员工思想优秀范文1
烟草行业企业文化建设工作总结(精选多篇)-员工思想-企业文化
[标签:标题]
烟草行业企业文化建设工作总结(精选多篇)
第一篇：烟草行业企业文化建设工作总结
企业文化是企业的灵魂。笔者认为，要打造特色的企业文化，既需要长期的历史积淀，同时，也需要有专门的企业文化工作者做好策划，即要做到“虚功实做”，即结合本企业实际，做好企业文化建设考核工作。具体来说，应该做好以下几个方面。
一、要成立专项考核组织机构
要成立以企业主要领导为组长，其他领导及相关部门
领导参加的企业文化建设工作考核领导小组，并在企业文化工作中心设立常设机构，负责企业文化建设考核的有关协调和落实等具体日常工作。
二、要坚持企业文化考核的原则
企业文化考核的基础原则应该坚持两点。一是增强“文化绩效”观念和“文化管理”意识，坚持规定的各项考核标准，本着“沟通、指导、督促、服务、管理、提高”相结合的原则，严格实施专项考核；二是经坚持“民主、公开、公正、公平”的原则，在统一标准、统一时间、统一考核的基础上，要根据不同情况，具体问题具体对待，在遇到特殊情况时，单独沟通与指导。
要坚持企业文化考核以上两个原则，就要做到以下几个“明确考核的目的和意义，明确考核的范围和对象，明确考核内容和基本要求”，在此基础上，做好考核结果的等级划分。
三、明确规定考核的目的和意义
对于任何一家企业来说，企业文化都是企业在长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行业规范的总和。因此，企业文化是企业的生产力，是企业的软实力和竞争力，是企业管理最重要的内容之一，更是企业发展的最高境界。一个没有文化的企业是没有明确方向和发展前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望和理想目标的企业。建设并实施有效的考评机制，是更好地建设和发展企业文化的有效手段。通过社施企业文化建设专项考评，统一思想、统一步调、表彰先进、树立典型、学习榜样、凝聚智慧、激发力量。与此同时，通过实施考评，全方位地引导和鼓励广大职工积极参与企业文化建设工作，促进企业上下全面增强“文化绩效”的意识，鼓励全体职工时刻牢记并通过言行努力践行企业文化理念，永远忠于企业、维护企业利益、树立整理体形象，人人立足岗位建功立业，进一步推动企业文化建设的工作的创新和发展，推进企业的科学发展、和谐发展、可持续发展。
四、明确规定考核的范围和对象
企业文化不是某个部门的事，而是每个单位、每个部门都有责任和义务。因此，在进行企业文化考核是，要明确规定，考核的范围和具体对象是单位和职工个人。单位是指企业所属的机关部门、生产车间、辅助车间、营销单位和租赁经营实体等独立单位。在具体实施过程中，考核非机关单位的职工要达到本单位职工总数的一半以上，考核机关部门职工要达到本部门职工总数的100%。
五、要明确规定考核的内容和基本要求
企业文化建设考核工作应该有软件考核和硬件考核两个大的部分，应该考核具体内容：
主要领导要负责抓管企业文化建设工作，要有分赴窒的企业文化建设组织机构，有完善健全的企业文化建设领导小组或企业文化建设指导小组，各班组要有企业文化学习小组，并且单位主要领导负责，坚持从实际出发开展工作；
要有计划性和组织性及目的性开展工作，要根据企业的形势和任务，结合本单位的实际情况，以搞好生产经营以及其他日常工作的同时，组织职工开展企业文化教育，并且要有明确的企业文化建设年度计划，实施效果和基本总结；
企业文化工作专项基础资料要做到规范和完善，要坚持重视和加强企业文化建设专英工作的基础软件建设与管理工作，有类别齐全和记载详实的企业文化建设工作以及相关活动的台帐，相关的基础资料要做到规范、整洁、齐全；
职工要掌握企业文化基本理念的基础内容，各单位的职工特别是各级管理人员、尤其是中层以上管理人员，要能够了解和掌握企业精神、企业核算心价值观和具体内容和基本含义；
要坚持以人为本并努力实施“人性化管理”，主要领导在具体工作中要坚持尊重人、理解人、关心人、帮助人、教育人、培养人的“人本理念”，及时妥善地解决或协调解决职工普遍关心的工作和生活上的热点问题和难点问题；
要加强和谐相处与团结互助的思想教育，要通过开展思想教育、主题民主生活会等多种形式，增长率和引导并鼓励职工之间和谐相处、团结互助、减少矛盾，避免冲突，为促进企业的和谐发展打好基础；
要坚持组织开展对于职工的教育，各单位的主要领导要根据企业实际情况并结合本单位工作的性质特点，教育和培养职工增强对企业的忠诚感、对本职工作的责任感、对企业的感恩思想和回报思想教育，坚持做到上情下达，及时、全面、准确、不折不扣地向全体职工传达上级领导要求、
专项会议精神和企业领导的明确要求，做到传达会议精神不走调、落实领导要求不走样，要坚持做到参加各种会议时的记录工整、全面、准确；
要做好主要领导企业文化专项述职，企业文化建设工作是各单位主要领导应下功夫抓好的重点工作之一，也是一把手工程，要把自己抓管企业文化建设的工作情况和本单位开展企业文化建设工作收到的成效、职工思
想动态等，纳入到本人年终的述职报告中；
要坚持用企业文化理念来强化基础管理，在工作管理中，经坚持企业文化文化理念来强化各项管理，执行规章制度、加大约束力度，落实文化理念，提高职工素质，在树立形象、规范管理中，坚持常用组织、常整顿、常用清洁、常规东、常自律的理念和标准要求，强化对本单位生产设备现场、职工在岗工作和生活的室内外环境的维护与管理，定期整改，促进本单位内的区域环境整洁、物品摆放规范，不断推进车间管理提档升级；
要坚持教育和引导鼓励团队建功立业，各单位管理人员特别是中层以管理人员，要严格要求自己，精心履行岗位职责，敢于承担工作责任，注重从细节入手，善于发现问题、及时分析问题、准确判断问题、快速解决问题，注重身体力行、言传身教、统一团队意志、凝聚团队智慧、发扬团队精神、集中团队力量，组织和带领本单位职工围绕安全稳定生产、提质降耗、拓展销售市场、技术创新和攻关改造、节能降耗、节本增效、保护环境、新产品开发等重点，创造性开展工作，激励团队建功立业，并取得显著成效；
要坚持树立先进典型并发挥典型作用，要加强学习型组织建设，努力构建学习型车间、学习型部门、学习型班组，在积极引导和鼓励职工学技术、练业务、全方位培训人才，进一步提高职工综合素质和实战技能的同时，要善于发展和培养并积极推荐“劳动模范”、“先进工生产工作者”、“岗位技术业务能手”等先进典型，树立先进典型，弘扬正气。在日常生产工作中，要实施典型引路，充分发挥各级和各类“先进集体”、“先进个人”等先进典型的示范带动作用，注重坚持用身边的人和身边的事教育职工、激励职工，让广职工向先进看齐，做到比有参照、学有榜样、赶有标准、帮助有对象、超有目标；
要全面搞好企业形象宣传和新闻报道工作，宣传报道工作是企业文化建设工作的重要内容之一，是树立企业形象、扩大企业知名度、营造发展环境的有效途径，各单位主要领导要重视宣传报道工作，全面搞好企业的形象宣传和新闻报道，做到确定稿件质量数量标准，调动职工的积极性，搞好对内和对外宣传报道工作，积极向《烟草在线》、《中国烟草报》《中国烟草》等媒体投稿，做到多发稿，发好稿；
要强化全体职工的公民意识和责任教育，要教育全体职工充分认识到，自己既是企业的一员，也是社会的一员，既是企业的职工，也是国家的公民，各单位、各部门的主要领导在加强企业规章制度教育，引导和要求职工必须严格遵守和毫夫念头的执行企业各项规章制度的同时，要运用多种方式，进一步强化对全体职工的公民意识和责任教育，让职工更多地了解掌握并严格遵守国家的法律和法规，时刻牢记公民在法律面前应有的权利，认真履行法律规定的责任和义务，通过有效的公民意识和责任教育，引导教育和鼓励职工做遵章守法、守纪的合格职工，督促职工不违法、不犯罪，以此促进家庭和谐、岗位和谐、企业和谐、社会和谐；
要积极参加企业组织开展的各项文体活动，要在不影响生产和其他工作的前提下，结合本单位实际情况，坚持组织职工开展主题鲜明、形式多样、内容健康、积极向上、寓教于乐的文体活动，并在活动中表现突出，取得良好成绩，受到嘉奖或表彰。
考核的目的是为了进一步促进企业文化工作。因此，要做好企业文化考核的等级划分与命名工作。一般来说，企业文化建设工作整体考核宜采用等级制。总体划分为三个等级，即初级、中级、高级，命名分为三个档次，即达标、创优、示范，可分别命名为“企业文化建设工作达标单位，企业文化建设工作创优单位和企业文化建设工作示范单位”。同时，被评为“企业文化建设工作示范单位”的主要领导可评为“企业文化建设工作示范单位”的主要领导可评为“企业文化建设先进工作者”。对于出现安全生产事故或者职工有违法犯罪的单位，实行“一票否决”制，单位不能被评为“企业文化建设工作示范单位“，单位的主要领导不能被评为“企业文化建设先进工作者”。
六、要明确考核的程序方式方法
在考核程序上，要按照考核范围的对象的相关规定，按照“机关先行一步、领导带头示范“的主要思想，在实施专项考核时，先考核企业机关各部门，后考核企业生产车间、生产辅助单位等非机关单位；在考核各部门、各单位时，要先考核各部门、各单位的领导班子成员，特别是单位主要领导，最后依次考核机关各部门的工作人员、非机关各单位的管理人员和各岗位的一般职工。
在考核方法上，负责考核的部门，每年在时间断限上采取半年和年终两个阶段实施“对标考核“，负责考核的部门在半年和年底前两个时间到各单位考核一次，年终为总体考核与评价，要协调召集并组织相关成员单位人员联合组成“年终考核小组”，在年底前全部完成，并及时向企业文化建设工作领导小组以及考核领导小组汇报年终考核与评定总体情况。主要采取“实地查看、没试考评、现场问答、思想调研、听取介绍”等方式方法，要做到专项考核有理有据，实实在在。同时，要做到及时采取书面形式，以书面形式及时准确统一通报各单位的考核结果。
七、要突出企业文化考核结果的作用
企业文化建设考核结果要发挥其作用，必须突出其地位。应该包括以下几方面：
应该作为企业绩效考核的依据。企业应对各单位的文化绩效考核与经济挂钩，纳入企业对各单位的绩效考核，由“企业文化建设工作考核领导小组”及时向企业管理部门报送各单位的考核结果，给予加减分。
应该作为各单位各部门参与评选“先进单位”、“先进集体”等“选优评先”的参考依据。对于企业文化建设工作达不到中级标准的，不得参与“选优评先”。
应该用于人事任免参考。应该把有关主要管理人员的“企业文化绩效”考核结果作为企业聘任或解聘各级管理人员的参考依据之一。
应该用于企业表彰奖励。
根据相关规定，在企业的“企业文化建设工作会议”上，对“企业文化建设工作示范单位”和“企业文化建设先进工作者”给予表彰奖励。
第二篇：烟草行业企业文化建设
烟草行业企业文化建设之我见
