1、多项选择题  考评的效标的类型有（）。

A.特征性效标
B.行为性效标
C.结果性效标
D.态度性效标
E.能力性效标

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

2、单项选择题  对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）

A.行为观察法
B.以结果为导向的考评方法
C.以关键事件为导向的考评方法
D.以行为或品质特征为导向的考评方法

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

3、问答题  为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施？

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本题答案：为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握
本题解析：试题答案为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法
（一）提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。
2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。
（二）绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因
2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾

4、问答题  行为导向型客观考评方法

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本题答案：1、关键事件法2、行为锚定等级评定法3、行为观察法4、
本题解析：试题答案1、关键事件法2、行为锚定等级评定法3、行为观察法4、加权选择量表法
特点：
1、关键事件法
对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
2、行为锚定等级评定法
设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。
3、行为观察法
行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
4、加权选择量表法
加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
（三）结果导向型考评方法
1、目标管理法2、绩效标准法3、直接指标法4、成绩记录法
特点：
1、目标管理法
目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
2、绩效标准法
本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
3、直接指标法
本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
4、成绩记录法
本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

5、单项选择题  为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。

A.进行“一对一”的反馈面谈
B.组成一个面谈小组来进行面谈
C.在小级其他成员在场的情况下面谈
D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

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本题答案：A
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6、单项选择题  （）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要 掌握提问和聆听的时机

A.双向倾听式
B.综合式
C.单向劝导式
D.解决问题式

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本题答案： 91EXAM.orgA
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7、单项选择题  关于关键事件法，以下说法错误的是（）

A.关键事件法对事不对人
B.具有较大时间跨度
C.不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境
D.考评的是下属的特定行为，还有品质、个性

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本题答案：D
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8、多项选择题  在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法是（）。

A.任务分析法
B.目标比较法
C.水平比较法
D.横向比较法
E.能力分析法

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本题答案：B, C, D
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9、单项选择题  低层次的一般员工通常采用（）

A.以结果为导向的考评方法
B.以产出为导向的考评方法
C.行为或特征为导向的考评方法
D.以行为为导向的考评方法

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本题答案：C
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10、单项选择题  下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（）

A.具有广泛性
B.具有主动性和能动性
C.具有针对性和及时性
D.具有真实性

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本题答案：A
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11、单项选择题  在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。

A.绩效管理目标
B.绩效管理方法
C.绩效管理程序
D.绩效管理对象

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本题答案：A
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12、单项选择题  （）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。

A.品质主导型
B.行为主导型
C.态度主导型
D.效果主导型

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本题答案：D
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13、问答题  说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

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本题答案：按具体内容可分为：
1、绩效计划面谈；2、绩
本题解析：试题答案按具体内容可分为：
1、绩效计划面谈；2、绩效指导面谈；3、绩效考评面谈；4、绩效 总结面谈。
按具体过程及特点可分为：
1、单向劝导式面谈；2、双向倾听式面谈；3、解决问题式面谈；4、综合式绩效面谈。
措施与方法：
1、有效的信息反馈具有针对性；2、有效的信息反馈具有真实性；3、有效的信息反馈具有及时性；4、有效的信息反馈具有主动性；5、有效的信息反馈具有适应性。

14、单项选择题  对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。

A.总体
B.个体
C.考评者
D.组织或系统

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本题答案：A
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15、多项选择题  绩效目标应该是（）。

A.可量化的
B.可测量的
C.过程描述性的
D.长期与短期并存
E.由主管制定的

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本题答案：A, B, D
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16、多项选择题  绩效管理系统设计的基本原则有（）。

A.公开与开放原则
B.反馈与修改原则
C.定期化与制度化原则
D.可靠性与正确性原则
E.可行性与实用性原则

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本题答案：A, B, C, D, E
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17、单项选择题  在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（）

A.推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展
B.使员工的绩效得到不断提高
C.增强企业各级主管对本部门员工的工作状况的了解
D.使企业管理系统运行更加顺畅

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

18、问答题  说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

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本题答案：（一）行为导向型主观考评方法
1、排列法2、
本题解析：试题答案（一）行为导向型主观考评方法
1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法
特点：
1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。
成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。
强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

19、多项选择题  根据被考评对象的性质和特点，可采用（）效标，对考评对象进行全面的考评。

A.品质主导型
B.行为主导型
C.态度主导型
D.效果主导型

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本题答案：A, B, D
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20、多项选择题  为了保障激励策略的有效性，应当体现（）

A.明确性原则
B.及时性原则
C.同一性原则
D.预先性原则
E.开发性原则

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本题答案：B, C, D, E
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21、问答题  

罗伯新近被任命为SWE.E.TWA.TE.R州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿 91ExAM.org到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。
几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：
1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格
2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：
1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
2、为什么专家建议使用排序法？
3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？

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本题答案：1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？本题解析：试题答案1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
2、答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。
（1）绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员 工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求）。
（2）绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。
（3）绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。
（4）招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配。
2、为什么专家建议使用排序法？
答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。
3、学校每年的工资晋升该怎样进行？
分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：
1）将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。
2）将薪酬水平与职务晋升挂钩。
3）采取基于能力的工资制度。

22、单项选择题  采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）

A.目标管理法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.成绩记录法

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本题答案：C
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23、多项选择题  

华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购，原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合，员工之间的对立情绪也比较严重，在这种情形下，人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统。围绕这项工作，需要解决很多相关的问题：
注意就案例所提供的资料来回答问题：

A.被考核者的直接上级
B.被考核者本人
C.被考核者的同事
D.被考核者的下级
E.组成有代表性的绩效考核委员会

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本题答案：A, E
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24、单项选择题  属于外部激励的奖励方式是（）。

A.奖金
B.欣赏和认可
C.发展的机会
D.具有挑战性的工作机会

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本题答案：A
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25、单项选择题  用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）

A.、6个月
B.年终
C.员工提出申请时或发现员工绩效降低时
D.职位空缺时

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本题答案：D
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26、多项选择题  用于行为导向型客观考评方法是（）。

A.行为主导型
B.排列法
C.关键事件法
D.行为观察法

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本题答案：C, D
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27、问答来源:91exam .org题  说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法

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本题答案：答：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是
本题解析：试题答案答：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。
在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计：
1．依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。
2．根据不同部门所承担的责任构建KPI体系。
3．根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

28、问答题  说明绩效考评标准的种类.设计内容和评分方法.考评标准量表的内容及设计要求

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本题答案：设计原则:1.定量准确的原则2.先进合理的原则3.突出
本题解析：试题答案设计原则:1.定量准确的原则2.先进合理的原则3.突出特点的原则4.简明扼要的原则
种类:1.综合等级标准2.分解提问标准
评分方法:1.单一要素的计分方法2.多种要素综合计分法
考评量表分类:１.名称量表2.等级量表3.等距量表4.比率量表

29、单项选择题  （）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

A.同级考评
B.自我考评
C.外部人员考评
D.下级考评

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

30、多项选择题  关于360度反馈评价，错误的理解是（）。

A.一般采用署名的方式
B.有利于促进员工的职业发展
C.可以据此确定员工的任务绩效水平
D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解
E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

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本题答案：A, C, E
本题解析：暂无解析