中坚持以人为本，以尊重、平等、宽容的心态开展工作，达到以理服人、以情感人。

首先，要树立正确的群众观。在尊重青年职工的前提下，倾听青年职工的呼声，反映青年职工的意愿，代表青年职工的利益，充分调动青年职工的积极性，发挥青年职工的智慧与力量，为更好地加快企业发展提供强有力的智力支持和思

想保证。

其次，坚持与时俱进。随着当今社会的快速发展，人们的价值取向日益多元化，企业青年职工的思想观念也发生着深刻的变化， 单一灌输式的工作方法已经不被多数青年职工所接受，在新形势下，只有坚持与时俱进，以善于理解人而不是强加于人的方法，将工作做深、做细，才能使青年职工易于接受，乐于接受。

第三，通过开展评选“青年文明号”、“青年岗位能手”等活动，在企业青年职工中重视树立榜样、典型示范，正面鼓励和引导青年职工向身边的榜样学习，营造“创先争优”的良好氛围，以激励广大青年职工奋发向上，服务企业，服务社会。

第五篇：关于企业青年思想教育工作浅析关于企业青年思想教育工作浅析

随着科技的飞速发展，企业间的竞争也变得愈来愈激烈。青年作为推动企业发展的主体，加强他们的思想教育工作，提高他们的爱岗敬业意识，对于企业的发展有着十分重要的战略意义。笔者就新形势下加强青年思想教育工作谈一些粗浅的认识。

一、企业青年思想教育工作要建立机制，突出重点。

青年思想教育工作是推动企业建设发展的重要手段，面对企业发展的新形势，青年群体发生了变化，给青年思想教育工作提出了新的要求,如果不及时加以改进，工作机制滞后于青年发展的步伐，就会造成工作的被动。从企业青年思想教育工作的大体情况看，现有的工作方法与团员青年的多样需求不相适应，缺乏主动性、灵活性，因此，推动企业青年思想教育工作改革，建立适应的工作运行机制势在必行。

(一)积极了解企业青年的根本需求。

当前，大多数青工都十分关注企业的发展变化，特别是我们在加入wto以后，我们的企业呈现出了超常规快速发展的局面，相应的青年群体也呈现出价值取向多元化、世俗化、个性化、实用化等特点，这就要求青年思想工作必须跳出传统模式，改变形式单调、缺乏针对性等缺陷，按不同层次不同需求开展多样化活动。

(二)全方位实现青工教育思路的转变。

根据青年的不同需求选择适合的工作载体，载体可大可小，活动方式灵活多样，同时，要有效利用时间和精力深入基层调查研究，急青年所急，想青年所想，出台和制定一些切实可行的方法，达到团结教育青年的最终目标，提高青年工作的凝聚力和向心力。

(三)以服务青年实现凝聚青年的总体思路。

服务青年是团组织的根本职能，与青年建立起相互信任的联系，才能使团组织获得最大多数青年的支持与参与。但现实中，我们与青工间的沟通渠道显得单一，沟通形式缺乏灵活性，不能真正地把青工团结在我们周围，导致工作被动局面。因此，我们只有创新形式，最大限度地服务和团结教育青年，才能使青年思想统一起来，把他们的积极性和创造性凝聚到为企业发展做贡献上来。

二、企业青年思想教育工作要贴近实际，务求实效。

霍州煤电集团今年要向实现2014万吨外延规模扩展，为此，我们的青年思想教育工作必须要立足实际，紧紧围绕中心主线，针对性地开展各种小型、多样、灵活的竞赛活动，来调动青工的工作积极性。

青年的活动要结合企业实际情况，以各种竞赛活动为主，全方位激发青年职工的工作积极性、主动性。在开展各种活动的同时要建立积极有效的激励机制，采取物质与精神奖励相结合的原则，鼓励他们多参与活动，在活动中提高自身的业务素质，同时也可增强青工的成就感和荣誉感，提高主人翁意识，更好地为矿山发展做贡献。