引子：必须把企业文化建设放在很重要的位置抓紧抓好，真正发挥出文化力量的软实力作用，使文化融入企业重组，成为其“导航灯”，融入品牌发展，成为其“助推器”，融入重组后的企业员工中，使其成为和谐的“粘合剂”
――张保振副局长在2014年全国烟草工作会议上的讲话。
张保振副局长一语道出了烟草行业企业文化建设的真谛，可谓一语中的，高屋建瓴。笔者根据多年的企业文化咨询经验，谈谈烟草行业企业文化建设的一些看法，与烟草行业的同仁们商讨。
一、烟草行业企业文化建设着力解决的几个问题
首先是文化核心定位问题。如图：
其次是文化梳理、凝炼问题
企业现有的文化概念是否清晰？如何确保企业文化体系具有科学性、准确性、实用性和前瞻性？员工对现有文化的认知度、认同度如何？为什么？如何形成使员工易于了解、易于传播、易于执行的文化体系？
最后是文化深植问题
企业文化深入落实的关键在哪里？为什么？核心理念如何让员工深刻认知、主动认同、积极参与和自觉转变？如何科学地培训和辅导？现行的管理模式能否支撑期冀的文化，应该如何修正和整合？
烟草行业企业文化建设，要想做好，做出成效来，这三个问题是无法回避的，是必须认真加以解决的。
三、烟草行业企业重组的“导航灯”――企业文化
导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的
烟草行业企业文化建设的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻党的十六大，十六届三中、四中、五中全会精神，坚持以人为本和全面协调、可持续发展的科学发展观，认真贯彻落实《中国烟草企业文化建设纲要》，牢固树立“国家利益、消费者利益至上”的行业共同价值观，积极吸取、借鉴国内外企业文化建设的优秀成果，以爱国奉献为追求，以维护消费者利益为己任，以人本管理为核心，以学习创新为动力，以和谐烟草为目标，着眼于内强素质、外塑形象，立足于文化强企、服务社会、报效国家，努力建设符合中国特色社会主义先进文化前进方向、具有鲜明时代特征和烟草特色的企业文化，打造中国烟草核心竞争力，为烟草行业持续稳定协调健康发展作出新贡献。
烟草企业文化建设的总体目标是：初步建立起适应行业改革与发展要求，体现维护国家利益和消费者利益，具有明显行业特色的文化体系，在增强企业凝聚力、激发员工创造力、提高中国烟草核心竞争力，实现企业发展与员工发展和谐一致、企业文化优势与竞争优势和谐一致、企业效益与企业形象和谐一致上有新的发展、新的进步。
在烟草行业战略调整中，企业重组已经成为烟草企业面临的重大课题，谁家的企业文化好，谁就有可能成为“导航灯”。因此，企业文化建设已经摆在烟草企业的头等大事。各烟草企业纷纷进行企业文化建设，就是一个很好的例证。
企业重组，文化融合是重中之重，如何成为重组的主角？一看企业的文化是否强势？二是看企业文化是否已经成体系？三看企业文化是否跟战略、人力资源、品牌匹配？
只有已经成体系的企业文化，才能成为强势的企业文化，才能在重组中占据主导地位。
只有跟战略、人力资源、品牌匹配的企业文化，才能提升管理能力，提高管理绩效，才能在重组中，占据一席之地。
四、烟草行业品牌发展的“助推器”――企业文化
“树立企业形象，一是要塑造好烟草产品形象，即为客户提供优质、可靠、安全、符合国家产品标准的烟草产品。二是要塑造好服务形象，加强行业自律和管理监督工作，为客户提供优质服务。三是要塑造好职工队伍形象，努力培育一支适应社会主义市场经济发展要求的“四有”职工队伍。四是要塑造好企业环境形象，做到企业生产和生活环境整洁优美。五是要塑造好公共关系形象，扩大烟草行业在社会上的影响。六是要塑造好行业企业领导干部形象。”（引用张保振副局长讲话）
一种香烟要有个好牌子，在市场上叫得响、立得住，对所有香烟生产者来说是个大问题。香烟品牌，一方面与民族文化联系密切，另一方面又形成了烟文化特色。
在“白沙”品牌形象中，一直包含着两个重要的文化元素：“鹤”与“井”。鹤是长寿、优雅、美好的象征，代表着企业追求稳健、洒脱、从容、自信的生命状态；“白沙”这个名字就取自悠久湖湘文化的标志之一——享有“江南名泉”美誉的白沙古井。
为弘扬民族精神，创立民族香烟品牌而研制的“中华”品牌，成为全国十大驰名商标之一，保持有国烟的美誉。
将军烟草集团把“将军”这一称谓作为企业的名称和产品的名称，是值得称道的。首(请收藏好范文 网WWW.91exam.org)先，“将军”一词，具有十分深厚的文化底蕴。文化是企业参与市场竞争的利器，具有十分深厚的文化底蕴的产品品牌，必然有极强的市场竞争力。其次，企业名称和品牌名称一致，便于传播。
可见，烟草品牌，是多么的重要！如何塑造烟草品牌，使之蕴含核心的理念，成为驰名品牌？核心理念融入品牌，是必经之路！如何做到呢？请参照下图：
五、烟草行业企业管理的“黏合剂”――企业文化
牢牢把握先进文化的前进方向，面向行业的改革与发展，把企业文化建设纳入企业发展战略中。必须把培育企业精神和价值观作为企业文化建设的核心，大力弘扬企业的爱国主义、集体主义、社会主义精神，牢固树立“国家利益、消费者利益至上”的共同价值观。必须注重经营理念的倡导，树立与社会主义市场经济相适应的经营宗旨、管理思想，努力建立完善的企业理念体系。必须加强制度建设，把企业文化的基本理念体现在各项规章制度中，转化为广大干部职工的自觉行为。
始终坚持以人为本，把尊重人、理解人、关心人、爱护人、培养人、合理使用人、全方位提高干部职工整体素质作为管理的主要内容。要通过世界观、人生观、价值观、权力观、思想道德、理想信念教育，培养广大干部职工的使命感、责任感，增强企业的凝聚力和向心力。要用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人，全心全意依靠职工办企业，充分调动、发挥职工的积极性和创造性。”(引用张保振副局长讲话)
上述两段话，道出了企业文化是企业管理的黏合剂。对于重组后的企业尤其重要。
企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。
上述文字，结合烟草专卖局张保振副局长的讲话，谈了企业文化建设要解决的几个问题以及企业文化的凝聚、导向、激励功能，不当之处，请批评。
第三篇：对烟草行业企业文化建设思考的汇报
一、ｘｘ烟草（营销部）对企业文化定位
ｘｘ烟草在市局（公司）党委的正确领导下，在县局（营销部）领导班子的带领下，各项工作都有了进一步的发展，1-2月份各项指标超额完成，月销量超过了千箱，利润超过了百万，取得了一定的成果，有了很大的改观，无论从业务方面，还是从职工的思想道德，精神风貌、经营理念上都能找准不足，在这样的现实条件下，客观的分析自己，科学的制定出目的，认真的思考定位。
二、文化管理是企业建设的立足点
一个企业如果没有企业文化理念，就好象一个人没有灵魂，所以我们ｘｘ营销部领导班子非常重视这项工作，使ｘｘ烟草的面貌有了新的改观，有了企业新的形象，迈进我们ｘｘ烟草（营销部）的大门，就可以看到在楼的上面有八个金黄色的大字，和谐、务实、创新、发展，和谐出团结，和谐出氛围，和谐出力量，和谐出效益。务实出规律，务实出效率，务实出思想，务实出精神。创新出思路，创新出提高，创新有出路，创新有作为。发展硬道理，发展有明天，制定了学习宣传栏，我们共同学习了经营理念，认认真真做服务，扎扎实实做市场，我们深知，一个好的团队必须抓好工作的每一个细节，细节决定成败，因此在办公楼的对面我们设置了八个大字，精美团队执行细节信。走进办公楼的楼道设置了2014年工作目标任务，企业管理理念，准确定位，坚定的推进、快乐的工作，终身学习。要求每个职工根据学习刘总提出的1123工作总结，谈感想，讲体会并挂在学习园地供大家参考和学习，来促进工作，职工成为学习型人才，不断的充电，企业才会有更好的发展，制定了学习计划，搞好文化建设，所以我们ｘｘ烟草人的精神面貌很好，看着这几个大字我们很自豪，感觉有了很大的动力，增加了凝聚力，所以职工的心往一处想了，劲往一处使了，效益也有了不同程度提高。
二、科学发展观，行业共同价值观是我们企业文化建设的落脚点
企业文化充分体现“两个维护”，体现以人为本，体现科学发展观，树立科学发展观，核心也在于坚持以人文本。积极参加各项培训，为企业提供有力的人力资源和人才资源，应推进传统的人事管理向现代化人力资源管理转变，优化人力资源配置，使人力资源在更大范围内合理流动，建立留住人才，吸引人才，人尽其才的分配机制，向先进的单位学习，引进先进单位企业文化建设的先进经验的力度，不断丰富企业文化建设内容，实现工作上的再提高，再创新，使我们ｘｘ烟草真正从科学发展，行业共同价值观上，体现我们文化建设丰富多彩。ｘｘ县烟草专卖局（营销部）
二〇一四年三月二十九日
第四篇：企业文化对烟草行业的促进
企业文化对烟草行业的促进
“中国共产党始终代表中国先进文化的前进方向”是 “三个代表”重要思想中非常重要而富有新意的内容。先进文化顺应时代潮流，反映时代精神，代表未来方向，是人类文明进步的结晶，是推动社会前进的精神动力。优秀的企业文化是企业精神风貌的充分体现，是企业发展的精神动力，对企业的持续、稳定、健康发展将起着重
大的推动作用。改革开放以来，企业文化越来越受到企业界有识之士的广泛关注和重视。人们意识到企业文化作为一种“知识资本”所产生的生产力，是企业寻求生存发展、增强核心竞争力的重要因素。
中国加入wto之后，烟草将面临一场新的挑战。对此，国家局和省局已进行了卓有成效的应战准备工作，以参与全球烟草市场的竞争角逐。作为烟草企业如何在经营环境发生重大变化，生存环境更加艰难复杂的形势下，担当得起历史与现实赋予的责任，以新的姿态展示新的精神风貌呢？加强企业文化建设就是企业通向成功的一把“金钥匙”。通过加强企业文化建设，可以提高企业决策层和管理人员的经营管理水平，提升团队的绩效和能力，增强企业向心凝聚力，增强产品的市场竞争力，促使企业基业长青。
借鉴国外和国内一些先进企业的成功经验，结合烟草企业的实际情况依靠“三个代表”重要思想的指导，应着力于在以下几方面加强企业文化建设：
一、企业领导是培育烟草企业文化的关键
企业领导是一个企业精神的核心，他们对企业成长和发展的重要作用已成为不争的事实，他们是企业文化的第一设计者。
首先，企业文化实质是一种新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程。企业领导层的思维意识是影响企业经济增长最重要的非经济因素，担当塑造企业文化最重要的责任。因此，他们必须最先觉悟，结合企业的实际情况，与时俱进地提出反映一定时期内客观需要的文化精神和经营主张，成为企业文化的先行者和倡导者。海尔集团首席执行官张瑞敏回答在企业中扮演什么角色时说：第一是设计师，创建组织结构，以适应企业的发展；第二是牧师，不断地“布道”，把员工价值和企业目标有机结合起来。
