1 能不能谈一谈您职业生涯的几个转折是什么促使了您的转折？（或者请谈一谈您职业生涯中几 个比较明显的不同阶段？是什么促使了您在这几个阶段的转换？ A、有成就导向的人的职业生涯常常会使不断上升的，即使会有挫败的时候，但是始终保持一种 超越过去的上进心是这些人的特征，所以总体的职业生涯趋势必然是呈上升状态的，所以可以 通过考察被面试者的职业生涯的发展趋势来把握对方的成就导向；B、特别是在职业生涯的转换 阶段的促使因素，如果常常是来自于自身的更高要求而不是客观外力的驱动，则可进一步验证 对方的成就导向意识。
刚踏入金融行业的时候，工作三个月就开始带了 5 个人的小团队，这些人只比自 己晚进来三个月，而且年纪比自己大，作为一个金融小白不仅要自己学习，还要 能教导他人，那是我职业生涯最绝望和无奈的时刻。也就是那个时候，我开始养 成定时总结输出的习惯，并延续至今。现在已经在基层带队伍 6 年了，正面临人 生又一个职业选择的关口。 升迁，不一定来的越早越好，人生的路很长，我们有时间慢慢经历。 1、如果没有四面玲珑的做人能力，就老老实实做事，这个时代做事的人比会做 人的少
2、把握住工作汇报和书面材料写作的契机，会议发言的机会好好把握
3、能比其他人更清晰地抓住问题的重点，并清晰表达出来
4、等待，耐心等待，特别是业务类部门，你会发现人员流动很大，剩者为王
2 在以往的工作中，您认为做的最成功的一件事是什么？当时的情况是怎么样的？您觉得自己将 来还能不能做的更优秀？
A、 从被面试者谈自己取得成功的过程中，去把握被面试者所投入的努力程度和对成就的欲望去 把握对方的成就导向意识的强度；B、其次，有成就导向的人必然是相信自己可以做得更好， 追求更高的境界和成功，所以他们必然是相信自己将来能创作的更优秀；C、对于其描述的 事例是否真实，可以从以下几个方面去把握：讲述的事例是否有明确的事件背景？当时的任 务是什么？他具体采取了什么行为？他行为的结果是怎样？（这四个方面内容需要面试官引 导对方说出）如果这四个方面都非常明确、清晰、内容丰富，则可认定其讲述的为真实情况
一个月前，我还在北京通州郊区跟人合租房，每天一包方便面（华龙面）充饥， 家人不止一次的打电话让我回家，说给我钱让我做点小生意，当个小老板，我都 拒绝了，就这么扛着，每天早出晚归的就为了组建团队，从通州坐车到石景山见 一个成员，这一趟基本一天就过去了，我要和每一个成员交流， 还要找投资人。 喝咖啡，吃饭，打车都是我请客。 在这之前的三年里，我从北京某事业单位辞职，开始了创业之路，当时确实属于 冲动型，没想好干什么就辞职了，干什么赔什么，没有一次做成过。那段日子， 积蓄也都花的差不多了，只有我女朋友一直陪着我，鼓励我，她总是说相信我一 定会成功。最惨的时候都是靠我女朋友的薪水过日子，出去谈事什么的都是花她 的钱，我总觉得特别的愧疚，可她从没嫌弃过我。 现在，我在一家创业公司工作，在公司负责商务，贷款置换了一辆车，也和女朋 友买了一套小产权的房子，生活质量总算有了一些提升，平时下班后和朋友健身， 一起吃饭，和女友郊游，也有能力给她买一些奢侈品了，现在我总开玩笑的对女 友说：你才是最有眼光的投资人~父母那边也放心了，不用每天操心我是不是过 得不好，是不是还在扛着，他们知道我过得越来越好，他们
也很欣慰。 必须承认，我现在的情况，存在极大的极大的狗屎运成分在内，所以奉劝一些创 业的朋友，千万要考虑好，做好准备再创业。 我所认为的成功，不一定名扬四海，不一定腰缠万贯，只要能给自己最亲的人安 稳的生活，让他们觉得踏实，有安全感，自己工作的开心，从事自己喜欢的职业， 知足就是成功。
3 讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？ 不会先去想要妥协或坚持。 会先冷静下来狠狠去思考，站在领导的位置上去想，他到底为什么这样坚持，如 果他坚持的有他的道理，那他的道理跟我的道理哪个更重要或更有用一些。 如果他的确也是有道理，不是完全无理取闹，而不管我怎么沟通他都完全不肯妥 协的情况下，那就算我觉得自己的道理更重要一些，也会先放下这执念暂时先听 他的，大局为重。但会在背地里做另一手准备，时刻备着万一他的计划出现不 OK 的迹象。
总会有结论的，到底是我对还是他对。
我亲身经历过一次：我们部门负责两款产品，这两款产品理论上应该是针对不同 的客群形成互补。我负责的是成熟的这款，而部门是要主推还未成熟，但利润更 高的另外一款，也是我们部门主要的考核指标。所以，我看到领导会有意打压我 负责的产品，减少资源投入，使客户使用尽量使用新产品。当时的我总认为，我 们就应该满足客户需求，客户既然想用成熟的，为什么就不把它完善好呢？过后， 我终于明白当时的想法还是太局限了，还以为领导不懂客户。 所以，现在当我遇到提出异议后领导没有接受的情况，我还是会执行。毕竟，承 担最后结果的是领导，而不是我这个所谓的PM。
4 请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个问题 的？ 我经历过一个产品经理，最擅长的就是加班和冷战，加班就不用说了，有事没事 都加班，对正常家庭有种变态的仇视感，反正每天不到九十点钟就是不让你走， 天天九十点钟晚上才吃饭，现在想想还生气！再就是冷战，这个就很奇葩了，经
理跟员工冷战，就是跟他意见稍微不和了就不理你，和他说话也不理你！
5 你对以前的上级怎么评价？
“我在她身上学到很多东西，并影响了我。”
在工作上，她从来不介意自己加班，看见我们忙不过来，基本都是冲到一线的。。。 在业务上，老江湖一枚。有她在上班都踏实一点。 在管理上，她无数次说，我就希望大家上班开开心心来。下班后好像好姐妹一样。 在私底下，也会开玩笑。我说想出去玩。她就会尽力帮我安排休假。说年轻多走 走是好事。我说，那我不回来了，说不定看到哪个帅哥就跟人家跑了。领导说， 你想死啊，给我好好上班，还会来掐我一下。。。完全不摆架子。 鸡毛蒜皮的事太多。有一个好的领导是很让你有归属感的。基本上钱多钱少都不 愿意走。也可以从她身上学到很多东西。为我所用。也会让你在工作上，没那么 畏首畏尾。知道只要自己没错误。有突发事件，她是会尽全力保护你的。由于领 导在业务上的纯熟加上她超高的智商。慢慢发现不仅仅在工作上需要她。生活上 的事情也要找她商量。
6 你希望与什么样的上级共事？
我希望我的上级给我这种感觉：哪儿也不想去了，而且不管你跳到哪儿，都要跟着去。
1、他是个“逗比”。非常好相处，好相处到都不能用“平易近人”这个词来形 容了，简直就是随时任你揉圆搓扁的姿态。但是，他会提前和你说好，工作和生 活要分开，工作上可是要认真严肃对待的。所以，他不是真“逗比”，而是逗比 气质能消除上下级的距离，会让你工作地很舒服。
2、他思路非常清楚。才开始工作的时候，是没有形成什么方法论的，都是凭之 前的直觉在工作。一旦碰到复杂一点的事情，1.2.3.4 步该怎么做，绝对懵逼。 盯着电脑看半天，然后又合上拿出纸笔准备整理一下思路，过半个小时，一个字 写不出来，脑子里面一片空白，不停地站起来呼吸一下新鲜空气。肯定每个人都 有过这种状况，但是，我遇到这种问题去找他，他每次都能帮我理清楚，1.2.3.4 该按什么样的节奏来。然后，我可以自己回去继续畅快地工作。
3、他充分地放权。每件事情，给出要求，划好底线，建议也给你，但是不会强 制你。如果我想到很好的点子，他绝不会来干涉我，会给我充分的自主权让我把 自己的想法执行下去。不会要求我必须要这么做，或者必须那么做，也不会在我 做到一半的时候，冲出来打乱我的节奏说：这个样子不行，你给我那么做。你能 真实地感受到自己的成长。
4、他一定会在背后支持你。作为一个新人，很多东西你认为对，但是你推不动 的。除非你领导支持你，给你背书，帮你转邮件，和你一起推。
