1、问答题  薪酬结构设计的目的与原则。

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本题答案：（1）薪酬结构设计的目的：
1确保企业合理控
本题解析：试题答案（1）薪酬结构设计的目的：
1确保企业合理控制成本
2帮助企业有效激励员工
（2）薪酬结构设计的原则：
1战略导向原则
2内部一致性原则
3外部竞争性原则
4经济性原则
5激励性原则
6按工作流程支付原则
7动态原则

2、名词解释  内部一致性

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本题答案：通常被称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间
本题解析：试题答案通常被称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。

3、填空题  薪酬水平及其外部竞争性的作用有（）。

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本题答案：吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象
本题解析：试题答案吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象

4、问答题  技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？

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本题答案：1）技能的范围
2）技能的广度和深度
本题解析：试题答案1）技能的范围
2）技能的广度和深度
3）单一职位族/跨职位族
4）培训体系与资格认证问题
5）学习的自主性
6）管理方面的问题

5、单项选择题  反映企业支付 薪酬的外部竞争性的是（）

A.薪酬数量
B.薪酬结构
C.薪酬水平
D.薪酬形式

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

6、填空题  薪酬调整的原则（）。

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本题答案：经济性原则、合法性原则、独立原则、科学性原则
本题解析：试题答案经济性原则、合法性原则、独立原则、科学性原则

7、问答题  简述法定员工福利和企业员工福利的区别与联系。

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本题答案：法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政
本题解析：试题答案法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包括社会保险和各类休假制度。
企业员工福利是企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

8、问答题  企业薪资结构的设计流程是什么？

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本题答案：1）通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进
本题解析：试题答案1）通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行评价
2）按照职位点数对职位进行初步分组
3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
4）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来
5）考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位区间中值进行调整
6）根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构

9、名词解释  员工工资

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本题答案：工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则
本题解析：试题答案工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得 到的报酬。

10、单项选择题  （）是国家通过对劳动力市场工资率的指导性管理，对宏观薪酬水平和各地区、各部门薪酬差异进行有效调控的重要手段。

A.基本工资制度
B.福利工资制度
C.工资增长指导线制度
D.劳动力市场工资指导价位制度

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

11、问答题  位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？

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本题答案：职位评价方法分为定性评价和定量评价两种，其中排序法和分
本题解析：试题答案职位评价方法分为定性评价和定量评价两种，其中排序法和分类法属于定性评价，要素比较法和要素计点法属于定量评价。
特点：（一）、排序法它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。排序法包括三种基本的类型，即直接排序法、交替排序法和配对排序法。
（二）、分类法或称为等级描述法，是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。对所有的职位评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。
三）、要素计点法该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。（四）要素比较 法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其他方法更多。

12、问答题  简述谈判工资制的优缺点。

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本题答案：（1）谈判工资制的优点。谈判工资制的优点是有利于减少员
本题解析：试题答案（1）谈判工资制的优点。谈判工资制的优点是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾。工资由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。
（2）谈判工资制的缺点。谈判工资制的缺点在于工资制度与劳资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容易出现同工不同 酬。在国有企业实行这种制度，由于制度、仲裁机构和监督机构不健全，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。

13、名词解释  员工福利管理

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本题答案：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展，实现预期效果而
本题解析：试题答案是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展，实现预期效果而采用各种管理措施和手段，对员工福利的发展过程和路径，进行控制或调整的活动

14、问答题  什么是薪资结构？薪资结构的几个基本要素是什么？

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本题答案：薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资
本题解析：试题答案薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。它所要强调的是职位或技能等级的数量，不同职位或技能等级之间薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪资结构包括三项内容：一是薪资的等级数量；二是同一薪资等级内部的薪资变动范围；三是相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

15、名词解释  佣金制

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本题答案：也叫“提成制”，是直接按销售额
本题解析：试题答案也叫“提成制”，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。

16、问答题&nbs 91Exam.orgp; 职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？

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本题答案：职位评价的基本方法有：排序法、分类法、要素计点法、要素
本 题解析：试题答案职位评价的基本方法有：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法
它们的特点分别是：
（1）排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。运用这一方法时，要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，否则不可能作出准确的 判断。这种评价工作通常由人力资源管理人员或一个评价委员会来完成。排序法又可划分成三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。
（2）分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。分类法简单、容易理解、执行起来速度较快，对评价者的培训要求较少。但在职位多样化的复杂组织中，用分类法很难建立起通用的职位等级定义。此外，分类法对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反映也不太敏感。
（3）要素计点法：要素计点法也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。它要求首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且赋予每一个报酬要素不同的权重，赋予每一个报酬要素等级不同的点值。一旦分别确定了每一个职位在每一个报酬要素上实际所处的程度等级，职位评价者就只需把该职位在每一个报酬要素上得到的点值进行加总，就可以得出该职位最终获得的总值点，最后再根据每一个职位的总点值大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。
（4）要素比较法：要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，它需要用到的报酬要素比其他方法更多，在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有利于评价人员作出正确的判断。虽然向员工解释要素比较法的标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。
（5）海氏三要素评价法

