1、多项选择题  做好劳动环境的优化，应从（）方面来做

A.照明与色彩
B.噪声
C.温度与湿度
D.绿化
E.增强人们环境保护意识

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本题答案：A, B, C, D
本题解析：暂无解析

2、单项选择题  诊断面试对高级管理人员的招聘，则由组织的()也要参加。

A.公司董事长
B.公司总经理
C.高层领导
D.股东

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

3、单项选择题  招聘的收益成本比等于（）

A.新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本
B.新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
C.新老员工为组织创造的总价值/招募总成本
D.新员工为组织创造的总价值/招募总成本

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

4、问答题  说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序

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本题答案：答：1.面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官
本题解析：试题答案答：1.面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点：
⑴以谈话和观察为主要工具
⑵面试是一个双向沟通的过程
⑶面试具有明确的目的性
⑷面试是按照预先设计的程序进行的
⑸面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
2.面试的类型
⑴根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。
⑵根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。
⑶根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。
⑷根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。
3.面试的发展趋势
⑴面试形式丰富多样从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。
⑵结构化面试成为面试的主流
⑶提问的弹性化
⑷面试测评的内容不断扩展
⑸面试考官的专业化
⑹面试的理论和方法不断发展
4.面试的基本程序
⑴面试的准备阶段
1)制定面试指南2)准备面试问题
3)评估方式确定4)培训面试考官
⑵面试的实施阶段
1)关系建立阶段
2)导入阶段3)核心阶段
4)确认阶段5)结束阶段
⑶面试的总结阶段
1)综合面试结果a.综合评价。b.面试结论（看书P106）
2)面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。b.关于合同的签订。c.对未被录用者的信息反馈。
3)面试结果的存档
⑷面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备

5、单项选择题  对面试人员面试目标表述不正确的是（）。

A、创造融洽的会谈气氛
B、使应聘者了解企业人力资源政策
C、决定是否通过本次面试
D、了解应聘者的家庭状况

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

6、单项选择题  在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。

A、市场调查法
B、问卷调查法
C、团体焦点访谈法
D、行为事件访谈法

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本题答案：A
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7、填空题  将干麦芽切断，其断面为（）者为溶解良好；呈（）者为溶解不良；呈半玻璃状者介于两者之间。

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本题答案：粉状；玻璃状
本题解析：试题答案粉状；玻璃状

8、单项选择题  用人单位应在被聘用的外国人入境后的（）天内，为外国人办理就业证。

A.30天
B.15天
C.5天
D.5年

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

9、单项选择题  以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。

A、心理测验法
B、工作实践法
C、典型事件法
D、调查问卷法

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

10、单项选择题  组织在进行人员招聘录用工作时（）。

A、内部调整应先优于组织外招聘
B、组织外招聘应先优于内部调整
C、内部调整应与组织外招聘同时进行了
D、两者无必须先后关系

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

11、单项选择题  A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。

A、收集A公司的招聘策略和方法
B、多刊登招聘广告
C、辞退主持招聘工作的人力资源总监
D、检讨公司招聘策略

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

12、单项选择题  心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（）、客观性和标准化等要求。

A、科学性
B、灵活性
C、时效性
D、规范性

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

13、多项选择题  内部选拔的缺点是（）

A.容易出现不公正现象
B.容易抑制创新
C.带来新思想、新方法
D.树立新的 形象
E.有利于招聘一流人才

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本题答案：A, B
本题解析：暂无解析

14、单项选择题  一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为（）。

A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试
B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试
D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

15、单项选择题  从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中，（）不是其优点。

A、有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾
B、利用外来优势
C、有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性
D、为组织带来新鲜血液

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

16、多项选择题  关于心理测试，表述正确的是（）。

A、主要目的在于淘劣，而不是选优
B、心理测试并不难，任何人都可以使用
C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等

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本题答案：A, C, D, E
本题解析：暂无解析

17、多项选择题  劳动环境优化所涉及的因素包括（）

A.照明与色彩
B.噪声
C.温度和湿度
D.绿化
E.办公桌安排

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本题答案：A, B, C, D
本题解析：暂无解析

18、问答题  

N公司的招聘工作
N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和资金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有R公司的管理者）出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。
他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。
小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：
招聘启事
（公司介绍略）
N公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。
年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。
问题：
1、该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？
2、如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？
3、总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题？为什么？
4、分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”。

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本题答案：答：公司收购都会遇到一个融合的问题。但是，该公司的矛盾
本题解析：试题答案答：公司收购都会遇到一个融合的问题。但是，该公司的矛盾主要是由于在收购时只考虑到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到在进行诸如收购这样大的战略决策中不得不重视的人力资源问题，以至于在工资、人事安排等问题上，一再失误，直到R与N两个公司由于在价值观、经营哲学、人力资源管理等诸多方面差异较大，而产生很多问题与矛盾时候，还没有意识到人力资源管理的重要，只是做无谓的后悔状。
2、答：①先从薪酬入手，进行薪酬的外部调查。衡量公司员工薪酬的竞争性以及原因。为内部薪酬的评价与调整提供有利的依据。保证薪酬的内部公平、外部公平和员工个人的人际公平，同时采用灵活的薪酬策略留住R公司的关键人才；
②推动公司整合工作，进行公司文化、制度、人才的整合；
③强化团队精神，构建有效团队。
3、答：显然不行。在并购企业中，人力资源部是一个非常重要的职位，既要能够领会领导的战略意图，也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感，最好采用竞争上岗或借助外脑解决公司的薪酬问题。薪酬公平与否是影响员工工作积极性与热情的主要因素。
4、答：
（1）歧视问题，例如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。
（2）资料不退回问题，后招聘时代，招聘工作作为公司的市场宣传的窗口，不应出现这类问题。
（3）任职资格要求与岗位要求要明确，而不是一些容易引起歧异的主观模糊的词语。
（4）此外，截至日期、所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、劳动关系等要予以表明。
招聘启事
（公司介绍略）
N公司现诚聘总经理秘书一名
岗位要求：
职责：协助总经理日常工作，处理公司各类行政事务
任职要求：
1、良好的道德品质和团队合作精神，极强的敬业精神，能够经常加班；
2、工作认真、仔细，具有很强的责任心；
3、良好的分析问题和解决问题的能力；
4、良好的工作习惯和文字表达能力；
5、良好的制定工作计划的能力
6、精通微软Office系统软件
7、从事文秘工作三年以上工作经验；
8、工作地点：北京
应聘者须提供本人简历及一寸照片两张，薪酬待遇面议，正式上岗前由公司组织培训，员工劳动关系转入本公司。
本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。
联系方式：电话………….
地址：……………………………………………………………….