5、除非事情紧急，要不然绝对不会强迫你去做你没想通的事情。永远是在反复 给你讲，为什么要做这件事情，为什么要这么做，这次讲不通，过两天就通过另 外一个例子给你讲，直到你突然想明白了，然后找个切入点开始做。整个过程都 是通过各种方式让你能从内心明白和认同这件事情，而不是以上级对下级的强迫 方式，命令你去执行，虽然他完全也可以这么做。
6、允许争吵，允许不同意见。我记得才来公司的时候，因为怎么达成一个 KPI 的方法和他争执了起来，而且是那种拍桌子瞪眼的激烈争吵。虽然，他后面给我 说，他也是爱面子的，但是，他在争论的过程中，却从来不会拿领导的架子来压 我，都是以理服人
7你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么样 曾有个上级说我积极向上。但也有个同事说我这个人太负能量了，然后我觉得自己真的很负 能量，所以有些伤心事都不敢说，努力营造积极向上的样子。 在我不擅长、不了解的领域，因为不知道标准是什么样子的，不知道平均水平是怎样的，所 以只要一有来自外在的负面评价就会忐忑，会反复思量是不是自己做错了之类的。 但我也不会一直这个样子，我会积累经验，不断学习。我所说的学习包括各种形式：向书本 学习、向他人学习、向错误和失败学习。慢慢地，就会找到那个领域的
一般规则和一般标准， 于是也就有了底气，知道自己应该如何 behave，如何思考，如何判断、如何客观地、思辨 地去接受别人的意见和评价。 要知道有的评价本身就是恶意的、不中肯的、片面的、主观而狭隘的，对于这些评价，大可 抱着无则加勉的态度
8 工作中遇到过什么困难？您是如何处理的？
刚工作的时候，我是薪资专员，那时候我们还是 15 号发工资，我一个人核算审 核近千人的工资。 我工资已经基本上完成了，然而，不知道哪家门店的表格里带了病毒，在我把表 格打开关上的几分钟之间，我工资表里近千人的数据，已经做好的公式，统统变 成了数值 or 乱码。 那时候应该是我上班的第二个月，我加班了好久才算完，而那天是 14 号的深夜 了。
我觉得自己眼前一黑，脑子里真的空白了。 我完全不知道该怎么办了，天亮发不出工资怎么办呢？所有人骂我怎么办呢？领 导唾弃我怎么办呢？我脑子里统统是这些问题。 那时候，刚工作不久的我，直接就吓哭了。眼泪哗啦啦的流下来。 我的主管坐在我后面说：你自己看着办吧。
我默不作声把东西全部拷贝到 u 盘，把厚厚的一堆资料全部装起来，我说明天你 就能看到工资了。
然后我回家了。 我记得大概做到一点多吧，我趴在桌子上眯了几眼，然后醒来又继续整理数据。 到早上五六点的时候，我把工资重新修改回来了，把公式全部加回去了。 后来，还是准时发工资了。 那时候，我就知道，遇到问题，哭是没有用的。想办法才是出路啊。 然后，再遇到其他事情，我也不会有多大的情绪波动了，因为那之后，再也没有 比这更倒霉的事情了。
9 你认为你在工作中的成就是什么？
工作的成就感和满足感来源于自己的行动。不在乎自己的 idea 被多少人认可， 不在乎被评过多少次优秀。关键在于你为团队带来了什么。做一个产品，完成一 个项目远不如自己通过行动建立了提升效率的流程，团结的团队气氛。 继续走下去的力量其实是性格所决定的，一段时间可能是家庭，她们一边支持着 一边需要着；另一段时间会是自己的梦想，35 岁前吃透一个领域，不耐得住寂 寞，谈何吃透呢？
10谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想
第一，用几句话清楚说明你发现目前市场中存在一个什么空白点，或者存在一个 什么问题，以及这个问题有多严重，几句话就够了。
第二，你有什么样的解决方案，或者什么样的产品，能够解决这个问题。你 的方案或者产品是什么，提供了怎样的功能?
第三，你的产品将面对的用户群是哪些?一定要有一个用户群的划分。 第四，说明你的竞争力。为什么这件事情你能做，而别人不能做?是你有更
多的免费带宽，还是存储可以不要钱?这只是个比方。否则如何这件事谁都能干， 为什么要投资给你?你有什么特别的核心竞争力?有什么与众不同的地方?所以， 关键不在于所干事情的大小，而在于你能比别人干得好，与别人干得不一样。
第五，再论证一下这个市场有多大，你认为这个市场得未来是怎么样? 第六，说明你将
如何挣钱?如果真的不知道怎么挣钱，你可以不说，可以老
老实实地说，我不知道这个怎么挣钱，但是中国一亿用户会用，如果有一亿人用 我觉得肯定有它的价值。想不清楚如何挣钱没有关系，投资人比你有经验，告诉 他你的产品多有价值就行。
第七，再用简单的几句话告诉投资人，这个市场里有没有其他人在干，具体 情况是怎样。不要说“我这个想法前无古人后无来者”这样的话，投资人一听这 话就要打个问号。有其他人在做同样的事不可怕，重要的是你能不能对这个产业 和行业有一个基本了解和客观认识。要说实话、干实事，可以进行一些简单的优 劣分析。
第八，突出自己的亮点。只要有一点比对方亮就行。刚出来的产品肯定有很 多问题，说明你的优点在哪里。
第九，倒数第二张纸做财务分析，可以简单一些。不要预算未来三年挣多少 钱，没人会信。说说未来一年或者六个月需要多少钱，用这些钱干什么?
第十，最后，如果别人还愿意听下去，介绍一下自己的团队，团队成员的优 秀之处，以及自己做过什么。
11 离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过？
主要是因为职业发展与预期有了偏颇，其次合同刚好到期。
12 离职后的这一段时间都在做什么？
资源存续，资源有很多种。收集了业务范围内涉及的所有业务管理办法、 条例或者流程等资料以及业务指导或者参考资料之类的。跟关系比较好 的同事或者上级解释离开的原因，离开了以后也要继续保持良好的关 系，包括业务上比较重要的合作伙伴有主动去联系，介绍继任者以及维 持私下的友谊。
13 离职前的一个月你都做了些什么 站好最后一班岗 对接手你此前工作的同事扶上马送一程
争取能匀出点儿时间来放松（旅游等）或者充电 不过一个月真没多少时间
14 你更喜欢什么样的公司
没有最好更好就只有适合自己与否。 你是否觉得在这里能够实现自己的理想（也许好多人还不确定自己的理想是什么）； 你在这个单位再苦再累是否会开心； 这个单位的育人用人之道，是否与你的价值观人生观一致，你若非常欣赏所在公司倡导的价 值观跟做事理念，当然
这其中包括你的公司如何对待自己的事业、自己的员工、自己的合作 伙伴、自己的竞争对手还有如何回报社会，如若你都还很认同这些，那么恭喜你，你找到了 家好公司。
你认同这个公司做的产品吗； 你认同老板的为人嘛？
如果能符合以上这些条件，觉得自己会在这个单位工作一辈子
15 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 没有什么是会决定整个人生。这是我的看法。我认为就是在有限的时间内做最好的事情。不 要去怀疑自己，有时容不得我们去半点思量。人生何谓成功？我们只需 100℅投入，别去想 能否成功，这便是成功。我本人很喜欢库里，他的精神很激励我。I can do all things。 他的教练称他 11 个三分球中了一个也会挥手庆祝。他在今年获得了 MVP。他是成功的吗？ 是的。但截取他十一中一的时候他是成功的吗？人们会说不是。可能题主太急功近利了，自 信一些，做到自己精疲力尽就好了，没必要在意一时得失。尽管这有些难
16 你喜欢什么样的领导和同事
领导：
1.肯教你东西。不管是硬技术还是软技术。
2.对外保护下属。就算要骂下属也是关起门自己来骂。
3.愿意给下属机会。
4.下属有困难的时候愿意出来顶一把。
5.愿意帮下属争取各种福利。 同事： 真实、简单、自然、不做作。
17 你在选择工作时最看重的是什么
1.岗位与自己是否匹配。
2.领导是否靠谱。
3、发展潜力和公司氛围。 选择一定要认真考虑，不要让自己变成温水里的青蛙。另外，每个人的价值观不一样，看重的东西会
不一样，即使同一个人，不同的职业阶段，他的需求或需要不一样，看重的东西也会不同。所以最关 键是你现阶段看重什么.
