1、单项选择题  将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）

A.行为观察法
B.目标比较法
C.加权选择量表法
D.行为锚定等级评价法

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

2、多项选择题  目标管理法的优点包括（）

A.结果易于观测
B.适合对员工提供建议
C.直接反映员工工作内容
D.适合对员工进行反馈和辅导
E.便于对不同部门间的绩效做横向比较

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本题答案：B, C, D
本题解析：暂无解析

3、单项选择题  品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。

A.品德
B.知识
C.行为
D.潜质

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

4、单项选择题  由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（）可以克服此类问题。

A.目标管理法
B.直接指标法
C.成绩记录法
D.绩效标准法

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

5、单项选择题  （）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法

A.排列法
B.比较法
C.分布法
D.对比法

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

6、单项选择题  对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）

A.行为观察法
B.以结果为导向的考评方法
C.以关键事件为导向的考评方法
D.以行为或品质特征为导向的考评方法

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

7、单项选择题  对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）

A.行为观察法
B.以结果为导向的考评方法
C.以关键事件为导向的考评方法
D.以行为或品质特征为导向的考评方法

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

8、多项选择题  下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（）。

A.它重在工作过程，而不是工作结果
B.它重在工作结果，而不是工作过程
C.它的考评标准容易确定，操作性较强
D.它的考评标准很难确定，操作性较强
E.它适合于对管理性、事务性的工作进行评价

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本题答案：B, D
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9、问答题  

某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找营销经理西格谈话，认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。营销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。
问题：
1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？
2、从该案例中，可以得到什么经验教训？

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本题答案：1、答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产
本题解析：试题答案1、答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第一优先的事情；如果他允许营销部继续实现广泛的弹性工作时间，那将面临蓝领员工的怠工。问题在于：如何避免这些事情发生，而且不会对营销部的白领员工的士气伤害太大。他应该明白这种结果是自己的过失，同意营销经理西格实施弹性工作模式，而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。
2、答：
1）实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大家通常会在其他地方兼职；
2）企业内部不公平的情况迟早都会出现问题；
3）总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司，局部必须服从整体。

10、单项选择题  （）不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确定员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

A.关键事件法
B.行为锚定等级评价法
C.行为观察法
D.加权选择量表法

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

11、多项选择题  关于绩效管理制度的叙述正确的是（）。

A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范
B.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定
C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定
D.它由总则和主文组成，不包含附则
E.绩效管理制度是对绩效考核的具体规定

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

12、问答题  

某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20%、40%、20%、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？
请回答下列问题：
（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？
（2）强制分布法有何优点和不足？

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本题答案：（1）答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因
本题解析：试题答案（1）答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：
A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分）
B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。
（2）答：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不合适了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

13、单项选择题  工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）

A.工作表现
B.工作成果
C.工作成绩
D.工作效果

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本题答案：B
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14、多项选择题  为了保障激励策略的有效性，应当体现（）

A.明确性原则
B.及时性原则
C.同一性原则
D.预先性原则
E.开发性原则

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本题答案：B, C, D, E
本题解析：暂无解析

15、单项选择题  为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（）

A.总体评价法
B.座谈法
C.查看工作记录法
D.问卷调查法

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本题答案：A
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16、单项选择题  绩效结果的应用不包括（）。

A.培训需求的产生
B.奖金的计算和发放
C.员工个人发展规划
D.工作分析方法的选择

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本题答案：D
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17、多项选择题  关于团队，表述正确的是（）。

A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度
B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色
C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标
D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标
E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队

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本题答案：A, C, D, E
本题解析：暂无解析

18、单项选择题  在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）

A.公开评估
B.评估面谈
C.评估讨论
D.评估讲座

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本题答案：B
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19、单项选择题  绩效面谈的质量和效果取决于（）。

A.考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态
B.双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度
C.考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度
D.双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

20、多项选择题  考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利益，需从以下几方面做好考评的组织实施工作（）。

