1、单项选择题  下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）

A.创造融洽的气氛
B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C.让应聘者了解单位的现实状况
D.决定应聘者是否被录用

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

2、单项选择题  对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是（）。

A.招聘洽谈会
B.人才交流中心
C.校园招聘
D.网络招聘

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

3、多项选择题  内部选拔的缺点是（）

A.容易出现不公正现象
B.容易抑制创新
C.带来新思想、新方法
D.树立新的形象
E.有利于招聘一流人才

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本题答案：A, B
本题解析：暂无解析

4、多项选择题  在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。

A、候选人地区颁布较广
B、组织需要迅速扩大影响
C、流失率较高的行业或职业
D、空缺岗位并非迫切需要补充
E、候选人相对集中于某个专业领域

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本题答案：A, D, E
本题解析：暂无解析

5、单项选择题  若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（）。

A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

6、问答题  

黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？
②在核定定员时应考虑哪些影响因素？

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本题答案：①答：1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数
本题解析：试题答案①答：1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。
类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2）维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
②答：1）定员必须以企业的生产经营目标为依据。
2）定员必须以精简、高效、节约为目标。
3）各类人员比例关系要协调。
4）要做到人尽其才、人事相宜。
5）创造贯彻执行定员标准的良好环境。
6）定员标准适时修订。

7、多项选择题  面试前的准备工作有（）

A.确定面试的目的
B.设计面试问题
C.选择面试类型
D.确定面试的时间和地点
E.详细了解应聘者的资料

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

8、多项选择题  关于结构化面试，以下说法正确的是（）

A.对应聘者按不同标准进行
B.漫谈式的
C.便于分析，减少主观性
D.随意性大
E.效率高

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本题答案：C, E
本题解析：暂无解析

9、单项选择题  如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。

A、职业学校
B、学院和大学
C、退休人员

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

10、单项选择题  通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。

A、效果明显
B、报名者多
C、费用低廉
D、费用昂贵

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

11、单项选择题  下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。

A、观察法
B、面谈法
C、工作日志法
D、调查问卷法

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本题答案：A
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12、单项选择题  面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（）。

A、面试目标
B、面试要求
C、工作要求
D、面试成果

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本题答案：A
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13、单项选择题  作业组的的规模一般为（）人。

A.10～20
B.10～15
C.3～5
D.20人以上

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本题答案：A
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14、单项选择题  企业完成人员招聘工作后应对（）和录用人员进行评估。

A、招聘效果
B、招聘成绩
C、招聘部门
D、招聘成本

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本题答案：D
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15、单项选择题  对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）

A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘
D.招聘洽谈会

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本题答案：B
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16、多项选择题  劳动环境优化所涉及的因素包括（）

A.照明与色彩
B.噪声
C.温度和湿度
D.绿化
E.办公桌安排

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本题答案：A, B, C, D
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17、单项选择题  总量性失业是指（）。

A、增长性失业
B、供过于求的失业
C、周期性失业
D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配的失业

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本题答案：B
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18、问答题  TS集团公司在刚刚起步时。曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名。自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团。井由总裁亲自参加。随后。招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力。使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高。该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但是组织内部机构健全。管理上了轨道。大家懂得做事。单位主管有了知人之明。有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想。每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有。先在内部解决。各个部门之问可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 在起步阶段。TS集团公司为什么采用外部招募的方式？

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本题答案：在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：本题解析：试题答案在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。

19、多项选择题  某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（）。

A、发布广告
B、猎头公司
C、学校招聘
D、职业介绍所
E、内部员工保荐

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本题答案：A, B
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20、问答题  简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。(P65)(10分)

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本题答案：校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校
本题解析：试题答案校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养，委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。(3分)
对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。(3分)
采用校园上门招聘方式时应注意以下问题：
(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(1分)
(2)一部份大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(1分)
(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准备的评价。(1分)
(4)对学生感兴趣的问题做好准备。(1分)

21、单项选择题  我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）

A.应聘职位要求进行假设式提问
B.应聘职位进行清单式提问
C.应聘者过去工作行为进行举例式提问
D.应聘者过去行为进行开放式提问

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本题答案：C
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22、单项选择题  招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。

A、企业自主择人
B、企业和劳动者的选择一致
C、劳动者自主择业
D、企业自主择人和劳动者自主择业

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本题答案：D
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23、单项选择题  ()是通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力，思维能力，判断力和组织能力。

A.结构化面试
B.非结构化面试
C.诊断面试
D.初步面试

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本题答案：B
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24、单项选择题  面试开始时应从应聘者（）开始发问。

A、可以预料的问题
B、最预想不到的问题
C、最难于回答的问题
D、简历中有疑问的地方

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本题答案：A
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25、多项选择题  （）情况下，需要组成作业组

A.生产作业需工人共同来完成
B.看管大型复杂的设备
C.工人间的工作彼此密切相关
D.为了便于管理和相互交流
E.为了加强工作联系

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本题答案：A, B, C, D, E
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26、问答题  简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系

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本题答案：答：1.员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书P7
本题解析：试题答案答：1.员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书P76选择题）
⑴一次量化与二次量化
⑵类别量化与模糊量化
⑶顺序量化、等距量化与比例量化
⑷当量量化（权重）
2.员工素质测评的标准体系：（具体内容看书P79--84理解）
⑴素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素
⑵测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构2方面（内容看书P81--82选择）
⑶测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
b.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

27、单项选择题  下列不属于内部招募优点的是()

A.准备性高
B.适应较快
C.激励性强
D.费用较高

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

28、单项选择题  将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员，这是（）

A.职能分工
B.专业分工
C.技术分工
D.工种分工

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

29、单项选择题  一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。

A、员工推荐
B、主动求职
C、内部招聘
D、报纸招聘

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

30、单项选择题  在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为（）

A.心理测试
B.能力测试
C.情景测试
D.协调测试

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

31、单项选择题  一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。

A、技术类
B、行政类
C、生产类
D、营销类

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

32、单项选择题  我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。

A、应聘职位要求进行假设式提问
B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问
D、应聘者过去工作行为进行开放式提问

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

33、单项选择题  以下不属于考官面试目标的是（）。

A、创造一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

34、问答题  

周一一大早，技术部的小王正在专注于自己的工作。这时，人事部来了一个电话，匆匆把他请到公司小会客室，参与某一技术岗位的招聘面试工作。由于事先小王对此一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解其他应聘者的情况。就这样，一上午紧张的工作终于挺过去了，小王共参与了6名应聘者的面试。
请对上述面试活动过程提出评价，并说明：
（1）是什么原因造成这些问题的？
（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生？