其次，企业领导者是企业文化的龙头，他们的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，企业领导者自己必须对企业的前景充满信心，本身要成为企业文化思想、文化精神的化身，通过自己的实践行动向全体员工灌输企业的价值观，启发和带动全体员工形成新的企业文化模式。烟草企业在行业进行大幅度的整合过程中，企业领导者如何审时度势地打造并践行自己的企业文化，更加显得尤为重要。
第三，企业文化是一个组织的个性文化，体现企业形象和精神，因企业不同而文化必各有差异。作为烟草企业，各级企业领导者在确定企业文化精神时，要从配合企业发展战略需要出发，充分发扬本企业的优良传统，对于其它企业的文化，只能学习借鉴融合，不能照搬照抄照用，通过批判与继承，取精华去糟粕，形成具有地方烟草鲜明特性的企业文化。
二、以人为本是创建烟草企业文化的核心
企业之间的竞争，企业有没有竞争力，表面现象是产品和市场，背后本质却是人才竞争能力，无数残酷的事实充分证明：人才已成为企业发展的第一资源。三星电子、tcl通信等著名成功企业，无不渗透着“人才第一”的理念。
（一）创造优良工作环境。这种工作环境是非物质的，诸如：精心打造企业的团队精神，为企业献身成为员工的共同价值观；更加关注人的个性张扬和能量的充分释放，激励人才的创新精神；体现人本观念、尊重人才，充分发挥人才资源的作用；创造信任人、关心人、理解人的亲情化企业氛围，为人才提供实现自我价值的平台等等。通过发挥企业的凝聚作用，用管理层对员工的诚心，换取员工对企业的贴心，以提高企业的整体素质，增强向心力和竞争力，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐完美地统一起来。
（二）发挥激励机制作用。建立起有效的激励机制是运作好人力资源的基础，企业要按照市场经济的运行规律，正确处理物质与精神的辩证关系，实现个人事业与企业发展的有机结合，让员工在企业有成就感。比如：改革用人制度，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，管理岗位与工资挂钩；实行目标管理，员工收入与业绩挂钩；推行薪酬市场化制度，烟草企业与社会挂钩；随着现代企业制度改革的深入进行，以激励机制为核心的“经理人制度”、“持股制度”、“期权制度”等。通过物质的激励，激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能，聚集人才的创造优势。
（三）提高存量员工质量。一个企业若是员工的基本素质不高，生产力的健康持续发展是不可能的，企业文化建设也只能是纸上谈兵。就烟草企业目前情况而言，人员多、素质不高是影响企业发展和文化建设的主要矛盾，我们在重
要技术岗位引进人才弥补不足的同时，还必须在企业现有存量员工上下功夫。一方面要对存量员工进行合理分析，量才所用，使之在最适合的岗位上发光发热，把员工的积极性和创造性充分调动起来，实现人才资源的优化配置；另一方面要加强员工企业文化思想和岗位技术能力的培训，舍得在人力资本增值上的投入，提高存量员工的素质，强化其物化生产力的作用。
三、客户至上是实践烟草企业文化的灵魂
随着市场经济体制的日益完善，指令性政府计划将消失殆尽，烟草虽然还是垄断经营并有着一定程度的行政性干预，企业形象和服务将是决定胜败的关键，市场份额占有率的多少，终将被企业产品的需求者——客户所决定。谁拥有客户，谁就在市场上占有主动权；谁拥有客户越多，谁就在竞争中占有优势。顾客至上作为企业文化的灵魂，必须在实践中得以确立。
1.创立企业形象意识
企业形象对外作为一种招牌，是一笔无形的资产和财富，企业以什么样的形象参与市场竞争，直接关系到客户对企业的认可度。企业品牌就是企业的核心价值观，体现着以客户为中心，努力服务于客户的顾客至上战略，包括企业的经营理念、文化精神、工作作风、销售策略、价值取向、人才观念等等。烟草企业在生产经营工作过程中，要结合自身特点把客户至上、质量第一这些核心价值观物化成有形的东西展示在客户面前，形成具有本企业鲜明特色的商业信誉，创立自己的企业品牌形象。
2.创造名牌产品效应
一个品牌救活一个企业已不再是神话，大红鹰等众多企业的成功经验告诉我们，企业必须创造自己的名牌产品。同时客户至上的理论不是空洞的，企业必须以有让客户满意的产品来实践客户至上的理念。有些烟草企业，虽说有一些地方名牌产品，但真正叫得响的却是廖廖无几，究其原因就是产品认知度低，顾客认可度低。面对激烈的市场竞争，我们要着力解决好“两低”问题，一是大力宣传自己的产品，突出地方特色；二是实现产品质量的一致性，确保产品质量。卷烟、烟叶企业要按照市场导向创造出自己的名牌产品，以满足客户的最大需求，真正把顾客至上的理念落实到行动上，而不是空喊口号给别人看，以增强企业的竞争能力，实现企业的可持续发展。
3.创建王牌经营思想
企业的经营思想决定顾客至上理念能否落到实处。烟草企业发展到今天，如何按照现代企业制度的客观要求，遵循市场经济的运行规律，创建符合时代特点的经营思想，显得更加重要。一是加强制度建设，变人制为法制，使制度真正成为规范企业行为和员工行为的准则；二是提高运行能力，造就集体智慧，实现企业领导班子和经营管理班子的有机结合；三是不断进行创新，以客户为中心，以服务为手段，与时俱进地对企业管理体制、经营理念、发展战略等进行改革，以适应市场的需要。
四、完善专卖制度，促进行业发展
我国烟草管理体制自1983年确立专卖制度，至今已有二十三个年头了。二十多年来，由于发挥了专卖体制的优势，烟草行业的面貌发生了根本的变化：全国各省、自治区、直辖市及计划单列市自上而下建立了统一的烟草行政管理和业务经营机构，烟草经济是在专卖法律、法规严格监督管理下有序进行的；烟叶生产也由原来的品种落后、种植分散、产量很低走上了区域化、规范化、优良化的道路；卷烟企业经过多年来大规模的技术改造，其技术设备多数已达到或接近世界先进水平；卷烟产品结构发生了很大变化，品质有很大提高，消费者需求基本上得到满足。尤为突出的是全行业的税利比实行专卖之前增加了二十八倍，为国家积累了巨额资金，为社会主义现代化建设做出了重大贡献。但是进入新的历史时期，特别是面临社会主义市场经济不断发展和对外开放进一步扩大，尤其是面临我国加入wto和who的新形势，我国烟草如何继续坚持专卖制度，需要进一步加以研究和探讨的。
（一）在市场经济条件下要坚持烟草专卖制度，首先必须完善专卖制度。
我们现行专卖体制内，无论是行政管理体制、经济管理方式和经济运行机制已严重不适应市场经济新形势下发展的要求。第一，对商品经济的本质和特征还认识不充分，也就是说当时还处在提倡发展商品经济时期，而且认为商品经济只能在鸟笼子里（即计划的框架里）得到发展。市场经济是党的十四大提出来的，现在我国市场经济体制已初步形成，可以说我国经济体制已发生了根本变化。因此，我们在坚持专卖制度的前提下，必须对行业的现行管理体制、管理方式以及运行机制等等要相应的加以改变。第二，国家确立烟草专卖制度，是为了对全国范围的烟草业实行高度集中的统一管理（专卖条例规定），也就是说对全国范围的烟草行业的供、产、销，人、财、物，内、外、贸实行高度的集中统一管理，同时文革前商业部所属的各一级采购供应站就是打破行政区划在主要的经济中心设立的。因此，从行业外看烟草行业因实行专卖制度似乎是一个整体，尽管烟草专卖制度早已经确立了，但我们所确立的烟草专卖制度自身很不完善，要在今天的市场经济体制初步形成的条件下坚持烟草专卖制度，首先就要完善专卖制度，而要完善烟草专卖制度，唯一的出路在于在坚持专卖制度的前提下进行改革。
（二）如何在坚持烟草专卖制度的前提下进行改革。
现在我们之所以还要坚持烟草专卖制度，是因为当前我国还处在社会主义初级阶段，与世界上一些发达国家相比，在经济发展程度上还有相当大的差距，就是到了本世纪中叶我们达到中等发达的水平，这种差距还存在。所以社会主义初级阶段是一个漫长的历史时期，国家还需要通过烟草专卖的途径来为社会主义现代化建设积累大量的资金。我国目前烟草专卖制度如果不通过改革来自我完善，要承担为国家积累更多资金的任务是难以实现的。
改革必须逐步朝着全国烟草成为一个经济实体的目标进行。烟草行业的改革涉及面很宽，内容很多，有些方面的改革要受到国家整个管理体制的制约，不是我们行业本身能够解决的。我想从国家赋予我们的权限范围内的管理体制、运行方式等方面进行改革。例如，在卷烟销售方面，可否把中国卷烟销售公司由目前的业务管理机构改成为经济实体。当然，要使中国卷烟销售公司成为全国卷烟销售的经济实体在目前情况下一时无法做到，但我们改革的方向应朝这方面去努力。当前首先要健全和完善我们的网络建设，使烟厂生产出来的卷烟，通过我们的网络供应到零售户手中。反过来说全国所有零售户出售的卷烟全部来源于我们的网络提供的。如果实现了这一目标，我们网络建设的任务才算完成了。但可以设想，如果全国的卷烟销售机构都能打破原来的行政区划，按商品自然流向设置，那么条块分割和地方封锁不言而喻就不存在了。马克思主义的理论认为，生产决定流通，但流通在一定条件下反过来也能决定生产。如果全国卷烟购销由统一的中国卷烟销售总公司来进行，那时就可以做到按市场实际需要向卷烟企业订货，工厂也就按照销售的定单来安排生产，促进工业生产向市场化发展。
总之，企业文化建设是企业的长期行为，必须持之以恒。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势和发展优势。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过，未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。烟草行业也是如此，有了成功的企业文化，必将促进烟草行业的发展。企业文化是商品经济和市场经济的产物，符合市场经济的运行规律，体现企业的竞争务实精神和整体形象，企业文化是企业通过生产经营管理这一物质载体，反映出企业在工作实践中的战略目标、群体意识、价值观念、行为规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业生存发展而努力。
第五篇：【中小企业科技与管理】关于烟草行业文化建设的思考
关于烟草行业文化建设的思考
河北万全县卷烟营销部赵志忠温玉
摘要：面对知识经济浪潮和烟草行业改革走向纵深的新形势，烟草行业必须高度重视企业文化建设，结合社会主义市场经济和烟草行业实际，坚持以人为本，加强执行力建设，加快构建富有时代精神和行业特点的烟草行业文化。我局在行业文化建设中，注重“厚文化”的建设与培养，以独特的企业文化理念，提升凝聚力，打造向心力，提高执行力，取得了良好的效果，对于同类行业有可借鉴之处。
