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刘一秒销售智慧观后感(精选多篇)-观后感-心得体会

刘一秒销售智慧观后感(精选多篇)

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第一篇：《刘一秒影响智慧》观后感第二篇：观刘一秒《销售智慧》和《执行智慧》有感第三篇：刘一秒领导智慧第四篇：刘一秒：领导智慧第五篇：领导智慧刘一秒更多相关范文

正文第一篇：《刘一秒影响智慧》观后感《刘一秒影响智慧》观后感

近日，我在网上观看了刘一秒先生的《影响智慧》讲课，他在该课程里主要讲了以下五个板块：第一版块：领导者选人、用人、留人、培养人的智慧、第二版块：领导者影响人的智慧、第三版块：领导者做决策的智慧、第四版块：领导者生存智慧、第五版块：领导者自我开发潜能的智慧。他的演讲没有华美的词汇，没有难以理解的形式，活泼且务虚，使我感觉甚深。观看完《影响智慧》课程，我有以下体会： 人是企业发展的根本，只要是关于人方面的问题，影响智慧全部囊括，一个优秀的企业，应该如何选人、用人、留人；在会议这个场，如何最为有效；如何把领导人的思想真正贯彻下去；影响智慧的根本是内在的驱动力，让员工发自内心地做事情。人之间的根本差别就分两条，要么动力比你大，要么阻力比你小，影响智慧就是教我们如何增加动力，减少阻(敬请期待91考试网推出更好文章：WWW.91exam.org)力。

《影响智慧》具有四大意义：1、改变我们的思维模式和做企业的目的，让我们获得根本性改变。2、通过老板影响员工，让员工积极性充分调动，破解了企业内部困惑，大家一起做一件事。3、改变我们的个人境界，寻找到家族企业发展壮大的密钥，破解家庭、接班人对于做企业的困惑。

4、让我们自我格局变高，成为一个对社会有真正价值的人。 经过这次学习，使自身的思想省悟取得很大进步，今后

肯定要把这些思想用到管事中去，以进步本身的业务程度。

第二篇：观刘一秒《销售智慧》和《执行智慧》有感观刘一秒《销售智慧》和《执行智慧》有感

最近我终于看完刘一秒《销售智慧》和《执行智慧》这两张培训光碟，的确震撼，受益匪浅！简单地来讲，《销售智慧》我收获了两个字：“用心”，《执行智慧》我收获到：“用心”、“用脑”和不断地“干”。总的收获如下：

1、世上无难事，只怕有心人！销售五心显得尤为重要：相信自我之心；相信顾客相信我之心；相信产品之心，相信顾客现在就需要之心；相信顾客用完产品感谢我之心！对比这五心我发现自己在销售过程中有两颗心不太坚定：第三颗心和第五颗心！因为感觉自己能够掌控的东西很少所以心理很虚，比如会很担心公司没这方面的数据或者效果问题等诸如此类的问题！不过任何产品都会有这样那样的不足，刘一秒说过“凡是好做的容易做的，你的收入就低！谁能解决问题谁的收入就高！能力和智慧是在解决问题的过程中提升的！”，在某些客观因素没办法改变的时候，还是需要我们自己多想些解决的办法，比如从卖产品的阶段逐渐过渡到卖感觉的阶段！顾客之所以会跟你合作，其实就是买你这个人！所以最终还是要用点心思把客户关系做好，并且能够满足到客户的需求，那么客户就会永远离不开你了！

2、“成长就会出丑，出丑才会成长！想要成长就不要怕出丑！恐惧时就马上行动！面子是别人给的，而非自己给的！撕下来的是皮，贴上去的是脸！”刘一秒这几句话确实经典！中国人都很爱面子，特别是受过高等教育的“知识份子”越爱面子！回忆起刚刚进公司时候的我，在同事面前矜持放不开还带有点清高，到客户面前也不能够做到收放自如！所以成长速度几乎是团队里面最慢的！刘一秒告诉我们被客户拒绝时要学会转移关注的焦点，不要受客户情绪的影响！比如客户说”别来烦我”，以前表示被拒绝，现在只是表示他当时心情不好；客户说“需要时给你打电话”， 以前表示被拒绝，现在只是表示他当时正在忙；客户说“我不需要”，以前表示被拒绝，现在只是表示他对产品不了解；所以我们永远不要相信客户说的话！同时我们要秉承一个信念：只要我不放弃，你永远拒绝不了我！很多例子证明客户终究敌不过我们的软磨硬泡！

3、要了解顾客购买的价值观并且保持跟他的核心价值观同步！销售的关键就是去找顾客购买的核心价值观，然后去跟他匹配到！不过首先要了解顾客的人格模式和购买模式，有成本型的品质型的，有配合型的有叛逆型的，有自我判定型的和外界判定型的，有一般的也有

特殊的，所以我们采用问、听、说的方式去跟顾客沟通时要能够做到快速判断顾客当时的感受和感觉！不过最主要的就是要让顾客当时感觉到舒服！如何把握这当中的语言艺术就是我们需要不断修炼的内容！

4、销售的核心：交换原理；以少换多，不值，心虚！以多换少，值得，自信！这是销售人员必须突破的心理障碍！也是公司让员工相信产品的最好策略！对于短信数据库营销行业而言，短信的效果好与不好决定于多方面的因素，能够体现我们附加价值的地方就是我们的服务，我们是否能够了解到客户需求甚至是客户的客户的需求，进而利用自己平台上的资源提供一些力所能及的分析和帮助！比如我们是否有帮助过客户撰写短信内容，是否在客户投放短信之前给出过一些专业的建议，是否帮助过客户之间进行异业联盟？要是我们能够这样去思考的话，我们去跟客户谈的时候就不单单是就业务谈业务了，而且还拓展出其他方面服务的附加价值，其实客户要的无非就是这些！

5、刘一秒还教我们如何化解顾客的顾虑？其实顾客无非会关注都三个因素：价格、质量、服务。顾客在购买前都会衡量这个产品值不值？你们有什么保证？你们有什么服务？他告诉我们：永远不能回答顾客所有的问题，却可以反问顾客所有的问题！他给出了对应的策略：你有见过比这个还便宜的吗？在同一个时期，要是有比我便宜的，便宜多少我返还多少！你要什么保证才放心？你要什么特别的服务？我都会为你量身定做！他能够敏锐地洞察到顾客的心理进而采取了最有效的办法去化解，真的是很厉害啊！从这个当中，我悟到了做销售一定要学会洞察到人性、满足到需求和解决到问题！

6、财富来源于认识你的人和你认识的人！行动才能创造结果！《执行智慧》告诉我们要“用心”、“用脑”和不断地“干”！在这里面让我感触最深的两点就是要是有本事让别人成为你的心腹知己，那么你到哪都是人物！要是没本事让别人成为你的心腹知己，那么就要有本事成为别人的心腹知己！这样我们才能够在这个社会取得比较好的成就！这个跟应平之前在销售术的层面上提到的两点有异曲同工之妙，他提到我们唯一可以做的两件事情就是把朋友变多和把朋友变铁！这样才能够保持一个良好的心态，同时也不会对客户患得患失了！如果你对自己目前的业绩结果不太满意，那么只说明了一个问题：自己还不够强大，客户数量还不够多，还没有把客户变成朋友甚至死党！我现在要做的就是去见更多的客户，去跟他们成为朋友甚至是死党，同时要学会把他们都照顾好！

应平说过：做业务，不跑肯定不行，光跑也是不行的。最后套用他的话：不写总结肯定不行，光写总结也是不行的！我们要用无求的心态、有求的战术来面对客户！对客户进行归类并精耕细作，只有用心才能够锁定客户的心！让我们马上行动去！

第三篇：刘一秒领导智慧posted by 思八达 on 三 7, 2014 in 运营智慧 | 1 comment刘一秒领导智慧精选（公司博客智慧全集，运营智慧介绍，影响智慧介绍，领袖演说智慧介绍，宗教智慧介绍，三弦智慧介绍，执行智慧，领导智慧，灵光乍现，刘一秒语录，如何教育孩子，销售智慧，生发智慧的智慧，生发系统的系统，运营智慧，影响智慧，领袖演说智慧，宗教智慧， 三弦智慧，思八达课程简介等内容）：刘一秒：

一、选人智慧所体现的选人的标准： 1、把全身心都放在公司的人。企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他（她）对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。

因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。 选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大！你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大！企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队：有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。

２、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人无数。阅人无数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。

3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓“花香自引蝶飞来”。对领导人来说：他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。

4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最后创造过去一样的结果！人和人差别是差别在脖子（思想）领导者就是经营三件事：1：人力资本2：财务资本3：时间资本。

二、向内影响员工的智慧： 小老板很会管别人，大老板很会管自己！小老板多是向外瞧，大老板总是向内瞧！能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营的成大业者，就是会经营人的精神世界。 1、帮助员工实现梦想。老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想！

大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。 2、承担责任。员工跟你走就是需要你对他负责。小老板经营事，大老板经营人！经营人就是一条核心：就是你对他负责。解决问题就是承担责任。公司有问题，根源就在于没有人承担责任。任何企业有问题就是领导有问题。衡量一个人成不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会承担责任。只要你做的事很容易有人代替，你拼命也没有价值，拼命价值也是有限的。孝心的定义：马上给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不承担责任能把事情解决。 3、有结果。你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。一个领导，怎样让员工没有斗志吗？五个字：说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板说啥，就看老板做啥！企业制度是保证有问题就用来处理的，永远不能抵制人往前冲。 4、包容力。组织能扩大，就看谁能忍。

成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人！包容力衍生的两个理论：a、学说话理论。b、学走路理论。老板训练员工，就要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐心。所以，教员工做事，就像教孩子说话、走路一样。员工犯错是企业必须承担的成本。只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。 老板能成功，就是每天面对让你难受的事。难受表示进步，不难受表示不进步。舒服就没有变化。变化就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没进步。然后容纳难受的事。就这样不断历练，最后达到一个境界，无论看什么事，两个字：正常。

三、向外影响员工的智慧： 小老板只会发现问题，大老板就会发现高度! 家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板带团队之道要拼命激发员工的动力。 1、拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走，就要你比他看得远！就企业老板而言：最具有影响力的一条就是你别人看得远！老板必须话80﹪时间修炼自己有远见（前瞻性）、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。谁看得远，谁就有机会影响人。所有成功者就是感觉好，普通人就是相信他们看到的。企业要获得长久发展就必须要有远见意识：有远见就意味着先播商机，对未来有明确的规划，意味员工有足够的信心。

2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动。任何企业都是在条件不太完善、资源不太丰富情况下作成的。谁有本事获得别人支持，就有机会成就事业；没有本事获得别人支持，就没有机会成就事业。领导者必须有本事看清楚看得远还得描述清楚，说话说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、说全、说好听，而在于讲完话立刻让对方采取行动。 3、对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解决核心问题。

学习之道：知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到出神入化才能超越对手！当你全力以赴的时候，你不用说话，下边跟着你就走，这就叫影响！ 4、了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。领导人就一个特质：想做事就立刻做。老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。企业就是无中生有的过程。 四、宏观教化员工的智慧： 遇到问题知道怎么处理就是有智慧，能不能处理好就是能力！

人生有三大风险：1：学错东西。2：跟错人。3：找错伴侣。老板不能让员工打开心扉讲真话，就是杀人。一个女人找错伴侣，此生休矣;一个男人找错伴侣，影响三代。谁有本事用众人智慧谁必然成就事业。宏观影响就是教化培训员工，从而改变员工的宏观。优秀的企业家就是有本事把自己（灵魂、思维）复制给很多人。优秀的老板把80%的精力放到优秀员工身上。 员工只有两个问题：能力与意愿。意愿比能力重要。

1、如何看待员工有没有意愿？ 提出问题，同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。 在公司必须形成风气：让员工提出问题，同时提出解决方案。 2、如何培养意愿？ 凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。

1）由社会上成功人士来培养。是人都愿意改变，但是人都不愿意被别人改变。每月安排一个人，一年12个人。越是刻意教化，效果越差。越是轻描淡写，效果越好。

2）由行业内成功人士来培养。越往上走，越发现别人仅仅多一两招。 3）由专业培训公司来培养。 4）由公司老板来培养。实在没人了，才由老板亲自出马。老板培养什么人？跟老板一条心的人。

老板会发自内心地培养跟自己一条心的人。 3、如何看有没有能力？ 做事有结果就有能力，做事没结果就没能力。必须以结果为导向，“让一部分人先富起来”。尤其是上升公司，必须拉开距离，拉开档次，创造贫富差距。处理正常事不叫能力，处理突发事才叫能力。当顾客发火，你把他摆平，就叫能力。 公司最有价值的工作就是开会：因为是一群人做一件事。 4、谁来培养员工的能力？

1）由公司当下最懂的人来培养。小老板会做不会教，大老板会做又会教！ 2）由行业内专业人士来培养。公司必须靠孝道来稳定，靠师道来发展！何谓师？能者为师。

3）由专业培训公司来培养。 4）由公司老板来培养。

五、微观教化员工的智慧： 1、不轻易给答案。员工不给公司提意见，谁有损失？有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。 凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭！老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。