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本题答案：主要包含以下要点。具体参第71页和72页，另外要注意结
本题解析：试题答案主要包含以下要点。具体参第71页和72页，另外要注意结合题目要求进行分析和陈述）
1）招聘的意义，招募、选拔、录用三个主要环节，面试的作用。（略，2分）
2）说明面试是一种操作难度较高的测评形式。（略，2分）
3）结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式面试前都应当做好充分的面试准备工作，包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等。（略，5分）
4）说明面试考官的准备工作，并结合题目分析，至少应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，并列出提纲。（略，4分）
5）一个有效的面试计划，应当对以下内容作明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。（5分）
分析：面试程序，是第二章的重要知识点，本题要求对这一知识点全面掌握。
作为案例分析题，如何紧扣题作一定判断分析，并结合书上要点给出自己的方案或建议，是重要考查方向。具体到这一个综合题，可以有两种答题方式供学员选择：一种是抓住要点一一剖析，最后得出结论；另一种是针对问题一一进行回答。前一种体现技能，是复习和演练时要真正掌握的内容，而后一种则是答题形式的需要。
有些学员最喜欢的复习方式是背，就是把后一种答案背下来。这样的做法风险会很大。试想，如果考题中没有列出前两个分问题直接是第三问，你还怎么答？而这种情况很普遍，显然有些学员复习方法很成问题。
最好的办法是：先列出答案要点，然后根据问题设计答题步骤，这是一个组织素材的过程，最后结合题目回答。以上仅为答题思路及要点，除了要根据题目集中做一定的诊断分析外，各个部分都要注意结合考题。

35、问答题  

某公司随着产品经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍。通过考试，7月份录取了王明、张军、李青、赵强等4人到销售科进行为期三个月的销售业务实习。目前，他们的实习期将满，销售科肖科长考虑从他们中选拔出两个合适的人选，正式留在销售科工作。肖科长根据平时对他们的观察和厂领导、同事及用户对他们的评价，对上述四位候选人的个人素质和工作状况进行了初步的总结，作为留任的依据。
一、个人素质：
王明，20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，说话总带有“火药味”。
张军，34岁，为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
李青，25岁，经济管理专业的大学生，她工作认真，稳重文静，但平时沉默寡言，特别是在生人面前。
赵强，29岁，公共关系专业大学生，他为人热情，善于交往，头脑灵活，但对销售缺乏经验。
二、工作实绩方面：
王明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几把用户订购的牙膏规格搞错，尽管肖科长多次向他指出，他仍然时常出错。用户有意见找他，他还发火。
张军，工作效率很高，经常超额完成任务，并在销售过程中与用户建立了较熟悉的销售关系。但常常借工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性差，常迟到早退，同事对此颇有微辞。他为此曾找领导说情，希望留在销售科工作。
李青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有主要的用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务。有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要求增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一等业务。
赵强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响企业经济效益指标的实现。
问题：
请提出四位候选人中哪两位可留在销售科任职销售员，并说明理由。

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本题答案：张军：个性适合（为人热情，善于交往）当销售人员，并有当
本题解析：试题答案张军：个性适合（为人热情，善于交往）当销售人员，并有当销售员的要求；工作实绩方面也证明了这点（工作效益高，常超额完成任务）。虽然他有纪律性差（利用工作关系办私事、迟到早退）的缺点，通过沟通可以指出其不足，督促其改正。
赵强：个性适合（为人热情，善于交往，头脑灵活）当销售人员；在工作实绩方面也较突出（常超额完成任务、注重售后服务）。但其常难以回收货款，因对销售工作缺乏经验的原因，可以培训其技巧。

36、单项选择题  各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。

A、德尔菲预测技术
B、回归分析方法
C、劳动定额法
D、转换比率法

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

37、单项选择题  对现有员工实施某种测试，然后将其测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，两者的相关系数很大，说明（）

A.该测试的信度较高
B.该测试的稳定系数较高
C.该测试的内在一致性系数较高
D.该测试的同侧效度较高

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本题答案：A
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38、多项选择题  内部选拔的缺点有()

A.容易出现不公正现象
B.容易抑制创新
C.准确性低
D.激励性弱
E.不利于招聘一流人才

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本题答案：A, B
本题解析：暂无解析

39、单项选择题  中间再热锅炉在锅炉启动过程中，保护再热器的手段有（）。

A.控制烟气温度或正确使用一、二级旁路
B.加强疏水
C.轮流切换四角油枪，使再热器受热均匀
D.调节摆动燃烧器和烟风机挡板

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

40、多项选择题  以下说活正确的是（）

A.劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式
B.劳务外派是通过技术设备获取报酬的一种商业行为
C.劳务外派分公派和民间间两种类型
D.劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径
E.劳务外派与引进是作为生产要素的劳动力的国际流动

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本题答案：A, C, E
本题解析：暂无解析

41、单项选择题  实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本。

A、利用、开发和重置
B、获得、开发和重置
C、利用、获得和重置
D、利用、获得和开发

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

42、单项选择题  关于结构化面试，表述错误的是（）。

A、信息丰富、完整、深入
B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较
D、被测试者的报告带有一定主观性

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

43、多项选择题  心理测试包括（）类型。

A.人格测试
B.兴趣测试
C.能力测试
D.气质测试

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

44、单项选择题  （）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。

A、公开公平竞争
B、双向选择
C、遵循国家法律法规
D、效率优先原则

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

45、多项选择题  一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。

A、多重淘汰式
B、补偿式
C、择优录用式
D、比较录用式
E、结合式

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本题答案：A, B, E
本题解析：暂无解析

46、多项选择题  与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。

A、招聘成本小
B、有利于培养员工的忠诚度
C、有利于促进团结、消除矛盾
D、有利于招聘到高质量的人才
E、有利于激励员工、鼓舞士气

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本题答案：A, B, E
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47、单项选择题  某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（）。

A、对比效应
B、首因效应
C、晕轮效应
D、近因效应

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本题答案：C
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48、单项选择题  对面试人员面试目标表述不正确的是（）。

A、创造融洽的会谈气氛
B、使应聘者了解企业人力资源政策
C、决定是否通过本次面试
D、了解应聘者的家庭状况

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

49、单项选择题  将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成，称为（）

A.工作连贯法
B.轮换工作法
C.充实业务法
D.扩大业务法

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本题答案：A
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50、单项选择题  面试开始时，应（）

