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面试和选拔中正确使用性格测试的方法
真题预览：面试和选拔中正确使用性格测试的方法 *1 面试和选拔，是人力资源管理中最重要的两个环节，绩效是效标* 因为这两个人事决策不仅关乎业务发展能否持续，还牵扯到其他同事的满意度。而作为判断这一决策正确与否的标准，*面试和选拔**的效标*(/criterion/)，*就是候选人在目标岗位的绩效*。也就是选拔中得分高的候选人，在未来岗位上也能表现出更优秀的任务绩效和周边绩效(团结协作、组织承诺等)，选拔得分和业务之间存在正相关关系。 但是这个得分也不是粗暴的分高就是最优选择，还要看评分是基于哪些评定指标，比如成就动机，中等水平比较适合，过高导致失败焦虑而行动力不足，或者过低缺乏动力，都不是最优选择。另外还要结合特质与岗位的匹配性，比如按大五人格理论来评定一个人的性格特质，如果在外倾性、责任心、宜人性上表现出较高水平，则或许比较适合担任管理职务，而开放性得分较高，或许适合艺术与创作类职业，还要结合目标职位的特点具体来看。 *2 人事决策中，面试和性格测试是不同的选拔工具* 即便大家都知道传统非结构化面试的效度很低，但是人们还是习惯这一原始的方式，而且对此信心十足。当然，面试也有着其他选拔形式所不具有的优点，直观，并且可以亲身交流，对候选人来说有部分信息的真实工作预览，面试官也能直观感受将来共事的同事是否有感觉能合得来。性格测试在人事决策应用时，大多信效度不高，尤其一些缺乏必要的心理学知识的HR或老板，选择用江湖心理学，从理论构念、量表编制、信效度检验、施测流程、报告解读，没有一步是标准化的，其信效度都低到马里亚纳海沟去了。 *3 检验心理测验靠谱与否的关键点是信度*(/reliability/)*和效度*(/validity/) 信效度好比感冒了医生给开了处方，每天2片感冒药。信度好比谨遵医嘱每天2片，效度好比感冒药的药效。你要是每天只吃1片，那药效肯定不够用，你要每天吃2片，但是吃的维生素，那也不管用。所以有些信度低的心理测验，尤其是类型论的性格理论，今天一测某某某某类型，明天一测哎哟我去，又换了个花样。信度这么低的量表，先不说感冒药管用不管用，你这样吃药感冒好不了还得把细菌培养的有耐药性啊。 还有一些心理测验，测得很准，比如你喜欢吃苹果还是橙子，基本上信度能达到1的。但是测完也没有意义，因为它既不能预测你适合的职业兴趣，也不能预测你的目标岗位绩效。 效度往往因缺少具真题预览结束
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