不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。第二是磁场，要通透。第三才是位置。第四是价位。如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此：“我叫你选个宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜？经常是老板点。结果下属三年都不会点菜。文员把合同打完了交给老板，说：请老板看一下，有没有错别字？结果老板成功的沦为秘书的助理。 更夸张的一件事：两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今天星期几了？结果，张总把手机拿出来查。

两个员工望着天花板耍。教孩子也一样，告诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案，员工就不思考。时间长了，什么都问老板，养成依赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯？就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话：对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思考，又错了。什么是基层？基层是腿，不是脑袋。腿是执行的。员工的问题？是累心、累精力，浑身力量用不出来，得不到舒展和绽放。得不到舒展就干不长。老板的一个重要工作就是让员工舒展。凡是员工不心动、不感谢的，所有福利都得停止！

必须立刻停止，换一种新的方式。不给答案，他就成长；你给答案，他就死。所以老板要学会引导人，不但在细微上，每一个分寸上都在影响，都是在教他。 2、情景式教育——及时引导、点化、开悟。学会使用机锋。

老板必须承担对员工再教育，他才能做事才能使用。比如：别人请你吃饭，或者你请别人吃饭，突然发现盘子下面有一个苍蝇。应该怎么办？这就需要教。有一位老总

抱怨他讲话下属听不懂。我问：你不知道他们文化低？知道。那知道还那样讲。随时随地教导员工，就是情景式教育。老板要把下属教会，你把他带在身边。凡是老板觉得缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。 3、不轻易发火。一个老板连情绪都控制不了，不是一个成功的老板。作为企业老板最需要发火的时候，绝对不能发火！一发火就立刻脱离根本，影响最大！结局就是你丧失在员工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丧失！员工一犯错，马上低头，呼吸就停止了，知道错了。这时，大多数老板开始发火了。骂到三句，他开始有呼吸了。骂到五句，开始站直了。骂到第十句，他心平气和，面色从容。最后，还得老板亲自去改正。总之，发完火，这个责任和成本就转化了。而且他还不服气，说老板一到犯错就骂人。他自己犯错倒不错了，还怪老板骂人。

谁发火谁承担成本。让员工承担责任。这事错了你就给我承担责任。员工犯错要承担相应的责任，不是接受你批评！只要公司员工都讨好你，你公司就完了。不讨好你，公司就成了。只要员工讨好同事，就成了。如果讨好顾客，咱们公司必成无疑。

4、不创造对立。老板绝对不能过多表扬第一名（无论是业绩还是其他），这样你会让第一名开始膨胀，在公司混不下去，最终离开公司！最终公司损失惨重！就企业而言：凡是优秀员工都是被老板开除的！老板奖励员工必须控制到不膨胀的那个分寸上。当别的员工都很佩服一个员工，老板就不需要表扬了。领导人要想成就事业，平时在教化、培养的过程中，要细心、细微来埔捉每个点。老板之道就在于创造平衡、打破平衡，这就是智慧。怎样教育孩子？必须让孩子从小体会到金钱给他带来的好处，同时知道赚钱的艰辛

五、微观教化员工的智慧： 1、不轻易给答案。员工不给公司提意见，谁有损失？有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。 凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭！老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。

不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。第二是磁场，要通透。第三才是位置。第四是价位。如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此：“我叫你选个宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜？经常是老板点。结果下属三年都不会点菜。文员把合同打完了交给老板，说：请老板看一下，有没有错别字？结果老板成功的沦为秘书的助理。 更夸张的一件事：两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今天星期几了？结果，张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样，告诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案，员工就不思考。时间长了，什么都问老板，养成依赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯？就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话：对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思考，又错了。

第四篇：刘一秒：领导智慧刘一秒：领导智慧

一、选人智慧所体现的选人的标准：

1、把全身心都放在公司的人。企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他（她）对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。刘一秒先生认为，企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。

选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大！你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大！企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队：有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。

２、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人无数。阅人无数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。 3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓“花香自引蝶飞来”。对领导人来说：他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。

4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最后创造过去一样的结果！人和人差别是差别在脖子（思想）领导者就是经营三件事：1：人力资本2：财务资本3：时间资本。

二、向内影响员工的智慧：

小老板很会管别人，大老板很会管自己！小老板多是向外瞧，大老板总是向内瞧！能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营的成大业者，就是会经营人的精神世界。

1、帮助员工实现。老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想！大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。 2、承担责任。员工跟你走就是需要你对他负责。小老板经营事，大老板经营人！经营人就是一条核心：就是你对他负责。解决问题就是承担责任。公司有问题，根源就在于没有人承担责任。任何企业有问题就是领导有问题。衡量一个人成不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会承担责任。只要你做的事很容易有人代替，你拼命也没有价值，拼命价值也是有限的。孝心的定义：马上给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不承担责任能把事情解决。

3、有结果。你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。一个领导，怎样让员工没有斗志吗？五个字：说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板说啥，就看老板做啥！企业制度是保证有问题就用来处理的，永远不能抵制人往前冲。 4、包容力。组织能扩大，就看谁能忍。成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人！ 包容力衍生的两个理论：a、学说话理论。b、学走路理论。老板训练员工，就要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐心。所以，教员工做事，就像教孩子说话、走路一样。

员工犯错是企业必须承担的成本。只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。

老板能成功，就是每天面对让你难受的事。难受表示进步，不难受表示不进步。舒服就没有变化。变化就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没进步。然后容纳难受的事。就这样不断历练，最后达到一个境界，无论看什么事，两个字：正常。三、向外影响员工的智慧：

小老板只会发现问题，大老板就会发现高度! 家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板带团队之道要拼命激发员工的动力。

1、拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走，就要你比他看得远！就企业老板而言：最具有影响力的一条就是你别人看得远！老板必须话80﹪时间修炼自己有远见（前瞻性）、最高领导每

天很忙就代表企业快倒闭的意思。谁看得远，谁就有机会影响人。所有成功者就是感觉好，普通人就是相信他们看到的。企业要获得长久发展就必须要有远见意识：有远见就意味着先播商机，对未来有明确的规划，意味员工有足够的信心。

2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动。任何企业都是在条件不太完善、资源不太丰富情况下作成的。谁有本事获得别人支持，就有机会成就事业；没有本事获得别人支持，就没有机会成就事业。领导者必须有本事看清楚看得远还得描述清楚，说话说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、说全、说好听，而在于讲完话立刻让对方采取行动。

3、对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解决核心问题。学习之道：知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到出神入化才能超越对手！当你全力以赴的时候，你不用说话，下边跟着你就走，这就叫影响！

4、了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。领导人就一个特质：想做事就立刻做。老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。企业就是无中生有的过程。

四、宏观教化员工的智慧：

遇到问题知道怎么处理就是有智慧，能不能处理好就是能力！

人生有三大风险：1：学错东西。2：跟错人。3：找错伴侣。老板不能让员工打开心扉讲真话，就是杀人。一个女人找错伴侣，此生休矣;一个男人找错伴侣，影响三代。

谁有本事用众人智慧谁必然成就事业。宏观影响就是教化培训员工，从而改变员工的宏观。优秀的企业家就是有本事把自己（灵魂、思维）复制给很多人。优秀的老板把80%的精力放到优秀员工身上。 员工只有两个问题：能力与意愿。意愿比能力重要。 1、如何看待员工有没有意愿？

提出问题，同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。

在公司必须形成风气：让员工提出问题，同时提出解决方案。 2、如何培养意愿？

凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。

1）由社会上成功人士来培养。是人都愿意改变，但是人都不愿意被别人改变。每月安排一个人，一年12个人。越是刻意教化，效果越差。越是轻描淡写，效果越好。

2）由行业内成功人士来培养。越往上走，越发现别人仅仅多一两招。 3）由专业培训公司来培养。

4）由公司老板来培养。实在没人了，才由老板亲自出马。老板培养什么人？跟老板一条心的人。老板会发自内心地培养跟自己一条心的人。 3、如何看有没有能力？

做事有结果就有能力，做事没结果就没能力。必须以结果为导向，“让一部分人先富起来”。尤其是上升公司，必须拉开距离，拉开档次，创造贫富差距。处理正常事不叫能力，处理突发事才叫能力。当顾客发火，你把他摆平，就叫能力。

公司最有价值的工作就是开会：因为是一群人做一件事。

4、谁来培养员工的能力？

1）由公司当下最懂的人来培养。小老板会做不会教，大老板会做又会教！

2）由行业内专业人士来培养。公司必须靠孝道来稳定，靠师道来发展！何谓师？能者为师。 3）由专业培训公司来培养。 4）由公司老板来培养。

五、微观教化员工的智慧：

1、不轻易给答案。员工不给公司提意见，谁有损失？有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭！老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。第二是磁场，要通透。第三才是位置。第四是价位。如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此：“我叫你选个宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜？经常是老板点。结果下属三年都不会点菜。文

员把合同打完了交给老板，说：请老板看一下，有没有错别字？结果老板成功的沦为秘书的助理。更夸张的一件事：两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今天星期几了？结果，张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样，告诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案，员工就不思考。时间长了，什么都问老板，养成依赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯？就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话：对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思考，又错了。什么是基层？基层是腿，不是脑袋。腿是执行的。员工的问题？是累心、累精力，浑身力量用不出来，得不到舒展和绽放。得不到舒展就干不长。老板的一个重要工作就是让员工舒展。凡是员工不心动、不感谢的，所有福利都得停止！必须立刻停止，换一种新的方式。不给答案，他就成长；你给答案，他就死。所以老板要学会引导人，不但在细微上，每一个分寸上都在影响，都是在教他。

2、情景式教育——及时引导。点化。开悟。学会使用机锋。老板必须承担对员工再教育，他才能做事才能使用。比如：别人请你吃饭，或者你请别人吃饭，突然发现盘子下面有一个苍蝇。应该怎么办？这就需要教。有一位老总抱怨他讲话下属听不懂。我问：你不知道他们文化低？知道。那知道还那样讲。随时随地教导员工，就是情景式教育。老板要把下属教会，你把他带在身边。凡是老板觉得缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。

3、不轻易发火。一个老板连情绪都控制不了，不是一个成功的老板。作为企业老板最需要发火的时候，绝对不能发火！一发火就立刻脱离根本，影响最大！结局就是你丧失在员工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丧失！员工一犯错，马上低头，呼吸就停止了，知道错了。这时，大多数老板开始发火了。骂到三句，他开始有呼吸了。骂到五句，开始站直了。骂到第十句，他心平气和，面色从容。最后，还得老板亲自去改正。总之，发完火，这个责任和成本就转化了。而且他还不服气，说老板一到犯错就骂人。他自己犯错倒不错了，还怪老板骂人。谁发火谁承担成本。让员工承担责任。这事错了你就给我承担责任。员工犯错要承担相应的责任，不是接受你批评！只要公司员工都讨好你，你公司就完了。不讨好你，公司就成了。只要员工讨好同事，就成了。如果讨好顾客，咱们公司必成无疑。

4、不创造对立。老板绝对不能过多表扬第一名（无论是业绩还是其他），这样你会让第一名开始膨胀，在公司混不下去，最终离开公司！最终公司损失惨重！就企业而言：凡是优秀员工都是被老板开除的！老板奖励员工必须控制到不膨胀的那个分寸上。当别的员工都很佩服一个员工，老板就不需要表扬了。领导人要想成就事业，平时在教化、培养的过程中，要细心、细微来埔捉每个点。老板之道就在于创造平衡、打破平衡，这就是智慧。怎样教育孩