A.从应聘者可以预料到的问题开始发问
B.采用灵活的提问和多样化的形式
C.根据简历或申请表中的疑点提问
D.做好面试记录准备工作

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本题答案：A
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51、问答题  

某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是A，B，C，D，E，F，G，H，I，J，其工作岗位是5个。为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工，尽量做到组织效果最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的。根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位1由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。(P94)(10分)
表2-2-1岗位配置

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本题答案：A的得分最高。考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数
本题解析：试题答案A的得分最高。考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+2.5+0)/5=3.0
不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+2.5)/4=3.75

52、单项选择题  情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。

A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

53、单项选择题  挑选“最合适的员工”，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。

A、决断
B、决定
C、手段
D、决策

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

54、单项选择题  在组织出现短期过剩的情况下，采取（）的方法比较适合。

A、招聘冻结
B、提前退休
C、增加无薪休假
D、裁员

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

55、多项选择题  为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。

A、满意度调查
B、市场调查法
C、问卷调查法
D、团体焦点访谈法
E、行为事件访谈法

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本题答案：C, D, E
本题解析：暂无解析

56、单项选择题  选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源;④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()

A.④③②①
B.①④②③
C.②④③①
D.④②③①

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

57、问答题  

林培是公司董事长孟林的爱将，他有财务主管的背景，且为公司解决了很多棘手的问题，孟林有意在明年任命林培为分厂的厂长。但是林培没有外地营销的经历，而公司制度规定要当厂长必须有外地营销的经历，且人事部经理高温坚持这一点。为此，孟林决定派林培到西安去任职。但是，林培的太太身体不好要住院，担心去了西安得不到好的治疗，而且，他的女儿只有3岁，全靠家里老人帮忙。为此，林培婉拒了孟林的委任。这使孟林很矛盾，如果坚持把孟林留下不外放，而仍然让他晋升，那么对其他人不公平，也无法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，对林培来讲，又不能让他心甘情愿为公司效命，搞僵了的话，他可能一走了之转向公司的对手处工作。
问题：
1、董事长孟林该怎么做，来尽量消除这种尴尬的局面？
2、从该案例中，我们可以得到哪此经验教训？

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本题答案：1、答：孟林应该采取比较灵活的办法，把事情安排妥当。身
本题解析：试题答案1、答：孟林应该采取比较灵活的办法，把事情安排妥当。身为董事长，他可以以整体检查以下公司的人事状况为由，要高温提供下述资料：
（1）外地各公司的主要职位；
（2）担任上述各职位的先决条件；
（3）上列各职位现任人员名单；
（4）上列人员的背景资料—年纪、婚姻状况、儿女人数与年龄；
（5）上列人员任现职的时间；
（6）上列人员调职或升迁的大约时间；
（7）上列人员未来可能的调升途径；
（8）上列各职位出缺时，可能的接任人选。在高温准备这些资料的同时，孟林可以查寻一下林培的妻子到底需要何种医疗环境，哪些城市可以提供这种服务。最好不要惊动林培。在高温的配合下，把公司的全国用人计划检查完之后，可能提出若干新的措施，安排林培到新的地方如北京、天津等地，这样，既与公司人事政策不违背，也考虑到了林培的个人原因。换句话说，把原来为林培一个人的特别照顾，扩大为整体的调整，使为个人的色彩不着痕迹。此举不仅解决目前的两难局面，也可以借此改正许多人事与组织上的缺点。
2、答：可以得到的经验教训有：
1）政策是死的，人是活的，有很多种方法解决棘手的人事问题。
2）对于有困难的工作人员应当灵活处理，网开一面。
3）对未来的领导不能留下不良好的计录。

58、单项选择题  不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。

A、主动性与客户服务意识
B、综合分析能力和判断推理能力
C、影响他人以及组织协调方面的能力
D、相关产品的知识和填写发货单据的技能

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

59、问答题  说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序

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本题答案：答：1.面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官
本题解析：试题答案答：1.面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点：
⑴以谈话和观察为主要工具
⑵面试是一个双向沟通的过程
⑶面试具有明确的目的性
⑷面试是按照预先设计的程序进行的
⑸面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
2.面试的类型
⑴根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。
⑵根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。
⑶根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。
⑷根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。
3.面试的发展趋势
⑴面试形式丰富多样从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。
⑵结构化面试成为面试的主流
⑶提问的弹性化
⑷面试测评的内容不断扩展
⑸面试考官的专业化
⑹面试的理论和方法不断发展
4.面试的基本程序
⑴面试的准备阶段
1)制定面试指南2)准备面试问题
3)评估方式确定4)培训面试考官
⑵面试的实施阶段
1)关系建立阶段
2)导入阶段3)核心阶段
4)确认阶段5)结束阶段
⑶面试的总结阶段
1)综合面试结果a.综合评价。b.面试结论（看书P106）
2)面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。b.关于合同的签订。c.对未被录用者的信息反馈。
3)面试结果的存档
⑷面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备

60、单项选择题  在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照预先设计好的问题和细节发问，这种面试称为（）

A.诊断面试
B.初步面试
C.非结构化面试
D.结构化面试

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

61、单项选择题  情境模拟测试适合于招聘服务人员，（）、管理人员、销售人员时使用。

A、事务性工作人员
B、技术人员
C、研发人员
D、设计人员

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

62、多项选择题  企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。

A、面试的程序方面出现问题
B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息
C、面试者的主观偏见
D、背景调查的信息失真
E、信息筛选科学性强

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本题答案：A, C
本题解析：暂无解析

63、单项选择题  一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为（）。

A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试
B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试
D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

64、单项选择题  综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。

A、分别参与
B、同时参加
C、先后参加
D、分别参加

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

65、单项选择题  向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。

A、座谈
B、封闭
C、一对一
D、一对多

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

66、多项选择题  胜任特征模型主要应用于（）。

A、岗位分析
B、员工培训
C、员工的职业发展
D、业务流程的重组
E、质量的管理和监控

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

67、单项选择题  应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（）两个方面。

A、受教育经历
B、受培训经历
C、受教育程度
D、受教育培训程度

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

68、多项选择题  在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。

A、经济条件
B、组织文化
C、劳动力市场
D、法律法规
E、管理风格

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本题答案：A, C, D
本题解析：暂无解析

69、问答题  

判断分析题：
现在很多国外著名的大公司在员工招聘时往往非常注重员工下列方面的表现，如是否关心自己、关心家庭、关心公司。他们把关心自己和家庭放在关心公司之前，这与我们一向所树立的公而忘私、不顾病痛一直战斗在生产第一线的英雄模范大相径庭。很明显这些是在排斥我们一直乐此不疲予以宣传的楷模。他们的境界显然比较低。

