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以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理-行政管理论文-免费论文

以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理

以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理

首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂

【成果主创人简介】张毅，男，1970年10月生，毕业于贵州工业大学，钢铁冶金专业，本科文化，学士学位。现任首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂厂长兼党委副书记，炼钢高级工程师。主要成果《铁合金在钢包中作用规律的研究与实践》获贵州省科技进步一等奖；《直接溅渣工艺在25吨转炉上的开发与应用》获贵州省科技进步一等奖；《适应市场化需求的维检队伍资源整合与管理》获贵州省第六届管理创新成果一等奖；《以内部挖潜为基础的人力资源整合与管理》获贵州省第八届管理创新成果二等奖；《以成本管理为核心的循环经济管理》获贵州省第九届管理创新成果二等奖，《冶金企业安全文化建设》获贵州省第十届管理创新成果二等奖，《以提升产品市场竞争力为目标，构建品种钢生产精细化管理体系》获贵州省第十一届管理创新成果二等奖，《以数字化点检为核心的设备管理体系构建与实施》、《以标准化为核心的安全管理》获贵州省

第十二届管理创新成果二等奖，曾获“贵州省十大杰出青年”等荣誉称号。

雷兴扬，男，1958年8月生，毕业于贵州省委党校，经济管理专业，本科文化。现首钢水城钢铁（集团）有限责任公司炼钢厂党委书记兼副厂长，炼铁专业高级工程师。主要成果《水钢1#高炉提高利用系数的研究与实践》获贵州省科技进步三等奖;《延长1#高炉寿命的研究与实践》获冶金行业科技成果一等奖; 《以炼铁工序节能降耗管理》获第三届省级企业管理现代化创新成果三等奖； 《以效率为中心的生产预警机制的构建》获第十届省级企业管理现代化创新成果

二等奖，《以标准化为核心的安全管理》获贵州省第十二届管理创新成果二等奖。

炼钢厂是首钢水城钢铁（集团）有限责任公司（以下简称公司）下属的主要生产单位之一，于1984年建成投产。

建厂以来，炼钢厂始终秉持“自我加压、永不满足、敢为人先、争创一流”的精神理念，按照“持续改进，创造更好，超越自我，永续创新”的工作思路，与时俱进，开拓进取，走上了可持续、跨越式发展之路。目前，炼钢厂已具备年产500万吨钢的生产能力，可生产优质碳素结构钢、焊条钢、低合金高强度结构钢、混凝土用热轧带肋钢等五大系列66个品种，实现了SWRH82B品种钢批量生产和抗震钢的全量生产，主要产品除满足下道工序的生产需要外，还远销国内、香港、台湾、中东等地区，取得了良好的经济效益和较高的社会声誉，为公司实施差异化营销、提升市场竞争力作出了重要的贡献。

一、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理提出的背景

（一）公司钢铁工艺中心位置的迫切需要

面对激烈的市场竞争环境，以及打造“西部长材精品基地”的发展要求，为全面提高公司的环境适应性和组织竞争力，公司决定，钢铁主业产能规模由年产300万吨钢向500万吨钢跨越，并按照“先试点，后铺开”的工作思路，在全公司范围内开展岗位分析工作，明确了“在年产500万吨钢规模的条件下，钢铁主线不超过1万人”和“公司劳动生产率达到或超过国内同行业平均水平”的阶段目标。并要求全公司通过岗位分析，科学设置工作岗位，完善岗位标准，理顺分配关系，建立健全竞争（竞聘）上岗制度，充分整合现有人力资源，挖掘内部劳动潜力，解决因人设事、劳动效率低、薪酬分配不合理等历史遗留问题，全面提升公司整体盈利能力和劳动效率。炼钢厂居于公司钢铁主线工艺的中心位置，上保炼铁、下保轧钢，提升岗位保障能力，确保公司钢铁主线工艺“稳定、安全、顺行、高效”，是炼钢厂适应公司发展的迫切需要。

（二）自身规模扩张和效率提升的迫切需要

自1984年建成投产至今，炼钢厂高度重视岗位价值的管理，较好地解决了发展过程中岗位设置不合理、岗位冗员、岗位职责与贡献、岗位绩效评估机制、岗位薪酬等问题，为企业健康、科学发展起到了重要的促进作用。但随着炼钢厂产能规模由年产300万吨钢向500万吨钢的扩张，整个生产工艺系统原有岗位在组织体系中所承担的责任，以及对组织的贡献所形成的价值、岗位绩效标准等都发生了较大的变化。如何以公司唯一一家岗位分析试点单位为契机，推行岗位价值提升管理，提升效率，是炼钢厂亟待破解的关键课题。

二、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的内涵与主要做法

岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业的贡献、工作难度的大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据，一般通过系统的岗位评估，来实现对其大小的界定。岗位价值提升管理作为企业管理的一种新方式，是从更宽的视野、更高的境界，把企业的投入产出看作一种由岗位价值链接而成的业务流程，由岗位价值最大化达到企业效益的最大化。

炼钢厂以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的内涵是：以适应公司和自身发展为使命，以提高劳动生产率为目标，通过重新、全面开展岗位分析，系统研究分析、评估整个组织系统新增岗位和原有岗位在组织体系中所承担的责任、对企业的贡献、工作难度的大小，完善制度，构建激励机制，实现岗位价值的最大化，达到提升劳动效率的目的，适应发展的需要。其主要做法是：

（一）加强组织领导，确立岗位价值提升目标

为确保岗位价值提升管理的顺利推行，炼钢厂成立了以厂长、党委书记为组长，各职能科室第一负责人为成员的领导小组，负责推行全过程的策划、领导，处理推行过程中出现的重大问题。同时，根据炼钢厂现有劳动组织架构和工艺特点，在全厂抽调20名工作经验丰富、专业知识扎实、专业覆盖面广的同志组成工作小组（分5个操作小组），负责岗位价值提升管理的具体实施、推进等日常工作，并承担炼钢厂新增岗位和原有岗位的系统分析与评估工作。

要求通过推行岗位价值提升管理，要实现如下目标：

1、工作体系健全。必须建立以流程规范化、工作标准化、考核清晰化为重点的岗位价值提升管理工作体系。日常工作做到扎实、有效。

2、岗位信息详实。各岗位的职责、任务以及用人标准、工作标准、KPI绩效考核标准、劳动评价等级、职务（岗内）晋升方向、岗位在组织内部的工作关系等信息必须健全、可操作。

3、考核体系完善。必须做到：（1）日常考核工作要达到炼钢厂规定的标准；（2）KPI绩效考核必须体现公平、公正、公开的原则；（3）考核结果必须与员工的收入挂钩；（4）绩效考核工作取得实质性突破。

4、工作任务实现“横向到部门,纵向到岗位”的目标，充分释放岗位价值潜能。

5、员工能力素质整体提升、工作效率明显提高。

6、企业适应发展的能力进一步增强。

（二）全面开展岗位研究分析与评估

工作小组对炼钢厂内部新增和原有各类岗位开展全面系统研究分析与评估，并明确了如下工作目标：

1、岗位流程优化、岗位设置科学；

2、岗位劳动定员配置合理；

3、岗位职责或任务、劳动评价等级明晰；

4、岗位用人标准、工作标准和KPI绩效考核标准可操作性强；

5、岗位名称规范、岗位说明书实用；

6、岗位信息数据库基础数据健全、完善。

工作步骤：

第一步：工作准备。

1、宣传发动。通过广泛、深入的宣传发动，最大限度地争取干部员工的理解、支持和配合。

2、制定计划。工作小组制定《炼钢厂岗位分析工作推进计划》，各操作小组根据本计划和具体分工情况，分别制定各自的进度计划和操作措施，细化每个阶段的工作任务。

3、收集岗位信息。各操作小组按照“实事求是”、“对岗不对人”的原则和时间要求，深入各个岗位，逐一开展摸底调查，多角度，全方位收集岗位信息。本阶段历时2个月，完成了炼钢厂全部329个岗位的摸底调查工作，其中管理岗位112个，生产操作岗位149个，维检岗位53个、后勤服务岗位15个。

第二步：系统研究分析与评估。

根据收集到的岗位信息，各操作小组按照“科学合理”、“满负荷工作”、“不重不漏”、“横纵平衡”的原则，以及优化劳动组织结构、优化岗位流程的要求，结合岗位劳动强度、技术含量、风险大小、工艺特点等诸因素，对岗位信息进行系统研究分析后，提出岗位及定员设置、岗位职责或任务、岗位名称、岗位用人标准、工作标准、KPI绩效考核标准、岗位劳动评价等级等方面的初步意见，编制成《岗位分析表》（初稿）提交工作小组集体讨论，意见统一后，形成最终的《岗位分析表》，并报公司审批。

历时6个月的系统研究分析与评估，最终确定炼钢厂在年产500万吨钢产能规模的条件下，设置岗位267个，较以前设置的329个减少62个；核定岗位定员1840人，较以前核定的岗位定员2024人减少184人。

第三步：编制《岗位说明书》，建立岗位信息数据库。

1、工作小组根据公司审批同意后的《岗位分析表》，对炼钢厂最终确定的267个岗位逐一编写《岗位说明书》。并将编制完成的《岗位说明书》文本，下发至各岗位试运行，发现不足，及时纠偏。