18 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。实际上我找工作的路还挺坎坷的… 大学学的是新闻，其实最开始并没有毕业就 工作的打算，而是想念书来着，于是选择了考研。奈何自己不够努力，研究生没 考上。可是在准备考研的这段时间里因为忽视了找工作的事，错过了很多好的工 作机会，包括那一年的国考（实际上自己现在还挺厌恶公务员的）。 寒假的时候，顺理成章进了报社开始实习，父母觉得报社或者电视台之类的也不 错，毕竟我是学新闻的，而且这些地方又是事业单位，他们总认为女孩子稳定些 是更好的。可是实习的过程中我发现自己并不是很适合这一行，对于采访啊什么 的完全不擅长，可能这和自己不是很善于和陌生人打交道说话有关系吧。再加上 事业单位招考本来就很黑，自己当时也许太过清高，不想托关系找人，这条路算 是彻底没戏了。也试过外地的一些报社或者是电视台，但都无果。其实我心里也 不是很在意，因为确实是觉得自己不适合这个行业。 可以说，整个大四下半学期，我都是在各种招聘考试中度过的。一次次的报名， 一次次的失败，再加上当时恋爱也不顺利（后面会说），整个人状态很差。终于， 在一次次的打击之后，我开始走运了。
断断续续的当待业青年有半年之久，09 年年底的时候，父母的一个朋友告诉我 说他在的证券公司开始招聘了，我要是感兴趣可以试试。说实在的，我是个学新 闻的，和金融八竿子打不到的关系，也从来没想过自己要去应聘证券公司。一开 始算是抱着试试看的心态去交简历的吧。之后的事情只能用走狗屎运来解释了， 总之是离奇的顺利。一直到现在我都很感激在那两个月里真心帮助过我的人，如 果没有他们，搞不好我现在还是很颓…
10 年 1 月份算是正式开始上班了，不要脸的说，我真的算是勤奋工作的那一拨。 心里很清楚自己并不擅长这一行，就必须要付出更多的努力去完善工作任务。进 了券商，随之而来的就是各种执业资格的考试。就算是到现在，我还是在不停的 准备各种考试。 总的说来，工作的这部分我算是苦尽甘来。其实毕业了三年多，发现自己真的收获了很多。
虽然有过艰难，但是最后都还是转好了。不是都说事情坏到不能再坏的时候，就只能往好的方向发展 了么
19 假设您有一个下级能力很强，但经常和同事发生矛盾，对于集体活动也不积极参与，您通常会 怎么处理？
A、能否从团队整体的角度正视“个性化明星”的负面影响；B、能否巧妙地引导“明星”回归 团队，同时引导团队接纳他；C、如果是人格上的问题而无法改变，需要果断地请“明星”离开
团队里有人有意见，先反思问题，再想对策，如果整体的路线是为大家好的，就 没有人认可他的想法。如果是企业压榨个体的利益，那么刺头你永远搞不定，赶 走一个就会出现下一个。有时候，能为个体利益考虑的独立思考者，这种不被群 体情绪影响的思考能力很难得，利用得当相当有战斗力。 当然，如果是德行不好，单纯就喜欢无风起浪的搅屎棍子， 第一次谈心，讲企业中个体和团队的权利边界，义务和责任，说明这么做对大家 的好处。
第二次批评，讲这样做对他自己的利害关系，对自身利益的损害。 第三次开除，对于这种脑子糊屎的傻逼没必要再开一天的工资。
20 请谈一次您很难忘的团队经历：您和团队成员一起努力，取得了一次重要的成功，给您留下了深刻印象。 当时您在团队中发挥了什么样的作用？ A、被面试者是否能够很快想到印象
深刻的团队经历，如果能，而且所述事实非常具体、可信，表明他确 实有过深刻的团队体验；B、讲述过程中，是否表现出了对团队的自豪和信赖；C、从其扮演的角色来看其 协作意识，能都对团队成员形成积极的影响；D、对团队成员是否有正面的评价21 如果在工作中，您的上级非常器重您，经常分配给您做一些属于别人职权范围内的工作，对此同事对您颇 有微词，您也感到很是委屈，您将如何处理?
这是一个两难性的问题，一方面是对上级命令的执行和自我价值的体现，另一方面是对管理秩序的破坏和 同事关系的恶化。主要看：A、能否从有利于工作和团结的角度考虑问题，而不是自己的感受；B、能否积 极、婉转、稳妥地说服领导改变主意；C、是否能够认识到自己对团队团结的不利影响，并积极寻求弥补； D、对同事一些不合适甚至过分做法有一定的包容力，和同事积极进行适当沟通。
从好的方面来讲，领导有意给你增加工作任务，说明你是领导值得信赖的人，还 是有一定的工作能力的。应该怀着感恩的心感谢你的领导给予你比别人多的工作 机会。
对于不满，我觉得可以给领导写一封信或者简单来讲就是个建议书，提出一些工 作上的一些合理化建议，还有就是人员的任务分配和奖励的方案。
最后，企业里对事件较好的处理方法始终是对事不对人，有事提供方法， 哪怕方法有问题，那也是个态度不是。或许在想方法的时候，这个事情 就不归你管或者有人和你一起来做了
在自己所从事的这个领域内，您对下一步的发展是怎么设想的？您最终的职业目标是怎么样 的？您打算怎么去实现？
A、考察被面试者对自己的设计职业生涯是否有明确的规划和长远的预期；B、如果有明确的规 划，为自己设置较高的职业发展目标，并且有非常详细的、明确的职业发展计划，则可表明被 面试者具有和好的成就导向。
找一个你最敬仰、最想成为的人； 以他的现状为目标，以你的现状为起点，思考所有能够成功实现的路线； 对比所有道路，选择几条进行尝试，通过尝试结果反思自己的擅长点和不足，重 新制订路线；
继续前进，多看书，多反思，随时微调方法，但目标坚持不变！ 肯定很难，但这是好事！因为很多人因为这些困难放弃了，能坚持到最后的往往 只有几名选手，这几个人往往就是业内最前端的几个年轻精英！
22 在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？
正视事实，反省自己的方式是否给他人带来困扰，如果对方只是觉得你做好事是装，那么不 用管他，调整自己的心态就可以了
23 在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办在你和公司领导参加的一个重要谈判，或者在你组织的一次重要会议上，领导在 讲话时，将一个重要的数字说错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？ 问题分析：
① 领导在一些会议场合和对外场合讲错一些话，念错一些数字或词语等情况是
常有的。若这些话和数字对工作无关紧要，一般就不要去理会。如果说错的是非 常关键，对工作非常有影响，哪就必须想办法巧妙的纠正了。
② 可能存在的问题：如果你不加以思索而直接纠正领导的讲话，你就非常失礼
了，对领导是一种难堪，在场的人亦非常尴尬；你也不能悄悄的提醒领导，打断 他的讲话，这也是没礼貌的。
③ 解决问题的关键：必须等待合适的时机，通过你用巧妙的方式说出正确的数 字或信息，并且不要让领导知道他讲错了。
处理问题的方法和思路：
① 在领导讲完之后，你顺便对领导讲话作个总结或补充，从中把正确的说出来。
② 也可在会议被干扰，你必须插话制止干扰时，顺便强调领导讲话的重要性， 说上正确的来提醒大家。
③ 在谈判对方针对该问题（讲错的）时，你可马上为领导招驾，并强调你领导 刚才说的是“这个意思”（或这个数字）。
24 您的一个下级工作很不认真，有一次因为疏忽激怒了客户，客户到您这里兴师问罪，非要您给 一个说法，您会如何处理这件事情？ A、首先主动承担所有的领导责任，向客户道歉，征求客户的原谅，而不会推脱；B、其次本着 解决客户的问题，弥补客户的损失，消除客户的不满，先把问题解决了；C、与下级坦诚地沟通， 希望与下级一起提高、改善，而不是一味责怪和处罚
25 在工作中您是否经常针对工作职责提出好的建议，上级有什么反应，举例说明。
A、对工作做出经常性的建议，表明其责任心强；
B、从其讲述内容的具体
性、细节、逻辑性判断所讲实事的真实性；
C、分析其讲述的建议的内容，判断其提出建议的出 发点，是不是基于强烈的责任心
26 在以往的工作中，假设您的上级不在，您不得不做出超过您权限的决定，您该怎么做？ 这个问题主要是考察被面试者的责任心和权变能力。
A、能否从工作的角度出发来考虑问题，而不必拘泥于汇报请示； B、是否敢于主动承担责
任，并决心对后果负责； C、做出决定之后，能否真正负起责任来，积极地采取措施，推进工作，控制风险。 D、能否及时向上级汇报并说明情况。27 当您的上级给您下了一个指令，但是您觉得上级的决策不正确，对这项指令有怀疑？您会怎么做？