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本题答案：（1）简单地否定国外著名的大公司的用人观念是错误的。<
本题解析：试题答案（1）简单地否定国外著名的大公司的用人观念是错误的。
（2）在现代企业管理中，越来越强调“以人为本”的思想。在关心自己、关心家庭、关心公司的关系中，我们应该主张齐头并进。一般说来，员工只有在关心好自己、关心好家庭的基础上，才会更好地去关心好公司。作为企业的管理人员，我们必须要关心好自己的员工，这样才能最大限度地发挥员工的积极性，提高工作效率。
（3）考虑到我国优良的历史传统，对大公无私、公而忘私、不顾病痛一直战斗的英雄模范，我们要提倡，更要爱护、保护他们的积极性，同时，也要保护他们的身体健康和家庭幸福，让他们无后顾之忧。

70、单项选择题  企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授予足够的权力，这是评价（）成功与否的标准之一。

A、人力资源工作
B、招聘工作
C、考核工作
D、培训工作

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

71、单项选择题  劳动分工的三层次是（）

A.农业、工业、服务业
B.一般分工、特殊分工、个别分工
C.职能、专业、技术
D.冶金、化工、机械

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

72、多项选择题  关于结构化面试，表述正确的是（）。

A、考官与考生应保持适当距离
B、应为考生准备饮用水和纸巾
C、应避免前后考生在场外相互交流
D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间
E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

73、单项选择题  企业招聘人员常用的方法是（）。

A、笔试
B、面试
C、情境模拟
D、笔试、面试、情景模拟和心理测试

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

74、多项选择题  关于工作说明书的编写，表述正确的是（）。

A、要尽可能详尽地描述所有职责
B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明

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本题答案：B, C, D
本题解析：暂无解析

75、单项选择题  岗位要求主要说明的是（）。

A、岗位的标准化操作程序
B、岗位人员应遵守哪些规章制度
C、岗位人员所必须具备的资格条件
D、以上说法均不对

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

76、单项选择题  面试不能够考察（）

A.衣着外貌
B.风度气质
C.应变能力
D.内在潜质

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

77、单项选择题  （）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问

A.重复式提问
B.假设式提问
C.清单式提问
D.举例式提问

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

78、单项选择题  效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低（）。

A、培训和招聘成本
B、入职成本
C、招聘成本
D、用人成本

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

79、单项选择题  导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。

A、人力资源供求平衡
B、人力资源供大于求
C、人力资源供小于求
D、人力资源无法确定

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

80、多项选择题  做好劳动环境的优化，应从（）方面来做

A.照明与色彩
B.噪声
C.温度与湿度
D.绿化
E.增强人们环境保护意识

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本题答案：A, B, C, D
本题解析：暂无解析

81、单项选择题  招聘的收益成本比等于（）

A.新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本
B.新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
C.新老员工为组织创造的总价值/招募总成本
D.新员工为组织创造的总价值/招募总成本

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

82、多项选择题  外部招蓦的不足有（）

A.筛选难度大
B.进入角色慢
C.招蓦成本大
D.决策风险大
E.影响内部员工的积极性

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

83、多项选择题  面试基本问题的来源，主要是（）。

A、工作说明书
B、简历
C、申请表
D、体检表
E、个人档案

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

84、问答题  

计算题:某IT公司准备在8月进行一次招聘活动，按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0;开发部经理应聘者18人，录用1;产品销售部经理应聘者人，录用1。公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费00元、录用人员家属安置费用5000元。
请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。(P84)(12分)

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本题答案：招聘总成本：20000元+15000元+3000元+1
本题解析：试题答案招聘总成本：20000元+15000元+3000元+1000元+00元+5000元=47500元(3分)
应聘人数：38人+19人+人=92人(2分)
总成本效用：实际录用人数/招聘总成本=2/47500=0.42(人/万元)(2分)
招聘录用比：录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%(2分)
招聘完成比：录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%(2分)
应聘比：应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%(2分)

85、单项选择题  企业能吸引高素来源:91考试网 91ExaM.org质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（）。

A、决定权
B、主动权
C、决胜权
D、主动权和决胜权

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

86、单项选择题  需要积极抗病毒治疗的乙型肝炎有（）

A.乙肝表面抗原携带者
B.乙肝后肝硬化
C.重症肝炎
D.病毒复制活跃的慢性肝炎
E.急性乙型乙肝恢复期

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

87、单项选择题  从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中，（）不是其优点。

A、有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾
B、利用外来优势
C、有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性
D、为组织带来新鲜血液

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

88、单项选择题  以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。

A、心理测验法
B、工作实践法
C、典型事件法
D、调查问卷法

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

89、多项选择题  下列属于面试中应聘者目标的是（）

A.希望被公平对待
B.决定是否愿意到该单位工作
C.创造融洽的会谈气氛
D.充分了解自己所关心的问题
E.有充分的时间向考官说明自己具备的条件

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

90、多项选择题  简历的客观内容包括（）

A.个人信息
B.受教育经历
C.对本人描述
D.个人成绩
E.对自己的个性描述

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本题答案：A, B, D
本题解析：暂无解析

91、多项选择题  关于心理测试，表述正确的是（）。

A、主要目的在于淘劣，而不是选优
B、心理测试并不难，任何人都可以使用
C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等

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本题答案：A, C, D, E
本题解析：暂无解析

92、问答题  

大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有成效。
公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统，计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。
根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助(提示：答题时要将问题解释清楚，并紧扣题中所说内容，结合相关章节内容进行答题。不要死记，以免无重点地乱答，使得无法得分)。
请回答：该公司的招聘工作有哪些问题?该如何改进?(P77~P81(20分)

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本题答案：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作;甄选方法简单
本题解析：试题答案存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作;甄选方法简单潦草;测试方法单一，测试者单一;对新员工的培训和指导不足。(2分)
改进措施如下：
(1)按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。(3分)
(2)根据招聘对象，选择相应的扫募渠道。(2分)
(3)按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选;运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当情境模拟测试方法。(4分)
(4)在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。(3分)
(5)面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理(3分)
(6)在被聘人员的试用期以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。(3分)

93、多项选择题  情景模拟测试最常用的方法是（）

A.决策模拟竞赛法
B.无领导小组讨论法
C.公文处理模拟法
D.案例分析法

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本题答案：B, C
本题解析：暂无解析

94、多项选择题  工作岗位分析的作用有（）。

A、为员工的考核、晋升提供了依据
B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础
C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件
E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