2、建立岗位信息数据库。岗位分析工作小组将《岗位分析表》、《岗位定员表》、《岗位说明书》等基础数据汇总录入计算机，组成炼钢厂人力资源管理基础数据库。

（三）按岗选人，优化配置

炼钢厂将全厂267个岗位中的254个岗位（科级以上13个管理岗位不参与本次竞争（竞聘）上岗）的岗位名称、定员职数、职责和工作任务、履职所必须具备的资格条件、所属单位（部门）等信息进行公示，采取“员工自愿报名与组织推荐相结合、资格审查、理论考试、实际能力素质考核、动态竞争（竞聘）上岗”的方式，选拔符合《岗位说明书》要求的人员 “对号人座”，对现有人力资源进行优化配置。全厂1743名员工根据自身条件，对照岗位用人标准，志愿报名参与现岗位或其他岗位的竞争（竞聘），经资格审查、理论考试、实际能力素质综合考核，1719人重新上岗（其中175人跨工种、跨专业竞争（竞聘）到新的岗位），24人因自身能力素质原因未能竞争（竞聘）上岗，作为富于人员管理，由其所在车间（科室）进行为期半年的技能培训（培训或待岗期间的待遇：岗位工资按操作岗位一岗执行，绩效工资按机关平均绩效工资的一半执行，取消其他一切津贴），培训合格后，方可参与下次竞争（竞聘）上岗。同时，炼钢厂一是建立岗位动态竞争（竞聘）上岗制度。即当出现岗位人员（因退休，或其他原因）空缺时，重新按照上述方式组织员工进行动态竞争（竞聘）上岗，确保岗位对人员能力素质的要求；二是建立定期对岗位员工业绩、态度、能力和个性等方面的考核评价制度。每季度，由人力资源室牵头，相关部门参加，对岗位员工一个季度的工作业绩（指标、任务完成情况）、劳动态度（执行力）进行考核，对个人特长进行系统分析，判断岗位人员对现任岗位的适应程度，形成考核意见后提交厂长办公会审议，以此作为及时调整岗位人员的依据。例如，一行车车间液态百吨吊一岗位人员，工作效率逐月下降，经考核分析，原因是该员工年龄偏大，精力已经不适应该岗位的要求，考核组提出变岗建议，厂长办公会审议后及时进行了岗位人员的调整；三是建立岗位定期跟踪分析制度，以检验岗位设置和人员配置方面的有效性。每半年，由人力资源室牵头，组织工作小组对炼钢厂组织系统中各岗位的流程是否优化，劳动量、定员配置是否合理等进行系统分析，发现问题，按管理权限逐一解决，不断改进、完善。通过制度、机制的建立和不断完善，把合适的人放到合适的岗位，努力做到人事相宜、人尽其才，达到人力资源资本价值最大化的目的。

（四）合理确定岗位薪酬，充分发挥薪酬的杠杆调节和激励作用

炼钢厂现行的薪酬体系是岗效工资制，由岗位工资、职务工资、绩效工资和其他薪酬四个单元组成。岗位工资是岗位的基本薪酬，绩效工资是岗位的浮动可变薪酬，职务工资和其他薪酬（政策性补贴，如 补贴、教护龄津贴）等相对固定。炼钢厂按照岗位价值和差异化分配的原则要求，按照“岗位固定收入部分缩水，浮动可变收入部分膨胀”的思路，合理拉开岗位收入差距，发挥岗位薪酬的杠杆调节和激励作用，充分体现人在生产过程中的综合价值量。一是针对所设岗位的职能作用、责任大小、风险程度、劳动强度高低、技术含量等诸多因素设定岗位基本薪酬。领导干部系列设中层正职、中层副职、中层助理、科级正职、科级副职5个职级，岗位工资标准执行1～18级；技术系列设高级主任师、主任师、主管师、主管员、助理员5个职级，岗位工资标准执行1～20级；技能操作系列按现行岗位劳动评价等级设10个岗级，岗位工资标准执行1～22级。二是延伸岗位工资档次标准，在科学核定岗位基本薪酬的同时，按照“绩效优先、贡献优先，关键岗位优先、兼岗作业优先”的原则，以绩效工资为调整对象，将炼钢厂内部267个岗位进行分等排序，对全厂各岗位的劳动报酬系数进行全面调整，即全厂绩效工资岗位系数分20多个等级，最低岗位系数为0.2，最高岗位系数为3.8，在基数一样的情况下，拉开岗位绩效工资差距，如：当月基数为800元，最低岗位的绩效工资为： 0.2*800元=160元；最高岗位绩效工资为：3.8*800元=3040元，合理地延伸岗位薪酬档次。同时，炼钢厂先后建立了“向解决制约生产经营发展难题人员倾斜分配”（即对解决工艺难题、创新管理、实用方法等，经实践证明有实效的，根据其实效大小，一次性给予1000至10000元不等的奖励）、“向对炼钢厂发展起到关键作用的管理者、专业技术人员和生产操作人员倾斜分配”（即对产品研发、管理增值、技术经济指标提升的有功人员每次视成效大小给予2000元至50000元奖励）、和“实行关键岗位动态高津贴制”（如转炉炉长、连铸机机长、摇炉工、合金工等关键岗位的人员，每月视其操作控制情况，执行每人每月500元至6000元不等的津贴）等一系列分配制度，强化薪酬的激励和调节职能，充分调动岗位员工的积极性。

（五）完善制度，构建激励机制，挖掘岗位员工潜能

根据推行岗位价值提升管理的需要，炼钢厂先后完善和构建了如下制度、机制：

一是建立内部岗位公开招聘制度。当岗位出现缺员或特殊需要时，实行岗位人员公开招聘制度，为员工提供实现自我的平台与机会，调动员工学知识、学技能的主动性、积极性。

二是建立动态竞争（竞聘）上岗机制。对转炉炉长、连铸机长、摇炉工、合金工等实行高津贴的关键岗位，每季度实行动态竞争（竞聘）上岗制度（理论考试占40%、经济技术指标完成情况、执行力等综合评价占60%，按职数择优录用），使员工牢固树立“岗位靠竞争，收入靠岗位”的思想意识。

三是建立科级管理人员、工程技术人员动态退出机制。科级管理人员实行一年一聘制（理论考试占20%，业绩评估占80%，通过加权排序，排列后4位的现科级管理人员退出科级管理岗位，由后备科级干部队伍前4位补充），工程技术人员以2年为期限，根据期限内解决技术难题的数量和质量作为评估依据，2年内无成果者，退出技术岗位，由考核评定为优秀的大、中专学生且具备三年以上操作岗位工作经验的人员补充。一年来，按照上述程序，炼钢厂科级管理人员退出科级管理岗位5人，工程技术人员退出工程技术人员岗位2人。为“想干事、能干事、干成事”的员工提供舞台，彻底扭转“不求有功，但求无过”的平庸思想，让“不想干事、不会干事、不能干事、应付干事”的员工没有生存空间。

四是建立关键岗位人员任职资格内部取证机制。炼钢转炉炉长、摇炉工、合金工、连铸机长等高津贴关键岗位人员，必须参与每年由厂部组织的岗位资格考试，获取资格后，方可参与岗位竞争（竞聘）。将员工个人的能力素质与收入直接挂钩。每年员工志愿报名参与上述岗位资格考试的人员达180人。

五是建立工作轮换机制。根据工作需要和员工个体特点，厂部每年将部分科级岗位人员定期调整到不同车间、科室、每2年将关键岗位人员交换到相邻或相近工艺岗位任职或挂职锻炼，重视员工的个体成长，营造多岗位锻炼机会，培养复合型人才。尤其是有计划、有重点地安排专业技术人员接受多方面的锻炼（如产品研发人员与现场工艺技术人员的相互换位、炼钢技术员与连铸技术员的相互换位、现场操作岗位高级技师与技术管理岗位人员的相互换位等等），培养员工跨专业解决问题的能力。

（六）加强知识技能培训，提升岗位员工价值

炼钢厂在抓好日常计划培训的同时，创新培训方式，加强知识、技能培训，提升岗位员工价值。

一是厂部主动创造条件、把握机遇，积极组织炼钢厂现职管理人员、工程技术人员和关键岗位人员多渠道、多方式聆听专家授课，了解掌握本行业、本专业最新前沿方向、最新技术和技能，吸收、消化新知识、新技能以适应岗位的需要。

二是各车间从本单位、本系统、本行业内选择典型事故案例，组织岗位员工结合规程和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别、性质，发生的时间和地点，造成的经济损失及社会影响，排除方法及防范措施等等。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握事故内在规律、特点，不断促进岗位操作人员技能水平的提高。

三是各车间针对本车间不同工种、同一工种的不同侧重面，制订不同的学习培训计划，开展滚动培训活动，尤其注重对单独作业人员的培训。并做到每项作业都制订作业标准，针对不同作业性质进行培训。有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的原则。

四是厂部对新建、大修、技改项目，有重点、有层次地安排相关管理人员、工程技术人员、生产操作骨干参与项目的设计、施工论证、工程建设、施工服务、现场调试、热负荷试车等等，通过项目建设提升员工能力素质。

五是根据炼钢厂工艺、设备要求及发展需要，与公司人力资源部、职教中心密切配合，制定培训菜单，创造不同需求的个性培训平台。员工根据个性需求及自身时间安排，参加菜单式培训，达到员工个体“缺什么,补什么”的目的。

六是厂部定期组织炼钢管理论坛，在宽松、开放的环境下，管理人员对身边的实际问题开展自由研讨，交流对炼钢厂管理工作的见解。通过现场点评、指导，发挥专家引领的作用，形成“自我反思，同伴互助，专家引领”的培训模式。

七是厂部定期组织开展炼钢厂创新、创优、创业“三创成果”展示活动，通过展评，使员工在理论提升和能力展示中提高素质。同时，有计划、有目的地安排相关管理人员、工程技术人员、关键操作岗位人员前往优秀国有、民营企业参观学习。通过学习参观，多方位了解、掌握其他优秀企业的成功经验、先进管理及操作方法，开阔眼界，增长见识，取长补短，提升员工综合素质。

八是重视员工的个体成长，引导员工做好职业生涯设计。首先是厂部每年面向全厂员工定期举办一期员工职业生涯规划知识的普及培训；其次是厂两级领导班子及员工主管利用不同时机，通过与员工的有效沟通，引导员工客观分析个人的兴趣、能力、价值取向，并结合炼钢厂从员工的工作表现中对员工做出的客观评价，明确自身的发展方向。第三是厂部积极为员工提供工作环境、发展空间和表现机会。通过帮助规划员工的职业生涯，增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、实现自我价值的不断提升，从而调动员工积极性。

三、以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的实施效果

通过以提高劳动生产率为目标的岗位价值提升管理的有效推行，炼钢厂取得了显著的效果。

（一）人力资源管理的基础得到进一步夯实

岗位流程优化，岗位相关的信息详实、客观、可靠，为炼钢厂提升企业管理水平，以及作出科学、合理的判断、决策，提供了客观、真实的基础数据，避免了盲目性、随意性。

（二）经济效益和实物劳动生产率显著提高

2010年，炼钢厂经营生产稳步攀升，关键技术经济指标取得实质性突破。全年生产合格钢401.09万吨；钢铁料消耗完成1057kg/t，达到全国同行业先进水平；吨钢综合成本完成3477.10元/吨，成本降低总额21748.72万元；实物劳动生产率达到1620.51吨/人，较上年的1559.99吨/人增长60.52吨/人，按当年公司的产品内部销售价2766元/吨计算，人均创造价值3583元（创造的经济效益=人均增加的产品产量销售总额-产品实际综合成本），按2010年全厂在册人数2058人计算，全年创效737.38万元。