19、单项选择题  对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，这是“5S”中的（）

A.整顿
B.清扫
C.整理
D.清洁
E.素养

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

20、单项选择题  在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为（）

A.心理测试
B.能力测试
C.情景测试
D.协调测试

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

21、单项选择题  （）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问

A.重复式提问
B.假设式提问
C.清单式提问
D.举例式提问

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

22、单项选择题  对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）

A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘
D.招聘洽谈会

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

23、多项选择题  四班三运转制的优点是（）

A.人休设备不休，提高设备利用率
B.缩短工人的工作时间
C.减少工人连续上夜班的时间
D.增加工人学习技术的时间
E.有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

24、多项选择题  通过发布广告招聘人员的优势有（）。

A、传播范围广
B、作用效果较长，信息量丰富
C、信息发布迅速
D、应聘人员数量大
E、应聘人员素质较高

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本题答案：A, C, D
本题解析：暂无解析

25、多项选择题  与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。

A、招聘成本小
B、有利于培养员工的忠诚度
C、有利于促进团结、消除矛盾
D、有利于招聘到高质量的人才
E、有利于激励员工、鼓舞士气

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本题答案：A, B, E
本题解析：暂无解析

26、多项选择题  人员录用的主要策略有（）

A.补偿式
B.多重淘汰式
C.结合式
D.择优录用式
E.比较录用式

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

27、单项选择题  “谈谈你的工作经验”属于（）

A.封闭式提问
B.清单式提问
C.开放式提问
D.举例式提问

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

28、问答题  

大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有成效。
公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统，计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。
根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助(提示：答题时要将问题解释清楚，并紧扣题中所说内容，结合相关章节内容进行答题。不要死记，以免无重点地乱答，使得无法得分)。
请回答：该公司的招聘工作有哪些问题?该如何改进?(P77~P81(20分)

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本题答案：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作;甄选方法简单
本题解析：试题答案存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作;甄选方法简单潦草;测试方法单一，测试者单一;对新员 工的培训和指导不足。(2分)
改进措施如下：
(1)按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。(3分)
(2)根据招聘对象，选择相应的扫募渠道。(2分)
(3)按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选;运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当情境模拟测试方法。(4分)
(4)在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。(3分)
(5)面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理(3分)
(6)在被聘人员的试用期以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。(3分)

29、多项选择题  为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（）。

A、多样化
B、任务的整体
C、任务的意义
D、自主权
E、反馈

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

30、单项选择题  一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（）。

A、全球范围
B、全国范围
C、跨地区的范围
D、单位所在地的范围

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

31、问答题  简述结构化面试问题的类型

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本题答案：答：1、背景性问题
2.知识性问题
本题解析：试题答案答：1、背景性问题
2.知识性问题
3.思维性问题
4.经验性问题
5.情境性问题
6.压力性问题
7.行为性问题

32、单项选择题  关于发布广告，下列描述不正确的是（）

A.广告是内部招募最常用的方法之一
B.通常的作法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘
C.工作空缺的信息发布，能够在一两天内就传达给外界
D.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

33、多项选择题  外部招蓦的不足有（）

A.筛选难度大
B.进入角色慢
C.招蓦成本大
D.决策风险大
E.影响内部员工的积极性

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

34、问答题  简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法

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本题答案：答：1.素质测评的准备：
⑴收集必要的资料<
本题解析：试题答案答：1.素质测评的准备：
⑴收集必要的资料
⑵组织强有力的测评小组
⑶测评方案的制定a.确定被测评对象范围和测评目的。b.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
⑷选择合理的测评方法通常采用4个指标即效度、公平程度、实用性和成本。
2.素质测评的实施：
⑴测评前的动员
⑵测评时间和环境的选择
⑶测评操作程序包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程（看书P89）
3.素质测评结果的调整：
⑴引起测评结果误差的原因
1)测评的指标体系和参照标准不够明确
2)晕轮效应3)近因误差
4)感情效应5)测评人员训练不足
⑵测评结果处理的常用分析方法
1)集中趋势分析常用的有算术平均数和中位数2)离散趋势分析
3)相关分析4)因素分析
⑶测评数据处理
4.综合分析测评结果：
⑴测评结果的描述分为数字和文字描述
⑵员工分类标准有2种调查分类标准和数学分类标准
⑶测评结果分析方法3种
1)要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。
2)综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。
3)曲线分析法

35、多项选择题  在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。

A、候选人地区颁布较广
B、组织需要迅速扩大影响
C、流失率较高的行业或职业
D、空缺岗位并非迫切需要补充
E、候选人相对集中于某个专业领域

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本题答案：A, D, E
本题解析：暂无解析

36、多项选择题  筛选申请表相对于简历的特殊地方在于（）

A.判断应聘者的态度
B.判断逻辑性
C.关注与职业相关的问题
D.注明可疑之处
E.分析申请表结构

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本题答案：A, C, D
本题解析：暂无解析

37、问答题  简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。(P65)(10分)

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本题答案：校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校
本题解析：试题答案校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养，委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。(3分)
对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。(3分)
采用校园上门招聘方式时应注意以下问题：
(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(1分)
(2)一部份大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(1分)
(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准备的评价。(1分)
(4)对学生感兴趣的问题做好准备。(1分)

38、单项选择题  对现有员工实施某种测试，然后将其测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，两者的相关系数很大，说明（）

A.该测试的信度较高
B.该测试的稳定系数较高
C.该测试的内在一致性系数较高
D.该测试的同侧效度较高

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

39、单项选择题  以下不属于考官面试目标的是（）。

A、创造一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

40、单项选择题  用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为（）

A.稳定系数
B.等值系数
C.内在一致性系数
D.评分者信度

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本题答案：A
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41、单项选择题  某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（）。

A、合理使用
B、使用失当
C、结构失调
D、浪费

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

42、多项选择题  能力测试分为（）

A.普通能力倾向测试
B.心理能力测试
C.特殊能力测试
D.心理运动机能测试
E.心理运动能力测试

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本题答案：A, C, D
本题解析：暂无解析

43、单项选择题  通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。

A、效果明显
B、报名者多
C、费用低廉
D、费用昂贵

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

44、多项选择题  选择工作分析方法主要的选择依据是（）。

A、根据目标进行选择
B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择
C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择
D、根据岗位的特点进行选择
E、根据同行业的方法进行选择

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本题答案：A, B, D
本题解析：暂无解析

45、单项选择题  对应聘者的实际能力与潜力的测试，目的在于了解深层次的信息，属于（）

A.结构化面试
B.初次面试
C.诊断面试
D.非结构化面试

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

46、多项选择题  下列属于面试中应聘者目标的是（）

A.希望被公平对待
B.决定是否愿意到该单位工作
C.创造融洽的会谈气氛
D.充分了解自己所关心的问题
E.有充分的时间向考官说明自己具备的条件

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

47、多项选择题  面试基本问题的来源，主要是（）。

A、工作说明书
B、简历
C、申请表
D、体检表
E、个人档案

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

48、单项选择题  一般员工提出辞职时，组织应该（）。

A、报告上级除名
B、为员工解除困难，把员工争取回来
C、深恶痛绝
D、冷眼相看

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

49、单项选择题  下列错误的叙述是（）。

A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已
B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少
C、工作的丰富化也是一种晋升
D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小

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本题答案：A
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50、多项选择题  情景模拟测试最常用的方法是（）

A.决策模拟竞赛法
B.无领导小组讨论法
C.公文处理模拟法
D.案例分析法

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本题答案：B, C
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51、单项选择题  现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。

A、主页招聘
B、聊天发掘人才
C、网上招聘
D、校园招聘

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本题答案：C
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52、单项选择题  关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。

A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书
B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定
C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位
D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