95、单项选择题  面试中的“晕轮效应”表现为（）。

A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题
B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

96、多项选择题  不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。

A、衡量每一项工作任务的标准
B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平
C、该岗位的工作职责
D、该岗位对任职者的要求
E、关键考核指标

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本题答案：C, D
本题解析：暂无解析

97、单项选择题  参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。

A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
B、较容易招聘到高级人才
C、较容易招聘到稀缺人才
D、开阔视野

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

98、多项选择题  四班三运转制的优点是（）

A.人休设备不休，提高设备利用率
B.缩短工人的工作时间
C.减少工人连续上夜班的时间
D.增加工人学习技术的时间
E.有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

99、单项选择题  人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。

A、竞争
B、效率优先
C、双向选择
D、公平、公开

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

100、单项选择题  在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。

A、面试
B、笔试
C、情景模拟
D、心理测试

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

101、多项选择题  笔试的优点是（）

A.增加对知识、技能、能力考察信度与郊度
B.筛选效率高
C.成绩客观
D.考察工作态度、品德修养等能力

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

102、问答题  简述结构化面试问题的类型

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本题答案：答：1、背景性问题
2.知识性问题
本题解析：试题答案答：1、背景性问题
2.知识性问题
3.思维性问题
4.经验性问题
5.情境性问题
6.压力性问题
7.行为性问题

103、问答题  

2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。
请回答下列的问题：
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？

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本题答案：（1）答：TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面
本题解析：试题答案（1）答：TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作：
a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有 www.91exAm.org现场人员都应该做好充分的准备。
d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。
e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
（2）答：应该注意以下问题：
a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。
值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。

104、单项选择题  考查人才网站是否具备了（）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。

A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速
B、信誉良好、功能浩大
C、信誉良好、功能浩大、客户化设计
D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

105、单项选择题  相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。

A、培养员工的忠诚度
B、促进团结、消除矛盾
C、招聘到高质量人才
D、激励员工、鼓舞士气

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

106、单项选择题  招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（）这个问题。

A、本企业哪些方面使你产生兴趣
B、你每月的薪酬是如何花掉的
C、列举前任老板最好的管理方法
D、企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

107、填空题  将干麦芽切断，其断面为（）者为溶解良好；呈（）者为溶解不良；呈半玻璃状者介于两者之间。

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本题答案：粉状；玻璃状
本题解析：试题答案粉状；玻璃状

108、单项选择题  在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。

A、市场调查法
B、问卷调查法
C、团体焦点访谈法
D、行为事件访谈法

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

109、单项选择题  关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。

A、结构化面试之前需要先对考官进行培训
B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

110、单项选择题  应聘材料可分为应聘简历和（）两部分材料。

A、介绍信件
B、推荐材料
C、个人信息
D、应聘申请表

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

111、单项选择题  目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题。

A.四八交叉
B.四班三运制
C.五班轮休制
D.四六工作制

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

112、多项选择题  通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。

A、员工的积极性不高
B、容易造成员工的同质化
C、容易在单位内形成小团体
D、引进大量不合格的人员
E、招聘成功的概率较小

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本题答案：B, C
本题解析：暂无解析

113、单项选择题  要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（）。

A、社会招聘
B、公开招聘
C、制度招聘
D、内部招聘

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

114、问答题  如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关的聘用手续，你应按照什么方式去办理?(P112)(15分)

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本题答案：1996年1月，劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合
本题解析：试题答案1996年1月，劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：(3分)
(1)拟聘用的外国人履历证明。(1分)
(2)聘用意向书。(1分)
(3)拟聘用外国人原因的报告。(1分)
(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。(1分)
(5)拟聘用的外国人健康状况证明。(1分)
(6)法律、法规规定的其他文件。(1分)
经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证工作。(2分)
中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和输就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无须行业主管审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照，以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证》，方可聘用外国人。(4分)

115、单项选择题  招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。

A、复试
B、情境模拟测试
C、初试
D、面试和复试

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本题答案：B
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116、单项选择题  上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是（）。

A、具有广泛的宣传效果
B、具有时间上的灵活性
C、具有丰富的社会经验和工作经验
D、可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员

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本题答案：D
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117、单项选择题  无领导小组讨论法可测评参试者的（）。

A、团体决策以及逻辑思维能力
B、自身角色的认知能力和自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度

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本题答案：D
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118、单项选择题  诊断面试对高级管理人员的招聘，则由组织的()也要参加。

A.公司董事长
B.公司总经理
C.高层领导
D.股东

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本题答案：C
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119、单项选择题  校园招聘又称为上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校参加招聘、参加毕业生交流会等形式（）招蓦人员

A.直接
B.间接
C.快速
D.大规模

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本题答案：A
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120、单项选择题  “5S”活动是（）率先实 施的现场管理方法。

A.日本
B.美国
C.德国
D.中国

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本题答案：A
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121、单项选择题  工艺过程不能间断进行，如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程，必须实行（）

A.单班制
B.多班制
C.灵活工时制
D.分职制

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本题答案：B
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122、多项选择题  选择工作分析方法主要的选择依据是（）。

A、根据目标进行选择
B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择
C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择
D、根据岗位的特点进行选择
E、根据同行业的方法进行选择

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本题答案：A, B, D
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123、单项选择题  认知能力主要是指一个（）问题的能力。

A、分析和思考
B、认识
C、分析
D、思考

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本题答案：A
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124、问答题  简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法

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本题答案：答：1.素质测评的准备：
⑴收集必要的资料<
本题解析：试题答案答：1.素质测评的准备：
⑴收集必要的资料
⑵组织强有力的测评小组
⑶测评方案的制定a.确定被测评对象范围和测评目的。b.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
⑷选择合理的测评方法通常采用4个指标即效度、公平程度、实用性和成本。
2.素质测评的实施：
⑴测评前的动员
⑵测评时间和环境的选择
⑶测评操作程序包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程（看书P89）
3.素质测评结果的调整：
⑴引起测评结果误差的原因
1)测评的指标体系和参照标准不够明确
2)晕轮效应3)近因误差
4)感情效应5)测评人员训练不足
⑵测评结果处理的常用分析方法
1)集中趋势分析常用的有算术平均数和中位数2)离散趋势分析
3)相关分析4)因素分析
⑶测评数据处理
4.综合分析测评结果：
⑴测评结果的描述分为数字和文字描述
⑵员工分类标准有2种调查分类标准和数学分类标准
⑶测评结果分析方法3种
1)要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。
2)综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。
3)曲线分析法

