过去，事业单位人员最大愿望往往就是取得高级职称、聘用高级岗位，一旦到手便高枕无忧，再无动力也无压力;优秀人才无论如何出色，都得等到老同志退休才有机会。

高等级岗位人员“能上不能下”且人浮于事，优秀的中青年人才缺乏上升通道，这样的现实困扰着人事管理部门多年，以至于不断用增加中高级岗位数来满足人才晋升需求，最终将全市高、中、初岗位总控比例由金字塔型调整到了橄榄形，并有逐步向倒金字塔型发展的趋势。

岗位比例不可能无限提高，人才梯队也不可能呈倒金字塔型，面对“增量改革”不可持续的困境，重庆人社局以“刀口向内”的勇气，连续两年启动事业单位岗位聘用“能上能下”改革试点，力图打破人事管理“终身制”，实现“岗位能上能下，待遇能高能低”的事业单位新型人事管理制度。

两三年“吃掉”五年岗位指标|重庆立志打破“一评一聘定终身”

“职称一到手，工资跟着走，评上就要聘，能上不能下。”这是一首直白的顺口溜，在全国各地的事业单位中流传甚广。顺口溜背后传递的，却充满了某种僵化的无奈。

2017年的重庆市人社局，就不得不直面这样的现实。

彼时，该局召开了一次重要的闭门会议，实际上是检讨多年来的职称和岗位评聘制度存在的问题。

而会议的由头，源于一项惊人的“测算”：两年前，该处将重庆事业单位高、中、初级岗位总控比例，由1:3:6调整为1.5:4.5:4，全市五年内新增投放中、高级岗位10万个，但按照当时的岗位年均使用趋势，这些岗位两三年内就会全部消耗光。

此外，高度固化的岗位极易导致高级岗位人员安于现状等退休，根本无法发挥应有的作用。

“两三年后新增岗位全部用完了怎么办?难道继续调整总控比例?”重庆市人社局局长陈元春坦言，总控比例已经由金字塔型调整成橄榄形，再调下去就是倒金字塔型了。

“难道今后每个单位都要出现高级岗位多过初级岗位的局面?当人人都评聘高级职称岗位了，人的积极性又应该如何调动?”这是当时悬在所有与会者心头最沉甸甸的一个问号。

所有与会者都知道情况的紧迫性，但长久以来，事业单位人事管理趋于行政化、用人机制不灵活，所有人员只能在岗位结构比例内申报职称评审。实际就是“一个萝卜一个坑”：一旦评上高级职称，就聘用高级岗位，除违法违纪或退休外，基本就是终身制。这样一来，无论多么优秀的人才，都只能等待老同志退休后才能评聘上一等级职称岗位。

“必须打破‘一评一聘定终身’的怪相，建立‘能上能下’的用人制度。”陈元春最终表态。

一场注定影响深远的人事制度改革试点就此展开。