三、企业青年思想教育工作要适应形势，不断创新。

新形势下，企业青年思想教育工作要想有地位、有作为，必须创新活动方式，要紧紧结合企业发展的实际，通过不断适应、创新、提高、再适应、再创新、再提高??的发展过程，提高企业青年思想教育工作的实效性。

青年思想教育工作要想求得进步和发展，也必须紧紧围绕“创新”这个主题作文章，要突出活动的质量和效益，贴近生产经营主旋律，围绕企业发展重点、难点来设计开展。

第一，团组织具有强大的人力资源优势。做好青年思想教育工作，仅仅依靠有限的团干部是不行的，要充分利用青年人为青年人做工作，比如通过评选“十佳青年”，用典型效应来引导青年积极进取，往往能起到事半功倍的作用。

第二，充分发挥信息资源。做青年思想教育工作，没有一定的宣传媒介作导体是不能发挥突出作用的，要充分利用一切可以利用的媒体宣传青年思想教育工作导向，扩大影响，营造积极氛围。

第三、要树立名牌意识。青年工作不能包打天下，要抓点型、成经验，形成几项有特色的名牌工作，不断提高团组织的知名度，使青年乐于接受青年思想教育工作的各种方式。

第四、要加强阵地建设，扩大工作舞台。阵地是企业青年工作的重要舞台，企业团组织一方面以阵地建设促进团的工作活跃，另一方面要通过活跃的工作巩固和促进阵地建设，带动工作的全面发展。

企业青年思想教育工作是一项长期的系统的复杂工程，加强和改进企业青年思想教育工作是我们团组织的一项重要而紧迫的工作。为此，我们要紧紧围绕矿井生产实际，全方位、深层次、多形式地开展青工思想教育活动，团结和教育广大青工立足本职、扎实工作，全力实现企业各项工作目标。

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员工思想优秀范文8

让节俭之花处处绽放(精选多篇)-员工思想-企业文化

让节俭之花处处绽放(精选多篇)