125、单项选择题  适合于普通职员的招聘方法是（）。

A.推荐法
B.档案法
C.布告法
D.发布广告

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本题答案：C
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126、多项选择题  关于借助中介，下列说法正确的是（ ）

A.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等中介机构
B.中介机构承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业
C.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息
D.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间
E.是外部招聘的方法之一

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本题答案：A, B, C, D, E
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127、问答题  简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程

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本题答案：答：1.无领导小组讨论题目的类型：
⑴开放式
本题解析：试题答案答：1.无领导小组讨论题目的类型：
⑴开放式问题如，事业的成功取决于哪些因素？
⑵两难式问题两条信息上报一条
⑶排序选择型问题（多项选择问题，如遇险问题）
⑷资源争夺型题目6城市申办城市运动会
⑸实际操作型题目搭积木
2.设计题目的原理：
⑴联系工作内容
⑵难度适中
⑶具有一定的冲突性
3.无领导小组讨论的流程：
⑴选择题目类型
⑵编写初稿
1)团队合作
2)广泛收集资料a.与人力部门沟通b.与直接上级沟通c.查询相关信息
⑶调查可用性重要在于确认是否广为流传
⑷向专家咨询咨询以下内容：
1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。
2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。
3)题目是否需要继续修改完善
⑸试测题目的难度平衡性
⑹反馈、修改、完善
1)参与者的意见
2)评分者的意见
3)统计分析的结果

128、问答题  简述面料分析的步骤。

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本题答案：面料分析的步骤：
（1）取样，布样距布边的距
本题解析：试题答案面料分析的步骤：
（1）取样，布样距布边的距离不小于5cm，距两端的距离，棉织物不小于
1.5～3m，毛织物不小于3.5～5m。
（2）分析织物的正反面及经纬向。
（3）测定织物单位长度内的经纬密度，（换算成10cm内的根数）。
（4）测定织物的缩率（经、纬）
（5）测算经纬纱的线密度。
（6）鉴定经纬纱原料。
（7）概算织物克重。
（8）分析织物组织及经纬纱色纱配合。

129、多项选择题  制定招聘计划的主要依据有（）。

A、招聘策略
B、招聘程序
C、人力资源规划
D、工作分析
E、职业生涯规划

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本题答案：C, D
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130、单项选择题  根据面试人员的数量，可将面试分为（）。

A、单独面试、综合面试、结构化面试
B、单独面试、结构化面试、合议制面试
C、单独面试、综合面试、合议制面试
D、结构化面试、综合面试、合议制面试

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本题答案：C
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131、多项选择题  筛选申请表相对于简历的特殊地方在于（）

A.判断应聘者的态度
B.判断逻辑性
C.关注与职业相关的问题
D.注明可疑之处
E.分析申请表结构

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本题答案：A, C, D
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132、问答题  简介结构化面试的实施程序和开发方法。（开发方法未总结）

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本题答案：答：1.构建素质模型
⑴组建测评小组
本题解析：试题答案答：1.构建素质模型
⑴组建测评小组
⑵从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
⑶对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征
⑷将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表
⑸将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。
2.设计结构化面试提纲
⑴拟定素质测评指标
⑵请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。
⑶将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。
⑷编写结构化面试大纲。
3.制定评分标准即等级评分表
4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
⑴要求考官具有相关的专业知识
⑵要求考官有丰富的社会工作经验
⑶要求考官掌握相关的测评技术
⑷要求考官具有良好的个人品德和修养
5.结构化面试及评分
6.决策

133、单项选择题  心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（）、客观性和标准化等要求。

A、科学性
B、灵活性
C、时效性
D、规范性

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本题答案：D
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134、问答题  

表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1—10评分，表2是职业人格类型说明表。
表1职业人格测试结果分析表
被试人常规型现实型研究型管理型社会型艺术型
A784223
B235842
C342876
表2职业人格类型说明表
人格类型高分者的人格类型高分者的职业特征
现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作，如司机、电工等
研究型分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等通过观察、科学分析而进行的系统生的创造性活动，研究对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等
艺术型想像力丰富的、理想的、直觉的、冲动的、独创的，但是秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差，个应的职业有网设计、美工编辑等
社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源管理等
管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动、主要指管理，决策方面的工作，如中高层管理人员等
常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想像力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动的严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力，相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等
问题：
1、请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征？
2、怎样看待这些测试结果？
1、请结合表2提供的《职业人格类型说明表》，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？

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本题答案：（1）求职者A：常规型和现实型两个方面得分比较高，性格
本题解析：试题答案（1）求职者A：常规型和现实型两个方面得分比较高，性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。
（2）求职者B：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小，说明该测试不适合求职者，可以再给求职者做一个人格测试。
（3）求职者C：管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现。
2、怎样看待这些测试结果？
答：人格测试的结果不是绝对准确，也有被试者的实际情况和测试结果不相符的情况出现，对求职者的评价还要结合面试，资格审核等手段。人格测试结果只能说明求职者有哪些方面的优势，去从事哪些职业比较易于获得成功，却并不能说明他在其他职业上无法获得成功。

135、单项选择题  对于销售人员来说，（）显然是比较有效的测试方法。

A、笔试法
B、行为描述法
C、压力面试法
D、心理测试法

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本题答案：C
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136、单项选择题  用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为（）

A.稳定系数
B.等值系数
C.内在一致性系数
D.评分者信度

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本题答案：A
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137、多项选择题  下列属于网络招聘优点的是（）

A.成本较低
B.选择余地大，涉及范围广
C.方便快捷
D.不受时间和地点限制
E.使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范。

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本题答案：A, B, C, D, E
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138、单项选择题  关于工作说明书的编写，错误的是（）。

A、使用语言应该具有较强的专业性
B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性

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本题答案：A
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139、多项选择题  为了提高笔试的有效性，应做到（）

A.命题是否恰当
B.测试应聘者的基础知识和素质能力
C.确定评阅计分规划
D.判断应聘者的岗位适应性
E.阅卷及成绩复核

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本题答案：A, C, E
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140、单项选择题  在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（）。

A、5%—8%
B、10%—15%
C、15%—20%
D25%—35%

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本题答案：D
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141、多项选择题  人员录用的主要策略有（）

A.补偿式
B.多重淘汰式
C.结合式
D.择优录用式
E.比较录用式

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

142、单项选择题  关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。

A、防止员工离职后发生不利于组织的行为
B、可以了解离职员工辞职的真正原因
C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨
D、可以简化离职的手续