A、首先看被面试者对执行的看法，能不能认识到执行指令的重要性，能不能认识到决策是上级的责任， 而执行指令是自己的责任，作为下属，应该严格的执行上级的指令；B、其次看其能否执行上级指令，而 不是抵触或阳奉阴违；C、执行这项指令的时候，执行到什么程度，是有保留的执行，还是达到要求，还 是执行到超出要求；D、能否采取适当的方式影响上级，但是在改变上级意图之前，还是继续执行
我前两年接手一个新部门，按着我的想法对新部门调整了组织结构，运行了一个 月，我就发现这个组织结构调整的很有问题，这个部门做的项目有自己的特点， 我的这种分法导致了项目沟通成本很高，项目执行效率低下。但是才运行了一个 月，这个时候再调整，人心会乱，我的威信也会降低，对新部门工作开展没有好 处。这个时候只能在现有的组织结构下做微调，等下一个调整周期再统一解决掉 问题，所以我在另一个回答里讲了新官上任不要三把火，先观察和熟悉环境，决 策要慎重。
讲这个事，我是想说有时候上司决策失误,但仍然要坚持下去，他可能有其他的 考虑，纠正错误的决策不是你想的这么简单。
在我做了错误的决策，还没有造成不良后果时，如果下属能及时提醒我，重要的 是说服我，我会纠正错误的决策，不会因为面子上不好看而不作为，我希望他不 绕弯子直接和我说，我相信一个公司干部是有这个胸怀和肚量的。我挺不喜欢绕 来绕去不知所云的人，因为我比较笨不会猜，直白的告诉我最好。话虽这么讲， 但实际上任谁也都是爱面子的，所以我希望他能私下和我谈。
2 年前新官上任，同时上任的还有我的上级，一个大总监，他是一个非常不错的 性情中人，技术全才，也是个理想化的人，他想我们重新写软件架构，改操作系 统到 LINUX 上，数据库用免费的，废掉 WINCC。他的想法确实不错，解决了我们 总是跟着微软升级，每年扔很多钱给微软，而且硬件厂商由于升级了操作系统， 硬件配置也频繁变更，导致我们的产品总是在换型号、并升级软件版本以适应新 的硬件和操作系统。
我们当时的情况是项目压力非常大，开发人员都是在 windows 下开发的，最要命 的是我们的用户使用 windows,我们的竞争对手也是用视窗系统，如果开发了基 于 LINUX 的系统，市场能否接受是一个问题，将来的维护也成问题，因为我们的 产品是销售到世界各地的，我们的维护人员（通常是机械或者电气出身的）更熟 悉 windows,能否顺利的安装 linux,安装好数据库，安装软件和驱动，这些都要 重新培训，另外我们的操作手册和安装手册都要重新来做。
开始我消极抵抗了一阵，希望这事能撂下。但是领导很执着，坚持要这么做。在 这种情况下，我换了一种思路，尝试从他的角度去考虑为什么要换系统重写架构， 优点和缺点分别是什么，需要投入什么样的资源可以在他要求的时间内做出来， 做出来之后有多大风险，有什么办法能减少风险，把这些考虑差不多并写出来之 后，去找他谈，了解他真实的想法，最后是互相妥协，在用很少的资源的情况下 先做个原型出来看看。
这样，一方面满足了他的要求，另一方面没有对现有的项目造成困扰，同时我们 也认识到领导想的更远更长久，对他更敬佩了。
作为下属，领导出现决策失误时，要从公司的角度出发，据理力争，尝试说服他， 也从他的角度考虑他这么做的道理在哪，确定他明白了你想说什么，如果他坚持 这个你认为失误的决策，那么就服从他，在执行的过程中，尽量让这个决策不至 于消耗太大，说不准时间证明领导比你更高明呢
28 每个人都有完成不了任务的时候，您在工作中对上级交办的任务有没有完不成的现象？如何解 决？请举例说明。
A、通过事例来了解其是否能够承担相关的责任；B、能否根据情况向领导解释；C、从中得到哪 些经验和教训。
1、不管怎样，保证最重要的工作能完成，比如最重要的三个任务，如果某个任 务非常大，属于项目级别的，保证最重要的那个项目相关的事情能够完成。 2、其他任务，跟上级沟通优先级和完成时间。
3、晚上 10 点以后增加的任务，如果是需要紧急处理的，临时需要调整手上其他 工作的优先级，跟上级沟通，再确定是否要当天完成。 4、平日里要养成好习惯：收到任务的时候，跟上级确认重要性和完成的最后期 限。每天、每周定期、及时跟上级汇报工作情况，让上级了解你的实际工作情况。 老板的事情那么多，不可能记住他给你安排了多少工作，以及你的完成进度。
原因是①事务太多，分不清轻重缓急，不知道先做什么；②干扰因素太多，无 法集中注意力；③所做的事情本身另你感到不适。 针对①，可以把事情分为重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不紧急不重要 处理事情的先后顺序为：重要紧急>重要不紧急>紧急不重要>>不紧急不重要 对于一些紧急不重要的事，可以委托别人做而又不影响结果，不紧急不重要的事 可以完全不做。 针对②，集中一段不被打扰的时间做重要的事，一次只做好一件事。 针对③，万事开头难，一旦着手开始，事情就做了一半，不开头，这件事会一直 潜伏在你的潜意识里，带给你压力。所以，解决办法是马上开头。
29 如果公司严格进行军事化管理，追求在执行工作任务中令行禁止，您认为会有那些缺点和优点？
A、能否对执行力具有高度认识；B、能否正确分析或阐述出执行力对公司的的重要性和带来的 竞争优势；C、在阐述问题时是否关注到时间、效率、态度等反应执行力的重要因素
严格的制度和执行力是企业成功的保障
为什么军人可以在商界创造如此多的奇迹？商业的神话取决于什么？那就是严 格的制度、铁的纪律和不折不扣的执行力。在部队中，服从指挥、严格执行是军 人的天职，任何一个人都不能违背上级的命令，即使需要献出宝贵的生命也在所 不惜。在部队中谁犯了错误都要受到军法
处置，人情只好靠边站，只有执行才是 硬道理。
企业要想成功，就要向军队学习，在规章制度制定出来以后，最重要的还是严格 执行。微信查找：商界管理学府。俗话说“没有规矩不成方圆”，规矩就是我们 心中的一把尺子，触犯了规矩就要受到应有的惩罚。企业中的制度不是摆设，如 果因为一个人徇私枉法，那就会有无数的眼睛盯着，管理者宽恕一个人的错误， 就会让更多人犯同样的错误，员工就更加难以管理，执行力也会随之下降。
作为企业的管理者不仅要坚持正确的原则，维护公司的纪律，更要以身作则，严 格执行。不论你为公司创造了多大的价值，不管你曾为企业贡献过什么，都不能 游离于企业的规章制度之外。
企业如何逃离“人情”的怪圈
在一个企业中，总有那么一些难以管教的“刺头”员工，他们不仅狂妄自大，不 把别人放在眼里，还藐视领导的权威，不断挑战公司的底线。这些人的不良行为 不仅会导致团队工作效率下降，还会引起他人的效仿，对整个团队的工作环境会 带来不良影响。
怎样对待这些人？首先，不能因为“人情”而对此视而不见听而不闻，任由其发 展。然后，针对不同情况制定出相应的管理办法，对那些有背景的员工，要与其 保持若即若离的距离，寻找他们身上的闪光点加以褒奖，遇到他们犯了错，也决 不可姑息纵容。对那些持宠而骄的员工要肯定他们为公司带来的利益，并给予他 们应得的利益，但也要给他们讲明企业的规章制度。在制度面前人人平等，任何 人都不能凌驾于企业的规章制度之上。
企业的执行力与制度是相互促进的关系，如果企业没有形成科学化、制度化、系 统化的管理，还存在着“人情”现象，会直接导致企业的执行力差，企业也会陷 入被淘汰的厄运。
在企业中，当执行遇上人情的时候千万不能“手下留情”，而应该以铁的纪律、 严格的制度要求每一个执行者，这样才能使企业逃离“人情”的怪圈。
30 接下来的两到三年，你喜欢在职业方面达到一个什么样的目标？
以人力资源来例回答这个问题 我会选择坚持走人资路线，并且不断的参加相关的各种培训和学习。本科是一个工具，但并 不是技能；在拿到学位的同时，注重专业的积累、技术的积累和经验的积累。 在这段时间内我会试着解决以下这些问题：
对现在的招聘工作满意么？ 统计哪一类的招聘渠道最有效？成本最低？招来的人绩效最好？ 那些招来后能做出良好绩效的人都有什么特质？为什么这些特质能让他得到这些结果？怎 么样在面试中考察这些特质？ 现在用哪些招聘选拔方法？用人部门用哪些方法？怎样推动用人部门用正确的方法？ 对于那些旷工、绩效不良、经常离职的人，有什么样的方法去判断？
31 能谈谈你的职业规划吗？