炼钢厂产能规模由年产钢300万吨向500万吨扩张，新增项目定员公司核定为178人。通过炼钢厂自身内部挖潜，在公司没有补充人员的情况下，新增岗位职责、任务全部由炼钢厂现有人员承担，不仅满足了经营生产的正常需要，而且还为公司大幅节约了人工成本。按炼钢厂2010年员工月平均收入3283元计算，每年将为公司节约人工成本701.25万元。

（三）适应发展的能力进一步提升

炼钢厂在原年产300万吨钢人力资源规模的基础上，顺利保证了“由三跨五”的平稳过渡，并迅速达产达效。究其原因，其中最主要的原因之一就是得益于岗位价值提升管理的有效实施。二炼钢3#转炉和铸机项目比计划工期提前了21天竣工投产，经过适应磨合、胜任提升，在公司其他单位配套能力满足后，四季度钢产量、经济技术指标月月刷新历史最好记录，实现了年产300万吨向500万吨钢平稳过渡的经营生产目标。2011年，炼钢厂有3项发明荣获国家实用新型专利，ER70S-6、SWRCH22A等冶炼开发取得新突破，参与完成的国家科技支撑计划项目《高性能SWRS82B盘条研发与产业化》顺利通过国家科技部委托省科技厅的组织验收，技术达到国际先进水平，为承接总公司在西南地区的供货提供了支撑。

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以效能建设为契机 切实加强乡镇受理室服务平台建设-行政管理论文-免费论文
  

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浅谈如何提升监狱人民警察的拒腐防变能力-行政管理论文-免费论文

浅谈如何提升监狱人民警察的拒腐防变能力

加强廉洁建设 营造公正执法环境

——浅谈如何提升监狱人民警察的拒腐防变能力

“廉洁”一词，最早出现在屈原的《楚辞.招魂》中，尔后东汉学者王逸在其对屈原文章的注释中说：“拒绝他人的钱财与礼物的赠送，不使自己清白人品受到任何的玷污，这就叫廉洁”。在《辞源》中，廉洁一词的定义为“公正、不贪污”。《辞海》中对廉洁的解释为“清廉，清白”，从语义上说：廉洁，出淤泥而不染，即不贪之意。廉洁，可以说自古作为一种执政要素就受到历朝历代的高度重视，在春秋战国时期，就有任用“谏臣”，对君主的执政行为进行有效监督，任用“御史”，对郡县官吏进行监督，预防腐败。作为监狱来说，自从上古的夏、商、周时期出现了“圜土”、“囹圄”，高墙铁栅之内的腐败就一直伴随着监狱体制的发展，所以历朝历代对廉洁建设的问题都比较重视。

新中国成立以来，监狱作为我国的刑罚执行机构，担负着服刑人员刑罚执行、惩罚改造和减少、预防犯罪的重大职责，对维护社会治安的稳定、促进社会的整体和谐负有义不容辞的责任。监狱人民警察作为实现监狱功能的主要执行者，依法从事监狱管理、刑罚执行、教育改造的全面工作，承担着惩罚和教育改造罪犯的重任。然而，个别监狱民警在执法过程中的不廉洁和腐败行为成为了制约和阻碍监狱改革发展的“毒瘤”，给我们监狱工作又好又快发展带来很大的负面影响，因此，加强廉洁建设，着力提升监狱人民警察拒腐防变能力，直接关系到监狱人民警察公正、公平、文明执法，关系到监狱功能的有效实现，关系到全社会的文明、进步与长治久安。尤其是当今，司法体制改革要求监狱大力推进公正廉洁执法建设，提升拒腐防变能力，所以廉洁建设也是当前和今后一个时期监狱工作的重中之重。下面，笔者就当前加强廉洁建设，提升监狱民警拒腐防变能力方面谈一些肤浅的认识，以供探讨。

一、监狱人民警察队伍在廉洁方面的特点

党的十八届四中全会报告就加强法治工作队伍建设强调指出，我们需要全方位地推进依法治国进程，需要花大力气提高执法者的政治素质、业务能力以及道德水平，需要花大力气建设忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的执法队伍，为法治国家建设提供组织和人才方面的保障。 在党的十九大报告中也指出要努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。但是随着改革开放事业的不断深化，监狱布局调整转型不断深入，监狱不再是独立、封闭的环境，受社会主义市场经济大潮的冲击和影响也在不断加大。可以说，我们广大监狱民警执法的主流是好的，但也要清醒的看到，由于少数民警认知水平和综合能力不高，不能正确执法，甚至有的人有法不依、执法不严，严重违背了执法工作的“公平、公正、公开”原则，受到党纪政纪处分甚至触犯法律。

通过调研，笔者认为监狱人民警察队伍廉洁方面有如下几个方面特点：

（一）廉洁主体的特殊性。监狱执法队伍廉洁的主体是民警，特别是占比最大的监区一线民警。而且从实际情况来看，主要还是一些在执法中履行着更多职务权力的领导干部，比如科级的监区长、教导员、管教科长等，他们对服刑人员的计分考核、教育管理、生产劳动安排等事宜都有着该级别所对应的处置权力，对服刑人员切身利益相关的减刑、假释、暂予监外执行等执法活动，有着一定的自由裁量权。这就导致了少数监狱民警对权力的非法使用成为可能。

如：在2016年开展的“减、假、保”专项大检查中，发现辽宁省锦州监狱罪犯李x岩通过他人贿赂该监民警，使其在不符合立功的条件下获得两次立功和一次重大立功表现，同时徇私舞弊为李x岩考核计分，多次获得改造积极分子、表扬、记功等奖励，致使李x岩在不符合减刑的条件下分别于2010年、2011年、2013年、2014年获得四次减刑（后被依法撤销）。经调查，锦州监狱共有六名监区一线民警和管教科室民警接受过李x岩亲属1—2万元的贿赂，现已全部因受贿罪、徇私舞弊减刑罪受到刑事处罚。

（二）廉洁风险的隐蔽性。监狱民警所从事的工作是代表国家和政府行使刑罚执行权，所面对的是因违法犯罪受到法律惩处的服刑人员。在广大民警中大多数都对法律专业知识都有过不同程度的学习或了解，在工作内容上也是长时间从事这方面的事务，所以具备较强的反侦察能力和钻法律漏洞的能力，加上警察身份的保护，使得极少数民警的不廉洁行为较为隐蔽，发生腐败时不易被人察觉。

如：2004年至2012年，辽宁省北镇监狱医院原院长何xx利用职务便利，以核销监狱离退休干部和服刑人员医疗费等名义多次套取资金50余万元，同时利用采购药品、设备时虚开发票套取公款20余万元。后经人实名举报查实，被开除党籍和公职，并被判处有期徒刑14年。这个案例，如果相关单位没有收到举报线索、没有接到相关利益被侵害人的指正，根本不会有人知道何xx这些腐败行为的存在，案件侦查也无法深入到监狱内部去进行调查取证。

（三）廉洁案件的团伙性。监狱人民警察队伍中，很多人在多年的工作生活中都是长期在一起的，相互之间的感情、关系十分深厚。在工作上，许多方面都需要相互的支持和配合来完成日常的事务性工作以及一些临时性特殊性的工作，久而久之，容易形成共同进退的“小团伙”。在违规违纪行为上也是如此，由于深厚的信任、多年的熟知、抹不开面子，很容易就在腐败的路上成为“一条绳上的蚂蚱”，一旦有一个人因某些问题被查出，就可能带来整个“队伍”被牵出，尤其是一些上下层级之间。

如：2001年广西监狱管理局原局长梁振林、原政委钟世范、原副局长曾爱东指使下属为“云南首富”黎东明违规减刑以及保外就医一案，就牵扯出了13名官员和工作人员；2009年湖南省监狱管理部门的刘万春案，如同一颗藤蔓，牵扯出了130多名系统内干部违法违纪问题；2015年河北省监狱管理局副局长指使监狱副监狱长以及监区长等人违规为格力集团下属公司一董事长办理保外就医，此案也有13名官员涉案被查。

二、监狱人民警察不廉洁行为的原因分析

指出：“物必先腐，而后虫生”。腐败一直是关系我党和国家生死存亡的大事。近些年，我省监狱系统在廉洁建设、整治腐败方面取得了一定的成效，但是我们也应清醒地看到，当前监狱的反腐工作依然不可以有丝毫放松，个别监狱民警消极腐败的现象还有滋长蔓延的苗头，究其原因是多方面的。

（一）人类“避苦求乐”的天性。英国法学家、哲学家、功利主义学说创始人边沁认为，人的天性是“避苦求乐”，谋求功利是人类行为的动机。随着改革开放的进一步深入和社会主义市场经济的迅猛发展，社会上一些掌握着一定权力的人由于受拜金主义、享乐主义、极端个人主义思潮的影响和糖衣炮弹的腐蚀诱惑，私欲膨胀、不安现状、不甘清贫、不择手段地贪腐，败坏了党的形象、损害了国家利益和人民利益。监狱人民警察也不能超然于社会，作为人类普通群体中的一个组成部分，在工作强度高、心理压力大、条件艰苦、环境枯燥单一的客观前提下，少数监狱民警的私欲和贪念在一定物质条件下便会暴露出来，随着宗旨意识被弱化，他们就会利用手中的权力捞钱，忘记了执法者的责任和应遵守的党纪国法，做出了损害司法公正、法律尊严之事。

（二）个别监狱民警自身的宗旨意识还有待提高。总结以往案例特别是发生在我们身边的案例，可以发现，忽视思想政治学习、“三观”放松是个别民警发生违纪违法问题的根本原因。在改革开放和发展社会主义市场经济的新形势下，少数民警忽视政治学习，放松了对世界观、人生观、价值观的改造，就容易受市场经济负面效应的影响和资产阶级腐朽思想的侵蚀，不懂得身为一名人民警察要时刻以“守得住清贫、耐得住寂寞、稳得住心神、经得起考验”来要求自己，宗旨意识不牢、“三观”扭曲，导致在执法过程中徇私枉法、滥用职权，从而发生违纪违法问题。

（三）监狱执法环境易被外界干扰。由于监狱长期处于封闭式发展，同时内部人际关系错综复杂，“裙带关系”现象较为严重。个别监狱民警的人情关系网越织越大，有事人托人、有权人帮人成为了一种习惯做法，使监狱严肃执纪执法受到了人情的严重挑战。同时，作为监狱来说，不可能独立于社会，特别是监狱的发展，往往离不开社会各个方面的支持和协助，“人情户”、“关系户”的事难以完全公事公办，导致公私界限模糊、是非不分，利用执法权力为人情犯、关系犯解决相关违法违规问题，使得“人情犯”、“关系犯”问题越来越成为当前影响监狱执法工作不可回避的突出问题。