53、单项选择题  如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。

A、职业学校
B、学院和大学
C、退休人员

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

54、单项选择题  人员招聘的直接目的是为了（）。

A、招聘到精英人员
B、获得组织所需要的人
C、增加单位人力资源储备
D、提高单位影响力

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

55、单项选择题  我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。

A、应聘职位要求进行假设式提问
B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问
D、应聘者过去工作行为进行开放式提问

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本题答案：C
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56、单项选择题  相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。

A、培养员工的忠诚度
B、促进团结、消除矛盾
C、招聘到高质量人才
D、激励员工、鼓舞士气

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本题答案：C
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57、多项选择题  一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。

A、多重淘汰式
B、补偿式
C、择优录用式
D、比较录用式
E、结合式

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本题答案：A, B, E
本题解析：暂无解析

58、问答题  简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法

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本题答案：答：1.品德测评：
⑴FRC品德测评法，是事
本题解析：试题答案答：1.品德测评：
⑴FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。
⑵问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）
⑶投射技术测评法，其特点a.目的具有隐蔽性。b.内容的非结构性与开放性。c.反应的自由性。
2.知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
3.能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评

59、单项选择题  在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。

A、面试
B、笔试
C、情景模拟
D、心理测试

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

60、问答题  

某汽车销售服务公司是专营名牌汽车的代理商，急聘汽车服务人员20名，要求掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，并有进取心和良好的客户服务精神。人力资源部张经理把这个任务交代给了新来的人事助理小李：联系设有汽车修理专业的中等职业技术学校及专科院校，安排校园专场招聘会，提前拟定应聘申请表的筛选方案及面试提纲（要求6个问题以上，至少含三种提问技巧）。
但小李不太明白张经理为什么安排直接到学校去招聘，而不是以前自己习惯使用的社会招聘。
请你代张经理向小李解释原因，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。

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本题答案：答：1）采用校园招聘的原因及注意事项（参第64、59、
本题解析：试题答案答：1）采用校园招聘的原因及注意事项（参第64、59、65页，5分）：
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才楼。校园招聘通常用来选拔工程、法律以及管理等各领域专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。
外部招募的优点和缺点。（略，2分）
采用校园上门招聘方式时应注意的问题。（略，2分）
综上所述：针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招聘这一外部招募方法。如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势，减小负面影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可能注意大中专学生的特点，就能圆满完成招聘任务，并培养出适合企业发展需要的骨干技术人才。（2分）
2）应聘申请表的筛选方案，即筛选简历和申请表的方法（参第67页，8分）：
分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性以及对简历的整体印象。（5分）
通过应聘申请表判断应聘者的态度，多关注与职业相关的问题，预先注明可疑之处。（3分）
3）面试提纲，即面试程序及主要面试问题（参第71、75页，5分）：
面试的基本程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准备工作；面试开始阶段，要有循序渐进的导入过程；正式面试阶段，通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意维护友好氛围；面试评价阶段，包括打分和评语。（1分）
面试提问的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提问、举例式提问。（1分）
（1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？（开放式）
（2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，最有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修基础、汽车美容、具体哪一结构系统原理和修理技术及保养技巧、或者其他？（清单式）
（3）你的意思是说：专业技能的实践比专业知识的学习更重要？（重复式）
（4）请举一个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？（举例式）
（5）如果我们公司给你提供了这次工作机会，你会如何开展你的日常工作？（假设式）
（6）今后你会不会考虑在专业方向上继续学习深造？（封闭式）
（7）请谈谈对客户服务的认识？（开放式）
（8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式）（6个问题以上，共3分）
分析：本题涉及到的知识面很广，基本涵盖了第二章中招募渠道、招募方法、初筛和面试等各个方面，而且与实际工作结合紧密，非常具有实战意义。作为外部招募方法的一种，校园招聘不仅有其在初级技术人员选拔中的特定地位，而且同时也具有外部招募的一系列优点及不足，另外书上又重点提到校园招聘的注意事项，因此，在答题过程中都应当提到。应聘申请表的筛选，与简历筛选具有共同点，又有不同之处，在筛选方案的设计中都应当照顾到。而且，每个要点都应当结合考题中的内容作一定补充和完善。在面试提纲的设计中，既要体现提纲的基本完整性，包括面试程序安排及提问要点，同时又要符合考题中对提问技巧的要求（三种以上），有一定难度，而且能考查学员对面试环节的真正掌握程度。

61、单项选择题  不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。

A、主动性与客户服务意识
B、综合分析能力和判断推理能力
C、影响他人以及组织协调方面的能力
D、相关产品的知识和填写发货单据的技能

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

62、单项选择题  面试中的“晕轮效应”表现为（）。

A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题
B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

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本题答案：D
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63、单项选择题  招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。

A、复试
B、情境模拟测试
C、初试
D、面试和复试

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本题答案：B
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64、单项选择题  不属于内部招蓦优点的是（）

A.准确性高
B.适应较快
C.激励性强
D.费用较高

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

65、单项选择题  有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是（）。

A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈
C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈
D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈

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本题答案：A
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66、问答题  简述情境模拟法的分类及特点。(P79)(10分)

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本题答案：(1)情境模拟法的分类：根据情境模拟测试内容的不同，可
本题解析：试题答案(1)情境模拟法的分类：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试侧重于考查语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考查协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考查事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。(5分)
(2)情境模拟法的特点：这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。(5分)

67、多项选择题  筛选简历时应该注意的问题有（）。

A、根据事实依据评价简历的可信度
B、推荐人应该与本单位有业务联系
C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势
D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些

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本题答案：A, C, D
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68、多项选择题  人员配置的原理有（）

A.要素有用原理
B.能位对应原理
C.互补增值原理
D.动态适应原理
E.弹性冗余原理

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本题答案：A, B, C, D, E
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69、单项选择题  在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（）。

A、5%—8%
B、10%—15%
C、15%—20%
D25%—35%

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本题答案：D
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70、单项选择题  情境模拟测试适合于招聘服务人员，（）、管理人员、销售人员时使用。

A、事务性工作人员
B、技术人员
C、研发人员
D、设计人员

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本题答案：A
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71、单项选择题  目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题。

A.四八交叉
B.四班三运制
C.五班轮休制
D.四六工作制

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本题答案：D
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7 2、单项选择题  参加招聘会的主要步骤有：①准备展位②招聘会后的工作③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥准备资料和设备下列排序正确的是（）

A.①⑥③④⑤②
B.⑥③④⑤②①
C.⑥①③④⑤②
D.③①⑥④⑤②

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本题答案：A
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73、多项选择题  招聘需求的产生包括（）。

A、组织的自然减员
B、业务量增大
C、部分员工长期超负荷工作
D、员工离职
E、组织的财务预算

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本题答案：A, B, C, D
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74、单项选择题  面试开始时，应（）

A.从应聘者可以预料到的问题开始发问
B.采用灵活的提问和多样化的形式
C.根据简历或申请表中的疑点提问
D.做好面试记录准备工作

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本题答案：A
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75、多项选择题  通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。

A、员工的积极性不高
B、容易造成员工的同质化
C、容易在单位内形成小团体
D、引进大量不合格的人员
E、招聘成功的概率较小

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本题答案：B, C
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76、单项选择题  总量性失业是指（）。

A、增长性失业
B、供过于求的失业
C、周期性失业
D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配的失业

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本题答案：B
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77、问答题  