首先，你是否对自己的职业生涯抱有理想，这个理想可以不是具体的职位、收入， 但是必须是可实现的，这就需要你首先要对职业上限和自身上限有个了解。如果 你说我要做第二个马化腾
——这是没问题的，但是如果你说我要做第二个乔布 斯，可能很难说服自己吧。
然后，当你有了一个模糊的目标，这个时候你需要做一个详细的目标分析，详细 到你知道你三十岁还是四十岁还是六十岁能够实现，需要通过什么必经之路。这 个时候才能谈到真正能产生效力的职业规划。
我想说，没有目标的人是永远做不了规划这件事的。有了目标，一切规划都水到 渠成。
最后，职业规划。你的规划实际上是一张蓝图，一个详细的、各部分完全协调的 计划或行动规划。需要全面，需要深入，需要很多知识。其实我们周围的绝大多 数人是没有做过真正的职业规划的，不是不想做，而是没有能力实现这个规划， 只能随波逐流。
这里面有一个十分重要的原因，目前拥有的能力根本不需要规划，或者换对面的 角度说，做出来的规划跟当前的能力不匹配无法有效执行。
职业规划不应该是独立于生活之外的，如果连自己的人生都没有规划好，怎么规 划自己的事业？如果有人说，我不做人生规划，一样可以发展事业，我完全不需 要考虑别的方面，只要事业成功了，其他的东西自然随之而来——这样说也可以， 但是在努力推进执行职业规划的那一刻，就已经默认了职业规划带来的各种设定 对生活的影响，因为没有考虑过，所以很难应对。
也许有人能随机应变，也许有人真的能做到无所谓，但是这不是聪明的做法。
31 如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？
还是会选这个工作吧，因为我是这样认为的，怎么判断某工作是否是你喜欢的，或有兴趣的呢，其实
很简章，对某项工作非常的热爱, 做起来不知道疲倦, 充满精力, 并且这项工作能满足你和你家人的 物质和精神生活的需要，那就是一份你感兴趣的工作，且目前我对此工作正有此感。
32 在原来的工作中，您的同事或下级都会向您请教一些什么样的问题？您是怎么进行指导的？他 们接受的程度怎样？请举例说明。
A、能否较快地反应出该问题，表明被测试者以往工作中是否有指导别人的意识；B、下属是否 会向其请教工作中的各种问题，表明其是否有指导下属的意识和能力；C、是否明白下属通常会 请教什么样的问题；D、指导的方法是否得当，指导的水平是否胜任，指导的效果是否良好；E、 所举例子是否具体、详细、可信、有说服力
仅就我带徒的方法进行回答，不当之处请指正。有些下属，特别是刚入职的新人， 都会非常迷茫和缺乏经验的，作为师傅(指导者)，我更倾向于提出问题令其自行 思考，最多提供一些可选的方向以及获得答案的途径。直接性传达信息我认为是 最低效和机械的，并且扼杀了学习者进行探索、创新和领悟的欲望。另外，从徒 弟的角度来说，工作范围内的知识，自己有查漏补缺
的责任，师傅想要给你传授 的是工作的方法、处理问题的技巧而不是涉及领域的基础知识。我并不认为我知 道的而你不知道的专业知识让我显得很酷，而是我试图让你真正成为行业内的同 事，以业内人士的身份和我一起成长。
33 在原来的工作中，您是否会主动对同事或下级进行工作指导？对于从来不问问题的员工，您是 怎么对待的？您怎么判断每个员工需要什么样的指导？您通常都会给他们什么样的指导？效果 怎么样？请举例说明。
A、是否具有主动指导别人的意识，能否及时发现下属工作中存在的问题，并准确判断其需要什 么样的指导；B、对不同的员工，能否实施不同的指导内容和指导形式，以做到因材施教；C、 对于不问问题的员工，是否善于进行启发，促进其发现自身存在的问题，进行学习和提升；D、 指导的方法是否得当，指导的水平是否胜任，指导的效果是否良好；E、所举例子是否具体、详 细、可信、有说服力
对于入职不到 1 年的新人（1）认识到他们是?热情的初学者?热情的初 学者渴望着开始自己的第一个任务，即使他们并不具备专业知识。处理 任务时，领导者应该忽略员工初学者的状态和任期，提供关于目标的详 细指导，不仅口头说，还要亲自演示，同时密切监视员工的行为，及时 纠偏，建立威信。
（2）能够正确的指导初学者你需要表现成专业而资深的?大哥?，可以 先观察新人的资质如何：上午先花 5 分钟告诉他需要做什么事，然后丢 给他一些资料让他看，下午让他归纳总结一下他掌握的信息，然后给予 点评，告诉他其中有哪些影响因素，有哪些前提条件，我们的目标是什 么。然后就可以把这个事交给他，告诉他两天后进行阶段汇报。对于名 校毕业有实习经验聪明伶俐的如果是聪明的 90 后，往往这个时候管理 者就能收获惊喜。我曾经让一个实习生帮我在 Google Scholar 上帮 我找投资优化组合相关的东西，要求就是最近几年的文章，最好与本行 业相关的。人家大哥给某篇文章的作者发了邮件，说我们是某某公司， 500 强，最近在关注这个部分，希望能够进一步互相了解云云，然后作 者还回信了，后来他还拉着我跟该教授 Skype 了一下。然后我请他去 洗了个澡，做了个按摩。对于缺少经验资质平平的他会一筹莫展的找不
到方向，这个时候你作为专业导师就可以出场了，手把手的教他为什么 这么说，要怎么过
滤，怎么定义高级搜索，怎样快速阅读并且顺手记下 来论文内容等。我指点他越多正确的东西，他会越信服，在他心中建立 初步的信赖感。
（3）作为教练指导迷茫的新人 当一名员工未能成功完成一项新任务 时， 通常会进入?醒悟的学习者?阶段。他的热情逐渐演变成挫折与不 安感，这时领导者需要指明达到目标或完成任务的方向，解释原因，征
求建议，并且鼓励员工参与到决策当中。如果新一年的实践从年初开始， 那么?醒悟的学习者?阶段会出现在 2 月底前后，这段时间没有太多空 闲给员工练习，他们需要一名教练，来引导他们在进行任务时的所作所
为。当员工通过前期的实习开始正式参与工作时，他往往会遭遇一些挫 折和迷茫，比如他会担心为什么自己三个月还拿不出成绩，为什么客户 还不给他项目，为什么一直在整理数据而不是负责一个模块的开发，这 个时候如果你作为领导不管不顾，员工就会自己到外面寻找答案。所以 你需要告诉他三件事：每个人都要先从基础工作做起，看 XXX 牛不牛，
3 年前刚毕业时候也干这活。小 X，你的业绩还有职责我来承担，你只 要按我说的去做，我保证你 6 个月后驾轻就熟了。小 X，你是个很有天 分的年轻人，别的人 6 个月能出徒，我期待你更好的表现。为什么要说 这三件事？因为迷茫的新人最需要的是主心骨对他的肯定，而不是安慰
和分析。作为领导一定要表现得足够资深，能力超强，信心十足，用确 凿的语气和犀利的眼光，让新人把你当成心理依靠就好。在新人心里建 立威信以后，只要领导自己能力、经验、眼光足够，新人会把你当做带
头大哥，事事听从的。
2 对于有 2-3 年经验的初级员工（1）Follow Me！最理想的方式是?兄 弟们跟我上?而不是?兄弟们给我上?。基层领导的经验和能力本就应当 比员工要强，要不然当个屁领导。特别是对于从小家境富裕见多识广的 90 后来说，可真的有那种?当你是领导你才是领导，此处不留爷自有留
爷处?的认识啊。也就是说如果基层领导不能让 90 后员工信服，而是
胡乱指挥，那么出色的 90 后会离开，暴躁的 90 后会挑衅，平庸的 90
后会亦步亦趋，最后事情总不会有好的结果。
（2）立规矩早点明确一些规矩，划好底线，任何突破底线的人必须受 到惩罚；在明确规矩的基础上申明价值观。在正式开会讨论时，你作为 项目经理没说话前，大家可以畅所欲言；当你做了决定以后，如果哪位 员工不满可以私下找你说，严禁在会上发言质疑。你是项目的第一责任 人，所以你有最终拍板的权力。所有在会上跳出来挑衅你的刺头，你必 须处理掉他，不能开除就把他晾着，就让他做基础的工作，绝不能再让 他参与实际的工作，万万不能有妇人之仁。严禁团队内部相互语言攻击、 辱骂、打架，别人讲话时严禁玩手机，这是尊重自己也是尊重他人。如 果有团队人员触犯，你要在第一时间理直气壮的斥责肇事一方。结果导 向，远离办公室政治。只要你能够把工作按时完成而且不需要别人等你， 那你就可以安排别的事情。畅所欲言，有什么想法可以私下跟你沟通。 以身作则，杜绝官僚作风。热爱学习，追求自我提升。赏罚分明。第五 条和第六条是相辅相成的。对于家庭优越的 90 后来说，他们追求尊重 和自我实现，那么传统那种不断加深权威的领导方式会收到严重的抵