（四）监督制约机制不完善。管理不严、监督不力是个别民警发生违纪违法问题的重要原因。在对民警队伍的管理教育上，只依靠监狱自身进行自我约束和监督，相互之间缺乏有效的监督和制约，不同程度上存在着失之于宽、失之于软、失之于松的问题，疏于管理、疏于教育、疏于监督，造成失管、失察、失控，管理上存在着“盲区”和“死角”，而这些“盲区”和“死角”就是个别民警产生违纪违法问题的土壤和夹缝。监督制约机制的不完善，也成为了导致个别民警发生不廉洁行为的不可忽视因素。

三、提升监狱民警拒腐防变能力的对策

党的十九大报告中提出，要深化司法体制改革，推进司法民主，增强执法透明度，让权力在阳光下运行，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。监狱人民警察作为国家法律的贯彻执行者，必须把廉洁从政和反腐败寓于各项政策措施之中，从源头上预防和解决腐败问题，切实提升拒腐防变的能力。

（一）强化党的政治建设，坚定理想信念，筑牢思想防线。 在党的十九大报告中提出，要把党的政治建设摆在首位。作为监狱人民警察，一定要提升政治站位，认真学习马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系，特别是 代中国特色社会主义思想，坚持用 代中国特色社会主义思想武装头脑，善于理论联系实际，学会用马克思主义的立场、观点、方法分析解决学习、工作和生活中遇到的新情况、新问题；有计划、有目的开展针对性、实效性强的政治、思想、党风廉政教育，强化民警公正执法和维护公平正义方面的教育，使广大民警们牢固树立立警为公、执法为民的思想，充分认识到权力是法律赋予的，要正确履行法律职能，筑牢拒腐防变的思想，促进在全社会实现公平和正义；注重抓好清正廉洁的典型教育，正面引导、弘扬正气，积极开展反面典型的警示教育，通过深刻剖析违法违纪重大典型案件，使广大民警吸取深刻教训，做到警钟长鸣。

（二）加强监狱民警队伍的整体素质建设。监狱民警队伍是执法的主体，是监狱履行服刑人员教育改造职能的实践者，公正执法能不能真正实现，他们的执法能力和素质是起决定作用的。监狱民警队伍的素质不高，是出现消极腐败问题的重要原因之一。建设这样一支高素质的民警队伍，需要主抓民警的职业道德和职业行为规范等方面的廉洁建设。作为民警个人来说，首先要有崇高的思想境界，铭记“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观；其次要有良好的精神风貌，清贫面前不眼红、困难面前不动摇、挫折面前不低头、待遇面前不攀比、责任面前不推诿、成绩面前不骄傲，始终为党和人民的事业尽职尽责；再次要有高尚的道德修养，一心为公，摒弃私心杂念，勤俭节约、艰苦奋斗、警惕灯红酒绿、纸醉金迷，不断加强自我修养，远离低级庸俗；最后要有强烈的法制观念，勤学法，学透法，用准法，执好法，摒弃“人比法高”、“权比法大”、“钱比法灵”、“情比法重”等陈旧观念，坚决不搞“人情”腐败、“关系”腐败、“金钱”腐败，真正为人民掌好权，执好法，实实在在为百姓祛邪气、惩丑恶、扬正气。作为监狱来说，要根据实际，紧紧抓住“公正执法”这一主题，有针对性的加强民警队伍的执法意识教育，在教育形式和内容上，要求新、求深、求实，着力抓好源头预防，把好重要关口，突出重点对象，常态化开展诸如法律讲课、以案析法、对典型案例进行剖析、廉政警示教育、对新任职干部实行任前诫免谈话等活动，让广大监狱民警真正明白哪些是“高压线”，哪些是犯罪行为，使其在刑罚执行工作过程中时刻绷紧这根弦，而不至于连违纪与违法犯罪的界线都分不清。

（三）建立健全促进公正、规范、文明执法的长效机制。确保公正执法，根除监狱民警违纪违法以及执法中不公正、不规范、不文明的问题，必须要从完善体制和制度入手，关键就是要建立健全促进公正、规范、文明执法的长效机制。这就要求我们要进一步推进执法规范化建设，建立和落实各个执法环节的制度，不断完善对减刑、假释、暂予监外执行等工作的管理，使各项执法工作程序化，同时执法工作的每一个环节，都要设定相关的严格标准，杜绝或减少民警执法腐败案件发生。如进一步健全完善诸如罪犯计分考核、减刑、假释、暂予监外执行的操作规范和程序，使一些原则性的规定具有可操作性，堵住制度中的漏洞，不给监狱民警中的不法分子以可乘之机。还要净化监狱执法环境，解决好“关系犯”、“人情犯”干扰民警执法这一突出问题。特别是要抓住执法活动中的薄弱环节，及时有效地采取针对性的措施，以增强监狱民警严格、公正、文明执法的自觉性和责任感。

（四）强化执法监督，从制度上堵塞漏洞。预防民警违纪违法问题的发生，要坚持标本兼治，信念是前提，教育是基础，制度是保障，监督是关键。要不断提高广大民警对执法监督的正确认识，自觉接受监督，树立“监督就是保护”、“严管就是厚爱”的思想观念，不断增强拒腐防变的能力。在各项工作中大力实施“阳光工程”，深化狱务公开制度，扩大公开内容，对服刑人员计分考核、减刑、假释、暂予监外执行、权益保障等执法环节的问题一律公开、公示，主动接受服刑人员监督，尤其是社会监督，使社会监督不但实现监狱执法活动公正、正义的价值趋向，确保刑罚执行效益的最终实现，同时也使监狱与社会的联系更加紧密，增进广大人民群众对监狱工作的了解，使人民群众真正参与到监狱的执法工作中去，以公开促进公正。

（五）做好从优待警工作，确保公正执法。认真落实从优待警各项政策，切实提高民警待遇。坚持从精神和物质两方面鼓励监狱民警爱岗敬业，激发民警的工作热情。监狱应牢固树立人本理念，注重人文关怀，从人性化的角度来关心民警的日常生活和精神追求。一要帮助解决好民警个人和家庭的生活困难等现实问题，切实解除民警的后顾之忧，真心实意办实事、办好事，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，使他们切身感受到组织的关怀和温暖，增强集体归属感和集体荣誉感；二要积极争取政策提高民警职级待遇，在干部选拔晋升过程中，坚决把“德才兼备”作为干部选拔晋升的唯一标准，建立起符合监狱工作特点和实际情况的选拔晋升机制；三要适当增加监区一线民警的岗位津贴和风险补助，还可借鉴“廉政保证金”的做法，只要民警在从警期间没有因违纪违法行为受到处分处罚，退休时将可一次性领取相当数量的廉政金；四要采取切实有效的措施，开展民警心理健康教育，着力培养民警健康人格，释放民警心理压力，增强民警的心理免疫力，提高民警心理承受能力和自我调节能力，以从容应对紧张的工作压力，真正适应监狱工作日新月异发展的新要求；五是开展各种实战演练，积极组织民警到训练基地进行拓展训练，培养民警勇于挑战困难的心理素质，提高处置突发事件能力，同时要疏通出口，对于有严重心理问题、不适合从事管教工作的民警坚决调离管教工作岗位，以预防个别民警违纪违法犯罪的发生。

结束语：人民警察是正义的守护神，监狱人民警察的执法过程就是昭示正义的过程。当今社会正处于一个重组再生、高速发展的过程，这是一个理性与冲动、美好与邪恶、风险与希望、传统与现代并起交争的过程。监狱人民警察作为国家法律权威、社会公正最后一道屏障的守护者，秉承政法干警核心价值观“忠诚、为民、公正、廉洁”，是新时代赋予监狱人民警察的天然使命。法无价私、律无倒置，加强廉洁建设，切实提升监狱人民警察的拒腐防变能力，监狱腐败的毒瘤就必然会得到铲除，监狱整体的清正廉明必定可以得到进一步巩固与发扬！

 

  

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行政管理论文优秀范文5

思想政治工作常见方法之我见-行政管理论文-免费论文

思想政治工作常见方法之我见

思想政治工作常见方法之我见

摘要：怎样结合实际把思想政治工作做到恰到好处，切实发挥其鼓舞人、凝聚人的作用，除妖发挥正确理论的引导作用，还必须运用一些行之有效的方法。本文结合实际对思想政治工作常用的方法进行了探讨。

关键词：政治思想 工作方法

一、 更新观念法

观念，是指客观事物在人脑中留下的概括印象，有时指表现。通俗的说，观念就是人们在社会生活中形成的思想意识。正是在不同观念的支配下，人们才有了不同的言行，产生出不同的结果。改革开放的过程中，是一个新旧交替、纷繁复杂的过程，新旧体制的各种矛盾交织在一起，新旧观念的嬗变也处处可见。有些是人们意识到的，有的是潜移默化的。思想政治工作从更新观念入手，转变人们在旧体制、老环境下形成的旧观念、老观念，对于推动工作无疑可以收到举一反三、事半功倍的效果。

党中央号召我们要学习和掌握党的十八大、十八届三中全会的基本精神，目的就是通过深入的学习，用这理论更好地武装人们的头脑，使之在人们思想深处扎根。这个武装头脑和扎根思想的过程，实质就是一个更新观念的过程。当前，摆在我们做思想政治工作干部面前最迫切的任务，就是把人们头脑中不适应社会主义现代化建设的观念转换成适应社会主义现代化建设的观念，把不利于发展社会主义市场经济的观念换成有利于发展社会主义市场经济的观念。

更新观念是一件很不容易的事情。因为那些不适应建设有中国特色社会主义的旧观念，无论是“左”的还是“右”的，存在的历史都长久，表现的形式都复杂，有些还是根深蒂固的。这些陈旧的、传统的、错误的、有害的观念在社会生活中对人们每时每刻都发生着作用，其影响可能会渗透到社会生活的各个领域和各个方面，积淀在人们的头脑深处，形成可怕的思维定式，表现出顽固的惰性力量。有时候，千百万人受头脑中旧观念支配所形成的习惯势力，往往是最可怕的势力。所以，事业要想革故鼎新，思想必先弃旧图新。