2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。
请回答下列的问题：
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？

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本题答案：（1）答：TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面
本题解析：试题答案（1）答：TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作：
a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。
d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。
e 、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
（2）答：应该注意以下问题：
a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。
值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。

78、问答题  

林培是公司董事长孟林的爱将，他有财务主管的背景，且为公司解决了很多棘手的问题，孟林有意在明年任命林培为分厂的厂长。但是林培没有外地营销的经历，而公司制度规定要当厂长必须有外地营销的经历，且人事部经理高温坚持这一点。为此，孟林决定派林培到西安去任职。但是，林培的太太身体不好要住院，担心去了西安得不到好的治疗，而且，他的女儿只有3岁，全靠家里老人帮忙。为此，林培婉拒了孟林的委任。这使孟林很矛盾，如果坚持把孟林留下不外放，而仍然让他晋升，那么对其他人不公平，也无法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，对林培来讲，又不能让他心甘情愿为公司效命，搞僵了的话，他可能一走了之转向公司的对手处工作。
问题：
1、董事长孟林该怎么做，来尽量消除这种尴尬的局面？
2、从该案例中，我们可以得到哪此经验教训？

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本题答案：1、答：孟林应该采取比较灵活的办法，把事情安排妥当。身
本题解析：试题答案1、答：孟林应该采取比较灵活的办法，把事情安排妥当。身为董事长，他可以以整体检查以下公司的人事状况为由，要高温提供下述资料：
（1）外地各公司的主要职位；
（2）担任上述各职位的先决条件；
（3）上列各职位现任人员名单；
（4）上列人员的背景资料—年纪、婚姻状况、儿女人数与年龄；
（5）上列人员任现职的时间；
（6）上列人员调职或升迁的大约时间；
（7）上列人员未来可能的调升途径；
（8）上列各职位出缺时，可能的接任人选。在高温准备这些资料的同时，孟林可以查寻一下林培的妻子到底需要何种医疗环境，哪些城市可以提供这种服务。最好不要惊动林培。在高温的配合下，把公司的全国用人计划检查完之后，可能提出若干新的措施，安排林培到新的地方如北京、天津等地，这样，既与公司人事政策不违背，也考虑到了林培的个人原因。换句话说，把原来为林培一个人的特别照顾，扩大为整体的调整，使为个人的色彩不着痕迹。此举不仅解决目前的两难局面，也可以借此改正许多人事与组织上的缺点。
2、答：可以得到的经验教训有：
1）政策是死的，人是活的，有很多种方法解决棘手的人事问题。
2）对于有困难的工作人员应当灵活处理，网开一面。
3）对未来的领导不能留下不良好的计录。

79、单项选择题  一般来说，招聘10名初级机械操作工作最好方法是（）。

A、利用网络招聘
B、猎头公司
C、到职业学校招聘
D、发布广告

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

80、单项选择题  每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格，这种人员录用策略是（）

A.补偿式
B.多重淘汰式
C.结合式
D.综合式

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本题答案：B
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81、单项选择题  参加招聘会的主要步骤有：①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()

A.①⑥③④⑤②
B.⑥③④⑤②①
C.⑥①③④⑤②
D.①③⑥④⑤②

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本题答案：A
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82、单项选择题  人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。

A、竞争
B、效率优先
C、双向选择
D、公平、公开

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

83、多项选择题  内部选拔的缺点有()

A.容易出现不公正现象
B.容易抑制创新
C.准确性低
D.激励性弱
E.不利于招聘一流人才

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本题答案：A, B
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84、问答题  简述员工招聘时应注意的问题

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本题答案：答：1.简历并不能代表本人
2.工作经历比学
本题解析：试题答案答：1.简历并不能代表本人
2.工作经历比学历更重要
3.不要忽视求职者的个性特征
4.让应聘者更多地了解组织
5.给应聘者更多的表现机会
6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7.关注特殊员工
8.慎重做决定
9.面试考官要注意自身形象

85、单项选择题  下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）

A.创造融洽的气氛
B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C.让应聘者了解单位的现实状况
D.决定应聘者是否被录用

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

86、单项选择题  实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本。

A、利用、开发和重置
B、获得、开发和重置
C、利用、获得和重置
D、利用、获得和开发

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本题答案：B
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87、单项选择题  将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为（）

A.弹性工作制
B.多班制
C.分职制
D.非全时工制

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本题答案：C
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88、单项选择题  人员招聘是一项经济活动，同时也是（）较强的一项工作。

A、社会性、政策性
B、计划性、政策性
C、社会性、灵活性
D、灵活性、计划性

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本题答案：A
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89、单项选择题  上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是（）。

A、具有广泛的宣传效果
B、具有时间上的灵活性
C、具有丰富的社会经验和工作经验
D、可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员

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本题答案：D
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90、多项选择题  关于工作说明书的编写，表述正确的是（）。

A、要尽可能详尽地描述所有职责
B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明

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本题答案：B, C, D
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91、单项选择题  招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（）。

A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数
B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数
C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数
D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数

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本题答案：B
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92、问答题  简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系

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本题答案 ：答：1.员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书P7
本题解析：试题答案答：1.员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书P76选择题）
⑴一次量化与二次量化
⑵类别量化与模糊量化
⑶顺序量化、等距量化与比例量化
⑷当量量化（权重）
2.员工素质测评的标准体系：（具体内容看书P79--84理解）
⑴素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素
⑵测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构2方面（内容看书P81--82选择）
⑶测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
b.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

93、问答题  在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？

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本题答案：（1）建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在
本题解析：试题答案（1）建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。
（2）利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。
（3）借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。
（4）充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。
（5）注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。
（6）营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。
（7）关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。

94、问答题  在人力资源管理中，不认是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差？

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本题答案：（1）选择合适的评价工具；
（2）评价后能及
本题解析：试题答案（1）选择合适的评价工具；
（2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑；
（3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价；
（4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置；
（5）要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。

95、单项选择题  效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低（）。

A、培训和招聘成本
B、入职成本
C、招聘成本
D、用人成本

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

96、单项选择题  将农业分为种植业、林业、畜牧业等，这属于劳动分工中的（）

A.一般分工
B.个别分工
C.特殊分工
D.职能分工

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本题答案：C
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97、单项选择题  人员配置的根本目的是（）。

A.动态赛马
B.识才、育才、用才
C.正确地识别员工
D.为所有人员找到和创造其发挥作用的条件

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

98、单项选择题  应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（）两个方面。

A、受教育经历
B、受培训经历
C、受教育程度
D、受教育培训程度

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本题答案：A
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99、单项选择题  一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。

A、员工推荐
B、主动求职
C、内部招聘
D、报纸招聘

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

100、单项选择题  选择招聘渠道的主要步骤有：①选择合适的招聘方法②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）

A.④③②①
B.①④②③
C.②④③①
D.④②③①

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本题答案：D
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101、问答题  什么叫做公文筐测试?此种测试方法在操作上应该注意哪些问题?(P79)(10分)

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本题答案：公文筐测试，也叫公文处理模拟法。这是被多年实践充实完善
本题解析：试题答案公文筐测试，也叫公文处理模拟法。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理人员的测试方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理住处以及做出决策等工作活动的集中和抽象、测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发性的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协作请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识——公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理的身份假想自己处于某个情境——常常是模拟在一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异，素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组。