制。比如发现最近没活了就让员工做点毫无意义的重复性工作；下班了 故意不走看哪个员工敢走，休息时间让员工赶一份材料然后又不看等 等，这种刷权力感的方法对 7080 好用，因为我们被生活磨圆了棱角；
对 90 后不好用，因为他们要过的就是生活。可如果近期真没事也不能 让员工放羊放得人心涣散。所以才要强调热爱学习，追求自我提升啊。 大家最近内部组织学习一下 ERP，大家最近组织研究一下内控管理制
度，对我们的项目有帮助；大家最近自己安排一下学习计划，然后报给 我，我来检查。这样就能达到避免放羊的效果了。
（3）用事实说话千万不要跟员工讨论和争辩业务问题。很多 90 后自 我意识以及表现欲都很强，他们会经常形成一个念头，然后不断加深完 善后跟你讨论，如果你作为一个领导还打算在业务角度上说服员工，那
我可以告诉你后果就是员工口服心不服。你要做的就是斩钉截铁的告诉 他，不要强调什么困难，你有类似的成功经验，他需要的是按你说的做， 做不出来责任也是你负责。然后等到你的意见被证明是正确的以后，你
再跟他聊聊你的想法，Over。要是这样说他还要跟你争，那么建议你， 早晚把这个钻牛角尖的员工干掉。不然他会给你添无数堵。
（4）证明你能带他成长让员工跟着你，能够学到新的东西，接触更大 的世界，获得更多的提升，这样他才会对你信服，你才能如臂指使。一 定要用用事实证明，而不是用口头证明。比如我曾经跟我的上级 PK 了
两个月，后来某次会议上客户指责项目组工作不力，在我张口结舌时我 的领导不卑不亢的把客户的职责说成了双方责任，从此我对她就心服口 服了
34 领导和同事批评你时，你如何对待？
说实话，这种情况下，我一般先想的都是：为什么某项工作没有完成。 一两次批评，对错都不是重点，持续的去思考目标为何没有完成，才能提高组织对自己的评价。
领导批评了我，我不能因此而消沉，对工作有任何抵触情绪。而应知道领导这样做是在关心我、帮助 我，是对我负责任的表现。我要抱着对工作负责的态度，虚心接受批评，冷静反思，认真处理这个问 题。
35 领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？
领导误判了一事，就批评开了，如没有问被批评者，可以暂时容忍，会后再找机 会说明。就我所知的情况，凡有这种情况，最后职工包括领导，都会明白是怎么 回事，委屈不了被批评者。被批评者暂宜容忍，是善意，也算懂事，此时，会场 的秩序，比被批评者的面子重要，何况让谁当领导，都有可能出现这样的误判的。
36 你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办？
心态不是调整出来的，是在你凭借自身实力、资源和运气，获得了更高的成就、 收入和地位后，自然而然的一种感受，不要本末倒置、试图去调整心态掩饰自己 的痛苦。所以我现在要想的不是怎么哄自己，而是怎么努力挣钱。具体怎么做， 可以先想想为什么他们工资那么高。
37 你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？
第一：运气（也可以说成是时运，济运）
李嘉诚当时是为了躲避战乱才与家人一起辗转去往香港，香港又是一个当时没有 太多战乱，发
展迅速的地方，而他的舅父庄静庵又是当地有名的钟表行老板。
这一切无疑是天时、地利、人和。 之所有把这一点放在前面来说，其实人年轻的时候总不信命，总觉得凭双手就能 得到自己想要的，但入世越深，越发现，在能力之上的，还有关系、家庭背景等 资源，有些东西你能改变的很有限，命运早已经将你框定了一大半。
第二：勤奋（有目的有方法的勤奋）
李嘉诚先生一生非常勤奋，做过茶童，做过销售。但是我觉得当他从销售看到商 机后，决定自己开厂的时候，他的勤奋一定是找到了对的方法。
一个农民一生辛劳，很努力，但是可能一生也只能从一亩三分地变成三亩三分地。 如何让自己的勤奋努力与正确的时代趋势、社会圈层、主流思想等挂上钩，让自 己的努力通过各种资源的发酵，带来更大的费效比？
第三：执着是成功的一种素质。
成功主要不靠聪明靠个性，看你遇到机遇是否敢抓敢闯。有些人看着挺聪明，可 遇机遇思前想后犹豫不决害怕受伤没有勇气，那您就老老实实做普通人吧，也挺 好。你得明白：想过不一样的生活就有可能受不一样的挫折。这个世界其实很公 平。
其实成功是一种不放弃执著的精神素质。
其实在成功的道路上人很多，但是能坚持的人真的不多，也许尽管人确实很多， 但是通向成功的路也绝不止一条，只要我们能坚持，不同的人可以选择不同的路， 成功与否，往往不在于对道路的选择，而在于一旦选定了自己的路，就要毫不犹 豫坚定的走下去。一定要相信自己能够成功，终有一天会到达心中的目标，哪怕 失败 99 次，最后一次成功了也是成功，所以不管脚下的路有多么艰辛都要充满 信任。
人都想有所成功，获得荣誉，除了要选择一条适合自己的路以外，还要有执著的 精神
38 你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？
一般来说，两者都要，对自己，要扬长避短，与人相处，要取长补短。这个道理， 通常都懂，也对。
但何谓长，何谓短，没有绝对的长，也没有绝对的短，则不太为人所深思。
一青年口才很好，新到一单位，就张扬，生怕人家不知道，于是招来白眼，长处 变短处了。一青年口拙，新到一是非之地，好坏不说，结果被认为是明白人不惹 是非，短处变长处了。
长处短处，常互为存在条件。行动快捷，是长处，因为快捷，可能也会粗疏，让 他不粗疏，可能就不快捷了。
生活中和职场上，以适度求最大值为好。但这会让人压抑，丧失自在的快乐，这 又不好了。而炼到精明程度了，也别太高兴，精明过人，虽会让人赞赏，却也会 让他人害怕。
此类事，道理上好说，做好不易。如何做，如何才能做好，得因时因地把握，还 得看自己是个能做到什么程度的人。
识人不易，明已亦难，战胜自己更难。但知道这些道理，适时调整，总比懞懞懵 懵要好些的。
39 你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理
你记住，不如你的人才会在背后议论你，比你强的人，没时间理你。
事事都要敢为人先，即使被别人说成 SB，又如何…总比默默无闻，一事无成好的多。沉默是金 不是 当下应该崇尚的。当下时代，无论做什么，都应该第一个举手去做。至于一两个人的看法，回复，呵 呵。
40 你认为成功的关键是什么？
我本身是个内向的人，碰到陌生的美女或者上台讲话就会脸红，口头表达较差， 别人的注意会让自己紧张。直到今年，我下决心改变，到社会上参加各种活动， 与各种人接触，锻炼胆量和交际，并学习各种交际技巧。 现在，很享受自己的改变，与外界的交往变得主动积极自信。我常暗示自己，注 意就是能量，别人的注意会让我更加强大。感谢每一个与我接触，或注意我的人。 江山易改，本性难移。但自己努力去克服性格上的不足，这种成功的经验必将激 励我一生。
41 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？
思维模式形成的话，寻找合适的途径勤加锻炼，获取知识的方式主要是关注新闻，科技工作者关注科 技新闻、参加行业会议、新品发布会等，金融业者关注经济投资类新闻等。 各学科，可以持续关注本学科主要论文期刊，学习新的热门知识，比如人工智能领域的深度学习等。
42 你认为自己适合什么样的工作？为什么？
其实我回顾自己的学生生涯，总体感觉就是对读书没兴趣，但是成绩还不错，大 学也算是个重点 211。换句话讲，读书这事我不感兴趣，但我做的还算不错了， 为什么？其实是责任感的驱动。我父母文化水平低，吃了不少苦，小时候经常教 导我要好好学习，考上大学。这份不辜负父母期望的责任感，才是我学习的动力， 而不是兴趣。
所以对于工作，虽然我还未进入职场，但感觉也有点类似吧。过几年结了婚，有 了小孩，上有老下有小，责任感自然而然就来了，这才是决定职业生涯的第一要 素。
至于职业兴趣，个人觉得也要跳出传统教育带来思维束缚。我们习惯性地认为事 物的答案只有一个，在职业兴趣上，我之前和很多人一样，想找到“The One”。 但是渐渐觉得，其实兴趣是不该量化的，感兴趣就是感兴趣，不感兴趣就是不感 兴趣，不该有更感兴趣的概念，更不该有最感兴趣的概念（天才例外）。