子？必须让孩子从小体会到金钱给他带来的好处，同时知道赚钱的艰辛。

第五篇：领导智慧刘一秒g

领导智慧

1、 状态决定结果。

2、 领导者领导状态。

3、 优秀的领导者，很少说很有道理的话，但是一开口就讲很有用的话。

4、 成功的人和企业，是很会发挥自身优势，而不是很会改善缺点，也不是把缺点改完。

5、 领导者要打造有战斗力的团队，而不是完美团队。

6、 如果老板让所有员工都听他的话，那这个公司根本没有机会往大发展。因为员工都听老

板的话，就代表大多数员工都无法超越老板。

7、 越是竞争激烈时代，越是需要学习智慧时代。

选人智慧

1、 小老板经营事，大老板经营人（要经营人）。

2、 选把全身心都放在产品、老板上的人。

3、 你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大；你有本事让多少人操心，你的事业就会

变多大。

4、 面试时拼命展示产业、团队、领袖。

5、 认可产生力量，只有认可企业产品，认可企业团队，认可企业领导的应聘者才能用。

6、 招聘高层时，不了解公司的应聘者，这一辈子都不能用。

7、 选择有强烈企图心的人。

8、 有企图心就是有尊严，没有企图心就是没有尊严。

9、 选有良好个性的人。

10、 对领导人来说，他的个性、性格绝对大于他的能力、人品和经验。

11、 能吸引人的人就是人才，吸引不了人的就不是人才。

12、 有人味就能成事业，没人味就不能成事业。

13、 选必须有灵性必须有悟性的人。

影响人

1、 能成事业的人不是会管理人，而是会影响人。

2、 教育孩子就是要成为他的精神领袖。

3、 领导团队就是要成为团队的精神领袖。

4、 领导必须成为团队的精神领袖，才能影响人。

5、 成大事者就是会经营人的精神世界。

6、 你只要做的事很容易有人代替，你拼命也没价值，拼命价值也是有限的。

7、 向内影响员工的智慧

a) 能帮助员工实现

i. 老板创建公司就是创建平台，帮助员工实现他们的梦想，顺便实现自己的梦想。 ii. 失败：大多是老板想做事业，老板和员工做买卖。

b) 承担责任

i. 任何人想处理问题就必须承担责任。

ii. 员工跟你走，就是需要你对他负责。

iii. 解决问题就是承担责任。

iv. 公司有问题，就是没有人承担责任。

v. 家庭吵架就是没有人承担责任。

vi. 任何企业有问题就是领导有问题。

vii. 衡量一个人的唯一核心标准，就是看他学没学会承担责任。

viii. 六岁小孩会承担责任就是成熟，六十岁老人不能承担责任就是不成熟。 c) 有结果

i. 你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。

ii. 员工根本不看老板说啥，就看老板做啥。

d) 包容力

i. 海纳百川，有容乃大。

ii. 成大事者不在于谁会驾奴君子，而在乎谁会经营小人。

iii. 学说话理论

iv. 学走路理论

1. 老板教员工做事就要像教孩子学说话走路一样

2. 员工犯错是企业必须承担的责任。

3. 要想人孩子学会洗完，他摔6个碗是正常的成本。

4. 只要志同道合，他有意愿，就不谈开除。

5. 老板能成功，就是每天面对让你难受的事，然后容纳了，心胸打开了。

8、 向外影响员工的智慧

1、 大的企业家很会管理自己，他不怨别人犯的错误大，他只怨自己包容力不够。

2、 小老板只会发现问题，大老板只会发现高度。

a） 拥有令人折服的远见和目标意识。

1） 要想别人跟你走，就是要比别人看得远。

2） 老板必须拿80%时间修炼自己的远见。

b） 能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同。

1） 谁有本事获得别人支持，谁就能成就事业；没本事获得别人支持，

就不能成就事业。

2） 没有一个员工会拼命做自己不赶兴趣的事。

c） 对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。

1） 不能跟那些不做事的人成为朋友。

2） 所有成功者有超人的意识。

3） 知道没有用，理解没有用，练熟了才有用，练到出神入化才能超

越对手。

c） 圣人：做了再说

d） 贤人：说了就做

e） 骗人：说了不做

f） 死人：不说不做

4） 当你全力以赴的时候，你不用说话，下边就跟着你走，这就叫影

响。

d） 了解自身的资源，并以此为资本立刻采取行动。

1） 领袖就是想做什么事，就立刻采取行动。

2） 企业就是无中生有的过程。

3） 老板：看人20%，看事80%（高人很会选大的产业，选大的事，

赚远处的钱

宏观教化员工的智慧

1、 遇到问题知道怎么办就叫智慧，能不能办好就是能力。

2、 谁有本事用众人智慧，谁必然成就事业。

3、 宏观影响就是教化培训员工，改变员工的宏观。

4、 优秀的企业家就是有本事把自己的思想复制给很多人。

5、 能力有形很好抓，意愿无形很难抓。

6、 只有昏君才不知道谁是良臣。

一、意愿

1）意愿：提出问题，同时提出解决方案就叫做意愿。

2）如何培养意愿：

a）每个月安排一个人给公司员工培养意愿

b）

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观后感优秀范文6

《来自星星的你》观影心得-观后感-心得体会

《来自星星的你》观影心得

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第一篇：来自星星的你来自星星的你第二篇：来自星星的你第三篇：来自星星的你第四篇：来自星星的你 啤酒第五篇：来自星星的你剧情介绍更多相关范文

正文第一篇：来自星星的你来自星星的你近来无意中听到有人提到《来自星星的你》，本无心看剧，不巧无意中撇到电视机里小段电梯相遇剧情，觉得有意思，好奇，就找剧看了，一发不可收拾，四天陷入其中，今天总算挣脱出来了。（编剧、演技、音乐都非常非常优秀，对韩国人肃然起敬，这是外话暂且不提）。当时很奇怪为什么这么喜欢这部剧，挣脱不出来，就是想再看一遍，再看一遍。是演员吗，是剧情吗？---人是帅的，剧情是回肠的，总觉得有道理在里面，但不明白，想不透。终于，今天有点明白，心有欢喜了。

从《星星》里看到的是一个完整的佛法十二因缘的缘起法过程：无明，行，识，名色，六入， 触，受，爱，取，有，生，老死。

“老死”，剧里虽没有延续讲述（对白有提到过），但后面可想而知：都教授不会老，不会死；而千颂伊会老，会长满皱纹，最后消失。相伴到老之后，千颂伊消失，都教授也就回到自己的星球。剧中也有提到最后一周的日子是如何度过的，可以想象，在相伴的几十年平凡而平淡的日子中，也将如此吵吵闹闹中趋于平淡，缘分慢慢淡灭，完成都教授想要保护曾经没有保护好的人的心愿，最后还是要面对结束。第一次在地球上无明地卷入人间各人业力的漩涡，答应要保护的人，却面对她的死亡无力挽回，由这个缘起而在400年后要还这个因缘。仍然要保护她，无论这个人是傻，还是丑，是怎样的人，这和今生的这个人本身无关，只和这个因缘有关。个人的业力由超物质的力量去改变，结果导致好的事情不会发生，坏的事情会变得更糟（剧中也有交代）。这就是任谁都不能动人因果的来由吧。

物质世界作为实体存在，必然涉及到物质的拥有问题：人，财，物。然而，关键是什么也带不走。爱了，取了，有了，拥有之后，走的时候，必然难以忍受，留恋，伤心，依依不舍---因为带不走。当然没有拥有，当即就是苦。纵然一生如此艰难，临走时还是如此，一定各种心绪一起堆积：惆怅、寂寥、苍茫、孤寂，想是拥有越多越是难以割舍的吧。走时必然终结一切，怎么都得走了，什么都带不走，留恋之心却还在那里。

人生八苦：生、老、病、死、爱别离、怨憎恚、求不得、五阴炽盛。苦，都在于物质世界的变化，而苦在心上。业力又很难挣脱，每个人都带着自己的业力来到人世，就像一个个业力圈，大家因业力聚到一起，各人的业力圈又相互交集，再造业，构成了复杂的人间悲喜剧。

佛法讲述了整个宇宙的道理，但要信，说难也难，说容易也容易，也有佛法因缘的原因。有从现象看到后信的，有从道理懂得后信的。为什么万念俱灰的人、妻离子散的人、倾家荡产的人等会走上学佛之路；又为什么春风得意、人生具足的人会放下富贵研究佛法。回头看一看，从你经历的一些事情上能看到业力吗？任何事情沿着既定的轨道向前疾驰，任谁都无法阻止和改变的，这就是业力。完整的理解佛法也有很多认识层面的推进，必然需要活着的，懂佛法的人来指引，更需要已经证悟佛法，没有物质形态的佛菩萨的帮助。佛、法、僧为三宝，没有他们，即使想要挣脱业力也很难挣脱出来，佛法之伟大也在于此了。

摘录一些《星星》里的台词，不带人声的音乐也很美：

1.以超能力去改变一件事，结果好的事情不会发生，坏的事情会变得更糟。

2.一个人出生，成长，老去，慢慢死亡的样子，明知会有一死，为何如此努力，只有顺序有所不同，但最终都会长满皱纹，逐渐老去，直至消失。为何如此拼命，如经历战争般，咬紧牙关生活。以旁观者的心态看地球人的一生，既寒心又空虚。但是自从考虑死亡，我明白，人没有为死而活的人，重要的是活着的时候，所以，注定的结局，也能获得幸福，也能生活下去，如此简单的问题，如今才明白。

3.400多年前，来到这颗陌生的星球，至始至终都遵守着一个铁则：倘若失去时会难以忍受，起初就不要拥有，总有一天，我会离开，离开时不能带走任何东西，所以无论是物品，还是人，都不要拥有，也不要相爱，这么认为。

第二篇：来自星星的你摘要：如果你不是千颂伊，那么千万不要奢望自己会有一个都敏俊xi似的男友。网易河北讯 如果你不是千颂伊，那么千万不要奢望自己会有一个都敏俊xi似的男友。诚然，都教授是一个有钱、有地位、有学历，集知识、纯情、聪明以及普通人一辈子都不会有的超能力于一身的完人，但这一切的源头不过是他来自星星，有人就曾经调侃，说这么完美的人当然只能来自外星，在地球上是无论如何也出现不了这样的神奇物种的，当然这是一句玩笑话，可我觉得，所谓一个巴掌拍不响，这句话在爱情的世界里更是一句真理，或许是都教授太过优秀，以至于我们都忘了，这段美妙爱情的真正起点是这个有点憨憨二二的姑娘千颂伊。首先是这不可思议的400年的轮回，在千颂伊被众人误会，事业陷入低谷的时候，小经纪人也被迫离开，在他给千颂伊下一位经纪人的信中，以及剧中其他细节都暗示着千颂伊和400年前的那个姑娘有着独特的关系——转世，而正是400年前那个姑娘让都教授第一次明白了什么叫失去自己最心爱的人。好吧，如果你不承认第一个原因，也无可厚非，因为毕竟转世这种东西和来自星星一样，承认它们需要一种勇气，那我们还是回到千颂伊自身上来，千二的成长经历不算顺利，童星出道，爸爸妈妈却因为难以处理的经纪问题而分手，导致了自己生命中最喜欢、最重要的爸爸12岁以后的缺席，而妈妈也掉进钱眼，一家变得四分五裂，沉重的负担全部要由她一人扛起，这让她经常显得很霸道，可在这外表的蛮横下，她的内心却又是丰富多彩的，她敢爱敢恨，情感充沛而真挚，对于辉景的玩笑追求，她从不放在心上，但依旧珍惜这份友情，不忍辉景受伤，对于世美，在看清她的本质和内心真实想法后，她也敢于和她公开决裂，便是虚伪的打招呼也不再屑于去做，对于宥拉，她可以将讨厌写在脸上，但在听到被误会自己是凶手的时候，她不顾自己脚踩到碎玻璃上，想要向所有人证明真相，并且为宥拉留下了真诚的泪水，为她的死感到了极度的伤心，而对于都教授，那份执着的爱更是无人可及，面对教授的坦白，第一反应竟然不是教授是否是外星人，而是他是否真的爱过自己，和400年前长得像的女人无关，而对于教授的去留，她在不知道事情的状态下使出浑身解数来留下教授，守护自己的爱情，而在得知教授留下了就有可能死去的真实情况后，她又勇敢地拒绝教授的求婚，即使这一刻是她日思夜想的，因为对她来说，相比留在自己身边，教授的性命更为重要，如此为对方着想的情感，如果不是爱情，那又是什么呢？随着剧目的热播，啤酒炸鸡也随着火爆起来，很多女孩子都会去让自己的男朋友连夜去买，幻想着自己也有着同剧中一样的浪漫爱情，可是她们忘了，自己并非千颂伊。拥有完美爱情从来都不是一方的事，不要一味苛求对方有多么优秀，自己的提高同样重要，还有，剧是剧，生活是生活，千万不要把它们混为一谈，要不就只能发出那句中年妇女常有的抱怨——“这日子没法过了。

第三篇：来自星星的你《来自星星的你》为何会如此之火

聚在酒吧，狂热的粉丝边喝啤酒边看电视，这样(更多请搜索WWw.91exam.org)的画面通常只有在世界杯的时候才能看到，而就2月27日，同样的情形在很多城市的酒吧里再现，却是因为一部韩国电视剧。

当晚，北京的咖啡馆、上海的天文台，大批粉丝聚集在一起看《来自星星的你》。当晚，这部国内最红的韩剧将迎来最终的大结局。

《来自星星的你》是由韩国演员全智贤和金秀贤领衔主演的爱情喜剧。讲述的是一个四百年前坠落在地球的外星人都敏俊和国民女演员千颂伊坠入情网的故事。大结局里，男主角都敏俊如期消失，回到外星球。女主角千颂伊悲痛欲绝。不过三年之后，都敏俊又奇迹般的返回地球和千颂伊相见，并学会时不时的返回地球的方法，而且停留的时间会越来越长。

电视剧自去年12月18号开播以来，很快在韩国掀起收视热潮，并席卷中国。中国国内视频网站的播放量早已超过10亿。

《来自星星的你》不仅是史上第一部百度指数突破两百万的韩剧，而且连登微博热门话题榜。连不在韩剧收视范围内的群体也追起了该剧。复旦大学中文教授严锋，自由撰稿人沈宏非，作家史杰鹏等人在微博上讨论该剧。严锋发微博说“全智贤的表演太抓人，我这种老教授根本把持不住啊！”在来势汹涌的收视热潮中，不少被称为星星脑残粉的新闻见诸报端，一位粉丝一掷千金，在《新京报》买下整版广告，祝都教授情人节快乐，并深情告白。厦门一公司负责人在微博公开表示，将为员工放半天至一天的教授假，让他们得以同步观看大结局。铁岭的一对情侣为摹仿剧情，在大冷天吃炸鸡和啤酒最终患上了急性胰腺炎。“炸鸡和啤酒“成为了当下最流行的爱情大餐。剧中的服饰、化妆品、道具、取景点，甚至连都教授看的书，都带动了一阵的消费热潮。炸鸡加啤酒，教授依赖症，千颂伊同款等等成为了新一批的热词。《星你》之火，火到让人不可思议。种种与《星你》有关的话题席卷各大网站平台，可见粉丝观众对这部韩剧的喜爱程度之深。