第一篇：让节俭之花处处绽放

我们这些人，对曾国藩总有一种复杂的感情阻隔。记得小的时候，历史老师在讲述天平天国运动时，眼含泪花，痛斥他的湘军残酷～农民起义军，导致了一场伟大革命的失败。这就是曾国藩给我的最初印象——一个双手沾满了人民鲜血的刽子手。年长以后，我开始对这种印象产生疑惑。因为有许多事实证明，这种单一的社会评价包含着极大的不公正，从而促使我去积极搜索有关文献和资料，特别是在仔细阅读了《曾国藩传》后，对其有了一些客观正确的认识。曾国藩出身贫寒，以并不超绝的资质，完成了伟大的功业。他的家书、日记、书信、文章，影响了一代又一代人。许多成名的人物，都受过他的思想熏陶。梁启超和毛泽东对曾氏就倾心推崇，而蒋介石更是顶礼膜拜，认为曾国藩为人之道，“足为吾人之师资。”曾国藩的个人魅力，由此可见一斑。抛开阶级立场而言，曾国藩确实是中华历史上具有强健人格的少数人物之一，在他的身上体现着许多中华民族优秀的传统美德，譬如说胸怀大志、清正廉洁、淡薄功名、知人善任等等。而他的勤俭节约之品德，更值得时下我国国民借鉴和发扬。曾国藩一生生活简朴。他自己衣着朴素，布袍鞋袜，都是其夫人、媳妇所做。吃的也是粗茶淡饭。即使是官至大学士，每次吃饭也仅一个荤菜，如果不是有客人来，从不增加。因此时人戏称他为“一品宰相”。“一品”，指的就是“一荤”。曾国藩的节俭还表现在一些特殊事情上。他认为，日常持家应当把一些零碎物件，如碎布、小纸片都要收集起来，以备使用。如他所言：“务宜细心收拾，即一纸一缕、竹头木屑，皆宜捡拾”。曾国藩不仅自己节俭，还屡次告诫其家人、属下、朋友也要节俭。如他在给四弟的信中写道：“弟为余料理家事，总以‘俭’字为主。情意宜厚，用度宜俭，此居家居乡之要诀也。”对待儿子，更是不厌其烦，悉心教导，反对奢华；就是在去世前不久，还在夜间与儿子详谈，讲求节约之法。反观当前我们中国，国人似乎在失去中华民族一贯拥有的“节俭”的传统美德，奢侈之风盛行。吃一顿饭，花费上万元；买一部车，支出上百万；购一幢豪华住宅，耗资上千万。我们的国人在花钱时，心不跳，面不改色，绝对是出手阔绰、一掷千金。于是，世界各国都为中国富豪惊叹和折服，各种豪华奢侈品纷纷抢滩中国大陆，名贵珠宝、服装、汽车等迅速在中国安营扎寨，生产商和经销商赚得“盆满钵满”。当然，奢侈不仅仅是富人的权利，许多单位和机关也不甘示弱，相互攀比，纷纷斥巨资兴建广场楼宇。广场变得越来越大，楼变得越来越高，办公室变得越来越宽敞，装修变得越来越豪华。除了奢侈之外，浪费现象更是随处可见。水龙头大开，水尽情地流淌，无人理会；日光灯变成长明灯，视若不见；餐桌剩余多多，无人打包。此类例子，不胜枚举。前不久，传出的两则消息实在令人痛心。一则是某地为了再现“满汉全席”的盛景，耗费了大量原材料，动用几十位厨师，烹制出美味佳肴，供人展示和观赏。但由于展出时间长，展示过程中食物就有点变味，活动一结束，马上倒入泔水桶匆匆了事，几十万巨资就这样打为水漂。另一则是某地为了举办啤酒节活动，打算把几十吨啤酒注入喷泉，搞一个“喷酒”创意，增加活动气氛。但是主办方有没有考虑到，这一“喷”要耗费多少吨粮食，多少吨水，花费工人多少时间和精力，够多少农民吃多少天口粮。曾国藩身居要职，位高权重，却对“求富求贵”之念存在畏惧之心。越是后来，越为强烈，简直到了如履薄冰的地步，几乎无一日不“俭”，无一日不戒奢。假如时光能够倒转，面对今天的奢华之风，不知道他老人家有何感想。或许一声长长的叹息，为我们缺失了某种优秀传统文明的发展而忧虑吧！或许有人要说，勤俭节约这样的小事情算不上什么大问题，不值得重视。时代发展了，多花费一点无可厚非。殊不知，节俭并非省钱这样的小事，它关乎一个国家的兴旺发达，关乎一个人的功名事业，甚至身家性命。对于个人来说，奢侈会助长贪欲，在用度不足的情况下，为了满足物欲，必然走上歧路；对于家族来说，凡是奢侈放纵的，很少能过两代，而且都不得善终。勤俭在修身、治家、为官、治国方面，都发挥着重要的作用。还是让我们来听一听曾国藩的忠告吧。他说：“持身俭，则自立自尊，不求他人；治家俭，则家业兴隆，永世不堕；为官俭，则以俭养廉，居高不败。”因此，节俭是永恒的主题，任何时候都不能轻视。以史为鉴，可以知兴衰；以人为鉴，可以明自我。曾国藩以“俭”字行之终身，毫无更改。为了无愧于先人，我们每一个人，每一个单位，都应该(转载请注明来源wwW.91exam.org)以曾国藩为榜样，从小事做起，节约每一滴水，节约每一度电，大力构建节约型社会，让“节俭”这朵美丽之花在神州大地处处绽放。

第二篇：让节俭文明之花处处开放11

2014年普定县中小学生“多彩贵州·文明普定”