关键词：烟草行业文化建设厚文化
企业文化和企业核心竞争力是企业在长期生产经营和管理过程中积累形成的一种潜在基因，具有企业自身的独特性和难以模仿性。而一种积极的企业文化对于企业发展、行业进步来说，具有不可计量的作用。在一个行业或者一个企业中，核心竞争力既包括技术层面、制度层面，也包括理念、文化层面。优秀的企业文化才是企业最深层次的核心竞争力。企业可以通过树立共同愿景、确立顾客导向理念、尊崇企业伦理、弘扬企业家精神、推动组织学习等方式来充分发挥企业文化建设对提升企业核心竞争力的独特作用。
烟草业是我国的传统行业，中国烟草发展的阶段性特征：即“七五”、“八五”主要是上速度上规模，“九五”期间主要是产品结构调整和规范管理。其间，行业的发展已经达到一定的高度。而在此过程中，也形成了自己独有的行业文化。这种文化又因领导者而异，因地
域而异，我局在长期的经营过程中形成的自有企业文化——“厚文化”在生产经营中发挥了积极的作用。
“厚”行业文化及其含义
从我国企业文化的发展现状来看，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影。北方深厚的文化和历史底蕴，给各行业都打上了基本的烙印。所谓“厚文化”即带有传统道德文化背景的文化。在我局具体阐释为：世风不厚，则无以厚道德；人情不厚，则无以得人心；学风不厚，则无以兴文化；欲求长远，必厚文化根基。
实践中烟草行业要长远的发展，就必须进行战略的管理，而战略的管理需要一个文化氛围的支撑。实践证明，虽然一般的企业都有与其匹配的企业文化，但是杰出的企业都有着强有力的企业文化。这种文化具有以下内涵：
行业文化是包装。行业是产品，行业文化是产品外面的包装，详细的“核心价值观、基本价值观”等是包装上的说明文字。这样的包装，有利于推广行业这个产品，树立行业形象，增加行业在市场中、在政府中、在客户中、在员工中的竞争力。在企业中，站在管理者的角度上，企业文化是传达管理者思想的最好方式。一个没有企业文化的企业，管理者是没有思想的，有自己思想的老板，企业一定有自己的性格和特点，有某种文化。所以站在企业是个产品的角度来看，企业文化是企业的包装。
行业文化是规矩。行业文化是行业中不成文规矩的集合。管理者要统一整个思想，要求大家按照管理者的意志动作。因此，行业或企
业中制定了很多规章和制度。但是所有这些规章和制度，都有一个基础，这个基础是管理者的思想。但在行业中还有很多不成文的规矩。把这些规矩进行集中，进行提炼，就总结出了企业文化。
中层管理人员在处理彼此关系时，要遵守一定的规定，还要符合某种约定俗成的规矩。这时候，行业文化就起着润滑剂的作用。它使得双方保持沟通平台，减少企业中的纷争。这样，企业文化和管理制度相互配合，使得企业降低管理成本，提升了企业的执行力。
针对烟草行业来讲，我们形成的“厚文化”是是基于企业发展历程的继承性文化，支撑企业发展战略的前瞻性文化，提高企业整体纯净的实效性文化，体现企业个性魅力的独特性文化。
在烟草行业中推进“厚文化”建设的几点建议
自觉树立行业使命：厚利国家、厚泽社会、厚爱客户、厚待员工。从公司到各级营销部，都应当从思想上高度重视企业社会责任的履行，将其作为企业文化建设的重要组成部分，融入经营管理战略部署，以实际行动践行社会公民对社会大众的承诺。一是坚持诚实守信、依法合规经营，以良好的业绩回报社会和公司。二是以人为本，不断提高员工满意度，努力做“最佳雇主”。三是积极参与社会公益事业。各部门都要量力而行，以高度的社会责任感积极参与社会募捐、赈灾捐款、扶贫捐款和助学活动等社会公益事业。四是加强对外宣传，彰显烟草形象。在适当的时候，各级机构要敢于向社会作出履行社会责任的承诺，对已承担的社会责任要及时通过公共媒体向公众展示，不断强化社会各界对烟草行业的认同感。
不断渗透企业精神：厚德务实、和谐共进。工作务实，追求上进，是企业的核心竞争因素之一。对我们烟草行业来说，全面倡导和形成务实进取的意识形态和行为体现，打造一支责任型员工队伍，显得尤为重要。在工作中要创新思想教育，培养员工务实作风。在企业文化建设中，思想政治教育能发挥重要作用，但方式方法必须创新，尽量少用说教方式，而要多采取员工能广泛参与、容易互动的形式，调动员工的积极性，让广大员工积极参与责任文化建设，营造人人谈责任、讲奉献的文化氛围，。在实际操作中，务实进取提升效率，赢得市场。加强培养管理理念：制度规范、执行有力、凝智聚心、科学激励。
培养一种积极的价值取向，就要有一套完整的管理理念，让员工更清楚自身的职责以及如何更好地履行职责，要让企业文化融入到员工日常的岗位职责中，也要依靠在规章制度中融入企业文化。一是要以人力资源综合改革为契机，全面施行定岗定责和岗位目标管理。二是要建立科学的责任流程，保证执行力的有序实现。三是采用科学奖罚制度，形成文化的长效机制。明确了履责要求，就要通过相应的责任追究和激励来落实责任制。要将问责贯穿到履责的全过程，充分发挥事前提醒、事中督促、事后诫勉的作用。对认真负责的，一定要给予奖励和表彰；对失职渎职的，要予以责任追究和惩罚。通过责任心和责任制的统一、履责和问责相结合，在全行业确立一种良性的责任导向，增强责任心，培育责任感，提高责任意识。
广泛倡导核心价值观：厚道、厚德、厚学、厚财、厚发。在“厚文化”建设过程中，必须注重做好价值观、世界观的的教育和宣传工
作。一是要注重做好典型的挖掘、培育、宣传工作，发挥先进典型的示范、引导、激励作用，用身边的人和事教育员工，倡导员工在现实生活中厚道、厚德。当前尤其要针对员工的思想状态，紧密结合地区烟草行业中心工作，开展核心价值观的主题教育活动，在全行业中形成“比、学、赶、超、帮”的氛围，既教育了员工，又推动了工作开展。二是各级领导干部要作出表率，率先提倡、实施和落实能够被员工认同的责任文化，成为责任文化执行的典范和勇于负责、敢于负责的管理者，要把推动和传播“厚文化”作为自己工作的要务，与所有员工一起打造一个厚德务实的优秀团队，以负责任的管理行为提升决策力、领导力和掌控能力，做责任文化建设的领跑人。
我局在多年的经营中，总结建立起的“厚文化”，以其特有的企业文化理念体系，形成了行业共同价值观，对行业的发展起到了积极的促进作用。然而，企业文化建设不是一朝一夕的事，也不是可以生拉硬套的，要结合企业实际，充分利用各种信息载体，面向全行统一思想，统一价值取向，统一全体员工对本行业文化的认识，融入思想和行为并不断强化，真正使和行业文化无处不在、无时不在，成为推进烟草行业又好又快发展的力量源泉。
参考文献：
[1]赵建辉，学习：组织核心竞争力的本源[j].管理世界，2014，(3)
[2]约翰·科特，企业文化与经营业绩[m].北京：华夏出版社，1997
[3]周绍朋，企业管理与核心竞争力[j].经济管理，2014，(3)
范文试看结束后微信扫下方二维码即可复制完整版《讲话致辞》范文，全网20万篇优秀素材范文持续更新、一网打尽！免除会员朋友东奔西跑找材料的后顾之忧！
手机用户可保存上方二维码到手机中，在微信扫一扫中右上角选择“从相册选取二维码”即可。
员工思想优秀范文2
人力资源服务的新模式-员工思想-企业文化
[标签:标题]
人力资源服务的新模式
第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部
目录
第一篇：人力资源服务的新模式
第二篇：ehr：人力资源服务的新模式
第三篇：打造人力资源管理新模式
第四篇：企业人力资源管理新模式论文
第五篇：网络化时代人力资源管理新模式
更多相关范文
正文
第一篇：人力资源服务的新模式
人力资源服务的新模式
ehr正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。
ehr的基本技术
无纸化的环境是技术时代的一个梦想，也是许多公司越来越意识到的一个真实世界。以前是由员工福利手册和公告栏提供各种信息及通告新的变化，现在已被网站和内部计算机网络
所替代。备忘录和可粘贴便笺，现已被集中式呼叫中心的电话集成软件代替。"轻松时代"正变得更轻松、更快捷、更精确。呼叫中心下班在家时，会出现许多有关福利的疑问和事务处理。什么样的健康计划为最优？我累积的假期有多少天？我是否记得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的选择，它可以每周7天24小时全天候服务。
希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心，进入一个经常是由交互式声音应答（ivr）和计算机电话控制的系统。通过使用电话屏，他们可以获得一系列的菜单选项，输入id号，获得进入客户服务代表（csr）的路径。通过使用计算机电话技术，客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。
个案管理和知识库软件更扩展了呼叫中心的功能。在一段时间之后，计算机可以跟踪某一员工的个案纪录，向客户服务代表提供以往的呼叫、询问和处理事务的信息。当数据和政策有变化时，软件立即更新整个知识库。在处理随后发生的呼叫时，客户服务代表可以立即了解这些变化，精确地回答员工的问题。
局域网公司内部网或局域网经常与呼叫中心一起密切协作。使员工能持续访问储存的相关知识。一些员工会访问内部网，查看401（k）计划的情况，或登记修改个人的信息，如结婚、育子、寻找公司内部招聘信息，或申请新的职位。
更先进的技术
在ehr的前沿阵地，已有一些技术进步得到运用，但还有一些技术处于设计开发阶段。
应用程序的融合转换html码的互联网浏览器作用很大，只使用一种资源就可以浏览各种多媒体文档―d―d不论是文本文件、绘图文件、声音或影音文件，还是实时传送的多种形式的组合。
对于通过公司内部网进行联系以及运用多种人力资源管理系统（hrms）的人力资源部门，应用程序融合在允许对政策、流程、活动和事务处理进行访问时，不必集中于某一个使用中的程序。比如说，可运用一种被称为平台适配器组合的辅助程序，与某一种人力资源管理系统相融合，使通过多个服务器和平台进行的数据库访问更为顺畅。这一融合既节约了资金又提高了灵活性。
互联网电话随着利用t－1和dsl线路进行办公室与住宅连接的不断普及，对于辅助电话线和拔号连接的需求将消失。这些新连接不仅使连接速度加快，而且也消除了占用一条电话线的内在压力或紧迫感。不管通过何种连接，员工可以通过一部未与公司局域网直接连接的计算机连接上公司局域网。通过互联网电话、计算机的tcp/ip连接的现场声音流，计算机或电话旁的员工就有机会通过扬声器或电话与客户服务代表交谈。如果增设小型廉价、置于显示器上方的摄像头，就可以与客户服务代表开可视会议。