《来自星星的你》为何会火，归结一下，大致有以下三条：

“升级版偶像剧”说

如果你对韩剧的印象还停留在在“车祸”“癌症”“治不好”，那就太落伍了。《星星》团队从导演、编剧、剧务、化妆到服装，愣是把一部偶像剧打造的十分精致。片中的千颂伊千变万化的大牌造型，穿插交代叙事线索，倒计时手法等讲述方式的熟练运用，唯美的镜头运用，以及精良的特技制作都能够感受到制作团队的用心。

“极致市场化”说

有媒体分析说，《来自星星的你》深谙目标观众的心理，对许多女性观众来说，缔造了一个她们想得却不可得的理想恋人，又帅又高又温柔又有钱又有能力又有知识又有六块腹肌懂法懂医懂历史懂理财懂投资懂女人，上辈子这辈子下辈子，在你危难和需要的关头，立即出现，住超大豪宅不动产不计其数，守身如玉，四百年见了无数女人却只爱你一个的男人。

“营销炒作”说

也有评论说，《来自星星的你》，虽然在韩国也拿下了同时段的收视冠军，但收视表现并不像中国观众想像中的火爆。在中国刮起来的这一股“炸鸡和啤酒”风，其实最为重要的推手是视频网站。这次购买了版权的两家视频网站可谓是名利双收，据爱奇艺业务发展部高级总监张语芯透露，早在2014年11月，爱奇艺就从代理商手中购买了《来自星星的你》的版权。由于当时该剧还并未拍摄，爱奇艺购买此剧唯一的评判标准仅是演员阵容、编剧等信息。但最终，这次购买的版权“性价比极高”，虽然拒绝透露具体价格，但据kbs职员介绍，每集价格可能在两万到三万美金之间，按照三万美金一集计算，估算下来整部剧不会超过400万元，但却创造了10亿多的点击量。并且，根据爱奇艺官方表示，在该剧播出后，包括香奈儿、dior、万达、雅诗兰黛、三星、华润怡宝、韩后、天梭、高德地图等在内的多家厂商在爱奇艺上对该剧进行了广告投放。

另一方面，视频网站也借助了《星星》剧的火热，做了很多营销的推广。爱奇艺除了在首页为《来自星星的你》腾出了足够多的广告位进行宣传，爱奇艺还

不断向用户推荐《来自星星的你》两位主演曾经出演的多部影片，甚至专门制作了主演特辑。并且在《星星》热播的同时，爱奇艺不仅在其三里屯的咖啡馆外墙上挂出了该剧的巨幅海报，并在中关村区域的公交线路投放了一系列展示广告。而乐视网则想出了更绝妙的社会化营销：在韩国人聚集的望京地区，望京那边所有正宗的炸鸡店，都装上了乐视的大尺寸电视，只要拍一张吃炸鸡看乐视的镜头，所有的炸鸡都可以免费吃，一时间引来排队热潮，并也借机推广了乐视tv的产品。

人民日报微博说：“‘星星’凭什么能够那么火？恐怕也是看到国产剧制作与‘精致’的差距吧！‘星星’的成功告诉我们，哪怕你只是把服务一个目标群体的需求做到一定水准，已经能获得一片喝彩了。”凤凰网发表评论认为：“《来自星星的你》的走红让许多人开始思考在中国如何持续生产好的文艺作品。对此，不少国产剧创作者认为：与韩剧甚至美剧相比，目前国内影视剧的投资并不弱。但创作者往往屈从于投资则，什么火就跟风做什么，因此影视剧制作无法形成规范的产业链条，影视文化作品激不起较大的社会购买力。而优秀的影视文化作品的产生是三位一体的，需要政策、创作人、观众共同营造出适宜的土壤与气候，具有一定宽松度和合理导向性的政策、专业的创作人以及成熟的观众市场必不可少。”

在这一切的背后，影视界著名策划人谭飞认为是影视产业链未来被颠覆的可能：电视不再是低俗、没有品质的低端消费品的代名词，反而成为了可以反哺电影和消费品等上游产业链的的重要基石。

(中国海洋大学文学与新闻传播学院 文艺学 刘赫赫)

第四篇：来自星星的你 啤酒韩剧的热播或带动韩啤酒对华出口的增长

“下雪的时候，啤酒和炸鸡是最好的食物”你还记得《来自星星的你》啤酒加炸鸡吗！当韩剧在中国热播的时候，剧中人物喜欢的食物和物品也同样的受到追捧。

 

苏州理财网57理财消息，相关统计数据显示：3月，韩国啤酒对华出口额同比增加超过2倍。有分析认为，韩剧的热播或在期中有着至关重要的作用。

韩国农林畜产食品部13日公布的统计数据显示，今年3月韩国啤酒对华出口额达到103.6万美元，同比激增201%

在这样的背景下，韩国酒类企业开拓中国市场的动力猛增。据韩国《亚洲经济》报道，韩国知名酒类企业真露向中国市场投放了3种烧酒，分别为20.1度的经典真露和19度真露，以及只在中国销售的30度名品真露。同时向中国市场出口“低度高级啤酒”，公司希望这些产品能够被中国消费者所接受。

此外，韩国啤酒市场第一品牌――“cass”所属的ob啤酒也推出了以中国消费者为对象的低度啤酒，酒精度数只有4.5度。

韩国酒类企业认为，中国消费者对于低度酒的喜好程度正在上升，韩国酒类品牌得到了进军中国市场的好机会，期待着韩国企业在中国酒类市场实现新的突破。 在韩剧的推动下，会有越来越多的韩国商品进入中国市场，可以说韩国在韩剧上做的营销是非常成功的！

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第五篇：来自星星的你剧情介绍来自星星的你剧情介绍：

400年前坠落在朝鲜的外星人，带着他迄今为止4个世纪的秘密，独自在首尔的天空下生活着。仍然拥有和初到地球时一样的年轻英俊的外貌，并拥有着超天才的能力，他就是现任大学讲师的都敏俊(金秀贤 饰)。另一方面是目中无人冒冒失失的韩流明星千颂伊(全智贤 饰)。相邻的男子和女子，迸出了火花，发现了和前生有关的牵绊。还有3个月就可以回到自己星球的都敏俊意外地陷入了和韩流明星千颂伊的爱情。究竟都敏俊3个月后能回到自己的星球吗?和千颂伊在地球上的爱情会以happy ending结束吗?

《来自星星的你》由《钱的战争》、《风之画员》、《树大根深》的张太侑导演与《贤内助女王》、《逆转女王》、《顺藤而上的你》的朴智恩作家联手打造。金秀贤饰演的外星人都敏俊是拥有近乎完美的外表、鹰一般的视力、狼一般的听力和惊人的行动速度的神秘男子，对人类抱着冷嘲热讽的态度。

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《理想与现实》观后感-观后感-心得体会

《理想与现实》观后感

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正文第一篇：《理想与现实》观后感《理想与现实》观后感

周日首播之後初战告捷，第一集紧凑精彩，没发现什麽多余镜头，看的很过瘾。昨天igood发文聊聊印象很深刻镜头，我当下就想到——比稿听见oz作品掌声时候，那个看表动作和得意的笑，之後又在lance注意下变皱眉的掩饰。这一段肢体表情，传递瞬间心境变化。还有宿醉後小鹿醒来尴尬逃离，不忘掩饰身份的记得找眼镜，警惕和真性情都有。虽然都才三秒镜头，但很精彩。

好像从爱丽丝起，记录感受写评论慢慢的成了习惯。回头看看也算是点滴积累。这一次也没打算偷懒，但原本次真的想要好好休息一下调整一下模式，不想那麽拼命的。

因为看了igood发文下面的评论，还在笑说很多人学会看见细节传递的讯息。有朋友注意到“大路和小鹿的说话方式，基调都不一样。大路的眉毛很灵活，小鹿的眼睛很传神。喝酒和被叫醒那里，根本就是天真可爱的小鹿。各种搞笑和尴尬。比稿时，路天行什麽也没说过，连企划案都没看过。丝毫不紧张。看得出他胸有成竹，绝对信任自己一手建立起的公司。也因此才会如此玩世不恭的休三个月假。粉色西装绝对衬托出路天行的骚包气质！”我还在开心说话方式声调上的区别，又多一个人注意到啊。没事没事，本来这部戏刚一开始就需要引导观众去特别注意路天行不经意的习惯，还有小鹿刻意的收敛。早上，还在半喜半忧说，这样剧情不易被误解，但制作要求更高了。

结果晚上不知道怎麽回事大家就起了争端，而且有越演越烈的趋势。起因我是不清楚，但好像是因为角色演绎方式上有不同意见。

其实吧，大陆的网路平台还真的是很强，偶像坚持一年一部作品也让大家不可能永远只看偶像一个人的作品。这看的多了吧有比较就在所难免，还沉浸在上一个喜爱的角色里，先入为主对新角色的表达方式有心里设定的框框也是情有可原。连蘑菇本人做功课的时候都难免犯错，也有总是看不顺眼的时候，也有怎麽看怎麽像另一个演员的时候。

这次的新剧设定有很多新鲜不同以往的地方，也就出现了无可藉鉴的挑战。就男主而言，不同身份不同个性是因为主人公自己的意愿刻意区分，又是在同一个圈子从事同样的工作，会有很多捉襟见肘的时候吧。单单这一点我就还蛮期待的。其实不仅要看大路小鹿怎麽相遇，还要琢磨大路和小鹿究竟谁在隐藏什麽。啦啦啦啦~想起阿布在台视首映会上学萧敬腾，还有完娱曝光的片头拍摄花絮，那种又疲累又颠狂的状态。哎，大约大家都快要被逼疯了吧。这次应该不仅是对阿布，对所有演员、对整个team都是新挑战。更何况早前听说tw引进了热得烫手的《星星》《拥月》《继承者》，都在这部戏的上映周期里播出；还甚至正在档上的《三日》也有打算参一咖。

在这样危机四伏的局面里，本土团队要怎样杀出重围，压力大的不仅仅是拍摄团队了吧，还有电视台跟制作公司，身为粉丝我一样有压力。扯远了，擦擦汗，不怕不怕。什麽都不想就可以了。

总而言之呢，电视剧也是商品，被摆在一起比较是正常的，观众各自有各自的视角和标准也是必然。有争论起码说明关注度是有的，只是有些话说的那麽尖锐，让人看着容易有情绪，这一但着急上火，事情就容易带歪了不是。

这一次剧情设定里，两重身份的相互重叠和区分，必然会需要在刚开始的时候引导观众去注意到一些特定的小动作和小习惯，所以那些令正常人讨厌的小地方会被强调放大很正常，原本就是令人讨厌的，不然怎麽是臭拽男。当然前期出现的一些特写要被固定，後期需要适可而止免得引起混乱。另一面刻意的收敛和隐瞒也被强调对比了。

区分两个状态下不同身份的努力是需要被认可的。不南辕北辙，两个身份不被拆穿才怪。要区分两重身份不令人起疑，这样的角^色 情景设定需要张扬外放的演技，某些地方的诠释令人反感也在情理之中，毕竟张扬外放需要控制力度，过了就真的变成做作浮夸了。现在既然有不同声音出来，是不是多看看後面的发展才下定论。看看这样的反感究竟是因为剧情需要，还是真的诠释方式上除了问题。其实说一点问题没有是不可能的，只是现在我还没抓到，还来不及一点一点写出来。

其实我看到第一集里好几个细节点出来路天行的骨子里是个君子，虽然又臭又拽又贱，但是他的方寸很明确。不知道有没有人发现那些张扬下面隐藏的坚持……小鹿的状态下也在刻意隐藏一些东西，不仅仅隐藏自己的身份，还在隐藏一些更深的情绪……好像没人发现……

看来我是仔细一点吧，我就是个强迫症患者，自己过不了自己的关。只是看版上的争端看的很无奈……

千万别把我当回事，我就是个空有热情只会码字的nc粉而已。

第二篇：理想与现实的演讲稿这个特别假大空的话题，很想自己想想，就是想想，因为今天看到学姐的一个说说，钱可以以后慢慢再挣，但幸福真的是可遇而不可及。自己有感触，却很难讲出来，试试看吧

理想与现实，这是一个关于矛盾的问题，关于矛盾的问题是不会有对错的，只是存在一个动态的平衡过程。

常常听人口述，理想很丰满，现实很残酷，确实如此，现实真的很残酷，因为总是有太多的未知因素去诞生更多的未知因素，就像细菌一样，如果放弃或者懒散掉，就会千里堤坝溃于蚁穴，一点点的被蚕食曾经你在理想这条路上得到的点点滴滴，这就是现实。

理想在你没把它变成现实之前，他永远是理想，而现实可能会是一个社会好青年，也可能是一个社会败类，这中间有一个成长的过程，我们则扮演着父母的角色，就算你是慈父良母，可能你的孩子只是平庸无能，甚至无恶不作。就算你是一个没有素质的父亲或者母亲，你的儿子也许会成为像美国总统那样的人物。这就是理想的两种现实。命运总是开着重复的玩笑，让你哭笑不得。