征文比赛活动专用稿件

主题：文明普定·我在行动标题——让节俭文明之花处处开放学校：普定县城关镇第一中学班级：八年级（2）班姓名：丁敏指导教师：王家琼电话：20*20=400

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让节俭文明之花处处开放

清晨的风儿沙沙地吹动着树叶，遥远的深

巷中传来阵阵鸡鸣。作为餐桌成员的我们，都早早睁开了睡眼。我们一个个打起十二分的精神，满面整洁，高高兴兴的迎接今天的客人。早晨六点多，同学们蜂拥而至的来到食堂

，有序的排在打饭的窗口，等待着厨房里冒出一股股清香，还有锅碗瓢盆奏乐的声音。开始打饭了，我幸运的迎来七年级的两个

小女孩，她们俩每人端着一盘冒着香气的饭菜朝我走来，放在了我的身上，坐下吃了起来。我觉得身体一阵暖和，全身上下都飘满了饭香味。我的伙伴们也向我投来了羡慕的目光，脸上顿时浮起了两朵小红花。“呀，真难吃一位小姑娘把饭菜喷在

我身上。“真的吗？”另一个小姑娘说着，便又尝了一口，“真难吃，早知道如此，我们还不如去吃泡面她做了一个“吐”状，不大一会儿，我身上星星点点，到处是她们的杰作

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，我感觉有些不舒服，“怎么这么不道德，不节俭我正想着，她们已经走远了。天边浮着几朵灰白的云，吃饭的人也越来

越多。我的位置接近放盘子的地方，可以清楚的看见，几只同样的大桶，一些装剩饭，一些装盘子，而装剩饭的大桶数量是装盘子数量的两倍。同学们的浪费太大了。食堂里有一个老头，大概年过花甲吧，可

以明显的看清他脸上纵横的深沟。他在食堂里打小工，说得阔气点，就是一个推饭、推盘子和擦桌子的员工。我原先认为他很懒，每次等同学们吃了盘

子堆满一桶时，才见他弯着背，慢慢地走过来。有一次，一位八年级的男同学去食堂打饭

，他的饭卡“啪”地一下掉在地上，周围的人很多，地上又有些污泥，男孩没捡起，他的同学对他说：“你的卡掉了只见他毫不耐烦地说:“里面只有3元钱了，算了这时，老头刚好路过，听见他们的谈话，看见地上的

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卡。老头慢慢探身下去，捡起了卡，走到男孩面前，“虽然只有3元钱，但可以打一餐饭，这样你就可以减少一顿饭钱老头说着，用命令似的眼瞪着男孩，“拿着老头再一次说到，男孩才不得不接住。虽然老头有点爱管闲事，但倘使要我说句

真心话，现在我觉得我对他有点敬意。每当装筷子的盘子里没有筷子时，他就会蹒跚着端出一盘干干净净筷子出来，一次，有五六个同学拿了十多双筷子来，还剩下三四双筷子用不上，他们拿放在我身上，这道没什么，只是还有很多同学没有筷子吃饭。老爷爷看见了，眯着眼睛，微笑着走过来

对他们说：“你们有几个人就拿几双筷子，不要拿多，有的人还没得说着，老头把筷子放回盘子里。接着，他趁同学们吃饭时，把那些不自觉的同学放在我身上的盘子收到大桶里，他还时不时的提醒同学们不要把饭菜扔到我身上。天已经亮得像电灯泡似的了，同学们走得

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差不多了，放眼望去，我的家族朋友身上和我一样，满是同学们赠送的礼物，一堆一堆，像一座座小山，这里是油，那里是汤，脏死了。这时，老爷爷摇摇摆摆的走来了，他把同