为了浏览方便，一些局域网通过类似万维网的超链接网页发布福利程序包、公司手册和新的招聘信息。有些网址在链接的每一页的一角都含有一个帮助按钮。单击这个按钮就可以通过屏幕上的影像和声音自动连接呼叫中心的工作人员。工作人员就会展示和告知员工如何使用操作软件，就某一福利问题或其他事务处理对员工进行指导。
人工智能（ai）
一些公司的计算机系统已经使用了智能应用软件。它在接收员工递交到内部网的问题之后，将句子的结构拆减成关键词，然后在知识库中挖掘出相关回答。
尽管还未实际运用，但创造一个虚拟的现实呼叫中心的技术现在已经存在，由人力资源工作人员在人工智能(ai)计算机的帮助之下营运。不再是通过电话与看不见的客户服务代表交谈。
第二篇：ehr：人力资源服务的新模式
ehr：人力资源服务的新模式 2014-10-18
随着公司向全国及至世界范围的持续扩张，人力资源部门的服务模式也正在演变，技术则为这种变化发展添加了动力。ehr，即电子人力资源，就是这样一种新模式。先进的软件配上高速的硬件，再与处于服务中心的专业化人员融为一体,构成了ehr的基础：一个为人力资源服务的技术网络。这一网络使得向员工提供更高水准的服务成为可能。
ehr正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱，从而扮演起一个战略性的角色―d―d这一角色所关注的是公司最重要的资产：人才。
ehr的基本技术
无纸化的环境是技术时代的一个梦想，也是许多公司越来越意识到的一个真实世界。以前是由员工福利手册和公告栏提供各种信息及通告新的变化，现在已被网站和内部计算机网络所替代。备忘录和可粘贴便笺，现已被集中式呼叫中心的电话集成软件代替。“轻松时代”正变得更轻松、更快捷、更精确。
呼叫中心下班在家时，会出现许多有关福利的疑问和事务处理。什么样的健康计划为最优？我累积的假期有多少天？我是否记得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的选择，它可以每周7天24小时全天候服务。
希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心，进入一个经常是由交互式声音应答（ivr）和计算机电话控制的系统。通过使用电话屏，他们可以获得一系列的菜单选项，输入id号，获得进入客户服务代表（csr）的路径。通过使用计算机电话技术，客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。
个案管理和知识库软件更扩展了呼叫中心的功能。在一段时间之后，计算机可以跟踪某一员工的个案纪录，向客户服务代表提供以往的呼叫、询问和处理事务的信息。当数据和政策有变化时，软件立即更新整个知识库。在处理随后发生的呼叫时，客户服务代表可以立即了解这些变化，精确地回答员工的问题。
局域网公司内部网或局域网经常与呼叫中心一起密切协作。许多以互联网为基础的应用程序系统，使员工能持续访问储存的相关知识。
例如，mci
worldcom就为员工提供了持续访问互联网、查看福利信息和其他与工作有关信息的路径。公开问卷调查显示，大约98%的员工通过互联网界面修改和更新福利信息。mci worldcom有一个通过交互式声音应答系统和人力资源代表加以完善的呼叫中心，它能够帮助回答问题和处理事务。
局域网也可以称得上是公司的脉搏。一些员工会访问内部网，查看401（k）计划的情况，或登记修改个人的信息，如结婚、育子、寻找公司内部招聘信息，或申请新的职位。
更先进的技术
我们每天都在超越自我。在ehr的前沿阵地，已有一些技术进步得到运用，但还有一些技术处于设计开发阶段。
应用程序的融合转换html码的互联网浏览器作用很大，只使用一种资源就可以浏览各种多媒体文档―d―d不论是文本文件、绘图文件、声音或影音文件，还是实时传送的多种形式的组合。但是单一媒介的应用程序与可完成多项任务的信息处理系统相比，表现出许多局限性。
对于通过公司内部网进行联系以及运用多种人力资源管理系统（hrms）的人力资源部门，应用程序融合在允许对政策、流程、活动和事务处理进行访问时，不必集中于某一个使用中的程序。比如说，可运用一种被称为平台适配器组合的辅助程序，与某一种人力资源管理系统相融合，使通过多个服务器和平台进行的数据库访问更为顺畅。这一融合既节约了资金又提高了灵活性。
互联网电话随着利用t－1和dsl线路进行办公室与住宅连接的不断普及，对于辅助电话线和拔号连接的需求将消失。这些新连接不仅使连接速度加快，而且也消除了占用一条电话线的内在压力或紧迫感。
不管通过何种连接，员工可以通过一部未与公司局域网直接连接的计算机连接上公司局域网。通过互联网电话、计算机的tcp/ip连接的现场声音流，计算机或电话旁的员工就有机会通过扬声器或电话与客户服务代表交谈。如果增设小型廉价、置于显示器上方的摄像头，就可以与客户服务代表开可视会议。
为了浏览方便，一些局域网通过类似万维网的超链接网页发布福利程序包、公司手册和新的招聘信息。有些网址在链接的每一页的一角都含有一个帮助按钮。单击这个按钮就可以通过屏幕上的影像和声音自动连接呼叫中心的工作人员。工作人员就会展示和告知员工如何使用操作软件，就某一福利问题或其他事务处理对员工进行指导。
人工智能（ai）
计算机现在的智力高得可以击败我们最好的棋手，而且他们的智力还在见长。一些公司的计算机系统已经使用了智能应用软件。它在接收员工递交到内部网的问题之后，将句子的结构拆减成关键词，然后在知识库中挖掘出相关回答。ibm正在开发这样一种过滤系统，对员工通过电子邮件发送的人力资源方面的问题自动作出回答。
尽管还未实际运用，但创造一个虚拟的现实呼叫中心的技术现在已经存在，由人力资源工作人员在人工智能(ai)计算机的帮助之下营运。不再是通过电话与看不见的客户服务代表交谈。想象一下，员工头上带着显示器，进入虚拟的现实环境，与客户服务代表互动。不管在世界的那一个角落，都通过使用各种多媒体技术，这些客户服务代表可以在实时、虚拟的环境下亲自引导员工，解释福利性问题或进行其他与人力资源相关的事务处理。
第三篇：打造人力资源管理新模式
一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者--人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。
南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2014年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理
国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。
1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略
远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。
与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以
上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。
这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。
不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(bpr)、(2)企业的信息化建设。
企业流程再造(bpr)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施bpr之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。
信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或oa系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的mis系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到internet和intranet上，将internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。
南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良
好的培训机制。
2．良好的培训机制
通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：
科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读mba
企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上，特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理心理学家施思(e．h．schein)教授提出的一个名词，表述了这样一个意思，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远，员工的发展确实得到了重视，比如所有员工无论职位高低都有培训的机会，而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说，他们也乐于奉献，企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是，员工家属在这份“契约”中扮演着重要角色，在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。
三、员工持股-激励之本
再好的管理模式也有其不足之处，南远也不例外，这也是公司领导决心导入“cis”的原因所在。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管理层深思的问题，即公司的股本结构单一，职工持股比例太少。表1显示，职工持股占总股份不到
2．5％。机关管理人员(共23人)人均1万股左右，而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。更为不解的是，公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同，即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的．对员工不