旧观念的存在，总是有其土壤和原因的。因此，思想政治工作要动用好观念好方法，光靠学习理论、提出口号还是不够的，还应当消除旧观念赖以生存的土壤，来它个釜底抽薪。这就是说，在这个艰巨复杂的过程中，除了用正确的理论、先进的观念去引导广大群众，让他们逐步树立革故鼎新思想之外，还要结合不同单位的不同实际，制定有助于职工群众弃旧图新的各项实际措施，让他们感受到弃旧图新带来的各项实际利益。这样做了，就不是你要他转变观念，而是他主动要转变自己的观念了。

二、 动力聚变法

人的进步与成长，是需要有动力的。看看我们的周围，同样的人，也许原来的“起跑线”相同，但若干年后“冲刺”的状况却不一样，关键就在于是否有强大的动力。

动力不是单一的，其中精神动力是非常重要的。过去相当长的一段时间内，有些人开展思想政治工作只讲精神动力，不讲其它动力，这样的“动力”就进了精神万能的误区，是难以持久的。正确的做法，应该是从可能影响群众情绪、导致产生思想问题的几个方面同时入手，建立起立体的“动力系统”。立体的“动力系统”应包括不同层次的“动力”，针对不同的人在不同时期的不同需求，充分地、全方位地提供源源不断的动力。

立体动力的种类很多，但是主要的不外乎精神、物质、文化三个方面。

精神动力是必须的，也是有效的。要坚持用科学的理论武装人，用高尚的精神塑造人，用正确的舆论引导人，用优秀的作品鼓舞人，以培育“四有”新人为目标，提高主要队伍素质，使他们在创造物质文明的同时，不断地向思想道德的新境界迈进。精神虽然不是万能的，但离开了精神却是万万不能的。

物质动力对于提高人的工作积极性、主动性作用颇大，因为当人们认识到，感受到自己从事的活动与其利益紧密相关时，就会使所从事的活动成为其内在的需要。建设物质动力，要注意把眼前利益与长远利益、局部利益与整体利益、个人利益与国家和集体利益有机结合起来，引导职工深刻理解企业深化改革、加快发展与自己切身利益的密切联系，投入到搞好本人工作的火热劳动中去，用双手创造美好的生活。

文化动力有无形和有形之分。现代市场经济中，文化的含量日益加大，许多商品竞争的背后，实质上是文化含量的竞争。企业员工的文化素质是无形的文化动力，既推动企业上档次、增后劲，又促进员工本人为企业发展贡献智慧和力量。文化设施的投入是有形的。丰富多彩的文化、艺术、体育活动，对广大职工起着熏陶感染、潜移默化的作用，推动者职工与企业的相互融合，结成风雨同舟、福祸共当的利益共同体，在市场竞争中平添活力。

把这几种动力融合贯通在一起，每种动力就会走出原来那种平面的不足，成为一种力量更强大、作用更持久的立体动力。这大概也可以用“1+1+1>3”的公式来表达吧？

三、 刚柔相济法

思想政治工作离不开对人的管理。管理管理，既要管又要理，

有人说，管是刚，理是柔，思想政治工作要刚柔并重、刚柔并济。

管，就是用规章制度严格的约束职工，来不得半点含糊；理，就是及时化解矛盾，做好疏导工作。只管不理，一味讲刚，不仅达不到令行禁止、步调一致的目的，而且还会打击积极性，损伤主动性，压抑创造性，处理的不好甚至会激化矛盾，弄出事来。只理不管，一味讲柔，就会没有章法，缺少规矩，觉悟高者步调一致，觉悟低者自行其是，影响士气，贻误工作。因此，必须将管理者有机融合，用刚柔相济法去实行管理。

要做到管与理融为一体，刚与柔相互促进，关键是既要有一套铁打的规矩，又要有一颗滚烫的心。

思想政治工作在教育他人时，该用怎样的语言和情绪？用铁锤敲打式的刚性语言和情绪，还是用水流潺潺式的柔性语言和情绪？需知，不是由于锤子的敲击，而是水的载歌载舞才使鹅卵石臻于完美。有些思想政治工作者，特别是那些担任领导职务、具有某种权威的人，出于恨铁不成钢的急躁心理，往往惯于一味的用重锤敲击，而忽略水的柔力。结果，彼此间沟壑越来越深，同志关系若即若离。习惯于钢的约束、钢的语言的同志，不妨审视一下那涓涓的流水，想想水滴石穿的道理。流水道是无情，恐怕还有深沉的情意；而水滴石穿，不在于力大，而在于看似柔弱背后的持久。

刚柔相济，人心才能舒畅；管理有方，事业才会兴旺。真正高明的、成功的管理者，必定是刚柔相济的。要做到这一点，少不了狠中有情、张中有驰、严中有度。狠中有情，“狠”在执行规矩时如钢似铁，不可动摇；“情”在处理问题时，满腔热血，滚烫暖人。张中有驰，“张”在纪律、约束、节奏、检查都十分紧张，一丝不苟；“驰”在完成任务后，业余生活中文体活动时十分放松，魅力无穷。严中有度，“严”在对人的要求上，高标准、严要求，不放松一点一滴的小事；“度”在处理问题的分寸上，以关心人、爱护人、理解人为出发点，与人为善，沟通心灵。

四、 竞争促进法

奥运会为什么那么吸引人心、激动人心？是因为它“更高、更快、更强”的竞赛精神。竞赛场犹如选种的筛子、淘汰的巨浪，优秀人才在这里奋力拼搏、各展其能、你追我赶、脱颖而出。不但体坛如此，在社会生活的各个方面，都存在着不同形式的竞赛。十月革命胜利后的列宁，就曾在生产劳动中动用过竞赛评比的方法；后来的布尔什维克党把竞赛评比运用于党内教育和思想政治工作中，内容也从生产劳动扩大到思想、政治、道德和文化教育等多个方面。中国共产党在创建农村革命根据地时，就开始学习和运用这一方法，取得了很好的效果。直至今天，在社会现代化建设时期，竞赛仍然是激发和鼓励人们上进、搞好本职工作、推动各项事业发展的一种有效方法。

思想政治工作运用全面竞赛法，就是从本单位发展的各个方面考察，从职工个人素质提高的各个方面出发，激发每个人的进取心和竞争意识，设计出内容丰富、创造性充分调动起来，把每个人的才华最大限度地发挥出来，推动工作，加快发展。

改革开放和建立社会主义市场经济体制新形势下的全面竞赛，要拓宽路子、充实内容，既可以围绕经济建设中心，针对本单位的业务工作开展竞赛，评选出劳动模范、先进工作者；也可以围绕党的建设和民主生活开展竞赛，评选出优秀共产党员和先进民主管理者；既可以围绕共青团、妇联的工作并结合青年和妇女的特点形式展开竞赛，评选出“优秀共青团”和“三八红旗手”等，有可以围绕工会工作开展竞赛，评选出工会、文娱、体育等各种活动的积极分子；既可以运用行之有效的传统形式，如黑板报、广播站、简报、文艺演出等开展竞赛；既可以针对某项紧急任务开展突击性竞赛。总之，通过全面竞赛，把整个单位和全体干部职工都动员起来，不留“空白点”，掀起比、学、赶、帮、超的热潮。

全面竞赛要有正确的指导思想和目的，避免出现为个人争名争利的不良倾向；要有严格的标准和明确的要求，避免是非不明、优劣不分；要发扬风格，突出干劲和风格，避免损害团结；要坚持原则，办事公正，切不可利用竞赛搞不正之风。如果做不到这些，竞赛可能会助长个人英雄主义、弄虚作假、形式主义等弊病，甚至还会把思想搞乱，影响正常工作，这就与思想政治工作运用全面竞赛的初衷背道而驰了。

 

  

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行政管理论文优秀范文6

浅谈政法机关执法公信力建设-行政管理论文-免费论文

浅谈政法机关执法公信力建设

浅谈政法机关执法公信力建设

公信力，在《现代汉语词典》的解释是：使公众信任的力量。由此出发，公信力的涵义应包括信任和信用两个方面，信用加信任等于公信力。执法公信力，顾名思义，就是社会公众对执法机关的信任，以及执法机关对社会大众保持的一种信用，这是一个“二维”互动的概念。即一方面是执法者应该怎么做，另一方面是社会公众对执法工作怎么看，这两方面的结合反映着执法公信力。

胡锦涛总书记指出：“政法机关的执法能力，集中体现在执法公信力上。执法公信力来源于严格、公正、文明执法，来源于全心全意为人民服务的良好形象”。执法是政法工作的主线，执法公信力是政法机关的立身之本。它不仅反应了政法机关实际执法能力，而且反映了执法工作的社会效果，是执法工作好坏的晴雨表。只有深入剖析影响执法公信力的要素，准确把握增强执法效果的关键点和提高执法公信力的着力点，才能找准执法公信力建设的正确方向，切实提高执法公信力。

一、影响执法公信力的四要素

（一）执法依据。执法依据是执法的准绳，是影响执法公信力的第一要素。法律的本质是调节社会关系，促进社会和谐；规范公民行为，维护社会秩序。但并非在现实生活中实施的每部法律都能起到这种作用，换言之，法律也有“良法”和“恶法”之分。作为立法者制定出来的法律如果是符合中国国情的法律，是在现实生活中能够得到推行的法律，是能够得到大多数人拥护的法律，它就是是“良法”，否则，就是“恶法”。

目前，政法机关执法公信力不高，除了执法工作存在很多不足和缺陷外，还与立法水平不高有关，与某些法律同中国的国情不尽符合有关。我国已颁布施行的法律法规也不一定都是“良法”。因为孙志刚事件现已被废止的《收容遣送条例》就是一部“恶法”，它是限制人的自由迁徙和自由权利的法律，是对人权的严重侵犯。西方国家从工业革命到现在，经过200年的文明积累，才有普通民众严格遵守交通规则这样一个结果。而中国实施依法治国方略才数十年时间，普通民众的法律素质还不高，乱停乱靠等不遵守交通规则的现象比比皆是。如果严格执行《道路交通安全管理法》，一年因违反交通法规受到处罚的规模会有数亿人次，按照中国13亿人口概算，大概每十人中有一人每年至少要被处罚一次。一部法律的诞生一定要考虑它的执行土壤和环境，我们先祖都明白一个道理，就是“法不责众”，如果多数人被罚了，那这部法律制定出来之后就一定有问题。法律本身是为政治服务的，政治说通俗点就是让朋友多多的，让敌人少少的。每个驾驶员都被罚，就把公安执法部门推向了民众的对立面，公安部门和民警形象还能好起来吗？