理想，我在大二就有一个理想，考专业第一，然后努力，然后现实是专业第一是一个只知道学习的人，我没有实现这个理想，考资格证书的时候，我的理想是但求通过，不求优秀，现实是我双60通过，等等，我发现理想与现实之间并没有我们人类可以探知的规律，如果非要说有，那就是所谓的有得有失。上帝为你关上了一扇门，却为你打开了一扇窗。

只是，你所看到的是未来美好的理想，而经历的是(内容来源好 范文网：Www.91exam.org)现实总是在你经历后才能断定它是好是坏，但那份期待也会随着所谓的都是过去的事而将你的快乐很快抹杀，那就是为什么很多人都是很悲观，因为他们总是与幸福擦肩而过。

如果你希望得到丰满的现实，那么你需要拿出你的勇气，比如，你爱着你身边的某个女生，告诉她你的想法，不用害怕，因为你不走出那一步，你的理想永远只能在心里烂掉，等你老了，只能回忆当年爱的折磨。若果，你想创业，不要犹豫，约上几个有共同志向的人，一起去打拼，大学不是只是为了一纸文凭，你要知道大学结束后你就要独自去面对这个社会的风风雨雨，那是现实。如果，你想考研，就不要不相信自己，就不要寄希望于考研辅导班，我从来都不相信别人，关键是你自己，若果你的理想不是考研，那么你是在浪费你的生命，因为现实会为给你一个终结。若果，你只是想平平凡凡的过完这一生，这也是一个理想。这反而是一个特别大的理想，因为你要追求的生活是这个社会最顶层在功成身退后的选择。

我感觉理想并不是先于现实，理想来自现实，许多人是在看清这个社会的现实，才开始自己的野心，比如考研的机构，比如考公务员的机构，因为有了市场，所以才有了他们的成功，这种理想是聪明人的理想，而那些对未知的理想，并且这个身怀理想的人确实有能力，那么这个理想是勇敢者的理想，如果只是纯粹的空想，那就是懦弱者的理想，为什么现实很残酷，因为懦弱者太多了。

也许这就是现实吧，有时候确实承认累，因为那个能站在我身后的女人一直没有出现。。

第三篇：教育的理想与现实教育的理想与现实

读《教育的理想与信念》有感

近期读了《教育的理想与信念》一书，觉得里面的文章写得即随意又精辟。很多观点与我们感受相同，只是肖川先生站得比我们更高一点，看得比我们够透一点，讲得比我们更深一点而已。

我很喜欢他一小段一小段的文字形式。比如片思偶得，比如边想边说。因为我觉得它很真实，很宝贵。对于教育思想而言，我最喜欢看见的就是真实。于是喜欢自我的坦诚。我觉得只有诚实地面对自己，才有所获，教育也是如此。

曾经有这样的经历。在学习中，在教学中，在生活中的某一时刻，突然想起了什么，自己觉得非常的有道理，觉得有所发现，觉得有感而发，于是便拿出小本子进行简短的记录。有时候，在短短的时间里，思想会发生翻天覆地的变化，对同一个问题的看法会有很大的起伏。而记录它们，就仿佛看见了自己的心路历程，同时也能促进自我的反思。

譬如今天，我就记录了这么一段话：

教育的理想遭遇了现实的冲击！从来没有像今天这般发这么大的火，只因为孩子们没有及时把作业本收起来，只因为他们做作业粗心地一塌糊涂。大动肝火后只不过是两败俱伤。冷静下来后，觉得其实没有必要发火，因为这个解决不了实际问题。我应该做的是寻找他们为什么这么做的原因，然后帮助他们解决。

突然觉得，很多时候我们都在不知不觉中用完美的教育理想去约束孩子们。我们期待他们人人会做题，哪怕不能一次全对，订正个一两遍最起码都能通过。我们期待他们人人能考高分，哪怕不能在９０分以上，至少能全部及格。我们期待他们上课能积极动脑，人人举手。哪怕真的不会，至少会举手发问。我们甚至期待他们人人有一手好字，哪怕没有获奖，至少个个干净、清晰。我们自以为降低标准，却仍得不到所要的。于是郁闷，于是怪学生太皮，太笨。

其实，教育或许并不是这么回事。正如肖川所说，每个孩子都是独特的，个体就意味着差异。我们不能用统一的标准去衡量每一个学生的发展程度，而更应该看我们能带给学生多大的“成长度”。也就是看学生在原有的基础上获得了多少的发展。而这个发展并不仅仅体现在认知上，还包括情感与行为上。我们应允许孩子间存在一定的差异，因为这是客观存在的。

于是，突然明白了，作为一个教师，在教育的现实中，光有理想与责任心是远远不够的。还应该拥有坚定的信念，有一颗爱心与宽容之心。相信孩子，努力创造祖国的未来。

第四篇：理想与现实理想与现实

理想是什么？是石，敲出星星之火；是火，点燃熄灭的灯；是灯，照亮夜行的路；是路，引你走向黎明。而现实，现实是什么？现实是一张需要填补的答卷，只有朝着理想这个标准前进才可以称为完美。列夫托尔斯泰说过：理想是指路的明灯，没有理想就没有方向，没有方向就没有生活。理性与现实存在千丝万缕的联系。

经常听别人说，世界上最有价值的莫过于理想。理想是反映心灵的眼睛，理想即寻找目标的思维，理想是世界的主宰。因而我们的理想从来是美好的积极的。而我们渐渐长大，似乎是生活有了天翻地覆的变化，各种压力铺天盖地而来，压得我们无法喘息，面对现实大多数人都是戏谑的说“理想很丰满，现实很骨感”。在大多数人的心里理想是很美好。现实却依然残醋，两者是矛盾的，似乎永远对立。正如大家所说，这世界如此现实，容不得有太多浪漫，过多的浪漫，太多的梦想只会被现实伤的支离破碎，作最终沉沦于现实。 在很久之前听别人说过这样的一段话“曾经我也是有过梦想的，而现在我的确是沉沦了。当初硬着头皮进了大学学经济，虽然在别人眼里我这个专业有多厉害，其实是冷暖自知，刚进大学的时候想出国，后来成绩不行想转专业，转专业不成又想考公务员??在后来越来越多的现实状况发生，越来越没有目标。于是我懂了，在现实和梦想之间我们都是从梦想趋向现实的，以至于越来越偏离梦想，等现实满足了再看梦想已经远的看不到了”。现实似乎从来都是与理想作对的。

然而有时候现实与理想并非对立那么简单。理想是我们对美好事务的一种希冀，是我们对生活的一种希望，是对内心美好的一种反映。理想的由来少不了现实的促动，理想来源于现实有超越于现实。在日常生活中我们发现了种种问题，因而产生了不满和抱怨，由此我们对舒适的生活产生了希冀，我们希望改变现状而达到幸福的生活目标。同样随着现实的变化我们的理想也一步步的发生着变化。同样，理性的实现也离不开现实，我们的社会为理想的实现提供了各种机会，也准备了必要的工具，随着时代进步科技发展，也为理想实现提供了不可或缺的先进技术。其中最重要的就是准备了环境，我们经常说“时势成就英雄”，一个英雄人物的诞生离不开一个恰当的环境。如果没于乱世，我想不可能出现曹操这样的枭雄，不会出现诸葛亮这样的谋臣，也不会出现刘备这样的仁义之君，更不会出现张飞关羽那样的勇士。如果没有战火纷飞，曹操继续做他的臣子，诸葛亮会终老于山林，刘关张三人也只会默默无闻不会被历史所铭记，他们也没有机会大展宏图实现自己的理想抱负。

理想与现实之间存在着对立的关系，但是并不意味着现实与理想之间有着不可逾越的鸿沟，在一定的环境之下通过我们自己的努力，我们必然会实现我们的理想，理想并非遥不可及。顾城曾经说过：“黑夜给了我黑色眼睛，我却用它来寻找光明”。生活的压力固然是大，大是我们不需要放弃理想来应对现实，抛开生活的困扰尽最大的努力，努力了付出了梦想中的事物还会遥不可及吗？

我们时常抱怨生活，为了生活不得不放弃曾经的理想，做自己不喜欢的事情。之所以会这样，是因为对于现实认识的不够充分，往往我们看见的是社会让人苦恼不堪的层面，以至于对形势无法做出正确的评估，从而理想就变得不切实际，不符实际的理想应该是无法完美实现的。为了理想能够实现，理想必须符合实际，顺应时代发展的潮流，以社会大背景为前提。我想这样的理想是极其容易实现的。

为了理想的实现，应该做的不是批判现实，而是利用现实。当今的社会发展的越来越快，给我们自身的发展提供了不少机会，我们所做的就是提高自己的实力去抓住这些机会，并且加以利用。而这个过程势必是需要付出艰辛努力的，冰心说过“成功的花，人们只惊羡与花朵的明艳，却忽视了了花朵奋斗的泪泉，泪满了牺牲的血流。”从现实到理想的实现是与艰

苦努力分不开的，只有尽自己的努力协调了理想与现实之间的关系，才可能实现理想。与现实贴切的理想目标才是可取的。

理想是美好的，现实是残酷的。理想与现实对立而又同意，同样他们也是可以协调发展的，同时并存的。理想来源于现实并超越于现实，显示又是促进理想不断完善和最终实现必不可少的因素。只有付出了努力，并且符合实际，我想我们的生活会开满理想之花，我们的梦想也会一一实现。

第五篇：理想与现实之间财富来源于学习与实践

——班级管理模式探索之路

2014年八月按学校的工作安排我接任了初二(4)班主任工作,该班学生学习基础较差，班中一半学生成绩位于年级后25％。如何提高班中学生学习积极性，形成良好的班风。当时我隐藏了一个念头，让学生能够实现自主管理，而我也可以能够有更多的时间来进一步提高自己专业水平。所以我的想法是让班级管理分为二步走。第一步以我的带动为主；第二步逐渐放手，师生互动共同管理班级，做到老师在与不在一个样。怀着这样朦胧的念头也可以说是美好的想法，我开始了班级管理模式的探索之路。

一、 以我为主班级管理的规范阶段。

这一阶段主要是规范班级学生的行为，让学生懂得该做什么以及该如何去做。

1．重视学生的纪律教育。

俗话说：“国有国法，家有家规”。班级中学生的纪律的好坏，直接影响到一个班的学风、班风和学校工作的实施。因此在班主任工作中，我十分重视开学初的纪律教育，所以一开始，就应对学生进行《中学生守则》和《中学生日常行为规范》的学习，以及进行“一日常规”的训练。

抓好行为规范的每一个环节中的细小部分，比如，关于早操问题、预备铃两分钟问题、拿饭问题、上下楼梯问题、作业问题等等都有严格的要求。我认为，从一个教育者的角度来说班级管理无小事，必须把每件小事都做好。

2．召开主题班会，结合实际，渗透德育教育

充分利用班会课对学生进行思想德育教育，培养学生的集体荣誉感和团结、协作、奋发向上的精神。通过各种班会活动，帮助学生确立共同的奋斗目标，形成正确的集体舆论，表扬先进，鞭策后进，形成一个良好的班级集体。如在初二班会课上充分开展“集体在我心中”，“老师在与不在一个样”等主题班会，教育学生“迈好青春第一步”，好学进取，向往做一名光荣的共青团员，培养自立、自强及自我检查和控制的能力。初三班会课上教育学生“迈好人生第一步”，争做一名合格的初中毕业生。用周边发生的真人真事来教育启发学生。

教师不失时机地利用一切机会，适时地用发自内心的真情实感的语言和语气来激发学生，常常会引起学生情感的共鸣。

3．充分发挥优秀学生的辐射作用

优秀学生以其模范带头作用会对其他同学产生很大的影响。班主任要认识到这一点，要在班上树立他们的榜样形象。榜样的力量是无穷的，学生之中有着各种类型的榜样，应该让这些榜样像星星一样辐射四周，照亮全班，让他们带动全班的学习和各种活动。具体操作可以从以下几方面着手：

①鼓励他们当好其他学生的“小先生”，尽量做好传、帮、带。每人负责带一名或两名学生，并向他们说一花独放不是春，百花齐放才能春满园的道理。 ②鼓励优秀学生积极主动地帮助他人，明白教学相长的道理。

③在安排座位时，要把他们分散开，让他们去影响别人。

④每次考试后，让他们向学生们介绍学习成功的经验。

4．利用学校的大型活动增进班级凝聚力。

 

学校组织的各项活动是为了锻炼学生的能力，丰富校园生活，我抓住这些能增进班级凝聚力的契机，赛前进行充分宣传、调动、组织，激发每个学生的参赛欲望，并付之一行动。初二时在学校的秋季运动会上，同学们团结协作奋力拼搏争得年级总分第一，组织的篮球比赛中我们班的男队获得了年级第一名的佳绩。初三开学初的军训，同学们冒着酷暑刻苦训练，个个生龙活虎做到一切行动听指挥，在军训结束的汇报演示比赛中我班又荣获了年级第一，为此全班同学欢心鼓舞。在冬季短绳比赛中，我们班的一位同学，获得了全校两项第一名，推荐参加区比赛，获两项第一，初三时在学校的秋季运动会上，再创佳绩总分荣获全校第一 ，给学校领导和老师们留下了深刻的印象。 这样一段时间坚持下来，同学们从内心深处就有了一种自豪感、荣誉感，因为从身边的事情来看自己班级就是做得出色，这有利于构建一个良好的班级舆论和思想导向。