能形成有效激励。
目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核，根据公司的业绩给总经理一定的提成；公司总经理对部门经理考核，部门经理再对部门成员考核。从短期来看，我们认为公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定，现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看，董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免，很多激励承诺往往不会兑现，至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌，其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面，高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升，忽视了企业长期的价值创造，这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。
针对这一问题，我们提出了如下整改建议，即调整现有股本结构，增加员工持股，特别要加大企业高层领导的持股比例，力争早日上市，并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制，改变企业高层管理人员的行为，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制，特别是以股票期权形式体现的薪酬机制，可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此，恰当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可，并已确立为南远中短期必须完成的工作。
四、南远的启迪
企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许多启示。
1．人力资源战略应同企业竞争战略相一致
南远人力资源管理成功的重要原因之一，就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论，即人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
2．员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径，即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内
培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3．创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点
南远将管理部门推向市场的举措再次表明，企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。
4．加强企业文化建设
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。南远的经验表明，企业的文化建设一般要关注以下几点：(1)首先要确立文化建设的目标，(2)要有企业自己的口号或精神标语，(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。
5．制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力，资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。南远案例则清楚说明：合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规(推荐打开范文网WWW.91exam.org)避员工道德风险的重要手段。
第四篇：企业人力资源管理新模式论文
浅谈企业人力资源管理新模式
摘 要：近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发，而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释，然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”，最后，提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。关键词：学习型组织；企业；人力资源管理；模式
1 “学习型组织”的含义
一般来说，学习型组织包括：
(1)“自我超越”（overstep oneself）：指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质，全身心投入，最终不断创新和超越自我。
(2) “共同愿景”（building shared vision）：其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现，它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。
（3）“团队学习”(team learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果，即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③团队学习要通过训练，长期坚持才可能取得良好的效果。
（4）“系统思考”（system thinking）：它是“看见整体”的一种修炼，使人看清隐藏在复杂现象背后的结构，并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。
2 学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用
诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨（t.sehultz）在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说，在此次演说中，舒尔茨指出，传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长，但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心，而知识经济时代，人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。
自上个世纪90年代以来，由于科技的发展和各种外部因素，在现代企业的人力资源管理中，建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中，有80% 的企业建立了“学习型组织”，在世界排名前100位的企业中，也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用：
（1）“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的，并可以保持企业人力资源的可持续利用。
在知识经济时代，现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才，一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。同时，“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的，以发展的标准实行的，它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的
基础。
（2）“学习型组织”是现代企业创新的源泉。
随着知识经济时代的到来，科技发展的速度大大地加快，企业产品的生命周期将大大地缩短。现代企业要保持不灭的技术创新能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。“学习型组织”正是适应了这一要求，成为企业创新的源泉，也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。
（3）“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式，能极大地促进现代企业的经营管理效益。
在知识经济和信息时代，一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化，许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式，它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显著的特点，这种组织结构较之传统的组织结构（如职能制、事业部制等）能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力，有利于提高企业的生产和经营效率。例如，在日本丰田公司，为了使一位新员工成为一个“丰田人”，首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。同时，公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”，这不仅很快地提高了员工的技能和素质，也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会，使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。
3 建立“学习型组织”的主要途径
在现代企业人力资源管理中，许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣，并将这种管理方法用于实践中。建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面：