（二）执法制度。执法依据是解决禁止什么，执法制度则是解决怎么禁止。执法制度是与执法公信力紧密相联的要素。执法制度的设计对执法公信力的高低非常关键。刑事诉讼法，行政诉讼法以及《公安机关执法细则》等，都属于执法制度层面的设计。当前，司法职权配置在我国存在较大的问题。比如，检察院是法律监督机关，同时又办理贪污贿赂、渎职犯罪案件，一方面负责法律监督，一方面又负责案件侦察，职权配置是否合理？还有法定时效问题，在我国，法律把办案时效规定得太死了，从破案到审判全部算在一起大概就一年半时间，始终不留一个“特例”。而有的国家，对那些有组织犯罪尤其是黑社会性质的犯罪，司法人员一辈子就办一个案件，有的案件一辈子还办不完，在我国一年半就能办得完？因此，执法制度设计一定要科学，要切合实际，符合中国国情。

（三）执法主体。执法主体是影响执公信力最为核心的要素。法律制定之后，只有在现实生活中实施，才能发挥其应有的威力。靠谁实施呢？靠人实施。作为执法主体的执法者，自身素质如何，直接关系法律实施、法律效果、公众对执法的评判。

（四）执法行为。执法行为是影响执法公信力最为直接的要素。执法依据、执法制度、执法主体这三个因素最终都要变成一个个具体的执法行为，立案、侦查、讯问、拘留、逮捕、审判等等都要通过具体的执法行为去实施。执法行为包括执法过程和执法结果。具体说就是过程能不能体现公正，结果是否反应了公正。

执法依据、执法制度、执法主体、执法行为等四个方面中，执法依据、执法制度这两个方面我们左右不了，而执法主体、执法行为两个方面完全取决于我们自己，通过我们的努力争取，可以去影响媒体，影响公众，影响执法相对人及其关系人。掌握了这些要素，就能切实把握提高执法公信力的方方面面。

二、增强执法公信力的关键点

提高执法公信力，最重要的是追求执法效果的最大化，关键是执法行为和执法结果要做到“四个统一”，即法律效果、社会效果、政治效果、经济效果高度统一。实践中要抓住“三个”关键点：

（一）严格、公正、文明执法。严格执法就是以事实为依据，以法律为准绳，按照法律的规定，不夸大，不缩小，不发挥，忠实于法律精神执法。公正执法就是法律面前人人平等，不徇私情，不以权谋私，不做钱权交易。文明执法就是要以现代执法方式去实施法律，文明执法包括浅层和深层文明两个层次。满面笑容，嘘寒问暖，仪表整洁，文质彬彬，态度谦和这是浅层次的文明；作为一名公安民警一定要追求深层次的文明，只有做到维护人的尊严，关心人的需求，捍卫人的自由，实现人的价值，才是真正的文明执法。

（二）人性、理性、弹性执法。一是人性执法。人性执法就是执法也要以人为本。在执法过程中充分了解人性，充分尊重人性，充分维护人性；在执法行为中对每一个犯罪对象，都应该从人性的角度考虑人的尊严、人的需求、人的自由、人的价值。法律规定处于哺乳期的死刑犯不能杀头，也就是从人性的角度考虑。人性执法包含两个层面，一个层面是执法行为要符合人道的基本要求；另一个层面就是看待每一个执法对象时要善于从人性的角度去区分，既要看到其身上人性恶的一面，也要看到其身上人性善的一面。我们要惩恶扬善，就是要弘扬人善的一面，惩治人恶的一面，不能简单地用好人与坏人去划分。二是理性执法。理性执法就是要剔除个人感情和情绪，平和地依据法律来执法。每个人在执法过程中对事情的处理一定掺杂了个人的价值判断，也就是善与恶、对与错、是与非的问题。但不能掺杂个人的感情，也就不能把个人的喜怒哀乐表现在权力行使过程中。平和是件美丽的外衣，它能让美者更美，让丑者趋美。执法一定要理性，态度一定要平和，不能因为态度不平和而削弱了执法的正确性。三是弹性执法。弹性执法就是既不能当法盲，也不能当“法痴”。正如世界上没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有完全相同的案件。针对不同案件，要根据其犯罪动机、主观恶性、犯罪后果等因素综合考量，具体情况具体分析，作出恰如其份的裁判，不可机械执法。执法既要考虑法律效果，也要考虑政治效果、社会效果。法律终究是为统治阶级服务的，执法问题也是政治问题。

（三）阳光、廉洁、互动执法。一是阳光执法。阳光执法，就是推行警务公开、检务公开、审判公开，凡是能公开的都要公开，权力只有在阳光下运行，接受社会的监督，才能最大限度的抑制腐败，阳光是最好的防腐剂。二是廉洁执法。廉洁执法的核心就是不搞权钱交易。廉洁是对运用权力的目的和获取利益的渠道或手段的一种选择，如果运用权力的目的是为老百姓做好事，获取财富的途径是正当的，就是廉洁。三是互动执法。执法公信力的提高，很重要的一个因素，是执法评价的问题。执法评价不是由执法者自己来评价，而是由执法对象和社会公众来评价。执法者在执法的过程当中，不能仅仅追求公平正义的结果，还要以一种让执法相对方和公众看得见、感受得到的方式去实现。

三、提高执法者素质的着力点

法律制定以后，要靠人去执行。作为执法主体的执法者，自身的素质如何，对于法律的正确实施、执法效果以及公众对执法的评判，是起决定性作用的。同一件事，素质不一样的人处理，结果会不一样。有的人把简单的事情复杂化，有的人把复杂的事情简单化，有的人能做到案平情平，案结事了。有的人办的案是案平情不平、案结事不了。之所以如此，从根本上来说是一个人素质的差别。一个人素质如何，是由什么因素决定的呢？一是个人品德；二是职业道德；三是法治理念；四是水平能力。这四个方面决定了一个人在执法方面的基本素质。从这四个着力点去努力，才能提高执法者的素质。

（一）个人品德。执法者个人应该具备什么样的品德呢？一是正直不偏私，二是诚实不虚伪，三是善良不恶毒，四是感恩不忘本，五是热情不冷漠，六是平和不暴躁，七是豁达不狭隘，八是舍得不吝啬，九是文明不粗俗，十是敬畏不张狂。一个人把这十句话做到了，就是一个品德非常高尚的人，德行非常值得敬重的人。

（二）职业道德。忠诚、公正、敬业、勤学、廉洁，这是职业道德。忠诚是诚实不虚伪，是人的品格；公正是执法的生命线；好学是进步的动力；敬业是要认真对待岗位，这是执法者的饭碗也是执法者的舞台；廉洁是对执法者的基本要求。公安民警应该将职业道德牢记在脑海里，融化在血液中，落实在行动上。

（三）执法理念。我们的执法理念就是要树立社会主义法治理念，也就是依法治国、公平正义、执法为民、服务大局、党的领导。我们服务大局不仅仅是服务经济建设，更高层次的是巩固党的领导，维护党的执政地位。所以任何法律的实施要看其对党的执政地位是加强还是损害，如果是加强就要坚定不移去执行，如果是损害就不能当“法痴”。

（四）水平能力。水平与能力不是一个概念，水平是对知识占有的多少，能力是适应和改造客观世界的程度和深度。公安民警的水平和能力结构，应该具备四懂三会：“四懂”就是一要懂法律，二要懂侦查，三要懂管理，四要懂信息；“三会”就是会说、会写、会干。水平能力的问题，简单地说，就是开口能说话、提笔能写文、动手能做事。只干不说是不对的，只说不干更不对。思考力、表达力最终主要体现在执行力上。体现一个人素质高、素质全面，就是要做到能说、能写、能干。

如果一个执法者个人品质很高尚，职业操守很坚贞，法治理念很端正，能力水平又很强大，那么群众就能信服。每个公安民警都朝这个方向努力，公安民警的执法公信力才能不断的提高。

 

  

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行政管理论文优秀范文7

以蓝田县政法机关维护社会稳定为视角予以探索-行政管理论文-免费论文

以蓝田县政法机关维护社会稳定为视角予以探索

供给侧改革新形势下，政法机关如何参与改革，提供优质“政法产品”，更好地服务经济社会发展

---以蓝田县政法机关维护社会稳定为视角予以探索

供给侧结构性改革旨在调整经济结构，使要素实现最优配置，提升经济增长的质量和数量。推进供给侧结构性改革是我国适应和引领经济发展新常态的内在要求，改革真正贯穿“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，是当前乃至今后一个时期全面深化改革的重要内容。

作为政法机关，如此在供给侧改革的新形势下，如何主动参加改革，提供优质“政法产品”，更好的服务县域经济社会发展，已成为当前政法机关的重要职责使命。对此，笔者认真查阅了相关资料，走访了政法机关及基层科所队，实际深入有关镇街、部门和政府有关经济部门，调查了解相关情况，在此基础上，结合笔者的分析，形成了《供给侧改革新形势下，政法机关如何参与改革，提供优质“政法产品”，更好地服务经济社会发展 ---以蓝田县政法机关维护社会稳定为视角予以探索》调研报告，旨在对政法机关服务供给侧改革提供一些参考和借鉴，以便更好的服务县域经济社会发展。

一、政法机关职责与供给侧改革的关系

推进供给侧结构性改革，是正确认识经济形势后选择的经济治理药方。围绕“防控风险、服务发展、破解难题、补齐短板”的总体思路，政法机关必须充分发挥职责，全力服务供给侧改革。

一是按照供给侧改革的新要求，政法机关服务于经济发展。调研中发现，政法机关特别是基层科所队一线部门，对供给侧改革新形势下政法机关服务发展的感受更为深刻，普遍认为，简政放权、公正司法也是供给侧调整的题中应有之意。新经济新常态下，作为国家强制机器、“刀把子”要为党和政府提供执政保障，做为天平和利剑要为群众提供公平正义的法治服务。如蓝田法院出台了《为重点项目建设提供司法保障十大措施》，从“加强对重点项目建设中出现各类纠纷的立案、审理、执行工作的指导、组织和协调；建立涉及重点项目建设纠纷案件“绿色诉讼通道”加大司法建议力度”等十个方面为项目建设提供司法保障。先后多次深入西北家具工业园、陕西伊利乳业有限公司、玉山红酒厂等企业走访座谈，了解企业司法需求，努力从工作制度、工作机制上为辖区企业及重点项目建设提供优质的司法保障。