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本题答案：D
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143、单项选择题  不属于内部招蓦优点的是（）

A.准确性高
B.适应较快
C.激励性强
D.费用较高

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

144、单项选择题  有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是（）。

A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈
C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈
D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈

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本题答案：A
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145、单项选择题  相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。

A、晕轮效应
B、第一印象
C、对比效应
D、录用压力

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本题答案：C
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146、单项选择题  （）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。

A.同侧效度
B.内容效度
C.预测效度
D.准确效度

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本题答案：B
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147、单项选择题  心理测试包括（）。

A、能力测试
B、能力测试、人格测试
C、能力测试、人格测试和兴趣测试
D、人格测试

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本题答案：C
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148、问答题  简述员工招聘时应注意的问题

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本题答案：答：1.简历并不能代表本人
2.工作经历比学
本题解析：试题答案答：1.简历并不能代表本人
2.工作经历比学历更重要
3.不要忽视求职者的个性特征
4.让应聘者更多地了解组织
5.给应聘者更多的表现机会
6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7.关注特殊员工
8.慎重做决定
9.面试考官要注意自身形象

149、多项选择题  能力测试分为（）

A.普通能力倾向测试
B.心理能力测试
C.特殊能力测试
D.心理运动机能测试
E.心理运动能力测试

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本题答案：A, C, D
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150、多项选择题  制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。

A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
B、招聘费用预算
C、招聘的截止日期
D、人员录用后的绩效考核方案
E、招聘工作时间表

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本题答案：B, C, D
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151、单项选择题  在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。

A、性别
B、工作经历
C、个人特点
D、身高

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本题答案：B
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152、单项选择题  人员招聘是一项经济活动，同时也是（）较强的一项工作。

A、社会性、政策性
B、计划性、政策性
C、社会性、灵活性
D、灵活性、计划性

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本题答案：A
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153、多项选择题  情景模拟测试分为（）

A.事务处理能力
B.行政工作能力
C.组织领导能力
D.语言表述能力测试

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本题答案：A, C, D
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154、问答题  简述面试的常见问题与实施技巧

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本题答案：答：1.面试中常见的问题：
⑴面试目的不明确
本题解析：试题答案答：1.面试中常见的问题：
⑴面试目的不明确
⑵面试标准不具体
⑶面试缺乏系统性
⑷面试问题设计不合理
⑸面试考官的偏见第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力
2.面试的实施技巧（看看P109-110）
⑴充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通

155、多项选择题  通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。

A、员工的积极性不高
B、容易造成员工的同质化
C、容易在单位内形成小团体
D、引进大量不合格的人员
E、招聘成功的概率较小

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本题答案：B, C
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156、单项选择题  将农业分为种植业、林业、畜牧业等，这属于劳动分工中的（）

A.一般分工
B.个别分工
C.特殊分工
D.职能分工

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本题答案：C
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157、单项选择题  对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（）。

A、使企业不断提高效益，增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C、使企业改善自身形象
D、使劳动者身体强健

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本题答案：D
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158、多项选择题  外部招募的不足有()

A.筛选难度大
B.进入角色慢
C.招募成本大
D.决策风险大
E.影响内部员工的积极性

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本题答案：A, B, C, D, E
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159、单项选择题  每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格，这种人员录用策略是（）

A.补偿式
B.多重淘汰式
C.结合式
D.综合式

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本题答案：B
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160、问答题  简述招聘决策中的群体决策方法

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本题答案：答：1.建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经
本题解析：试题答案答：1.建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。
2.实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。
3.作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。

161、单项选择题  组织在进行人员招聘录用工作时（）。

A、内部调整应先优于组织外招聘
B、组织外招聘应先优于内部调整
C、内部调整应与组织外招聘同时进行了
D、两者无必须先后关系

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本题答案：A
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162、单项选择题  ()是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

A.心理测试
B.人格测试
C.兴趣测试
D.能力测试

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本题答案：A
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163、多项选择题  通过发布广告招聘人员的优势有（）。

A、传播范围广
B、作用效果较长，信息量丰富
C、信息发布迅速
D、应聘人员数量大
E、应聘人员素质较高

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本题答案：A, C, D
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164、单项选择题  关于录用决策，理解错误的是（）。

A、应强调人员之间的互补性
B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求

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本题答案：D
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165、问答题  简述情境模拟法的分类及特点。(P79)(10分)

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本题答案：(1)情境模拟法的分类：根据情境模拟测试内容的不同，可
本题解析：试题答案(1)情境模拟法的分类：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试侧重于考查语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考查协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考查事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。(5分)
(2)情境模拟法的特点：这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较来源:91考试 网多。(5分)

166、单项选择题  某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（）。

A、合理使用
B、使用失当
C、结构失调
D、浪费

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本题答案：D
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167、单项选择题  以下不属于面试考官目标的是（）

A.创造一个融洽的会谈气氛
B.展现自己的专业知识和工作风范
C.使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

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本题答案：B
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168、多项选择题  为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（）。

A、多样化
B、任务的整体
C、任务的意义
D、自主权
E、反馈

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本题答案：A, B, C, D, E
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169、问答题  简述无领导小组讨论的操作流程

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本题答案：答：1.前期准备：
⑴编制讨论题目（工作分析
本题解析：试题答案答：1.前期准备：
⑴编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）
⑵设计评分表（评分标准、评分范围）
⑶编制计时表（发言时间是测试点之一）
⑷对考官的培训（培训与模拟评分）
⑸选定场地（环境与场地安排）
⑹确定讨论小组（6-9人同质陌生）
2.具体实施阶段：
⑴宣读指导语（规范）
⑵讨论阶段（观察与讨论）
3.评价与总结：考官从以下几方面评估
⑴参与程度
⑵影响力
⑶决策程序
⑷任务完成情况
⑸团队氛围和成员共鸣感

170、单项选择题  人员招聘的直接目的是为了（）。

A、招聘到精英人员
B、获得组织所需要的人
C、增加单位人力资源储备
D、提高单位影响力

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本题答案：B
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171、单项选择题  下列属于外部招蓦方法的是（）

A.选拔法
B.布告法
C.熟人推荐
D.档案法

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本题答案：C
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172、多项选择题  工作地组织的基本内容（）

A.合理装备和布置工作地
B.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
C.正确组织工作地的供应和服务工作
D.有利于工作的身心健康
E.减少体力消耗，缩短辅助作业时间

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本题答案：A, B, C
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173、单项选择题  关于无领导小组讨论法，错误的说法是（）