（1）努力塑造企业文化和共同愿景。
企业的发展除了资金力量、技术力量等，更重要的是人力资源，而企业的员工既是以个体形式而存在，是以各种群体的形式而存在，努力塑造企业文化和共同愿景，就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。正如彼得·德鲁克所说的那样，所谓“企业管理最终就是人力管理，是对全体员工进行管理和协调，人力管理成为了企业管理的代名词”。 因此，企业员工之间的共同愿景加之共同协作，在企业管理中显得尤为重要。如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐，就能从实践中获得更多的知识。
（2） 以员工发展为导向，培养持续学习和团队学习。
一个现代企业，如果没有员工的发展，就很难有企业战略目标的顺利实现。因此，结合企业战略，构建“学习型组织”，通过“工作中学习，学习中工作”不断开发员工的潜能，提升员工的整体素质，提高员工的工作效率，以促进企业最终目标的实现。以员工的发展为导向，培养员工持续学习和终生学习的能力，尤为重要的是组织学习和团队学习，它能使员工更好地协作去完成任务，使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。
（3）积极进行企业管理创新。
现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响：一是环境条件，二是自身状况。环境条件是不以人的意志为转移的客观现实，而本身的状况中除了资金、技术等因素，最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。企业管理创新主要有以下四个方面：①观念创新，包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。这是建立“学习型组织”的客观要求，因为不论是对经营管理的认识，还是对先进技术的掌握，都是以不断学习和教育培训为前提的。②制度创新，包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等，这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。
③技术创新，技术创新无疑是一个企业发展的源动力，而一个企业要在技术方面有所突破和创新，必须做到：有计划地增加对科研和员工培训的支持力度；鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业；努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围，从而焕发个人的聪明才智等。④领导创新，在“学习型组织”中，首先要领导者带头学习，带头超越自我，努力奋斗，领导群体要成为团队学习的典型。
4 “学习型组织”的一个现代企业案例
日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司，由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。从20世纪开始，经历了80余年的奋斗，松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司，在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上，松下名列第26位，年营业收入597.71亿美元，利润10.59亿美元，资产额670.22亿美元。
松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范，而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。正如松下幸之助所说过的一段名言：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”。可以看出：“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的，但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了：
（1） 共同愿景。松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观（即共同愿景）的建设，它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨，公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。正如松下的一位高级管理者所说的那样，“在松下公司，全体员工已融为一体了”。
（2）团队学习。松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧去完成工作，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。另外，公司的经营不仅仅依靠总经理或干部，还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。因此，松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训（1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心，全公司有三分之一的员工在这里接受了培训），而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就，除了特定的历史条件和社会环境外，其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。
（3）自我超越。松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴，但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。松下公司一直把对人的培训放在首位，它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。松下的总公司设有“教育培训中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校。现今，松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的，在事业部一级的干部中，有许多通过学习掌握了一门或几门外语，他们知识面广、业务精湛，并且十分熟悉公司的经营管理，在激烈的竞争中脱颖而出，实现了自我超越，也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。
（4）系统思考。在松下公司的人力资源管理中，怎样教育和培养人才一直是其不断探索并形成独特见解的一个方面。一般的公司主要是注重员工专业知识的培训和道德品行的培养，而松下公司在这两个十分重要的方面之外，进一步提出要培养员工，特别是高层管理人才的价值判断能力（即系统思考），松下公司认为，如果没有足够的专业知识，就不能满足工作上的需要，但对企业的价值观和对事物的正确判断能力更为重要：没有正确的价值观，就会浑浑噩噩，无法促进公司繁荣，没有敏锐的判断能力，就不能做出正确的决策。
第五篇：网络化时代人力资源管理新模式
龙源期刊网
http://.cn
网络化时代人力资源管理新模式
作者：杨 燚
来源：《沿海企业与科技》2014年第04期
摘要：企业网络化要求人力资源ｅ化，"ｅｈｒ"的"ｅ"体现在基于互联网的人力资源管理流程化与自动化；实现人力资源管理的ｂ２ｂ；ｂ２ｅ。人力资源管理部门通过提供全功能服务，建立企业信息入口网站，通过网络招募人才，着手制作与推行线上学习课程的服务等方式进行ｅ化。
关键词：人力资源；电子化；网络化
一、企业网络化要求人力资源ｅ化
网络的力量正在席卷全球，快速地影响着产业结构、经济、社会，甚至我们的思考模式。企业要挑战的是一个网络盛行、信息快速普及以及无国界竞争的时代，如何运用独特的商业模式提升企业的生产力、反应力，已是企业的首要问题，这也是为什么许多传统企业欲通过企业网络化提升企业竞争力的主要原因。企业网络化最重要的工作就是缩短作业流程以及降低成本，让企业可以专注于核心技能上。进入ｅ时代，网络技术和电子商务的丰富内涵，导致经营者的关注点集中于公司的商务战略，即获得、保持并进而发展公司最重要的资产：员工及其集体智慧。作为企业在全球化竞争中赢得先机的人力资源管理部门，必须配合企业主管拟订完善的策略，以协助企业重整过程中新流程和组织设计能顺利执行，并通过人力资源的电子化为企业内部员工提供高品质、高效益的服务。
为达到这一目的，传统的人力资源结构必须向ｅｈｒ转化。所谓ｅｈｒ，从形式上看，是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，员工与经营者都能随时使用的电子通讯网络。它通过与现有的网络技术相联系，以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。可以说，ｅｈｒ使企业采用电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。
首先，ｅｈｒ真正使人力资源从行政束缚中解放出来。过去，企业一直致力于把人力资源运作的重点从行政管理事务向企业战略伙伴方向发展。很多企业进行大量投资，以减少对人力资源行政管理方面投入的力量，然而，现状一直是成本高、收效低。现在，网络技术的迅猛发展，奇迹般加快了企业这一战略性转移的步伐，员工和管理者终于能自行完成与人力资源和个人福利相关的交流了。比如，员工可在网上直接查询个人福利等情况，再也不必使用传统方法来查找这类人力资源信息。
其次，企业主页的建立，使ｅｈｒ获得操作层面上的支持。ｅｈｒ作为一个综合资源的网络，必须是一扇通向企业内外各种知识和工具的大门。现在一些企业正在全力以赴建立自己的
主页，其目的在于与客户、供应商和合作伙伴进行随时随地的交流；获得相关信息、工具和数据；使用从基本文字处理、ｅ－ｍａｉｌ系统到整个运作计划的各种工具和应用软件。"ｅ－ ｈｒ"的"ｅ"体现在以下三个方面：
１．基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。"ｅ" 把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。