二是按照供给侧改革的新方向，政法机关找准与供给侧改革的融合点。

服务县域经济发展是政法机关重要的职责使命所在，也是保障县域发展的重要主力军。调研中发现，政法干警对优化便民利民措施、优化投资环境，服务发展形成共识。推进供给侧结构性改革，作为政法机关，就是要找准与供给侧改革的融合点，进一步推进简政放权、放管结合、优化服务，激发市场活力和社会创造力。如蓝田县检察院在县法院设立了检务工作站，搭建了民行案件监督的新平台，解决了检察机关以往办理民事行政案件调卷难、监督不深入等问题，将维稳工作前移，使法检两院达到了信息融通、工作“双赢”的效果。蓝田县公安局认真落实市局推出的8类108项便民利民举措和县局9条便民措施，让群众享受更多“获得感”。

三是按照供给侧改革的新定位，政法机关发挥职责主动担当。调研中发现，政法机关表现出一种主动担当的姿态，积极发挥职责，实现了新作为。如蓝田县公安局突出打击犯罪，全力服务发展，营造良好环境的职责，加快社会信息资源整合，制定下发了《蓝田县社会信息资源采集整合实施方案》，打通县级各行业、各单位信息壁垒，建设社会信息资源共享数据库，初步实现了信息资源的共享互联，提升了大数据的运用能力。蓝田县司法局围绕全县重点项目建设，组建了全县重点项目法律服务团和华胥家具工业园、玉山开发区、县城新区、焦汤开发区等4个法律服务组，为全县重点项目和重点工作提供服务。

二、政法机关在服务保障供给侧改革中的“短板”

近年来，全县政法机关认真贯彻落实全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会和 系列重要讲话精神，以中央省市委政法工作会议和县委十五届七次全会精神为指导，主动适应形势新变化，相继组织开展了“三打击一整治”、“四打击三整治三防范”、打击经济犯罪“破案会战”、打击“盗抢骗”犯罪等一系列专项行动，确保了重点敏感节点的社会稳定，为建设“人文山水蓝田、丝路生态慢城”创造安全稳定的社会环境、公平正义的法治环境和优质高效的服务环境。调研中发现，政法机关在服务保障供给侧改革中也存在一些“短板”。

一是政法干警的理论素养和思想政治建设要求还存在不相适应。调研中发现，基层政法单位主观上存在着重业务、轻学习的问题，对思想政治建设思想上不够重视、认识上不够到位，往往以事务工作繁多为由，疏于政治理论学习，存在政治理论学习浮于表面、组织生活流于形式的现象，对供给侧改革的精神实质理解的还不够深刻，理论知识指导工作实践未能做到学用结合。

二是政法干警的履职能力与新形势新情况要求仍不相适应。在供给侧改革的新形势下，社会矛盾集聚交织，信息化的高度运用对社会稳定的影响不断加深，对政法干警能力水平提出更高的要求。调研中发现，政法机关仍然存在知识老化、能力退化的现象，专业能力不能跟上司法体制改革要求，管理培训机制不能匹配政法队伍思想新变化，创新精神不强、工作亮点不多。

三是政法干警的数量结构与繁重工作任务仍不相适应。日趋繁重的维护稳定、社会矛盾调处等工作任务与严重短缺的警力之间的矛盾较为突出，各政法机关不同程度地存在着警力不足、业务部门人员短缺、司法编制短缺等问题。调研中发现，就县公安局来说，共有449人，其中民警376人，工勤人员73人，民警总数占全县总人口的万分之五点八，在全市15个区县排名第14位，一线警力328人，占总警力的87.23%，其中派出所警力150人，占总警力的39.89%。法院、检察院干警流失较多，每年都有几名调往上级机关或者市上其他部门，警力缺口未从根本上解决。年龄结构梯次已经不能满足老中青传帮带的现实需求，专业化、高层次人才严重紧缺已经影响到政法队伍实战能力的提升。

三、政法机关服务保障供给侧改革的建议

当前，政法机关面临新形势和新挑战，各种经济行为、社会现象、法律关系、阶层矛盾不断涌现。网络经济兴起，O2O、众筹、网贷等网络金融行为活跃，金融安全面临新的压力；微信、微博等自媒体显现，网络传谣、电信诈骗等安全风险增多；经济下行压力增大（县工业园1-5月总产值增速下降－20.1％，全县工业总产值增速较一季度回落9.16个百分点）；住宿餐饮低迷，罗马假日营业额下降33％，秦东川香下降7.6％，独秀实业增速仅为0.2％，社会消费零售总额增长乏力，等等。同时，随着法治环境的进一步改善，司法服务经济发展的本质迫切需要政法机关提供低成本、高效率的法治服务，为经济发展社会发展提供公平正义的新动能，从而成为社会的“消火栓”和“减压阀”。

（一）政法机关要增强忧患意识、责任意识，将超前防控风险、尽快补齐短板、主动服务发展作为当前供给侧调整的主要任务。要善于运用“短板”思维，找出薄弱环节，找出木桶理论的那块“短板”，把薄弱点强化、把短板补齐，从而提升工作水平。一是要强化风险评估预警。将容易引发影响社会稳定问题的重大事项、决策全部纳入社会稳定风险评估范围，做到不评估不决策，不评估不实施。二是扎实开展“亲商助企”活动。按照县委、县政府开展亲商助企活动的安排，立足政法机关职责任务，解决企业周边治安环境问题，开展送法律服务上门，帮助企业防范化解经营风险，实施政法机关联系服务项目制、涉企事项定期回访制度、涉企检查登记报告制，实现政法机关服务项目建设全方位、立体化、无死角。三是立足社情找准薄弱环节。搞清楚抓社会稳定工作的薄弱环节在哪里，从哪里入手？要针对每一起矛盾纠纷，弄明白矛盾的关键点在哪里？从哪里突破？同时，时刻保持清醒的头脑，针对事物的发展和“短板”的变化，对整个维稳工作的脉络有清晰的分析判断，沉到一线，掌握第一手材料，拿出有针对性的应对举措。

（二）政法机关要鼓励创新创造，着力发挥法治对创新创造的引领支撑作用，加大知识产权保护力度，完善知识产权案件审理机制，最大限度激发社会创造活力。 强调：“市场活力来自于人，特别是来自于企业家，来自于企业家精神。”当前，供给侧改革的新形势下，正从要素驱动转向创新驱动，更加依赖人的因素，推动大众创业、万众创新，充分激发社会活力和创造力。据有关报告显示，从2000年到2014年，企业经营管理者认为“缺乏鼓励创新的社会环境”的比例从36.8%上升到41.3%，认为“创新风险与收益不对称”的比例从24.7%上升到40.2%。可见，深化改革、营造鼓励创新的社会环境依然任重而道远。作为政法机关来说，一是配合立法机关进一步完善知识产权法律。完善知识产权司法保护体制和机制，充分发挥知识产权司法保护的主导作用，加强对非公有制经济的司法保护，依法制裁各种形式的不正当竞争行为，发挥司法的规范引领作用。充分发挥各项审判的职能作用，打造便捷、阳光司法，正确审理金融借贷纠纷，妥善处置“僵尸企业”，为企业创新提供优质的司法服务。二是要大力推进诉讼诚信建设。建立健全激励当事人积极提供证据的诉讼机制和失信被执行人信用监督、威慑、惩戒制度,推进网络查控系统建设。建设诚信文化，构建诚信制度体系，培育尊重合法致富的商业文化和价值观念。三是全力保障发展环境。要通过制定权力清单，改革审批制度策等，帮助和保护企业创新，要制定规范，建立公平、公正、诚信、透明的创业和竞争规则，营造法治市场环境，建立社会诚信，以法治理念和法治方式促进和保障创新精神和创新成果。

（三）政法机关要坚持做到依法公正审理企业破产案件，用法治办法化解过剩产能，努力营造优胜劣汰的市场竞争环境，解决发展要素闲置、浪费问题。政法机关要按照供给侧改革的要求，为经济社会持续健康发展提供有力法治保障，努力让人民群众有更多获得感。一是加强企业破产案件依法审理工作。推动用法治办法化解产能过剩、处置“僵尸企业”，努力维护优胜劣汰的市场竞争环境。严格区分罪与非罪的界限，坚持查办案件和规范行为、采取强制措施和保障合法权益、惩治犯罪和挽回损失并重，防止因执法办案不当加剧企业生产经营困难。二是妥善处理涉企案件。供给侧改革涉及企业破产、重组和职工分流安置，还涉及到防范和处置经济风险，打击经济领域犯罪问题，几乎在每一个改革环节，通过提高法律服务供给能力水平，促进新产业新业态的依法创新发展，及时排除各种矛盾隐患和不稳定风险，确保创新在安全、有序、良性的发展轨道上运行。三是未雨绸缪超前应对。供给侧改革涉及矛盾纠纷化解、僵尸企业司法处置、互联网金融行为相关经济犯罪案件审理与处置研究、商标权纠纷审理等课题，应未雨绸缪超前应对，充分发挥政法机关职责，实现供给侧改革环境下维护公平竞争的司法职能。

总之，政法机关要发挥法治对创新的引领、支撑作用，推动政法机关建立健全保护、服务创新工作机制，最大限度激发活力，全力以赴维护社会安全稳定，确保供给侧改革积极稳妥向前推进，为建设“人文山水蓝田、丝路生态慢城”作出更大的贡献。

 

  

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行政管理论文优秀范文8

浅谈农村社会矛盾纠纷特点、原因和对策-行政管理论文-免费论文

浅谈农村社会矛盾纠纷特点、原因和对策

浅谈农村矛盾纠纷特点、原因和对策

精河县茫丁乡北地村住村工作组

（2014年11月13日）

当前，随着农村形势的不断发展变化，农村社会矛盾纠纷也逐渐呈现出数量扩大化、诱因多元化、形式复杂化、调处困难化等趋势。矛盾纠纷如果得不到及时、妥善的化解处理，就可能造成矛盾激化，甚至演绎转化为治安、刑事案件，形成影响社会稳定的不安定因素，因此，如何有效地开展农村矛盾纠纷化解成为新农村建设必须承担的重点工作之一。 农村矛盾纠纷的化解，必须要把握好源头。及时排查化解矛盾纠纷，是预防和减少犯罪，防范发生群体性事件的重要举措，也是维护社会稳定一项重要的基础性工作。具体而言，就是要紧扣基层预防、及时化解、果断处置三个环节，把各类矛盾纠纷解决在萌芽状态。