17、名词解释  员工福利管理方式

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本题答案：从权限关系和组织结构来看，员工福利管理可以分为集中管理
本题解析：试题答案从权限关系和组织结构来看，员工福利管理可以分为集中管理（纵向管理）和民主管理（横向管理）。

18、填空题  影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是（），其次是（），再次是企业战略规划。

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本题答案：薪酬战略和薪酬理念；人力资源规划
本题解析：试题答案薪酬战略和薪酬理念；人力资源规划

19、名词解释  利润分享

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本题答案：利润分享是将企业的部分利润在员工之间进行分配。
本题解析：试题答案利润分享是将企业的部分利润在员工之间进行分配。

20、单项选择题  下列不属于自上而下的薪酬成本预算方法的缺点的是()。

A.不能很好的控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本
B.不利于调动员工的积极性
C.降低了预算的准确性
D.缺乏灵活性

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本题答案：A
本题解析：缺点：缺乏灵活性，所以受主观因素影响较大，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。

21、问答题  需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、委托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？

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本题答案：员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足员工不同需要的薪酬
本题解析：试题答案员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。
雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的，因此薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性。
绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明确组织对自己的行为以及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得的报酬。

22、单项选择题  （）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定价格购买一定数量的公司股权，购股价一般参照股票的现行价格确定。

A.现股计划
B.期股计划
C.期权计划
D.干股计划

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

23、填空题  职位薪酬体系的三种形式：一职一薪制、（）、（）。一职一薪制比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。

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本题答案：一职数薪制；复合职薪制
本题解析：试题答案一职数薪制；复合职薪制

24、单项选择题  （）是工作分析的重要成果文件，其中包含了职位职责、权限、任职资格、工作环境等重要的职位信息，是职位评价的主要信息来源。

A.职位说明书
B.绩效评价
C.工作规范
D.企业规划

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本题答案：A
本题解析：本题考查职位说明书的概念。职位说明书是工作分析的重要成果文件，其中包含了职位职责、权限、任职资格、工作环境等重要的职位信息，是职位评价的主要信息来源。

25、多项选择题  下列关于年薪制的五种模式的适用企业表述正确的有()。

A.准公务员型--承担政策目标的大型、特大型国有企业
B.一揽子型--各类企业
C.非持股多元化型--追求企业效益最大化的非股份制企业
D.持股多元化型--股份制企业
E.分配权型--面临特殊问题亟待解决的企业

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本题答案：A, C, D
本题解析：准公务员型、一揽子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配权型

26、问答题  实行能力薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何避免？

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本题答案：遇到的问题有
1、是否有必要实行能力薪资。企
本题解析：试题答案遇到的问题有
1、是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自己是否真的需要从原来的薪资体系转移到能力薪资体系。如果现有的薪资体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需要，企业可能就没有必要大张旗鼓地去实行能力薪资。
一方面能力薪资的效果到底如何还没有定论，从目前的情况来看，它只适合于某些特定的行业和企业。另一方面，向能力薪资转变会导致企业必须进行多项重大变革，而变革本身是要付出代价的。
2、必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。
采用能力薪资体系的企业必须注意制定综合性的培训和教练计划，同时让员工们充分理解如何利用这些培训开发计划。再比如企业还必须注意将对能力的这种强调融入新员工甄选以及绩效评价过程之中。此外，企业必须确保企业基于能力模型要求的绩效管理体系已经得到成功实施，以确保大多数员工已经充分理解了能力的要求并且认同这种能力模型。最后企业还必须注意，能力薪资并非是绩效奖励计划的一种替代相反，它必须与绩效奖励计划以及某些特定技能和能力的开发联系在一起。

27、名词解释  薪酬福利总额

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本题答案：薪酬福利总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部
本题解析：试题答案薪酬福利总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。薪酬福利总额的计算应以直接支付给员工的全部劳动报酬为根据。

28、问答题  简述员工福利对企业的作用。

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本题答案：（1）有利于吸引、保留和激励人才
（2）有助
本题解析：试题答案（1）有利于吸引、保留和激励人才
（2）有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度
（3）能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性
（4）对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用

29、单项选择题  薪酬费用率公式是（）

A.一定时期内薪酬总额/员工人数
B.一定时期内企业附加值/员工人数
C.劳动成本总额/销售收入总额
D.劳动成本总额/附加价值

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

30、名词解释  员工福利制度设计

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本题答案：员工福利制度的设计，包括员工福利制度的策划和员工福利项
本题解析：试题答案员工福利制度的设计，包括员工福利制度的策划和员工福利项目的确定两个方面。