102、单项选择题  各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。

A、德尔菲预测技术
B、回归分析方法
C、劳动定额法
D、转换比率法

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

103、单项选择题  在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。

A、性别
B、工作经历
C、个人特点
D、身高

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本题答案：B
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104、单项选择题  为招聘开展工作分析的侧重点是（）。

A、岗位的职责与胜任能力
B、衡量每一项工作任务的标准
C、每一项工作应达到的内容和水平
D、定岗与定编

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本题答案：A
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105、单项选择题  需要积极抗病毒治疗的乙型肝炎有（）

A.乙肝表面抗原携带者
B.乙肝后肝硬化
C.重症肝炎
D.病毒复制活跃的慢性肝炎
E.急性乙型乙肝恢复期

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本题答案：D
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106、单项选择题  要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（）。

A、社会招聘
B、公开招聘
C、制度招聘
D、内部招聘

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本题答案：B
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107、多项选择题  笔试的优点是（）

A.增加对知识、技能、能力考察信度与郊度
B.筛选效率高
C.成绩客观
D.考察工作态度、品德修养等能力

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本题答案：A, B, C
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108、多项选择题  心理测试包括（）类型。

A.人格测试
B.兴趣测试
C.能力测试
D.气质测试

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本题答案：A, B, C
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109、问答题  

下面是SQ公司的招聘面试过程中考官和应聘者的对话。
考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理?
应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗?
应聘者：(略作思索)这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。
考官：假如患病的是你的至亲亲人呢?比如是你的父亲、母亲或孩子?
应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。
请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧?如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问?(P70~71，采用其中的原理答题)(18分)

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本题答案：在该情景中，考官提这样的问题，很显然是为了测评应聘者如
本题解析：试题答案在该情景中，考官提这样的问题，很显然是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，下面的做法是值得肯定的：(5分)
考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理?(2分)
应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。(2分)
考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗?(2分)
应聘者：不清楚，(略停顿)可能不太多吧?(2分)
考官：那么，你想多数人会怎么做呢?(2分)
……
其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。在面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。(3分)

110、单项选择题  ()是通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力，思维能力，判断力和组织能力。

A.结构化面试
B.非结构化面试
C.诊断面试
D.初步面试

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本题答案：B
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111、单项选择题  关于工作说明书的编写，错误的是（）。

A、使用语言应该具有较强的专业性
B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性

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本题答案：A
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112、单项选择题  适合于普通职员的招聘方法是（）。

A.推荐法
B.档案法
C.布告法
D.发布广告

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本题答案：C
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113、问答题  

黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？
②在核定定员时应考虑哪些影响因素？

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本题答案：①答：1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数
本题解析：试题答案①答：1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。
类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2）维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
②答：1）定员必须以企业的生产经营目标为依据。
2）定员必须以精简、高效、节约为目标。
3）各类人员比例关系要协调。
4）要做到人尽其才、人事相宜。
5）创造贯彻执行定员标准的良好环境。
6）定员标准适时修订。

114、单项选择题  由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（）面试越来越重要。

A、结构化
B、非结构化
C、半结构化
D、单独面试

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本题答案：B
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115、单项选择题  岗位要求主要说明的是（）。

A、岗位的标准化操作程序
B、岗位人员应遵守哪些规章制度
C、岗位人员所必须具备的资格条件
D、以上说法均不对

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本题答案：C
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116、单项选择题  “5S”活动的第一步是（）

A.整顿
B.清扫
C.整理
D.清洁
E.素养

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本题答案：C
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117、单项选择题  企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。

A、招聘备选方案
B、内部招聘方案
C、外部招聘方案
D、招募选择方案

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本题答案：B
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118、单项选择题  （）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。

A、公文筐测试
B、无领导小组讨论
C、即席发言
D、角色扮演

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本题答案：A
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119、单项选择题  在组织出现短期过剩的情况下，采取（）的方法比较适合。

A、招聘冻结
B、提前退休
C、增加无薪休假
D、裁员

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本题答案：C
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120、问答题  

某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是A，B，C，D，E，F，G，H，I，J，其工作岗位是5个。为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工，尽量做到组织效果最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的。根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位1由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。(P94)(10分)
表2-2-1岗位配置

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本题答案：A的得分最高。考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数
本题解析：试题答案A的得分最高。考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+2.5+0)/5=3.0
不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+2.5)/4=3.75

121、单项选择题  某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人，效果较好的招聘途径是（）。

A、校园招聘
B、招聘网站
C、猎头公司
D、招聘洽谈会

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本题答案：A
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122、单项选择题  招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（）这个问题。

A、本企业哪些方面使你产生兴趣
B、你每月的薪酬是如何花掉的
C、列举前任老板最好的管理方法
D、企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力

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本题答案：B
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123、单项选择题  在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照预先设计好的问题和细节发问，这种面试称为（）

A.诊断面试
B.初步面试
C.非结构化面试
D.结构化面试

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本题答案：D
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124、单项选择题&n 91exam.orgbsp; 面试不能够考察（）

A.衣着外貌
B.风度气质
C.应变能力
D.内在潜质

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本题答案：D
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125、单项选择题  如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（）的员工。

A、最出色
B、最优秀
C、最合适
D、最认真

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本题答案：C
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126、多项选择题  关于结构化面试，表述正确的是（）。

A、考官与考生应保持适当距离
B、应为考生准备饮用水和纸巾
C、应避免前后考生在场外相互交流
D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间
E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

127、问答题  

宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答下面问题：
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？
（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？

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本题答案：（1）答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因：
本题解析：试题答案（1）答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因：
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。
③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。
（2）答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。

128、问答题  对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?简述各种筛选方法的特点。(P67)(23分)

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本题答案：初步筛选包括：笔试、筛选简历、筛选申请表等。
本题解析：试题答案初步筛选包括：笔试、筛选简历、筛选申请表等。
(1)笔试的适用范围：笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力(5分)
(2)筛选简历的方法
1)分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。(2分)
2)审查简历的客观内容。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。(2分)
3)判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉，如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。(3分)
4)审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。(2分)
5)对简历的整体印象。通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。(2分)
(3)筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：
1)判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。(2分)
2)关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。如应聘者是否标明了过去单位的名称，过去的工作经历与现在申请的工作是否相符，工作经历和教育背景是否符合申请条件，是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在筛选时要注意分析其离职的原因，求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。(3分)
3)注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假，在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重要提问的内容之一加以询问。(2分)

129、多项选择题  情景模拟测试分为（）

A.事务处理能力
B.行政工作能力
C.组织领导能力
D.语言表述能力测试

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本题答案：A, C, D
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130、单项选择题  人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（），从中挑选本企业需要人员的过程。

A、招聘者
B、劳动者
C、应聘者
D、高素质应聘者

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本题答案：C
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131、多项选择题  情景模拟测试适合于招聘（）

A.服务员
B.管理人员
C.销售人员
D.事务性人员
E.工程技术人员

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本题答案：A, B, C, D
本题解析：暂无解析

132、单项选择题  情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。

A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试

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本题答案：D
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133、单项选择题  下列不属于内部招募优点的是()