其实每个人感兴趣的行业不止一个（说兴趣其实太高大上了，这年头，感兴趣行 业无非就是热门行业，哪些行业发展空间大，我们就对哪个感兴趣），但是选择 一多，就容易患得患失。选择恐惧症是每个人都有的，就像逛淘宝一样，其实差 不多的东西，却会花人很多时间去选择，因为选择多了，就总在想着是不是有最 好的。然而实际情况告诉我，同一水平的东西，往往相差无几，没有必要纠结那 么一点儿差别。对于职业，找一个你觉得最擅长的就行了，往前走，不回头。
而相比兴趣，我觉得责任感是可以量化的，职业生涯的高低，就取决于责任感的 高低。
43 吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施
如果从只要“危害健康”就切断源头，那很多东西将变得不切实际，比如城市空 气污染主要来自汽车尾气，是不是可以说“既然尾气危害健康，为什么不禁止生 产汽车？”，当然这个也许不能这样类比，我们生活离不开汽车，但是离开香烟 对人并没有影响，所以你会提出这个问题。虽然不抽烟的很多，但是抽烟的人也 不少，不能因为任何原因剥夺别人吸烟的权利，吸烟有害健康，这个吸烟者也知 道，那他为什么还抽烟？因为做什么事是他自己的权利，我们应该做的事是禁止 在公共场所抽烟，在不影响他人的情况下，别人可以自由的选择抽不抽烟。还有 一个例子，前段时间某机场关闭吸烟区，为的就是杜绝任何人抽烟行为，但是这 根本没有用，很多人还是躲在厕所里继续抽。所以如果我们禁止生产香烟，那么 是不是烟就没有其他来源了？这很有可能产生更多乱像，个人认为“疏而不堵” 才是良策，如果遇到问题马上采取“堵”，那这个问题是不是就能得到解决或则 不会产生另外的问题？当然我个人希望每个人都不抽烟，单从这个问题上，我是 这么理解的，纯属个人见解，互相探讨。
44 领导交给你一件急事，需要你 1 个小时完成，但你再怎么努力也要 2 个小时，这时候你会怎么办？
分析剩余的工作。要完成而不是完美。 对工作进行剪裁，切分出可以在 deadline 之后的工作。 规划好剩余的时间。提前与领导做好沟通。申请必要的帮助和求助。
爆发小宇宙，deadline 是生产力最大的 buff。这时候不爆发潜力还等什么时候。 交付狗带。
善后总结。如果还想寻求刺激，下次继续。
45 能否举一个您曾经失信于他人的事例？
这是一个两难性的问题，每个人都会有失信于他人的情况发生。主要看：A、若被面试者能比较真实的讲 出自己失信他人的事例，则可以表明他比较坦诚；B、但另一方面，又要看失信事例的内容，去判断他守 信的程度。
这个国庆长假在大家依依不舍之间结束了，本来是还是非常开心的，但在 10 月 4 日这天，
我失信于人，令我感到很内疚及不安。
在 4 号的早上，接到四九一个好朋友的电话，约我到他那里聚会，并且买了一只放山鸡， 他知道我喜欢吃，还准备了一些鱼。他已经约了很多次了，不断地嘱咐我这次不能爽约了， 我也是信誓旦旦表示，一定会到场的。
但在下午 3 点多钟，接到一个电话，原来是住在江门的一个旧同学 W，他说他跟老婆孩子 回来，让我请吃饭。我非常遗憾告诉他，我已经有约了，不好意思，只能第二次了。但那个 同学突然调转话题说另外一个同学 L 也回来了，而我又欠这个同学的人情。在放假之前， 我也主动打过电话给 L，请他回来吃牛肉。没有想到竟然碰的这么巧，我知道很难报答同学 L，只有退了四九朋友的约了。
我尽快打电话给四九的朋友，但没有人接，估计还在睡觉，就给他发了个微信，说不好 意思。然后由拨通了大江的 Z 同学，告诉他 LW 两位同学回来了，让他帮忙预订一个房间 吃饭。这边安排好了，心里怎么也不开心。这时，四九的朋友发微信过来了，他问我怎么能 这样呢？明明是约好了，如果早一点讲，就不把东西拿到了饭馆了。换了是任何人，都会有 一点责怪的语气。我非常的抱歉,只能跟他说对不起了。
另外，还有几个不常见面的同学约了过来，大家有说有笑的，8 点多钟，大家都散了。 在回去的路上，我把车停在了路边，赶紧打个电话给四九的朋友，再一次告诉他我爽约 的原因，可能他们也吃饱了，语气就没有像下午那样了，也非常理解我的做法，但我还是对
他说了对不起。 通过这一件事，我感到自己两面都不是人，虽然也上了年纪，但处理事情非常的不成熟，
考虑问题非常不周到。第一，在约江门 L 同学之前，没有提醒一句，让他来之前早一点给 我打电话。第二，在 W 同学打了电话来时，没有及时反应，让自己钻进了他设定的局里面。 第三、在没有办法的情况下，可以在水步的聚会完了之后到四九见那个朋友，当面给他道歉， 并要感谢他对我的尊重及爱戴。
从这件小事来看，我确实不是一个能灵活处理事情的人，我再一次认识了我自己，但 我想我下次绝不会在失信于人。
在这样一个太多人和事都易逝的年代，太多人都习惯了敷衍。为什么要 坚持做这样一个看起来很傻的人，因为你是这样认真的人，反而就真的 会试炼出那些一认真就怂的人。因为你是这样傻傻认真的人，所以，你 就成了那个不可被替代的人，你才是那个可以被托付更多用心和诚意的 人。是的，这样活着不轻松，很累。可是，人不就是这样把自己逼出来 的吗？如果一个人时时都和自己认怂、和自己妥协，对方也会知道：他
在你这里，失信的成本很低。就是这样，开始辛苦，慢慢却会活的越来 越轻松，因为身边都是很靠谱的人。我答应你的事，我会努力做到。你 答应我的事，也请你努力做到。如果这是人和人之间的潜规则。我相信 没有什么关系，会比这种关系更健康、更长久。
46 你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说明
反复确认。 这是日本人教我的，日语叫 KAKUNIN 做任何事情都要照 顾到每一个细节并反复确认，这是我在大学毕业的第一份工作，一家日
本工厂里做工程师学到的。一件很简单的事情，里面包含有许许多多的 节点，要确保所有的节点都正常并且一直正常，才可以完成任务。现在
的毕业生太“自信”了，觉得什么都简单。但你让他组织一个活动，结果 通常会很崩溃。不是少了这个就是忽略了那个。要有一种能在脑子里“虚 拟”整个事件过程的能力，在这个过程中发现一些可能出问题的点，而 不是以一种逃避的心态觉得“没必要想这么多，累不累啊
47 你认为公司管得松一些好还是紧一点好？
我一直算是比较坚定的“制度派”，原因很简单：制度要比人的自我约束更有 “刚性”。虽然有时会显得不近人情，但对所有人都公平，而且在大部分时间还 是能提升效率的，因为可以减少很多因为标准模糊产生的摩擦。公司的规模越大， 制度的重要性越大，这和“法治”的原理是一致的。
但我这里想说的主要不是“制度如何重要”，而是“制度应该是如何产生的”。 maggie 讲的不理想的公司制度我在客户的公司也碰到一些，员工确实是从心里 感到抵触，而管理层则感到制度执行的很糟，不知是应该更“严厉”还是应该更 “仁慈”。我觉得根本原因就在于制度建立的时候并没有征询员工的意见，完全 是“闭门造车”（和某些法律、政策一样），甚至是为了 HR 工作的便利。孟子 有句话叫“徒善不足以为政，徒法不足以自行”，说的很有道理。在强调制度的 同时，也需要思考制度起作用的方式，是提供物质激励还是提供精神激励，是体 现了公司价值观还是高管个人意志，是协作工具还是管理手段，或是仅仅就是为 了“显得规范”。
回到问题本身，好的制度在制定时需要让员工有参与机会，这样在违反的时候他 们才会“心服口服”，而不会骂制度“一点人情味都没有”“就是老板挣钱的工 具”。而且如果提供了正确的激励，员工会自觉去维护这项制度，因为在他们眼 中这代表着“公平”。
48 你认为公司管得松一些好还是紧一点好
虽然说严谨是必要的，但有时太过于严厉则达到反效果了。宽松是指工作压力还有上班时长吧，而如 果管理动不动就严厉地对人批评教育只会打击人的积极性变得做事古板。总之，宽松不是放之不理， 严厉也不要过于苛责。
49 你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？
制度是为了提高效率. 公司在初期可能不需要太多条条框框, 限制个人 的才华发挥 . 但是在发展过程中 , 一方面肯定会产生一些约定俗成 , 大家都认同的 , 可以提高效率的, 适合公司长远发展的规则和规律. 总结起来成为制度 . 另外引进一些久经验证的有利于
提高管理效率的 制度 , 对于公司的成长和壮大很有必要.只是必要的时候也要时时回顾 随着公司发展 , 是否有制度条规反而不适应了现在的情况降低了效率. 不一味迷信制度 , 思考如何改进效率和流程 ,就可以得到答案.