一、新形势下农村矛盾纠纷的主要体现

㈠ 村民之间利益矛盾。主要表现为土地承包、利益分配等过程中的矛盾，农村私人借贷、交易、继承等方面的经济纠纷，及村干部在村务管理过程中缺乏透明、分配不公等引发的矛盾。例如：精河县作为全州开垦荒地最多的一个县，很多荒地，谁先占就是谁的，但是这些地的归属并不属于个人，而是国家的地，违规开垦荒地也就导致了地界、种植补贴、地下水资源匮乏等诸多纠纷，甚至引发群体性上访事件。

㈡ 婚姻家庭矛盾纠纷。如夫妻打架、离婚、老人赡养问题、意外事故引发家庭纠纷矛盾等等。当前农村因为离婚及赡养老人、兄弟分家财产分配产生的矛盾十分普遍，当事人往往不顾夫妻、兄弟姐妹感情，情绪严重对立，甚至纠集多人以武力解决问题，如处理不及时，很容易诱发群体性事件。

㈢ 邻里之间生活矛盾。主要包括宅基地界址、道路通行、山林地界、家畜饲养等引发的矛盾纠纷，这些矛盾引发的邻里纠纷层出不穷，任其发展双方轻则辱骂争吵，重则相互撕打甚至纠集家族人员进行殴斗。

二、农村社会矛盾纠纷的特点

㈠ 纠纷主体趋变。以往农村社会相对比较封闭，发展比较滞后，农村社会矛盾纠纷主体一般是公民、邻里之间的纠纷，民间纠纷多出现在婚姻家庭、邻里、债权债务、宅基地等方面，而如今已经拓展到社会经济生活和政治生活的各个领域。当前的社会矛盾主体增多了，纠纷的主体出现了村民与村干部、村民与政府、村民与政府职能部门等，政府职能部门成了当今矛盾纠纷的另一主体。

㈡ 纠纷类型趋广。过去，农村矛盾纠纷主要是以家庭矛盾和邻里矛盾为主，随着社会主义市场经济体制的逐步完善，经济纠纷、合同纠纷、侵权纠纷等涉法诉讼矛盾纠纷占主流，其范围涉及到群众生产生活的各个方面，农村纠纷的类型呈现多样化。

㈢ 调处难度趋大。由于目前农村分户经营，单独生产，群体性活动少、流动人员多，集体制约和监督力相对降低，传统的行政干预已难以奏效。同时，极少数群众追求经济利益最大化，甚至过于片面化，给调处化解工作带来了一定难度，甚至有些群众与调解民警有抵触情绪。

㈣ 民间调解作用趋小。在面对农村新型矛盾纠纷时，政府干部、村委会干部、村里老人前辈调解方式用得越来越少，作用也越来越小。许多村级干部因为待遇较低，对待矛盾纠纷的积极性不高，认为这是吃力不讨好的事。基层治安人员也面临同样尴尬的局面，付出和收获的不等同，导致了治保人员工作积极性不高，加之治保人员没有经过专业性培训，对各类治安信息不能及时掌握，发挥不了应有作用。

三、农村矛盾纠纷产生原因

农村社会矛盾纠纷大多是人民内部矛盾，尽管发生的原因多种多样，千头万绪，但其形成的原因主要有以下几方面：

㈠ 弱化。基层是预防和化解矛盾纠纷的第一道防线。但从目前情况看，一是由于改革开放的不断深入，农村生产方式的改变，群众对 的依赖性减弱。二是一些村队还面临人多、地少、基础差等问题，一方面给当地维稳工作制造了很大压力，另一方面由于村“两委”班子和服务群众比例悬殊，造成村队管理服务水平难以提升。三是一部分村队干部对解决矛盾纠纷的重要性认识不够，致使矛盾纠纷化解工作在基层无法深入有效开展起来，对一些民事纠纷不能及时调解，对各类信息不能及时掌握，农村防范力量得不到发挥，农村治安隐患日益增多。

㈡ 干部与群众关系不和。不可否认，当前农村干部绝大多数是好的，是农民发家致富奔小康路上的领路人。但由于村队财务收支状况、各类补贴标准、农村低保等，公开、执行不够到位的问题，造成了干群关系紧张的现象。

㈢ 群众素质有待提升。随着民主法制建设的全面深入，居民群众的思想、政治和法律素质有所提高，但是在农村，大部分农民法律意识淡薄，缺乏法律学习的大环境，不懂合法维权的现象仍未得到根本扭转。一旦产生社会矛盾纠纷，当事人往往以自我为中心，不管对错、固执己见，很难进行沟通，对如何解决纠纷，没有正确的认识，尤其是如何用法律途径解决纠纷，没有专门的知识。对于纠纷的解决大部分人主要是用传统的方式，对法律程序解决纠纷不懂，造成化解工作僵持不下。

㈣ 调解机制不够完善。做好社会矛盾化解，机制是基础，是关键。首先是经常性的矛盾纠纷排查机制不健全，矛盾排查化解没有持续开展，工作不彻底、不全面；其次是矛盾纠纷联动调处机制不健全，与相关单位和部门缺乏沟通协调，矛盾化解难以形成工作合力，工作效果不显。

㈤ 思想认识不足。在做社会矛盾化解工作中，有的村干部在思想上没有引起高度重视，对社会矛盾纠纷化解存有模糊认识和片面认识。首先是对当前基层党组织开展社会矛盾化解认识不足，对做社会矛盾化解缺乏统筹性、重要性和敏感性认识，工作积极性大打折扣，实践中消极怠工问题时有发生；其次是对社会矛盾纠纷化解存有片面认识，片面地认为矛盾化解工作涉及的只是基层信访部门，与综合业务和其他部门无关。一些部门认为社会矛盾化解不是工作的主业，对所承担的社会矛盾化解工作职责不够明确，在一定程度上制约了矛盾化解工作开展。

㈥ 工作措施不力。尽管大多数矛盾纠纷得以迅速、有效化解，但仍存在个别矛盾纠纷预警不及时、排查不到位、处置不妥当等问题。首先是对各种不稳定因素未能及时预警，仍然保持先排查后调处的传统工作方式，没有将不稳定因素掌握在可控范围之内；其次是对各类矛盾纠纷未进行全面排查，当前，特别是对于失窃、伤害、经济诈骗等矛盾纠纷的排查工作不到位、不及时。

四、做好矛盾纠纷排查化解工作的意见和建议

㈠ 加强排查工作，推进预警机制建设。充分发挥村两委班子作用，及时掌握情况，切实做到矛盾纠纷苗头早发现、早控制、早化解。每月、每季度、每半年实行定期排查。在春节、国庆等重要节假日以及“两会”等重要活动前夕上访人员等重点人员及重点部位等实行重点排查。始终把排查矛盾纠纷作为日常工作的重要内容，通过建立健全干部走访群众工作制度，开展专题调研走访等方式，特别是加强对矛盾纠纷突出的重点地区进行走访，对群众反映的困难和问题认真进行梳理、归类、分析，及时掌握和发现不稳定苗头和不安定因素，重点做好理顺群众情绪、消除群众怨气的工作，最大程度地把矛盾纠纷化解在萌芽状态。

㈡ 加强 建设，发挥战斗堡垒作用。不可否认，现在的村组调解员，对相关法律法规掌握不准或者是不懂，导致调解纠纷时无法可依，无说服力，开展不了调解工作。也有些调解员，虽懂法律法规，但是没有调解方法和技巧，从而不能达到调解目的。所以可以定期对村治保主任、调解主任统一进行全面系统的培训，强化责任，增强其调解策略的能力，使基层调解员随时能掌握新的法律法规，提升自身调解能力和技巧，提高调处纠纷的法律素质。同时，针对也行行政村队人口多，村干部少的特点，采取配齐配强村两委班子或采取拆分行政村队的做法，提高基层维稳能力和村干部服务水平，将矛盾纠纷化解在萌芽状态。

㈢ 加强 ，提高群众法律素质。当前的矛盾纠纷，特别是群体性的矛盾大多是涉法问题，有许多问题法律法规有明确规定，只要矛盾双方都能依法办事是可以避免的。加强 教育，提高群众法律素质，是从源头上预防和化解矛盾的有效措施，是减少矛盾纠纷的前提。针对矛盾纠纷多，安全隐患突出的重点村队，按照“防重于治”的原则，深入群众、深入校园，特别要注重加强中小学生的教育，从小从早抓起，利用开展 、张贴宣传标语、黑板报、悬挂横幅等多种形式，把对群众的 教育与化解矛盾纠纷行动结合起来，使群众知法、懂法、守法、用法，依法维护自身权益，从源头上预防、减少和化解矛盾纠纷。

㈣ 加强机制建设，完善处置机制。首先，建立完整的矛盾纠纷排查调处网络。要积极争取州、县两级党委、政府的大力支持，构筑“横向到边、纵向到底、上下贯通、左右协调、多方参与”的大调解格局，在乡镇、村队建立矛盾纠纷调处小组，按照“属地管理、分级负责”和“依法、及时、就地解决问题与疏导教育相结合”的工作原则，明确各级职责，确定各级责权，形成党委、政府牵头，全社会齐抓共管社会矛盾调处工作的良好局面。其次，制定和完善应急工作预案。认真研究，全面分析，根据各类矛盾纠纷引发的事件特点，制定重大群体性事件、恐怖事件、公共聚集场所安全事故、火灾事故、严重暴力犯罪等应急预案，明确处置可能发生的事件(事故)的处置原则、处置力量、职责任务、方法措施和处置的基本程序，对处置过程实施全方位的程序化管理，使之有章可循。

㈤ 公平公正处理，保证矛盾纠纷化解。召集双方进行调解时务必坚持公开、公平、公正的原则。调解原则上只限于双方当事人或近亲属参加，根据情况，从有利于调解成功角度出发，亦可适当让家族中德高望重的长者或当事人的亲戚朋友代表参加。调解地点要选在相对封闭的地点且能保证双方有一定的安全距离，防止再生事端。

总之，群众工作是信访工作的生命线，做好群众工作首先要从调解做起，化解来自群众之间的各类矛盾，从而“最大限度的增加和谐因素，最大限度的减少不和谐因素”。农村需要富强，农村富裕首先要保持稳定，农村稳定了才能保持经济的发展，我们要在上级党委和当地党委政府的领导下，群策群力，打好矛盾纠纷化解的基本功，为辖区社会稳定、繁荣与富强做出自己的贡献。

 

  

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