A.准备性高
B.适应较快
C.激励性强
D.费用较高

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

134、单项选择题  企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（）。

A、决定权
B、主动权
C、决胜权
D、主动权和决胜权

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本题答案：B
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135、多项选择题  外部招募的不足有()

A.筛选难度大
B.进入角色慢
C.招募成本大
D.决策风险大
E.影响内部员工的积极性

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

136、多项选择题  以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）。

A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容
C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同

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本题答案：B, E
本题解析：暂无解析

137、单项选择题  情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（）进行测试。

A、人际处理
B、工作效率
C、两难问题
D、公关

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本题答案：B
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138、问答题  简述面试的常见问题与实施技巧

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本题答案：答：1.面试中常见的问题：
⑴面试目的不明确
本题解析：试题答案答：1.面试中常见的问题：
⑴面试目的不明确
⑵面试标准不具体
⑶面试缺乏系统性
⑷面试问题设计不合理
⑸面试考官的偏见第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力
2.面试的实施技巧（看看P109-110）
⑴充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通

139、多项选择题  工作地组织的基本内容（）

A.合理装备和布置工作地
B.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
C.正确组织工作地的供应和服务工作
D.有利于工作的身心健康
E.减少体力消耗，缩短辅助作业时间

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本题答案：A, B, C
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140、单项选择题  选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源;④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()

A.④③②①
B.①④②③
C.②④③①
D.④②③①

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本题答案：D
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141、单项选择题  关于结构化面试，表述错误的是（）。

A、信息丰富、完整、深入
B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较
D、被测试者的报告带有一定主观性

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本题答案：C
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142、单项选择题  招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。

A、企业自主择人
B、企业和劳动者的选择一致
C、劳动者自主择业
D、企业自主择人和劳动者自主择业

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本题答案：D
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143、单项选择题  下列属于外部招蓦方法的是（）

A.选拔法
B.布告法
C.熟人推荐
D.档案法

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本题答案：C
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144、单项选择题  企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授予足够的权力，这是评价（）成功与否的标准之一。

A、人力资源工作
B、招聘工作
C、考核工作
D、培训工作

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

145、单项选择题  人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。

A、集体面试
B、资历审核
C、文件筐测验
D、无领导小组讨论

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本题答案：D
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146、单项选择题  （）是企业中最基本的协作关系和协作形式

A.工作地
B.生产小组
C.作业组
D.班组

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本题答案：C
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147、单项选择题  内部招聘具有（）缺点。

A.抑制创新
B.筛选难度大
C.影响积极性
D.进入角色慢

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

148、单项选择题  若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（）。

A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

149、单项选择题  招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。

A、应聘简历和应聘表格
B、应聘简历和应聘申请表
C、主观材料和客观材料
D、学历证明和工作简历

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

150、多项选择题  制定招聘计划的主要依据有（）。

A、招聘策略
B、招聘程序
C、人力资源规划
D、工作分析
E、职业生涯规划

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本题答案：C, D
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151、单项选择题  对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是（）。

A.招聘洽谈会
B.人才交流中心
C.校园招聘
D.网络招聘

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

152、单项选择题  应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终（）是否加盟本企业。

A、决策
B、决定
C、决心
D、确切

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

153、单项选择题  行为描述面试的假设前提是一个人的（）最能预示其未来的行为。

A、过去的行为
B、现在的行为
C、理想、信念
D、资历和技术水平

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

154、单项选择题  在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。

A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则
B、效率优先原则，双向选择原则
C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则
D、遵循国家法令法规和政策的原则

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

155、多项选择题  关于借助中介，下列说法正确的是（ ）

A.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等中介机构
B.中介机构承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业
C.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息
D.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间
E.是外部招聘的方法之一

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

156、多项选择题  结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。

A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向
B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致
C、在评分中接受多数人的意见和影响
D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度
E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分

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本题答案：A, B, C, D
本题解析：暂无解析

157、多项选择题  招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（）。

A、招聘总成本效用分析
B、招聘成本效用分析
C、人员选拔成本效用分析
D、人员录用成本效用分析
E、招聘总结成本效用分析

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本题答案：A, B, C, D
本题解析：暂无解析

158、问答题  

判断分析题：
曹操用人讲唯才是举，也就是说不管这个人的价值观是否与其相去甚远，也不管此人品德好坏，也不重视性格方面的适合与否，只看才能如何，事实也证明曹操的用人策略是成功的。而这些恰恰是现在国际上很多大公司在招聘中较为重视的方面。正因为如此，很多企业界管理人士有着深深的困惑：我们在用人策略上究竟应该唯才是举呢，还是应该秉持品德第一的指导思想，坚持以价值观为基础的雇用。

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本题答案：（1）坚持唯才是举，或坚持品德第一，还是以价值为基础的
本题解析：试题答案（1）坚持唯才是举，或坚持品德第一，还是以价值为基础的用人策略都是片面的。
（2）在现在企业的招聘中，理想的状态是招用德才兼备的人才。德才兼备的人才是企业存在和发展的支柱；德高才弱者安排合适的岗位，在能力上积极培养；才高德弱者能量很大，心态不好，不能与企业同心同德的这种人一旦控制不好就会对企业造成巨大的伤害；无才无德者则属于淘汰之列。
（3）企业在用人策略上，必须把员工的才能与其道德观、价值观、性格、兴趣等方面与企业价值、企业发展有机结合起来，才能最大限度地发挥其能力。
（4）用人策略同时必须坚持发展的思想，用发展的眼光看待员工。员工的能力是逐步培养起来，员工的价值观、道德观以及性格、兴趣等也会在工作中得以加强和完善。

159、单项选择题  参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。

A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
B、较容易招聘到高级人才
C、较容易招聘到稀缺人才
D、开阔视野

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

160、单项选择题  企业招聘人员常用的方法是（）。

A、笔试
B、面试
C、情境模拟
D、笔试、面试、情景模拟和心理测试

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

161、多项选择题  （）情况下，需要组成作业组

A.生产作业需工人共同来完成
B.看管大型复杂的设备
C.工人间的工作彼此密切相关
D.为了便于管理和相互交流
E.为了加强工作联系

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

162、问答题  TS集团公司在刚刚起步时。曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名。自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团。井由总裁亲自参加。随后。招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力。使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高。该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但是组织内部机构健全。管理上了轨道。大家懂得做事。单位主管有了知人之明。有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想。每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有。先在内部解决。各个部门之问可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 在起步阶段。TS集团公司为什么采用外部招募的方式？

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本题答案：在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：本题解析：试题答案在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。

163、单项选择题  认知能力主要是指一个（）问题的能力。

A、分析和思考
B、认识
C、分析
D、思考

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

164、单项选择题  一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。

A、技术类
B、行政类
C、生产类
D、营销类

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

165、多项选择题  行为面试法的假设前提是（）。

A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想
C、工作经历比学历更重要
D、说和做是截然不同的两回事
E、学历比工作经历更重要

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本题答案：A, D
本题解析：暂无解析

166、单项选择题  工艺过程不能间断进行，如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程，必须实行（）

A.单班制
B.多班制
C.灵活工时制
D.分职制

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

167、单项选择题  （）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。

A.同侧效度
B.内容效度
C.预测效度
D.准确效度

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本题答案：B
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168、问答题  简述面料分析的步骤。