二、师生互动的共同管理阶段，实现自我管理。

在顺利完成第一阶段的试验之后，我满怀着希望进入了下一个环节，即师生互动的共同管理阶段。

1．班干部的培养

众所周知，班主任工作是一项繁琐、费时的工作，仅靠班主任一个人单枪匹马，把几十个生龙活虎、个性迥异的学生管理好是远远不够的，这就需要班主任能培养一支素质高、能力强、过硬的班主任的好帮手队伍——班干部，从而能有效地协助班主任工作。如何培养呢？

“玉不琢，不成器”。得力的帮手来自于班级工作中的锻炼，来自班主任的着力培养。选好“苗子”后，能否长成参天大树，需要班主任像个辛勤的园丁一样不断地栽培，又像教孩子学走路一样，从“扶”到“半扶半放”再到“放手”步步引导。

①给他们适当的权利和适时的指导。

没有人是“生而知之，生而能之”，班干部的威信主要来自于老师赋予的权利，班干部能力的提高主要来自于平常的实践。所以班主任要给他们适当的

权利和适时的指导。，班主任的适时指导尤为重要，一方面指导方式方法，就像是拉起孩子双手，教他用双脚去走路那样重要；另一方面可以帮助他们少走许多弯路，提高工作效率，增强信心。

②多一份宽容、多一点鼓励。

“人非圣贤，熟能无过”，大人不犯错吗，班主任不犯错吗？何况还是初中学生呢？所以，老师应该对班干部多一份宽容、多一点鼓励。即使出现了一点问题，首先要先给他们一定的空间去自己解决。这是学生教给我的道理。初二接班后第一次黑板报，当我去“视察”时，看到花猫似的版面忍不住指责：“这是谁画的？那么乱七八糟的！??”中午，我一进教室便呆了，负责的班干部及几位同学已经利用午休时间在将黑板报进行翻工！我不禁为自己上午的态度感到惭愧，当时我如果能冷静地设想一下他们的辛苦该多好，如果，我能在鼓励中指出不足该多好??

③适时的心理健康指导。

一方面人生不可能一帆风顺，工作中总会遇到些困难，所以当班干部心理出现变化，气馁了，急躁了??班主任要多加关注，做一些思想工作，给他一点冷静的时间，送他几个点子，让他重新找回自信，投入工作。另一方面久居“高处”往往会使人飘飘然，班干部的成熟往往会产生不良的心理，以我为尊，极具优越感，瞧不起同学，不愿与他人平等合作，专权专断??比如，有一次我出去开会了班级委托了值日班干管理，该同学在管理过程中站在凳子上对同学大喊大叫、指手画脚。当我得知这一情况后，及时找到他做思想、心理工作，将他们的感觉从天上拉回到地上，脚踏实地，使班干部工作深得人心。

2．实施自我管理，培养管理能力

① 建立值周班长、班干部双轨制。

值周班长由自愿报名的学生中轮流安排，每周两人，班中的事由值周班长全权负责，并每周安排两名班干部检查值周班长的工作。值周班长负责检查这周的卫生、自修课的纪律，督促每一位同学做好自己的份内事,将每天的班级情况记录在值日登记簿上。这样极大地激发了学生的主动性，培养了他们的才能，班组的自我管理得到了加强，班集体内部也日趋团结。

但班主任的工作不可忽视，我每天都要认真翻阅值日登记簿，出现问题及时处理，及时阻止同学中的不良行为，而对于班干部在班级中的不良行为，决不姑息。 对于老师不在时班级中学生违反纪律，我是加倍严肃处理。这样做的目的是让学生意识到老师在与不在应该一个样。

作为班主任的我，基本上只负责提供展示才华的舞台，幕后的操纵,而不用上台表演。

② 事事落实到个人。

明确每位学生在班级中的位置和责任，使学生体会到自身的价值和尊严。为调动每一个学生的积极性，就要使每一位学生都可以在班级中找到一个合适的位置，担负一项具体的工作，人人都为集体作贡献，人人都意识到自己是班

集体中不可缺少的一员。我在班级管理中建立起了一套“事事有人干，人人有事干”的制度。它包括班干部管理制度、值日生管理制度和任务承包责任制度。比如：“节电员”，“安全员”“卫生管理员”， “讲台清洁员”，“眼保操检查员”“午餐管理员”等等。在这种广泛的参与过程中，使学生在集体中找到自己的“位置”，觉察到自己的利益所在，从而形成责任意识。

在值日生管理制度上，我采用的是四人一小组的小组长负责制度，方法是，班上先选出十位劳动责任意识较强的学生做值日生小组长（但尽可能选非班干部），组内三人由组长自己选择，这种做法便于组长管理，并且两周劳动一次。责任到位，实行下来效果非常好。

有老师说我现在是轻车熟路，其实，只有我自己最清楚，关键是因为我身边有了一帮助手。而且，我发现班级工作中，班干部的重要作用不仅在于为班主任“减负”，更重要的是在整个班级风气等方面所发挥的奇效，同学之间拥有身份、年龄等等方面的平等性、可比性，而且他们之间拥有一种共同思维方式和表达方式，总之，同学之间比师生之间有着更多的共性，一旦成为班级学生的核心力量，就能很好地辅助班主任，使班级形成良好的班风和学风。

教育是事业，事业的价值在于奉献；

教育是科学，科学的价值在于求真；

教育是艺术，艺术的价值在于创新。

只有不断进取，不断总结，勇于创新，相信在今后的班主任工作岗位上一定能发出更加绚丽的光芒。

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观后感优秀范文8

李践绩效飞轮观后感(精选多篇)-观后感-心得体会

李践绩效飞轮观后感(精选多篇)

第一篇：李践绩效飞轮

李践绩效飞轮

循环目标的管理系统四大项：

1． 设定明确的目标

2． 措施与计划

3． 评估与检讨

4． 激励与处罚加改进

系统=制度+表格

任何一个企业部门都要绩效，如财务部 他的目标就是控制成本，如果原成本是10万，它就必须有计划和措施将它降低到8万，而且每周和每月必须评估检讨。

第一大项设定目标：

1． 目标是否明确（拟定的目标是否是你想要的）

2． 目标可否量化评估（能不能把他分解后评估）

3． 是否有挑战性（对于你的人生是否具有挑战性）

4． 是否合理（不能好高误远）

5． 有没有时间限制（有没有给它在时间上的限制）

实现目标的四个关键点：

1．责任者（责任÷2=0）

2．数字量化（企业就是 收入—成本=利润 实之 10-8=2 那么你必须每天在想怎么能让

它12-17=5）

3．分解细化（做远期分解，一年的计划是由12个月完成的，不是一下子就能完成的）

4．时间节点 （这里不是单单的节省时间，是事与事之间的时间差必须要掌握好） 绩效目标设定的涵盖范围：

一：财务指标，从财务上可以看出你企业运营的系统，财务指标包括：

1． 销售收入（就是你每日每周每月的销售额是多少）

2． 回收款（售出的货物有多少的回收款）

3． 成本（在你销售的同时你的成本是多少）

4． 利润（收入—成本=利润）

5． 应收账款（固名“阴收账款”如果你售出去的货没有回款，那么这笔帐你就等着到阴间

收吧，又叫阴间收款）

二：客户指标客户指标包括：

1． 新客户率开发

2． 客户流失率

3． 客户满意度

4． 客户投诉率

5． 客户重复购买率

三：管理和流程指标

四：产品指标产品的成本是多少？产品的利润是多少？

分解完绩效后与工人一定要沟通，设定目标时一定要利益共享。

效绩管理不是牺牲员工的利益而满足团队的效绩

绩效管理就是利润管理

利润导向，数字说话责任到人 奖罚到位

没绩效=无效

个人的成功=实现有价值的目标

企业成功=实现利润

总结：千斤重担万人挑，人人头上有指标。

第二大项：措施与计划

只要有目标就会有很多方法，世界上没有懒惰的人，只有缺少明确目标的人。

第一项三新二改：

三新包括：

开发新产品（产品一定要及时的更新，因为消费者不会死守着一种产品）

开发新客户（客户每天每时每刻都有，就看你愿不愿意去开发）

开发新区域（一个地区的客户是有限的，所以你要开发你的新市场新区域） 二改包括：

改良老产品（因为一旦有人发现你的产品有一定的市场后，就有人会改进你的产品与你竞争，所以你要在他改进你的产品前，自己改进自己的产品）

改良老客户（20%的客户也许会给你带来80%的利润，但80%的客户会给你带来20%的利润，所以客户不是同等一样的对你的企业提供相同的价值，不是所有客户都是赚钱的） 产品的规律就是抛物线：

1．出生2.生长3.成熟4.衰退

所以我们要在他成熟的初期，对我们的产品进行改良，让他在出生，生长，成熟。

砍客户：

1． 砍掉小客户

2． 砍掉不赚钱的客户

3． 砍掉没有诚信度的客户

4． 砍掉欠款客户

5．(转载需注明来源：wWw.91exam.org) 砍掉侮辱你员工的客户

总结：无限满足客户的需求你就会破产。

关注企业的三大核心：

20%的大客户（铂金客户）

20%的产品（就是核心产品，要做到让竞争对手永远也无法超越）

20%的员工（就是对企业有利发展的人才）

客户也分 a：铂金客户b：黄金客户c：铁客户

有着分类的客户相对也应有着相对的服务，a级客户享受a级员工的服务和待遇。

总结：客户是有标准的，不是满足客户所有的需求就是占有市场，客户是要分等级规划的要分层次

第三大项：评估与检讨

员工只会做你检查的事，员工不会做你期望的事

检查重于信任

要检查就必须要做到 每日 每周 每季 每年

检查的五定原则：定时 定点 定人 定岗 定责

早8点前必须要开晨会那么什么事晨会呢？

答：是让每个员工明确描述自己今天的工作量

什么是夕会呢？

答：是汇报今天的目标结果达到了没有

三每三对照：三每：每人每天每件事三对照：对照目标 对照过程 对照结果 加查就是执行力

成功人士的五大习惯：

1． 态度积极乐观

2． 有明确的目标

3． 善于时间管理

4． 行动力很强

5． 不断学习

第四大项：激励与处罚

好的激励可以让白痴变成天才

一定要低薪高绩效

在团队里或公司里必须要设定电网，又叫最低极限

电网要和设定目标是同步的

人不能居安思危 要居危思危

奖要奖的心花怒放 罚就要罚的胆战心惊

不能参与绩效的要设定时间圆饼图

员工是要竞聘上岗，必须要有意愿和能力公式：医院*能力=能者

企业就是优胜劣汰的组织

如果不能去掉最差的人，就是对最好的人进行处罚

总结：1+1+1+1大于4=10所以“绩效飞轮”一旦推动就要不断的重复

最关键的是启动，也就是第一步。如果第一步迈了出去，接下来就容易的多了。

第二篇：李践《绩效飞轮》

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绩效管理的作用

1、清晰企业想要的结果 2、凝聚员工目标和公司目标 3、在过程中学习成长修正进步 4、创造共同价值

制定明确的目标

激 励 与 处 罚 与 apei 目标 划 计 施

措

系统=制度+表格 = +

常见绩效管理工具

mbo——目标管理 bsc——平衡计分卡 kpi——关键业绩指标 360度——绩效考核设定明确的目标

找到完成目标的措施和方法

评估和检查

奖励与改进

第一步 设定明确的目标

个人的成功=实现有价值的目标

企业成功=实现利润

1、是否明确 2、可否量化评估 3、是否有挑战性 4、是否合理 5、有没有时间限制实现目标的五项原则 愿望 梦想 成功

实现目标的四个关键点

责任者 数字量化 分解细化 时间节点

公司目标

部门目标 部门目标 部门目标

没绩效=无效

绩效管理不是牺牲员工 的利益而满足团队的绩效

设定目标时要考虑

利益共享

分公司目标管理办法

一、适用范围 本办法适用于集团及下属所有分公司 二、目标设定流程 （一）ａcheivement target (要达到的目标） ◇年度销售合同目标 ◇年度毛利目标 ◇年度回收款目标 ◇将目标分解到季度、月、周、天

分公司目标管理办法

（二）plan & policy (完成目标的计划和措施） １、各分公司部门经理负责 ◇员工日业绩评估 ◇每天早晨１５分钟的晨会 ◇每天下班前半个小时的客户拜访总结 ２、各分公司销售副总经理：每周业绩评估 ３、各分公司总经理：每月业绩评估 ４、运营部：每周业绩评估，每月业绩评估

分公司目标管理办法

（三）ｅvalution(目标的评估） （四）incentive(完成目标的正负激励措施）分公司目标管理办法

（三）目标设定时间

１、各分公司总经理或分管营销的副总每年的12月30日前提交下年度 业绩目标完成计划。提交内容按“目标设定原则”规定内容，以ppt 电子文档方式提交 ２、各分公司副总