学们留在我身上的杰作一一取走，他一手提着篮子，一手拿着扫帚，从头到尾，慢慢清扫，有时还哼着小曲。米饭混合菜在篮子里，像涨水似的高了起来，一篮，两篮大约过了一个多小时，一排排桌子擦得洁白无瑕。我们家族的全体成员留下了晶莹的泪花，在晶莹的泪花中，一幅幅美丽的画面在我眼前浮现：毛泽东在延安时穿的一套旧军装洗得发白，补钉就有16块。他的一双旧拖鞋，鞋底都出了洞，鞋帮绽了线，缝补好继续穿。董必武爷爷，毛笔头坏了，用胶一粘继续使用；牙刷柄断了，用细线捆起来再用。现在我才真正明白以前我对老爷爷的简单

认识太无知了，这么平凡的老人，在他身上却散发出诱人的花香，闪耀着照亮人心的光芒。节俭不仅是^的传统美德，也是中

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华名族的传统美德中的瑰宝。“谁知盘中餐，粒粒皆幸苦在文明节俭这大花园中，毛泽东是一朵花，董必武是一朵花，老爷爷是一朵花让我们共同携手，让“文明节俭”这朵美

丽之花在神州大地上大放光彩。20*20=400

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第三篇：播种文明的种子,让礼仪之花处处绽放

播种文明的种子，让礼仪之花处处绽放 初夏的傍晚，微风习习，突然想出去走走。农忙季节，路边散步，空气不是很好，唯一的选择就是校园的操场。进入校园，操场上好热闹：几个同事在散步，一群教师子女在操场上奔跑追逐，开心玩耍着。孩子们见到我来了，陆续打着招呼：“老师好，老师好……”想想以前，就是本班的孩子见到也跟陌生人似的。加入同事们的散步行列，边走边聊着。“八礼四仪活动搞得真好，我家豆豆以前见到谁都不打招呼，现在热情多了。”“我家小宇现在吃饭知道等我们一起吃了，也不浪费粮食了。”“我家桐桐母亲节那天送我一张自己做的小卡片，今天是父亲节，没想到把他爸爸刷了一双鞋，呵呵，把他爸喜屁颠屁颠的。”“这些教育，真是对孩子受益终身呢，还有因为你做什么事都认真。”本学期的八礼四仪活动是我负责的，以宣传教育为基础，以班队活动为平台，以红领巾监督岗的引领和监督为标杆，以每个月的评比表彰为促进，扎扎实实地开展着一系列活动。听着同事们的议论，我心里甜滋滋的。帮助孩子从小就撒下文明礼仪的种子，让校园开遍文明之花，让礼仪之邦永放光芒，这是多么令人温暖的事情。

第四篇：小学生文明礼仪演讲稿《让文明之花处处绽放》

让文明之花处处绽放

永济实验小学 三（4）班 柳霁钊

尊敬的各位老师，亲爱的同学们：

大家好！我是来自三（4）班的柳霁钊，今天我演讲的题目是《让文明之花处处绽放》。

在搜集有关文明礼仪的名言时，我看到一句“不学礼，无以立”，妈妈告诉我，意思是“不学会文明礼仪，就没法在社会上立足。”看我还是一脸困惑，妈妈就给我讲了一个故事。有一个年轻人向一位老人问路，他说：“喂，老头儿，这儿离寺庙有多远？”老人脱口而出：“无礼（五里）！”那年轻人足足走了五里地，连寺庙的影子也没有见着，他停下来想了想，才恍然大悟，原来老人是说他没有礼貌。可见文明礼仪对我们来说有多么重要。

我们中华民族一直被称为“文明古国，礼仪之邦”，在国学经典《三字经》里，就有“为人子，方少时，亲师友，习礼仪”。虽然我们只是小学生，但我们仍然可以时时处处讲礼仪。吃饭时，请长辈先入座，是礼仪;来客人时，主动向客人问好，是礼仪；在车上，主动给别人让座，是礼仪；在学校，尊重老师，帮助同学，用语文明，不乱扔垃圾，不乱折花木，这些都是礼仪。其实，礼仪就在我们身边的每一件小事中。