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本题答案：面料分析的步骤：
（1）取样，布样距布边的距
本题解析：试题答案面料分析的步骤：
（1）取样，布样距布边的距离不小于5cm，距两端的距离，棉织物不小于
1.5～3m，毛织物不小于3.5～5m。
（2）分析织物的正反面及经纬向。
（3）测定织物单位长度内的经纬密度，（换算成10cm内的根数）。
（4）测定织物的缩率（经、纬）
（5）测算经纬纱的线密度。
（6）鉴定经纬纱原料。
（7）概算织物克重。
（8）分析织物组织及经纬纱色纱配合。

169、多项选择题  简历的客观内容包括（）

A.个人信息
B.受教育经历
C.对本人描述
D.个人成绩
E.对自己的个性描述

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本题答案：A, B, D
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170、单项选择题  人员需求的信息往往需要通过（）审核。

A、岗位分析
B、职务分析
C、部门分析
D、岗位和职务分析

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

171、单项选择题  某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（）。

A、对比效应
B、首因效应
C、晕轮效应
D、近因效应

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本题答案：C
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172、单项选择题  关于录用决策，理解错误的是（）。

A、应强调人员之间的互补性
B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

173、多项选择题  心理测试要注意（）。

A、对应聘者隐私加以保护
B、要有严格的程序
C、测试的表面效度无要求
D、测试结果不是唯一评定依据
E、测验的实施一般人员就可以进行

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本题答案：A, B, D
本题解析：暂无解析

174、问答题  

孙总出任兴盛纺织厂的总经理，通过引进先进设备，提高产品的附加值，获得了巨大的成绩，也得到了大家的信任。老厂长退休后，他聘请了一位早年留学美国，毕业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实务经验的工程师马宏。马宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孙总在内。马宏上岗后，采用了一个革新方案，投入很小就便生产率提高了15%。接着马宏又提出了一项影响更大的计划。这项计划将原本每个工人负责一台机器的方式，改为两个人负责三台机器，这样可以减少用人，同时又不影响产量。他指出，纺织厂的成本中人工成本比例很大，实施此项计划需要对设备重新布置，他用数字支持自己的计划，花费可在一年内收回。
新计划遭到兴盛原班人马的反对。由于最近一个大客户的加入，可能使兴盛有扩厂的可能。因此孙总承诺实施新计划不会裁员，公司用加薪的方式解决增加的工作量，并赶赴美国与客户谈判。得到孙总支持后，马宏全力投入了新计划的实施，但由于其个性容易与别人发生摩擦，强力执行，造成与工厂干部和工人的关系很僵。工厂原班人马一直要求孙总免去马宏生产经理职务，否则中层干部集体辞职。
问题：
1、孙总究竟是采取行动避免停产呢？还是接受原班人马挑战，支持马宏的计划？
2、孙总应该聘请马宏吗？
3、从该案例中，可以得到什么经验教训？

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本题答案：答：由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在
本题解析：试题答案答：由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马宏与大家关系恶化到连孙总的影响力可能也发挥不了什么作用。所以，生产经理马宏必须辞职，而且孙总必须亲自尽快处理这件事情，并尽可能同情马宏，以最优待的方式来处理。同时，孙总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马宏的新计划。这或许需要两三年的时间，而不是马宏要求的两三个月。
2、答：在重要人选的决策中，必须考虑 的不仅仅是“他能不能胜任这个工作？”，还必须考虑“他是否适合我们以及我们的工作环境？”尽管马宏的技术和管理能力很强，但他容易与人摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然与孙总的管理风格，而且与整个公司的传统和文化格格不入，实际上，马宏并不适合兴盛公司，冲突是迟早的事。
3、答：
1）最佳的人选除了能力之外，还必须适应特定的环境；
2）无法挽回的局面必须果断处理；
3）特定的措施，必须评估其各种影响结果。

175、问答题  

计算题:某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-2-2所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。(P96~98)(20分)

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本题答案：计算步骤如下：(8分)
1)建立矩陈
本题解析：试题答案计算步骤如下：(8分)
1)建立矩陈

2)对以上矩阵进行约减，即每一行数据减去本行的最小数，得新矩阵为：

矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。
3)对以上矩阵进行列约减，即第一列约减去本行数据中的最小数，得新矩阵为：

4)在上述矩阵中画“盖0”线。即画最少的线将矩阵中的0全部覆盖住。
“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4，因此转入第五步，进行数据转换
5)数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为1，将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1，“盖0”给交叉点处的数加1，得新矩阵为：

6)在上述矩阵中画“盖0”线，“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4，因此转入第七步，进行数据转换
7)数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为3，将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3，“盖0”给交叉点处的数加3，得新矩阵为：

1)在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，示得最化解。
2)求最优解。
①最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√”
②将第三行中另外一个“0”打“×”
③将第一列中另外一个“0”打“√”
④将第一行中另外一个“0”打“×”
⑤将第二列中另外一个“0”打“√”
⑥将第四行中另外一个“0”打“×”
⑦将第三列中另外一个“0”打“√”
最终结果见以下矩阵。

参照表2-2-2，最短时间为：(3+2+4+)4小时=3.25小时(12分)
表2-2-2每个员工完成四项工作任务的工时统计表(单位：工时)
工作任务王成赵云江平李鹏

176、单项选择题  下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。

A、观察法
B、面谈法
C、工作日志法
D、调查问卷法

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本题答案：A
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177、单项选择题  企业完成人员招聘工作后应对（）和录用人员进行评估。

A、招聘效果
B、招聘成绩
C、招聘部门
D、招聘成本

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本题答案：D
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178、多项选择题  制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。

A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
B、招聘费用预算
C、招聘的截止日期
D、人员录用后的绩效考核方案
E、招聘工作时间表

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本题答案：B, C, D
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179、问答题  

周一一大早，技术部的小王正在专注于自己的工作。这时，人事部来了一个电话，匆匆把他请到公司小会客室，参与某一技术岗位的招聘面试工作。由于事先小王对此一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解其他应聘者的情况。就这样，一上午紧张的工作终于挺过去了，小王共参与了6名应聘者的面试。
请对上述面试活动过程提出评价，并说明：
（1）是什么原因造成这些问题的？
（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生？

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本题答案：主要包含以下要点。具体参第71页和72页，另外要注意结
本题解析：试题答案主要包含以下要点。具体参第71页和72页，另外要注意结合题目要求进行分析和陈述）
1）招聘的意义，招募、选拔、录用三个主要环节，面试的作用。（略，2分）
2）说明面试是一种操作难度较高的测评形式。（略，2分）
3）结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式面试前都应当做好充分的面试准备工作，包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等。（略，5分）
4）说明面试考官的准备工作，并结合题目分析，至少应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，并列出提纲。（略，4分）
5）一个有效的面试计划，应当对以下内容作明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。（5分）
分析：面试程序，是第二章的重要知识点，本题要求对这一知识点全面掌握。
作为案例分析题，如何紧扣题作一定判断分析，并结合书上要点给出自己的方案或建议，是重要考查方向。具体到这一个综合题，可以有两种答题方式供学员选择：一种是抓住要点一一剖析，最后得出结论；另一种是针对问题一一进行回答。前一种体现技能，是复习和演练时要真正掌握的内容，而后一种则是答题形式的需要。
有些学员最喜欢的复习方式是背，就是把后一种答案背下来。这样的做法风险会很大。试想，如果考题中没有列出前两个分问题直接是第三问，你还怎么答？而这种情况很普遍，显然有些学员复习方法很成问题。
最好的办法是：先列出答案要点，然后根据问题设计答题步骤，这是一个组织素材的过程，最后结合题目回答。以上仅为答题思路及要点，除了要根据题目集中做一定的诊断分析外，各个部分都要注意结合考题。