50 你如何看待超时和周末、休息日加班？
加班就像借钱，原则应当是------救急不救穷
1.救急的加班 就是有明确的“急”，这个急可能是年底赶进度，可能是为了比竞争对手更早投 放市场，可能是临时客户有特别的要求，多种多样，但共同点是有计划，有可描 述的（甚至可量化的）“急”。因为有计划，所以这样的加班会有一个特点，就 是你能预期到加班何时会结束。 加班时间的长短跟急不急关系不大，救急的加班可能一上午，也可能是半年。 救急的加班，是在效率不变的情况下，通过对时间的增加，来提高产出。 2.救穷的加班 与救急的恰相反，没有明确的理由，没有加班的时间计划，加班成为常态化。 救穷的加班，是在效率低的情况下，通过对时间的增加，来补救产出。 救穷的加班，产生的根源在于效率低，人员分配不合理等，总之是时间之外的原 因，但却没有从根源上解决效率和人员的问题，简单粗暴的采用了增加工作时间 来补救。
我觉得只要自己与团队对目标理解一致，是很容易判断自己经历的加班，是“救 急”还是“救穷”的，我觉得救穷的加班应当拒绝，救急的加班可以接受。 且如果你发现你的公司一直要求你“救穷”，而没有找问题根源，没有解决低效 率，我觉得不应该讨论“用什么样的方式拒绝加班”这样的小问题了，应该考虑 要不要留在这个公司的大选择了。
救急有时尽，救穷无绝期。
51你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？
主管安排我的工作，我会每周都做一个工作计划表，上面列明这周要完成的工作，完成的期限是什么 时候，主管问的时候，就根据这个计划表上的内容，报告目前进展状况和问题，后续解决问题的方法 以及预计完成时间。
52 您认为什么样的人适合这一职位，您从事这项工作有哪些优势？有哪些不足？对于这些不足，您 怎么认识？
A、谈自己优势与职位情况时是否反映真实情况，从语气与条理性判断是否诚实； B、能否实事求是地谈到自己的缺点和劣势，态度是否诚恳、谦虚，是不是会有意回避自己的问 题；
C、对缺点的认识是否深入，是否有清晰的改正思路。
53 您在原来的岗位上曾经有过什么较大的失误，您从中得到了哪些教训?
这是一个两难性的问题，被面试者会有意识地回避自己的错误，但是又不能不讲出这些错误。 主要看：A、对自己的严重失误能否诚实地承认，积极地认识自己的错误；B、是否能够从失误 中总结教训；C、观察被面试者的表情、眼神、动作是否有不自然的地方，判
断其讲话的真实性
参考答案： 1，在工作顺风顺水升职再升职的时候，胆怯的不行，找了机会辞职去考研究 生......还没考上。
不是说当年的胆怯不对-------新手升职太快绝对会基础不劳，后劲乏力------ 而是当时的处理方式不对，回头看当年，相当于逃兵。
2，第一次做领导的年底前整个团队被换到新部门，年终考核时推荐了两个 A 级 员工（按照比例），结果被新领导告知他们都被投诉了。我大惊失色，把他们两 个痛批了一顿。后来发现，我们三很可能都是政治斗争的牺牲品而已。 错误：太幼稚了。
3，第一次出差，被用户烦的不行，终于爆发，把他给顶回去了。 还好，用户没跟我一个毛头丫头见识。 我还一直自以为自己很牛。
直到自己做了领导，看到毛头丫头毛头小伙子们得罪客户时，我才明白我那个时 候是多么的不职业。
4，无数次的当面顶撞老板。直到看到老板被别人顶撞时的脸色才明白......
5，工作这么些年来，一直顺势而为，从没为自己规划过职业。
6，最后一个虽然是别人犯错误，实质上是我失职最多和最郁闷的事。 当年招聘了某高校高学历高材生，给他机会到现场实习，没想到他没学过 Unix， 在用户现场练习 rm -f，直接把整个系统给我删了。
54 在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？
【规矩是死的，人是活的。】是在告诉你，没有什么规矩是完全严谨的。人如果 头脑灵活，可以找到规矩中的很多漏洞，打擦边球。当然，这也是要在底线的范 围之内。
例：你所在的公司有一个规定，销售人员的招待费用如果超出 3000 元人民币， 需要写招待申请，总经理最终批准。 首先要说，这个申请是一个很麻烦的事情。没有人希望要惊动总经理。而且在外 边吃吃喝喝，不可能得到什么即时的效果，人际交往是一个长久的过程。总经理 不会在乎你晚上陪客户喝酒有多辛苦，也不会 care 你个人与客户某领导关系有 多好。当他在系??里看到你的申请的时候，只会有一个想法：“他居然花了这么 多钱！”
OK，【规矩是死的】，除非你把总经理干掉，自己成了 boss，否则你无力改变 现状。
算了一下账目：11 月 18 日吃饭花了 1500 元，酒吧消费 1000 元，足浴 1000 元。
总计 3500 元。很不巧，你需要写申请，然后等着总经理没好气的问这问那。 然而，【人是活的】，你肯定不想通过总经理就把这个费用报销掉。公司虽然限 制了金额上限，但是没有规定你一个月只能报销一次。这样的话，你可以这样报 销，18 日你先把吃饭的 1500 元报销，19 日你把酒吧的 1000 元报销，20 日把足 浴的 1000 元报销。这样总经理就不会知道你一次性用了 3500 元招待费的事情了。 总结一下： 这个世界上的绝大部分成文或者不成文的规定都是有漏洞的。当然，钻漏洞的人 越来越多的话，会促使规定升级，加强解释。但是，如果你能发现漏洞，你可以 灵活的运用这些漏洞，提高自己的办事效率。但是，打擦边球的事情要尽量低调。 因为即便不违反规定，但还是会给他人，尤其是规定制定者、管理者以不好的印 象。会成为众
矢之的。
55 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？
?只能自己独立完成的事儿：啥也不说了，立即着手去做，无论做得好不好，至少先做完 一个版本，时间还来得及就做些修改、完善的工作。有的事情是可以找个范例现学现卖的， 比如写报告之类的。
?可以找外脑、外援的事儿：迅速在大脑里过一遍自己的通讯录、朋友圈，想想哪些人可 以担此重任，联系他们，求教、求助。态度要不卑不亢，该重谢的先行拜谢，事情过于宏大、 复杂的话，应当付费求指导。
56 你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？
1，一开始的时候什么都不是
最开始的时候，只有一个大的运营的 title ，并且是实习生，团队不到二十个人。 这意味着只要不是产品设计和技术的工作，需要做什么工作我就上。所以从内容 编辑、内容精选、客服、 KOL 维护、举报、追踪 bug 、提建议、EDM、新媒体， 什么都会涉及到。
早期的创业公司中，拥有的资源和想要的结果是极其不平衡的。对于运营来说， 花的时间和精力越多，收获就肯定越大。
所以我从早到晚扑在工作上面，觉得什么做的不好就花时间做，最疯狂的一段时 间里早上七点到办公室，晚上十点回来或者干脆睡办公室，七天不限地点地工作， 假期也没有回家。
这个期间工作的方向很明确，就是建立产品的核心价值观并且传达给核心用户。 在此基础上，细分成几个不同目的：
1）提升网站内容量和内容质量
2）提升核心用户量和活跃
3）保证网站安全存活
从这些方向本身不难看出，这背后夹杂着大量重复的、日常的辛苦活，以及一些 激动人心的增长。具体来说，每天都在大量地、频繁地接触用户、用户产生的内 容和用户的反馈，所以产品的用户层面大大小小各个细节都了如指掌，产品各个 层面的各个问题给用户带来什么体验，造成什么困扰也都一清二楚。
因为时间还不够长，接触的东西又很多很杂，所以所有的事情放到眼前就是一盘 碎片。对于自身的定位也很模糊和迷茫，并不清楚运营这件事情的定义究竟是什 么，能做到什么样的程度。有时候也会因为不成熟的工作态度和方式陷入困境； 产品刚刚上线不久，四面八方和用户都发出质疑的声音；但好在公司的方向一直 明晰并且正确，和自己的价值观也很相符，所以从来没有对工作存在丝毫怀疑和 动摇，摸索和辛苦的过程也都觉得是幸福的。
2，变成了有话语权的人
第二阶段产品的用户规模迎来增长，随之带来的内容增长也让运营的工作也开始 翻倍。有了足够的人力资源之后运营的职责开始分化为新媒体、内容运营、用户 运营三大方向，由不同的人开始并行。
有时候觉得运营就像潜水，选择海里的一个点，跳下去，往下深入时回发现不同 深度时有不同的景观可看。去过不同的潜点，就知道这片海域的特性。去过不同 的海洋，就看到大环境下截然不同的环境和特性。
随着用户涌入和增多，日常的工作量相对于复杂问题的工作量开始减少，许多更 大更复杂的问题问题开始出现并且反复出现。这逼迫我自己逐渐去寻找更为通用 的解决办法，包括事前、事中和事后的。
因为在实际的运营工作中因为一次又一次解决不同广度和深微信扫下方二维码即可打包下载完整带答案详解版《★结构化面试问题62问精彩回答》真题及18026套全国各地事业单位考试完整版真题
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