也许有的同学会说，原来就是一些小事啊。是的，礼貌是最容易做到的事情，也是最容易被忽视的事情，但她却是最珍贵的事情，礼仪就在一些小事中，但礼仪决非小事。就是因为随手乱扔垃圾，国庆长假时，有多少美丽的景点被遍地的垃圾所掩盖？就是因为下楼梯不

守秩序，不互相谦让，你拥我挤，你打我闹，发生了多少校园踩踏事件，有多少年幼的孩子不幸死亡？

同学们，顺手捡起的是一片纸，提升的却是自己的精神；有意擦去的是一块污渍，净化的却是自己的灵魂；细心扶起的是一颗被踩的小草，美化的却是自己的心灵。让我们从自己做起，从身边做起，从每一件小事做起，让文明之花，在我们每一个人的心中，在我们的生活中，处处绽放！

我的演讲完毕，谢谢大家！

第五篇：文明之花处处绽放演讲稿

组别：小学

文明之花处处绽放

尊敬的各位评委，各位老师，亲爱的同学们：

大家好！今天我演讲的题目是《文明之花处处绽放》。

中国文化博大精深，在漫长的历史长河中，文明美德更是受众人赞誉。经过漫长的岁月，炎黄子孙代代相传，正接过历史抛给我们的绣球。今天，让我们拥有一颗文明的心，秉承文明美德，让我们从身边做起,从小事做起。让文明之花开满校园,让文明之风传遍社会的每一角落。

作为一名小学生，要养成良好的文明习惯。首先要管住自己的口，不说粗话、不随地吐痰；要管住自己的手，不乱扔垃圾、不打架斗殴；还要管住自己的脚，不践踏草坪。我相信，经过全体师生的共同努力，一定会营造出一个文明美好的校园。我想，假如全国每一个校园都共同努力，创建文明校园，那么我们民族的整体素质将大大提高，国家的综合实力将会大大加强，祖国的未来一定更加繁荣昌盛、灿烂辉煌！

其次我们还应该做一个堂堂正正的人，一个懂文明、有礼貌的好学生、好公民。要多设身处地为他人着想，遇到麻烦时说句“对不起”，在别人有困难时伸出自己的援助之手，这样人与人之间就可以少一份埋怨，多一份感动；同学、老师、还有认识的人见面，要记得说一句“你好”；生活中要学会互相体谅，不做损人利己的事，心与心的距离就可以更近，社会氛

围就可以更加温暖，这就是文明的魅力。我们拥有了文明，就拥有了世界上最为宝贵的精神财富。

帮助他人，拾金不昧也是种文明美德。前几天，从贵阳回垫江老家办事的吴先生和汪女士在县城南门口乘出租车到105厂附近，汪女士将手提包遗失在了后排座上。当出租车司机发现手提包后，连忙驾车返回寻找失主。茫茫夜色中，早已不见吴先生和汪女士的踪影，司机只好把手提包交回公司。经公司人员清点，包里有近4万元现金、首饰、大量存折、银行卡、欠条以及各种证件。司机协助公司、交巡警平台共同查找失主下落，并将其归还。出租车司机的行为是解人之困的行为，是文明美德的体现，值得我们敬佩与学习。在当今社会，不少人追名逐利，“一切向钱看”，可是，这名出租车司机，却用自己的行动默默践行着雷锋精神，践行着社会的文明美德。

我们是新一代学子，是社会文明美德的传承者，让我们从自己的坐言起行上下工夫，告别不文明行为，完善自我，认真践行社会的文明美德，做一个文明的传播者，让文明美德伴我们成长！

同学们，让文明美德存在于我们的一言一行中吧！存在于点滴生活中吧！快快行动起来，让文明之花处处绽放，让文明之果丰硕累累！

我的演讲完毕！谢谢大家。

 

  

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