经理或总监每月28日前提交本月业绩目标总结和下 月目标计划，完成的措施和方法，需要公司领导解决的问题．

分公司目标管理办法

三、目标设定时间 ３、各分公司分管销售的副总经理或总监每周星期五下 午五点前，提交本周的业绩目标总结和下周的目标计 划，完成的措施和方法，需要公司领导解决的问题。分公司目标管理办法

四、目标评估

（一）评估依据：依据各分管副总提交的年度业绩目标报告，每周业绩反馈表、 周业绩目标计划表、月业绩反馈表、月业绩目标计划表及实际执行情况反馈。 （二）实现评估的方法：集团通过定期电话会议方式对每月、每周目标进行评估；

分公司目标管理办法

１、会议时间：每周一下午1:00-4:30、周二上午9:00-12:00周业 绩汇报会议；每月第一周周目标会议和月目标会议同时举行。 ２、会议方式：主要以电话会议为住，可以实现视频的以视频会 议为主。 ３、参会人：集团副总裁、各分公司总经理或销售副总经理 ４、会议时间安排表（略）

分公司目标管理办法

５、会议要求 ◇ 会议浮动时间正30分钟～负30分钟之间； ◇ 各分公司分管副总提前做好电话会议准备，包括每 月、每周业绩评估表等必须材料； ◇ 参会人员不许请假，如果有特殊的事情不能参加， 一定要委托相关的人员参会，否则每次予当事人100 元的罚款。分公司目标管理办法

五、奖罚措施 １、参照集团对员工销售方面的年度奖励政策； ２、集团的奖励措施与各分公司关于在销售促进方面的奖励措施 不冲突； ３、各分公司总经理或分管销售的副总如在规定的时间没有及时 提交目标计划，则延迟一天罚款100元，以此类推

分公司目标管理办法

４、集团的处罚措施与各子公司关于在销售方面的处罚 不冲突 六、附则 ◇ ◇ 本办法由集团业务管理部起草并负责结束； 本制度从颁发之日起执行

措施

数字量化

绩效管理就是利润管理

时间节点要非常清晰

责任到人 奖罚到位

奖罚要看得见摸得着

电网

绩效目标设定的涵盖范围

1、财务指标

销售收入 回收款 人均销售额 财务指标包括 成本 利润 应收帐款 库存

应收款＝＝阴间收款

财务关键绩效指标细分（按月细分）

一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一 月 十二 月

新签 合同 毛利 润率 净利 润率 净利 润

部门

1月 客户一部 客户二部 客户三部 客户四部 客户五部 客户六部 客户一部 客户二部 客户三部 客户四部 客户五部 客户六部 2月 3月 4月 5月 6月

月份

7月 8月 9月 10月 11月 12月

总计

姓名

1月 2月 3月 4月 5月 6月

月份

7月 8月 9月 10月 11月 12月

总计

绩效目标设定的涵盖范围

１、财务指标 ２、客户指标

新客户开发率

客户流失率

客户指标包括

客户满意度

客户投诉率

客户重复购买率

客户关键指标分解

绩效目标设定的涵盖范围

１、财务指标 ２、客户指标 ３、管理和流程指标 ４、产品指标

第二步 找到完成目标的措施和方法

三新： 开发新产品 开发新客户 开发新区域

二改： 改良老产品 改良老客户

基辛格是我们的客户吗？

砍掉小客户 砍掉不赚钱的客户 砍掉没有诚信的客户 砍掉欠款的客户 砍掉侮辱员工的客户

无限满足客户的需求你会破产

企业的三个稀缺资源是时间、人 和金钱，所以有限的时间必须聚焦在 最有价值的客户身上。

关注企业的三大核心20%的大客户

关注企业的三大核心 20%的大客户 20%的产品 20%的员工

第三步 评估与检讨

员工只会做你检查的事 员工不会做你期望的事

领导者就是检查者

检查重于信任

目标评估与检查 每日 每年 每周 每月 每季

五定原则 定时 责 定点 定人 定岗 定

晨会 是让每个员工明确描述自己今天的工作量 夕会 是汇报今天的目标结果达到了没有

三每 每个人 每一天 每件事

三对照 对照目标 对照过程 对照结果

检查就是执行力

客户拜访日报表

客户 名称 联系 人 经理评 估

星期

形式

电话

客户需求

星 期 一

上门拜访 电话沟通 上门拜访 电话沟通

星 期 二

成功日志

成功人士的五大习惯 1、态度积极乐观 2、有明确的目标 3、善于管理时间 4、行动力很强 5、不断学习

周目标表

成功日志日报表

财务关键指标自检

客户关键指标自检

产品关键指标自检

第四步 激励与处罚

物质激励 精神激励

好的激励可以让白痴变天才

坏的激励可以让天才变白痴

高绩效 低底薪

猎狗奖

骆驼奖

牛犊奖

骏马奖

月业绩英雄团队表彰制度

a.每月业绩第一名 b.最可爱的人 者

奖金1000元

颁发流动红旗

张贴照片 当月含合同100万元以上

参考制度

职称评定待遇

a、客户代表（普通员工） b、高级客户代表评定标准 半年业绩到达60万以上，补贴100元通讯费，每半年评定一次 c、项目经理评定标准： 半年业绩达到100万以上，享受公司副经理待遇，每半年评定一次 d、项目副总监评定标准： 半年业绩达到150万以上，享受公司经理待遇，每半年评定一次 e、项目总监评定标准： 半年业绩达到300万以上，享受副总监待遇，每半年评定一次

领导人要高度重视绩效员工

重大业绩重奖奖励

年业绩奖励政策

a、客户部每月业绩前3名，由公司人力资源部与获奖者沟通决定奖励方式，比 如：公司领导亲自请员工及家属吃饭，旅游等。 评定标准：每月底线合同额100万元以上（部门经理以上职务不参与此项评 比） b、上半年业绩前3名员工，到省外公司参观、考察、学习一次。（回收款上半 年不低于20万，全年不低于250万） c、全年业绩前3名员工，第一名不低于1万元的物质奖励；第二名不低于8000元 的物质奖励；第三名不低于6000元的物质奖励。（第一名可并列，其余不并 列，总认输不超过4人）

凡是客户赞同的坚决赞同 凡是客户反对的坚决反对

让不成功的员工成功 让成功的员工更成功

促销激励

a、捆绑销售的提高奖励比例 b、积压商品销售的提高奖励比例 c、在规定一个月的时间内销售的提高奖励比例 d、促销期内销售的提高奖励比例

流动红旗

ａ、每月业绩第一名部门获奖金1000元，保留红 旗一个月。 ｂ、每年业绩（回收款）前三名可在红旗上签名 留念 ｃ、公司表彰大会 ｄ、成功经验交流

业绩排行榜

部门 客户一部 客户二部 客户三部 客户四部 客户五部 客户六部 对比 姓名 部门 每月业绩 累计 排名 经理 员工人数 累计合同额 排名

提前完成业绩奖励

10月31日提前完成全年任务的奖励1万元 10月31日前，完成计算合同额： 分配：经理40%,员工60% 2014万奖励15万 3000万奖励25万 4000万奖励35万

“教育是为美好生活作准备！” 教育是为美好生活作准备！ 教育是为美好生活作准备 ——斯宾塞 斯宾塞

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第三篇：《绩效飞轮》观后感

文章标题：《绩效飞轮》观后感

学习李践《绩效飞轮--企业提升利润的系统工具》课程

观后感

通过这次公司组织大家观看李践《绩效飞轮——企业提升利润的系统工具》的学习，使我有所感触：

一个企业的持续发展，离不开有效的企业管理以及运用有效的企业管理系统，《绩效飞轮》这个“系统”简单概括就是制度加表格

，它告诉我们，如[找文章到☆好范文 91exam.org(http://www.91exam.org/)一站在手，写作无忧!]何通过制度规范我们的行为，建立规则，同时通过表格按部就班。而绩效管理是企业管理的重点之一。绩效管理就是企业的利润管理。而“有效”的关键之一就是管理者“知识与实践”的真正有机结合。

育康公司目前在运营、销售、管理、质量、服务等整个生产经营链中表现出销售增长缓慢、员工凝聚力不强、缺乏主人翁精神、工作态度不够积极等等。当然有客观的市场原因，更有方法和认知方面的因素。

每个人都充满梦想，重要的是，一定要使用正确的工作方法和知道努力的方向。在用对方法的前提下，公司上下拧成一股绳、团结一心，朝着一个共同的目标努力奋斗。要给每个员工灌输这样的意识：只有企业成功，其中的每个人才有成功的可能性；只有个人目标的达成，才能达到团队目标的实现。两者同生共息。每个人都要认清自己工作的重要性，同时明确如何才能真正做好工作，这是每个人都要认真思考的问题。

《绩效飞轮》概括说来是一个齿轮系统(明确目标－制定方法－评估检查－激励奖罚),这四步环环相扣，缺一不可。为此，就我对《绩效飞轮》内涵的理解，谈点个人对“绩效管理”的肤浅认识和学习体会。并将在今后的工作中努力贯彻执行量化制度，制定详细的工作流程。分配、管理好自己的时间，尽可能做到忙中有序。将今日所学活用到今后的工作中，不断提升自我，超越自我。

一、启动飞轮——制定明确的绩效目标

①实现目标的五项原则是：制定的目标是否明确、是否合理、是否具有挑战性、可否量化评估、有没有时间限制。

任何工作都不能急于求成。思路越清楚，走的弯路越少。

李践提到：每个人都渴望成功、渴望幸福、渴望健康。所谓成功，不单指惊人创举和突出贡献，或是名誉、地位、职务。在平凡的岗位上做到尽心尽责，实现自己设定的有价值的目标，就是成功。我以为，最重要的是认清实际，从自己的现有状况出发，先制定切实可行、明确的、可量化的短期目标并确保目标的实现，再制定需花更多时间精力甚至需要进一步提升自己才能实现的长期目标，才是迈向成功的第一步。

②制定目标的四大关键：责任者、数字量化，分解细化，时间限制。

李践把他总结为：千斤重担万人挑，人人头上有指标。

③设定目标的同时，一定要互动沟通，要考虑利益共享和责任分担。让员工提升积极性，发挥大家的聪明才智，挖掘优势和特长，也清楚明白，目标无法达成的时候，将会有一个怎么样的惩罚措施。激发他们的潜能，整合他们的资源，去达到一个共同的目标，让他们的价值最大化。

二、推动飞轮——找对实现目标的方法

只要有目标，成功的方法有很多种。

李践告诉我们，提升绩效的模式是三新二改：

1）开发新产品、开发新客户、开发新区域

2）改良老产品、改良老客户

我的心得：不断改良创新是成功的第二个重要步骤。除了产品的改良创新，服务和管理的创新同样重要。

当产品出现老化（经过出生、成长和成熟期，到衰退期），到达拐点的时候，就一定要不断自我超越、不断持续完善。产品的改良和客户的改良，是企业立足的根本。我们往往注重产品改良，却忽略了客户也是需要改良的。客户是需要经过区隔、经过分析的。经济学里的“2014法则”告诉我们不是客户好就对，不是客户多就是好。对客户分类后，一定要筛选，砍掉5种客户：小客户、不赚钱的客户、没有诚信的客户、欠款的客户、侮辱我们员工的客户。

服务和管理的改良创新也是如此，只有通过改良以后才能重新提升我们的销售业绩，提升我们的服务水准，提升我们的管理水平。

对于客户的服务，李践强调：无限满足客户你会破产。客户不是要无限满足，而是要建立标准的。客户服务应该是白纸黑字制定的标准，承诺就要实现。客户购买产品或接受服务是否感到满意，从两方面考虑；一是购买和使用商品、接受服务的期望是否感到充分满意；二是顾客付出的代价是否“物有所值”。正因为顾客需求的期望值中不仅包含广义的质量要求，也包含了相应的价格要求，才会形成多姿多彩的商品世界和等级服务以适应不同顾客的各方面需要。企业的三大稀缺资源是时间、人和金钱，所以我们要把有限的时间聚焦在最有价值的客户身上。客户、产品分类走高端，按需

服务，实现差异化策略，实施倾斜式销售和服务。这样才能实现价值最大化。

在一个企业里，关注企业的三大核心：

1）20的关键大客户。

保证他们得到最好的服务、最好的品质、最好的保障；

2）20的核心产品。

每个成功企业必备的尖刀产品，也就是核心竞争力，把我们的精力和时间关注在核心产品上；

3）20的

员工。

2014法则同样告诉我们，一个企业中，只有20的员工会为我们创造最大化价值。所以在人才流失管理过程中，如果这20的人才员工流失掉，将对企业产生非常大的影响。

所以，一方面我们要认识到企业管理中最重要的策略——差异化策略不仅适用于客户和产品，也适用于企业内部的人员管理。

另一方面，还要重视员工的价值体现，要让每个人了解自己工作的重要性，激发每个人充分发挥其岗位职能。营销很重要，因为开拓是基础、是根本。后勤、行政、客服同样相当重要，因为他们是保障。即便不在“战斗”的前沿，也不能轻视了自己岗位的重要性。每个人都在企业的运营中发挥作用，或潜在或显形。有时候一个积极的工作态度、一个热情有礼的电话都能给我们的客户、同事或是领导留下一个良好的印象。好印象、好口碑的形成往往非一日之功，但是，很多时候只要做错一件事，就会打破好不容易建立起的好印象。即使去挽救、去弥补，也总会留下一些抹不去的遗憾。俗话常说创业容易守业难。辛苦打下的江山、获得的客户不能轻易让它流失掉。所以，只有每个人的职能良性体现，才能维系一个企业的良好运作。