２．实现人力资源管理的ｂ２ｂ。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等ｈｒ服务提供商的电子商务服务。
３．实现人力资源管理的ｂ２ｅ。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现ｈｒ部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。
二、 以人力资源ｅ化去适应企业的网络化
（一）上网的经济阻力的减少，使人力资源管理部门可以提供的全功能服务
美国国际数据公司ｉｄｃ指出２０００年全球平均每天共发送１００亿封电子邮件，预估２００５年将成长为３５０亿封。企业间拥有电子邮件几乎成为个人身份的代表，７５％的网友希望将来有更多的人知道他们的电子邮件。当手机、公司或家中的电话不一定能联系到员工时，电子邮件将成为未来人力资源人员联系大多数同事的重要管道。
人力资源管理部门学习类似银行工作人员的全功能服务，员工可根据个人习惯与偏好，采取三种自助式人力资源服务：实体对谈服务方式（通过亲自抽号码牌）、半实体半虚拟的电子化服务方式（通过网络往返的电子邮件服务）或虚拟的自助网络服务方式（自行通过线上精灵引导到公司系统获取人力资源资料）。ｈｒ"柜员"将根据各项服务所需时间、工具、知识、复杂程度的不同予以评价或加权，再加上即时内部顾客满意度调查结果，作为总积分的加减项，最后可以计算出ｈｒ人员每月的评点，从而将ｈｒ的功能导入加值服务，同时ｈｒ人员绩效评估不易量化的神话也将被打破。
（二）企业信息入口网站的建立
目前许多大型企业如ｉｂｍ等都已经在公司设立了企业信息入口网站，员工随时随地可以使用个人名称和密码进入网站，执行相关工作。对企业信息网站的建立应偏向互动性、娱乐性、实用性等，使其能吸引员工停留，提高员工的到访率及使用率。
一般来说企业信息网站分为三大区域：
一为公司部分。包括ｅ－ｃｏｍｐａｎｙ（公司简介、公司组织图、公司产品、员工工作规则
）、请假单系统、知识管理系统、布告栏区、讨论区、信息交流区、意见箱、员工聊天室、线上问卷调查等。
二为员工部分。以提供与员工个人有关的资讯为主，内容包括ｅ－ｐｅｒｓｏｎａｌ、ｅ－ｔｒａｉｎｉｎｇ、ｅ－ｂｅｎｅｆｉｔ、ｅ－ｃａｒｅｅｒ、ｅ－ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ等。
如ｇｅ（中国）医疗系统部就建立了基于ｉｎｔｅｒｎｅｔ平台的ｅｈｒ ｓｏｆｔ２０００系统，ｅｈｒ ｓｏｆｔ２０００对员工个人的部分资料，采用员工自助服务的方式，通过分配给每个员工不同的用户名和密码，使每个员工只要登录ｇｅ的内部网页，就可以进入
ｅｈｒ ｓｏｆｔ２０００系统直接输入和修改个人的资料。这样不但保证了人事部门收集员工个人资料的及时性和准确性，而且可以保证这些资料的安全性。
三为ｈｒ部分。包括有ｅ－ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ、ｅ－ｓａｌａｒｙ、ｅ－ｉｎｓｕｒａｎｃｅ、ｅ－ｄｏｃｕｍｅｎｔ、ｅ－ｒｅｐｏｒｔ等。
就ｈｒ具体包括：
１．招聘电子化（ｅ－ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ）：面对日益暴增的人才资料库，人力资源专业人员需耗费大量的时间处理不胜任的人才资料库，因此需要通过系统机制，多方整合人才资料库，并自动过滤不胜任的人才信息，直接配合用人部门的需要，当求职者经由面试录取时，系统可直接将人才资料转至员工基本档案库。
２．薪资电子化（ｅ－ｓａｌａｒｙ）：随时提供线上个人薪资总额的记录查询，包括历年的调薪记录、前三年薪资所得的比较等。除此之外由系统自动提供报表分析与外部的薪资调查做比较。
３．保险电子化（ｅ－ｉｎｓｕｒａｎｃｅ）：以ｅｄｉ的方式与社会保险部门连线，当员工到职或离职时，可随时提供即时性资料，以减少人工作业的时间，系统还可根据以往资料，自动计算员工投保金额。
４．文件电子化（ｅ－ｄｏｃｕｍｅｎｔ）：提供各种人力资源所需要的文件，如员工在职证明、员工离职证明、员工聘用合同、工作说明书等。
５．报表电子化（ｅ－ｒｅｐｏｒｔ）：提供各种人力资源分析报表，包括员工满意度调查表、员工教育训练记录表、员工到职率分析、员工流动率分析、员工年龄分析、员工教育程度分析、员工出缺勤报表等。
（三）通过网络招募人才
从人力资源管理的角度来说，招聘工作（人员的招募和甄选）应该从职位需求分析、工作分析、职位说明书的制定开始，经过初选、面试、考核等过程，到人员录用并进入公司的新员
工档案库为止的一系列管理工作。在ｅ时代的今天，这些工作都可以通过网络来实现，而基于ｉｎｔｅｒｎｅｔ的ｅｈｒ管理系统为其实现提供了可能，运用ｅｈｒ管理系统可以从公司管理的全局出发并及时展开有关的招聘工作，如一旦原有职位产生空缺，部门经理即可在线输入职位招聘申请，同时系统会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等要求从人事数据库中提取出来，以便修改和确认?鸦 如果是工作增加而产生新的职位需求，则由部门经理做职位需求分析、工作分析并制定职位说明书，并经人事经理或上级进行在线修改和确认。职位招聘申请提交并审批通过后，系统立即在网上发布招聘信息，使招募工作及时进行。如果需要，可以先直接进入ｅｈｒ管理系统的内部人才储备库挑选合适的候选人，对符合其职业生涯发展计划的，可以优先录用。招聘信息在网上发布之后，应聘者在网上输入的应聘信息直接转入ｅｈｒ管理系统的应聘者数据库，同时与招聘相关的管理工作的整个过程都会在网上完成，包括确定候选人、面试考官、面试时间和地点、面试面谈或笔试题目、面试评价表等，并通过网络进行互动式管理，ｅｈｒ系统会自动通知面试候选人面试时间地点，自动通知（通过ｅ－ｍａｉｌ或ｅｈｒ网页的信息提示栏通知）面试考官出席面试，并将面试或笔试题目、面试评价表、面试候选人简历传给面试考官。面试结束后，面试考官在线输入录用意见（同意或不同意），当面试候选人面试通过后，系统自动产生录用审批表，交上级审批。应聘者一经录用，他的基本资料便会从ｅｈｒ管理系统中的应聘者数据库直接转入公司员工档案库，这样一个应聘者从面试候选人到新员工的流程就完成了。
就企业目前的具体情况，直接通过自己的主页发布招聘信息的为数不多，这样的公司如果要实现网络招聘管理非常容易，他们只需要实施ｅｈｒ管理系统就可以将人力资源管理的全部工作整合在一起完成了。而大多数公司目前还是通过专业招聘网站发布招聘信息，这种情况需要招聘网站和ｅｈｒ管理系统的供应商建立一种联系，使应聘者在招聘网站上输入应聘信息时可以通过超链接的方式直接转到公司的ｅｈｒ管理系统。这种以网站为发布信息的平台，以ｅｈｒ管理系统包括招聘管理为核心，充分利用ｉｎｔｅｒｎｅｔ的技术优势，实现电子化、网络化管理的方案，将在很长一段时间内是大多数公司关于招聘问题的最佳解决方案。
（四）着手制作与推行线上学习课程的服务
一般来说，线上学习课程分成三种领域，语文、工作需要的技能训练、管理课程。网络硬件设备龙头制造商思科（ｃｉｓｃｏ），是高科技公司里最推崇线上学习的支持者。思科总裁约翰·钱伯斯曾说："线上学习减少时间和距离带来的障碍，并为人们、公司、国家创造一个普遍、想学就学的机会。" 思科对于招募来的新人、协作伙伴，都需要通过线上学习整合企业文化。新进人员到公司的前十天，就要把公司的组织、产品、文化、行政作业弄熟悉，并在训练课程里挑出必修与选修的课程。而在制定个人训练计划方面，则有ｃ－ｌｅａｒｎｉｎｇ（ｃ代表ｃｌａｓｓｒｏｏｍ）和ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ两方面同时进行。这也符合虚实合一的理念，进教室上课前，会在网上先进行５０题试题测验，让讲师了解学生程度，以后在上课前也会先指派家庭作业。这些规定的课程，学生都可把对老师、教材的意见回馈给公司，上完课有考试、测验，所有出席情况、成绩，都被列入主管考评员工的重要根据。对企业而言，线上学习不仅大幅度降低员工教育训练成本，带给主管、同事在工作任务与个人训练发展方面更大的安排弹性，更重要的是确保课程内容品质的一致性。
（五）有效防范公司内部"害客"
由于网络的普及性、方便性，员工在工作时间滥用公司资源也将成为企业管理者头痛的问题。员工在工作时间内在数位空间上载歌载舞（指上、下载图像、歌曲、音乐）或传递私人邮件、转贴、散发网路笑话等，这就是滥用办公资源的表现。究其原因，不外乎是人们普遍认为网路资源是社会共有的无形资产。但实际上员工上网的设备、上网的通信费，还有从事这些行为的时间都是企业投入成本换得的无形资产。因此企业也想防微杜渐，应付此类内部"害客"，最有效的防制之道是明确了解公司每个人使用电脑的职责范围，再通过信息管理设定每个员工的使用权限，经由电脑主机担任控管工作。
哪位员工只能收发电子邮件而无法使用网络；哪个部门会因业务的需要可以上网查找资料。除了使用权限限制外，还要明确教育员工，公司乃上班场所，有形的节流或无形的资源控制都是为企业创造利润。
参考文献：
[１] 白景文．ｅ时代人资替你读网络报告[ｊ]．管理杂志，３２０期．
[２] 曹永煌．数位时代企业管理因应之道[ｊ]．管理杂志，３２０期．
[３] 胡佳文．发挥人力资源，创造竞争优势[ｊ]．管理杂志，３１８期．
[４] 洪文文．ｇｅ（中国）医疗系统实施ｅｈｒ系统的经验[ｊ]．计算机世界网．
[５] 郑大奇．瞄准中国ｅ－ｈｒ[ｊ]．计算机世界网．
（作者：桂林电子工业学院管理系讲师）
本网向您推荐更多精彩内容：
员工健康管理：人力资源管理的新模式
打造人力资源管理新模式(1)
9-中小企业人力资源管理的新模式
构建国有企业人力资源管理新模式
高职院校人力资源管理专业教学新模式
范文试看结束后微信扫下方二维码即可复制完整版《讲话致辞》范文，全网20万篇优秀素材范文持续更新、一网打尽！免除会员朋友东奔西跑找材料的后顾之忧！
手机用户可保存上方二维码到手机中，在微信扫一扫中右上角选择“从相册选取二维码”即可。
范文试看结束后微信扫下方二维码即可复制完整版《员工思想》范文，全网20万篇优秀素材范文持续更新、一网打尽！免除会员朋友东奔西跑找材料的后顾之忧！
手机用户可保存上方二维码到手机中，在微信扫一扫中右上角选择“从相册选取二维码”即可。
范文试看结束后微信扫下方二维码即可复制完整版《员工思想》范文，全网20万篇优秀素材范文持续更新、一网打尽！免除会员朋友东奔西跑找材料的后顾之忧！
手机用户可
保存上方二维码到手机中，在
微信扫一扫中右上角选择“从
相册选取二维码”即可。
抗击疫情