A.是对一组人同时进行测试
B.不指定主持讨论的组长
C.4～6人
D.出现冷场、僵局、争吵时，测评者出面干预

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本题答案：D
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174、问答题  

普斯顿化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主。露秋公司是普斯顿公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是协调生产部与人力资源部。人力资源部经理王量地应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下了两人，决定通过与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：
赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。
面谈结果：可录用。
钱力：男，32岁，有企业管理硕士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。
面谈结果：可录用。
看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”
李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？”
王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象。人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”
李初说：“由你做出决定更好，明天就可以通知他来工作。”
于是钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至不胜任其工作，所以引起了管理层的抱怨。显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。
问题：
在上述案例中，露秋公司对钱力的招聘为什么会失败？失败的招聘会对企业有哪些影响？

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本题答案：在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题
本题解析：试题答案在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求；否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的因个人的喜好（钱力的性格易相处），没有作详细的调查分析（没有钱力的第二位主管评价意见），就草率决定的录用的人选，因而导致招聘的人选不胜任工作。这也是我们的招聘工作要注意避免的。
企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位。而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为基本前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员的招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效发展，更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这对企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源中占有越来越重要的地位。人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。

175、单项选择题  为招聘开展工作分析的侧重点是（）。

A、岗位的职责与胜任能力
B、衡量每一项工作任务的标准
C、每一项工作应达到的内容和水平
D、定岗与定编

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本题答案：A
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176、单项选择题  A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。

A、收集A公司的招聘策略和方法
B、多刊登招聘广告
C、辞退主持招聘工作的人力资源总监
D、检讨公司招聘策略

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本题答案：D
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177、单项选择题  情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（）进行测试。

A、人际处理
B、工作效率
C、两难问题
D、公关

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本题答案：B
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178、单项选择题  在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。

A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则
B、效率优先原则，双向选择原则
C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则
D、遵循国家法令法规和政策的原则

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本题答案：A
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179、多项选择题  行为面试法的假设前提是（）。

A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想
C、工作经历比学历更重要
D、说和做是截然不同的两回事
E、学历比工作经历更重要

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本题答案：A, D
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180、单项选择题  参加招聘会的主要步骤有：①准备展位②招聘会后的工作③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥准备资料和设备下列排序正确的是（）

A.①⑥③④⑤②
B.⑥③④⑤②①
C.⑥①③④⑤②
D.③①⑥④⑤②

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本题答案：A
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181、单项选择题  由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（）面试越来越重要。

A、结构化
B、非结构化
C、半结构化
D、单独面试

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本题答案：B
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182、问答题  在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？

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本题答案：（1）建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在
本题解析：试题答案（1）建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。
（2）利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。
（3）借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。
（4）充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。
（5）注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。
（6）营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。
（7）关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。

183、问答题  简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法

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本题答案：答：1.品德测评：
⑴FRC品德测评法，是事
本题解析：试题答案答：1.品德测评：
⑴FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。
⑵问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）
⑶投射技术测评法，其特点a.目的具有隐蔽性。b.内容的非结构性与开放性。c.反应的自由性。
2.知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
3.能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评

184、多项选择题  心理测试要注意（）。

A、对应聘者隐私加以保护
B、要有严格的程序
C、测试的表面效度无要求
D、测试结果不是唯一评定依据
E、测验的实施一般人员就可以进行

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本题答案：A, B, D
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185、多项选择题  预备性面试苛关注的问题有（）。

A、要对简历内容进行简要的核对
B、注意求职者谈话时的非言语行为
C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求
D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平
E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通

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本题答案：A, B, C, D
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186、单项选择题  人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。

A、集体面试
B、资历审核
C、文件筐测验
D、无领导小组讨论

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本题答案：D
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187、问答题  什么叫做公文筐测试?此种测试方法在操作上应该注意哪些问题?(P79)(10分)

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本题答案：公文筐测试，也叫公文处理模拟法。这是被多年实践充实完善
本题解析：试题答案公文筐测试，也叫公文处理模拟法。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理人员的测试方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理住处以及做出决策等工作活动的集中和抽象、测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发性的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协作请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识——公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理的身份假想自己处于某个情境——常常是模拟在一定的危急情况下，完成各种公文的处理 91eXaM.org。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异，素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组。

188、单项选择题  根据面试要达到的效果，将面试分为（）

A.结构化面试和非结构化面试
B.初步面试和诊断面试
C.浅表面试和深度面试
D.综合面试和单项面试

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本题答案：B
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189、单项选择题  现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。

A、主页招聘
B、聊天发掘人才
C、网上招聘
D、校园招聘

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本题答案：C
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190、多项选择题  离职面谈的主要内容包括（）。

A、建立融洽的关系
B、征求对原来工作的意见
C、了解离职的原因
D、进行新旧工作之间的对比
E、明确面谈的目的

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本题答案：A, B, C, D, E
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191、多项选择题  筛选简历时应该注意的问题有（）。

A、根据事实依据评价简历的可信度
B、推荐人应该与本单位有业务联系
C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势
D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些

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本题答案：A, C, D
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192、问答题  

宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答下面问题：
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？
（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？

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本题答案：（1）答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因：
本题解析：试题答案（1）答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因：
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。
③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。
（2）答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。

193、单项选择题  “谈谈你的工作经验”属于（）

A.封闭式提问
B.清单式提问
C.开放式提问
D.举例式提问

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本题答案：C
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194、单项选择题  招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（）。

A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数
B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数
C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数
D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数

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本题答案：B
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195、单项选择题  “5S”活动的第一步是（）

A.整顿
B.清扫
C.整理
D.清洁
E.素养

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本题答案：C
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196、单项选择题  应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终（）是否加盟本企业。

A、决策
B、决定
C、决心
D、确切

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本题答案：B
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197、单项选择题  关于发布广告，下列描述不正确的是（）

A.广告是内部招募最常用的方法之一
B.通常的作法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘
C.工作空缺的信息发布，能够在一两天内就传达给外界
D.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力

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本题答案：A
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198、单项选择题  参加招聘会的主要步骤有：①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()

A.①⑥③④⑤②
B.⑥③④⑤②①
C.⑥①③④⑤②
D.①③⑥④⑤②

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本题答案：A
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199、单项选择题  一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（）。

A、全球范围
B、全国范围
C、跨地区的范围
D、单位所在地的范围

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本题答案：C
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200、单项选择题  内部招聘具有（）缺点。

A.抑制创新
B.筛选难度大
C.影响积极性
D.进入角色慢

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本题答案：A
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