三、检修维护——实现目标的过程中不断做评估、检查

评估和检讨是我们执行力的保障。

实现目标的过程中需要不断检讨我们的目标和方法。李提出一个尖锐的观点：员工只会做你检查的事，员工不会做你期望的事。所以要定期检查措施的落实，并且做成一个日常事务。

同时，检查要遵循五定原则：定时、定点、定人、定岗、定责。

另外，要牢记成功人士的五大成功的关键步骤：态度积极乐观、有明确的目标、善于管理时间、行动力很强、不断的学习。而且要不断重复、坚持不懈。我们应该向成功者学习，对于管理模式和工具我们可以一抄二改三研四创。所谓的抄就是复制，复制别人已经验证过的成功模式。只有学会了才能去创新，在实际工作中不断修正学习到的方法，以确保目标的实现。李践的方法，是把这五点变成行动成功日志，让我们能每天评估自己的心态，每天设定自己的目标，每天管理自己的时间，每天测试自己的行动力，每天不断地学习。绩效飞轮重复坚持才能威力无穷。“把成功养成每天的一种习惯，想不成功也难。”

四、加油加料——实行合理的激励、奖罚制度

绩效管理应该责任到人，奖罚到位。奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。

①我们在设定目标的同时，已经明确了员工的利益，让每个人可以清晰地看到自己的目标、利益、成就感、荣誉感。所以当目标实现的时候，承诺的奖励就要兑现。奖励分为物质奖励和精神激励两种。人的行动力来自两个方面：追求快乐、逃离痛苦。简单说来，就是人都有一个趋利避害的本性，因此“好的激励可以让白痴变天才，反之，坏的激励则可以让天才变白痴。”

一个成功的企业，应该把最佳的优秀员工视做公司的内部客户高度重视。绩效员工是一个企业最宝贵的财富。企业经营目的是以提高客户满意的产品或服务去获得经济效益。这就必须从客户的需要出发，提供超越客户期望的产品或服务，实现客户完全满意。所以，要建立客户第一、员工第二，股东第三的价值排行榜。因为没有这些优质员工的努力，纵有先进技术和科学管理，也发挥不了应有的作用，更谈不上满足客户的需求。要赢得客户就要让客户满意，同样，要让员工努力工作，也必须让员工“满意”。一个企业只有善待自己员工，他们才会善待你的客户。员工满意不仅其会忠于职守、兢兢业业干好本职工作，而且会激发起满腔热情，并具备创造性协同作战的团队精神，自觉地把自己的利益和企业的利益作为一致目标，成为企业创造客户满意、实现价值最大化的主力军。整天愁眉苦脸、怨气十足，甚至不安于现职的员工，绝不会换来客户的满意。要知道，没有满意的员工就没有满意的客户。

实行奖罚制度时还要明确“凡是客户赞同的，坚决赞同；凡是客户反对的，坚决反对。”在做最好的准备同时，做最坏的打算。

②一旦目标没有实现，就要在改进修正的同时，实行处罚措施。我们在制定目标的时候已经明确了利益共享，同时设定了责任分担。所以，一定要“架设电网”，设立最低标准。凡是达到最低标准的员工，就应该受到惩罚。

综上所述，只是个人对《绩效飞轮——企业提升利润的系统工具》中“绩效管理”内涵要素的理解结合我公司实际情况而引发的一些观点——一个好的系统工具，可以让不成功的员工成功，可以让成功的员工更成功，从而最终使企业获得更大的社会效益和经济效益，实现价值最大化。

《《绩效飞轮》观后感》来源于91考试网，欢迎阅读《绩效飞轮》观后感。

第四篇：李践-企业提升利润的系统工具--绩效飞轮

企业提升利润的系统工具--绩效飞轮》李践 主讲

云南民族文化音像出版社 出版

4vcd+4cd

价格：690元

《企业提升利润的系统工具--绩效飞轮》内容介绍：

畅销光盘《砍掉成本》姊妹产品！利润提升，立杆见影！国际思维，本土操作！绩效飞轮是一套简单实用的绩效管理工具，它是李践总裁独创的，在自己企业持续运用，并创造奇迹的方法；经过复制和反复验证，是目前最适合民营企业的管理工具之一。

企业达成绩效就象飞轮，要启动、推动、检修、加油、循环往复，直至自动运转，飞速前进；刚开始会不容易，一旦转动起来绩效飞轮将势不可挡。

本片通俗易懂，简单实用，一改人们对绩效管理“难、怕、烦”的认识误区；抓住重点、利润说话，绩效管理越简单越有效。

已有5000多家企业正在使用这套工具，已经收到了百分之一百的赢利效果。

本片主讲人--企业赢利教练李践博士

旗下tom户外传媒集团总裁；

香港“紫荆花杯”全国杰出企业家；

中国最有影响的培训师之一；

行动成功学创始人；

中国企业新赢利模式创始人。

他，1992年白手起家，创办“风驰传媒”，运用一系列赢利工具，短短8年的时间，企业资产增长1500倍，股东投资回报率高达292倍，是中国最赚钱的广告公司之一，培养出77位总经理，产生了56位百万富翁。

2014年，华人首富李嘉诚用2.78亿元收购风驰传媒，2014年12月委任李践为tom户外传媒集团总裁。

tom户外传媒集团现有16家企业，在李践的领导下01082919778，2014年利润比上一年度增加118%。当年排名中国广告业10万家公司前3强，目前是中国最大的户外传媒集团。

让我们相约李践，学习赢利模式，运用财务工具、让企业利润倍增！ 让我们提高经营能力，提升管理水平、让企业基业长青！

课程目录

《绩效飞轮》第一集内容概要

一、绩效管理就是企业的利润管理

二、绩效管理在企业中的作用

三、什么是绩效飞轮

1、绩效飞轮是一套简单实用的绩效管理系统工具

系统=制度+表格，用制度规范行为，用表格按部就班

2、绩效飞轮是一个通俗易懂的循环目标管理系统

·启动飞轮--制定明确的目标

·推动飞轮--措施与计划

·检修维护--评估与检讨

·加油加料--激励与处罚

·持续推动--循环往复，不断完善。

·自动运转--产生动力加速度，1+1+1=10

四、绩效飞轮第一步--制定明确的目标

1、实现目标的五项原则：

是否明确、可否量化评估、是否合理、

是否具有挑战性、有没有时间限制。

2、制定目标的四大关键：

3、责任者、数字量化，分解细化，时间限制

4、目标制定涵盖的内容：

财务指标、客户指标、管理和流程指标 、产品指标。

《绩效飞轮》第二集内容概要

一、 绩效飞轮第二步--方法和措施

1、提升绩效的措施：三新二改

·开发新产品、开发新客户、开发新区域

·改良老产品、改良老客户

二、绩效飞轮第三步--评估与检讨

1、员工只做你检查的事，员工不会做你期望的事

2、检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责

3、两会制度：晨会和夕会

4、三每三对照：

·每人、每天、每件事；

·对照目标、对照过程、对照结果

5、重要工具：行动成功日志

三、绩效飞轮第四步--激励与处罚

1、激励措施：奖要奖得心花怒放

·低底薪高绩效，

·绩效和毛利挂钩

·风弛公司的奖励机制

《绩效飞轮》第三集内容概要

一、绩效飞轮第四步--激励与处罚（续）

2、处罚措施：罚要罚得胆战心惊

3、企业是个优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话。

二、绩效飞轮—总结

1、绩效飞轮的特点

·1+1+1=10，动力加速度

·以人为核心，循环往复

2、绩效管理越简单越有效。

3、绩效飞轮重复坚持才能威力无穷

三、绩效飞轮常见问题（一）

1、现在流行的绩效管理方式用那一种最好

2、绩效管理运营不成功的原因

3、绩效管理和绩效考核的区别

4、绩效管理是请专家做还是自己做

5、关于绩效考核和毛利润挂钩的顾虑

6、多品种多项目的贸易型公司如何做绩效管理

7、如何及时收集评估各分公司的信息

《绩效飞轮》第四集内容概要

一、绩效飞轮常见问题（二）

8、绩效管理是人力资源部门的事吗？

9、引进绩效管理后为什么感觉工作量增大了

10、为什么有些企业的绩效管理会做成虎头蛇尾流于形式

11、可不可以照抄成功企业的绩效管理文件

12、实施绩效管理从哪里切入，如何最快见到效果。

二、企业绩效实战问答

1、设计人员或创意人员的绩效怎么做

2、分公司或合资公司对绩效指标有异议怎么办

3、绩效考核中出现奖励失误怎么办

4、核算周期长的项目如何做绩效考核

5、如何制定员工薪酬和奖励机制

6、如何对全国的业务人员绩效检查

7、对外联络部门和岗位如何考核

8、如何设定绩效考核中的电网？

9、底薪和绩效薪的比例怎么划分？

10、员工既不要奖励也要不处罚怎么办

第五篇：《绩效飞轮》观后感_读后感

《绩效飞轮》观后感_读后感

 

本人首次接触李践老师的课程，是两年以前流行的《做你真正的自己》，当时李老师慷慨激昂的演讲风格给我留下了深刻的印象。今天，又有机会学习到他的《绩效飞轮》，再次领略到了李老师更加激情、动感的讲授，作为拥有知名企业家、营销理论家双重身份的他，自然流露出一股震摄人心的自信，再一次深深地打动了我。

绩效管理最近已经成为企业管理界一个炙手可热的名词，各类有关绩效和绩效管理的书籍、工具、理论层出不穷，呈现出百家争鸣的局面。李老师为我们带来的这套“绩效飞轮”工具，以极其简单的结构，一针见血直指企业经营的核心——利润，并提出“绩效管理＝利润管理”的观点，一举奠定了其在这一领域的权威地位，特别适合于广大快速发展过程中的企业推广运用。

对于这套工具和方法本身，在这里我不作重复的描述，而重点分享一下关于这套理论的一些外围支撑、辅助论点，以更好地帮助自己深入理解。

一、千斤重担万人挑，人人头上有指标

这是李老师用来形象描述绩效目标的一句口头禅，从这句话里可以分析出一下几层意思：首先，公司绩效目标必须是明确的，要让每一个人都知道共同努力的方向；其次公司目标的完成必须仰仗团队的力量，必须通过团队合作才能完成任务；第三，公司目标必须是能分解且量化的，子目标要以数字的形式落实到每位团队成员头上，并按进度有效落实，才能确保公司总体目标的实现。短短一句口头禅，就把复杂的几层意思概括得淋漓尽致，恰到好处。

二、绩效管理以人为本

在企业管理界有一句名言，那就是“做正确的事而非正确地做事”。五个字排列的次序稍稍不同，其内涵与意义就大行径庭。“做正确的事”强调的是人的主观能动性，因此最有效的绩效管理就是以人为本的管理，而不是以事或以产品为中心的管理。员工是企业的核心资源，只有激发出人的潜能，才能创造出无限的效益。只要人稳定了，进步了，成长了，客户、市场、整个公司也就进步了，成长了。李老师以人为本的绩效管理模式，并非迎合时下流行的时尚口号空穴来风，而是对人的行为和心理模式进行客观分析，得出“趋利避害”是所有生命共有本能的结论。因此针对人性的优点设置了众多物质和精神激励，而针对人性的弱点或劣根设置了层层电网，奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊，鞭策员工不断朝正确的方向进化。

三、系统＝制度＋表格

一提到系统，大多数人不自觉地将其复杂化，在脑海中形成一个错综复杂关于系统的庞大网络。这种没有经过提纯的、基于对目标不确定的人为复杂化，其实是高效管理的一大障碍。整个系统依据一定的文化和原则制定有效的制度，并将制度以工具表格的形式具体化、直观化，让系统的各个层次都形成一个拥有独立运转能力的绩效飞轮，沿着目标、方法、检查、激励的轨道作动力加速度运动，在完成自我推动的过程中，通过与邻近、周边、上层的其他飞轮互动契合，达到共同推动公司这个大飞轮滚滚前行的目的。

四、知识源于常识，简单就是真理

成功源自从复杂的表象中发现简单的真相，并将简单的工作重复着做。真理也许就蕴含在最简单的事实之中。比如李老师提出的一个简单公式：能者＝意愿能力。一个人的能力最高，如果没有付出和奉献的强大意愿，那么他又何从充分展示他的能力，让人们以能者为之称道呢？从这样一个简单的道理中，李老师就明确了一套以激励员工事业意愿为核心的绩效管理模式，不能不说这是平凡之中见真理。另外，只有最简单的东西才能为最广泛的人们所接受，越多的人接受越简单的常识并持之以恒，必定能创造出伟大的奇迹。

看了这部《绩效飞轮》，对于我本人而言，最大的收获就是明确了“绩效就是利润”的思想。今后自己所接手的每一项工作，首先要站在利润这个最基本的角度去考虑，以为公司创造利

润和节省成本的心态去运作，必定能让自己的工作绩效得以大大改观，让自己与公司的事业同步发展。

 

  

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