180、多项选择题  为了提高笔试的有效性，应做到（）

A.命题是否恰当
B.测试应聘者的基础知识和素质能力
C.确定评阅计分规划
D.判断应聘者的岗位适应性
E.阅卷及成绩复核

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本题答案：A, C, E
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181、单项选择题  校园招聘又称为上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校参加招聘、参加毕业生交流会等形式（）招蓦人员

A.直接
B.间接
C.快速
D.大规模

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

182、单项选择题  某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（）的规定相抵触。

A、劳动法
B、民法通则
C、公司法
D、刑法

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本题答案：C
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183、问答题  如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关的聘用手续，你应按照什么方式去办理?(P112)(15分)

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本题答案：1996年1月，劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合
本题解析：试题答案1996年1月，劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：(3分)
(1)拟聘用的外国人履历证明。(1分)
(2)聘用意向书。(1分)
(3)拟聘用外国人原因的报告。(1分)
(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。(1分)
(5)拟聘用的外国人健康状况证明。(1分)
(6)法律、法规规定的其他文件。(1分)
经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证工作。(2分)
中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和输就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无须行业主管审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照，以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证》，方可聘用外国人。(4分)

184、单项选择题  ()是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

A.心理测试
B.人格测试
C.兴趣测试
D.能力测试

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本题答案：A
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185、单项选择题  对于销售人员来说，（）显然是比较有效的测试方法。

A、笔试法
B、行为描述法
C、压力面试法
D、心理测试法

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本题答案：C
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186、单项选择题  对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（）。

A、使企业不断提高效益，增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C、使企业改善自身形象
D、使劳动者身体强健

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

187、单项选择题  面试开始时应从应聘者（）开始发问。

A、可以预料的问题
B、最预想不到的问题
C、最难于回答的问题
D、简历中有疑问的地方

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本题答案：A
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188、单项选择题  招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。

A、公开公平竞争
B、双向选择
C、遵循国家法律法规
D、效率优先原则

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本题答案：A
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189、多项选择题  不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。

A、衡量每一项工作任务的标准
B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平
C、该岗位的工作职责
D、该岗位对任职者的要求
E、关键考核指标

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本题答案：C, D
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190、单项选择题  挑选“最合适的员工”，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。

A、决断
B、决定
C、手段
D、决策

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本题答案：D
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191、问答题  简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程

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本题答案：答：1.无领导小组讨论题目的类型：
⑴开放式
本题解析：试题答案答：1.无领导小组讨论题目的类型：
⑴开放式问题如，事业的成功取决于哪些因素？
⑵两难式问题两条信息上报一条
⑶排序选择型问题（多项选择问题，如遇险问题）
⑷资源争夺型题目6城市申办城市运动会
⑸实际操作型题目搭积木
2.设计题目的原理：
⑴联系工作内容
⑵难度适中
⑶具有一定的冲突性
3.无领导小组讨论的流程：
⑴选择题目类型
⑵编写初稿
1)团队合作
2)广泛收集资料a.与人力部门沟通b.与直接上级沟通c.查询相关信息
⑶调查可用性重要在于确认是否广为流传
⑷向专家咨询咨询以下内容：
1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。
2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。
3)题目是否需要继续修改完善
⑸试测题目的难度平衡性
⑹反馈、修改、完善
1)参与者的意见
2)评分者的意见
3)统计分析的结果

192、单项选择题  （）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。

A、公开公平竞争
B、双向选择
C、遵循国家法律法规
D、效率优先原则

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

193、单项选择题  下面关于工作分析不正确的是（）。

A、观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者
B、面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息
C、调查问卷仅适用于脑力劳动者
D、工作日志法适用于工作状态稳定的职位

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

194、单项选择题  根据面试人员的数量，可将面试分为（）。

A、单独面试、综合面试、结构化面试
B、单独面试、结构化面试、合议制面试
C、单独面试、综合面试、合议制面试
D、结构化面试、综合面试、合议制面试

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

195、单项选择题  企业招聘工作说明书的编写要求是（）。

A、清晰
B、具体
C、具体、简短
D、清晰、具体、简短

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

196、单项选择题  将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员，这是（）

A.职能分工
B.专业分工
C.技术分工
D.工种分工

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本题答案：A
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197、单项选择题  根据面试要达到的效果，将面试分为（）

A.结构化面试和非结构化面试
B.初步面试和诊断面试
C.浅表面试和深度面试
D.综合面试和单项面试

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本题答案：B
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198、问答题  

某公司随着产品经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍。通过考试，7月份录取了王明、张军、李青、赵强等4人到销售科进行为期三个月的销售业务实习。目前，他们的实习期将满，销售科肖科长考虑从他们中选拔出两个合适的人选，正式留在销售科工作。肖科长根据平时对他们的观察和厂领导、同事及用户对他们的评价，对上述四位候选人的个人素质和工作状况进行了初步的总结，作为留任的依据。
一、个人素质：
王明，20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，说话总带有“火药味”。
张军，34岁，为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
李青，25岁，经济管理专业的大学生，她工作认真，稳重文静，但平时沉默寡言，特别是在生人面前。
赵强，29岁，公共关系专业大学生，他为人热情，善于交往，头脑灵活，但对销售缺乏经验。
二、工作实绩方面：
王明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几把用户订购的牙膏规格搞错，尽管肖科长多次向他指出，他仍然时常出错。用户有意见找他，他还发火。
张军，工作效率很高，经常超额完成任务，并在销售过程中与用户建立了较熟悉的销售关系。但常常借工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性差，常迟到早退，同事对此颇有微辞。他为此曾找领导说情，希望留在销售科工作。
李青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有主要的用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务。有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要求增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一等业务。
赵强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响企业经济效益指标的实现。
问题：
请提出四位候选人中哪两位可留在销售科任职销售员，并说明理由。

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本题答案：张军：个性适合（为人热情，善于交往）当销售人员，并有当
本题解析：试题答案张军：个性适合（为人热情，善于交往）当销售人员，并有当销售员的要求；工作实绩方面也证明了这点（工作效益高，常超额完成任务）。虽然他有纪律性差（利用工作关系办私事、迟到早退）的缺点，通过沟通可以指出其不足，督促其改正。
赵强：个性适合（为人热情，善于交往，头脑灵活）当销售人员；在工作实绩方面也较突出（常超额完成任务、注重售后服务）。但其常难以回收货款，因对销售工作缺乏经验的原因，可以培训其技巧。

199、多项选择题  通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。

A、员工的积极性不高
B、容易造成员工的同质化
C、容易在单位内形成小团体
D、引进大量不合格的人员
E、招聘成功的概率较小

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本题答案：B, C
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200、多项选择题  关于借助中介，下列说法正确的是()

A.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构
B.中介机构承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业
C.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息
D.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间
E.是外部招募的方法之一 

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析