A.提高考评结果的权威性
B.提高绩效考评的准确性
C.保证绩效考评的公平性
D.保证信息及时传达
E.保证绩效考评的平等性

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本题答案：A, B, C, D
本题解析：暂无解析

21、单项选择题  采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）

A.目标管理法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.成绩记录法

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

22、单项选择题  通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）

A.负向激励
B.正向激励
C.人事调整激励
D.预防性激励

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

23、问答题  

罗伯新近被任命为SWE.E.TWA.TE.R州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。
几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：
1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格
2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：
1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
2、为什么专家建议使用排序法？
3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？

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本题答案：1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？本题解析：试题答案1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
2、答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。
（1）绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求）。
（2）绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。
（3）绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。
（4）招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配。
2、为什么专家建议使用排序法？
答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。
3、学校每年的工资晋升该怎样进行？
分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：
1）将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。
2）将薪酬水平与职务晋升挂钩。
3）采取基于能力的工资制度。

24、单项选择题  绩效管理的最终目标是为了（）。

A.确定被考评者未来的薪金水平
B.帮助员工找出提高绩效的方法
C.制定有针对性的培训计划和培训实施方案
D.促进企业与员工的共同提高与发展

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

25、单项选择题  关于关键事件法，以下说法错误的是（）

A.关键事件法对事不对人
B.具有较大时间跨度
C.不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境
D.考评的是下属的特定行为，还有品质、个性

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

26、问答题  说明关键绩效指标的定义,设计关键指标的目的,选择关键指标的原则,平衡计分卡的概念和特点,以及确定工作产出的基本原则.

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本题答案：答：㈠关键绩效指标法（KPI）是检测并促进宏观战略决策
本题解析：试题答案答：㈠关键绩效指标法（KPI）是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解后,提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
建立KPI体系的意义：（自加）
1．使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
2．成为战略规划的重要工具。
3．彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。
战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是：（自加）
1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。
2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。
3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。
4．从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。
设计关键指标的目的：
1．从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。
2．对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。
3．对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。
基本特点：（自加）
1．能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。
2．突出员工贡献率。
3．明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。
4．能够跟踪检查团队与员工个人的表现。
选择关键指标的原则：1．整体性2、增值性3、可测性4、可控性5、关联性
确定工作产出的基本原则：1．增值产出的原则2、客户导向原则3、结果优先原则4、设定权重的原则
㈡平衡计分卡的概念和特点：
平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。
特点：
1．平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。
2．是一种先进的绩效衡量的工具。
3．是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。
4．是一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度。

27、单项选择题  利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（）

A.排列法
B.成对比较法
C.强制分布法
D.选择排列法

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

28、多项选择题  考评的效标的类型有（）。

A.特征性效标
B.行为性效标
C.结果性效标
D.态度性效标
E.能力性效标

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

29、单项选择题  考评者应在面谈前的（）以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间、地点，以及应准备好的各种原始记录和资料

A.1～2天
B.1～2周
C.1个月左右
D.2个月左右

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

30、单项选择题  对一线销售人员的绩效考评宜采用（）。

A.行为观察法
B.以结果为导向的考评方法
C.以关键事件为导向的考评方法
D.以行为或品质特征为导向的考评方法

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

31、单项选择题  影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（）

A.能力
B.机遇
C.人力资源制度
D.价值观

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

32、问答题  说明绩效管理的考评类型及其特点。

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本题答案：类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型
特
本题解析：试题答案类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型
特点：
品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。
行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。
效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

33、多项选择题  考评方法的设计应重点考虑（）。

A.普遍性
B.先进性
C.管理成本
D.工作实用性
E.工作适用性

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本题答案：C, D, E
本题解析：暂无解析

34、单项选择题  绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

A.实际绩效与组织的期望
B.个人成绩与群众测评
C.群众测评与组织的期望
D.实际绩效群众测评、组织期望

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

35、多项选择题  品质特征型的考评指标有（）。

A.思维判断能力
B.计算能力
C.语言表达能力
D.创新能力
E.销售量

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本题答案：A, B, C, D
本题解析：暂无解析

36、多项选择题  

华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购，原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合，员工之间的对立情绪也比较严重，在这种情形下，人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统。围绕这项工作，需要解决很多相关的问题：
注意就案例所提供的资料来回答问题：

A.被考核者的直接上级
B.被考核者本人
C.被考核者的同事
D.被考核者的下级
E.组成有代表性的绩效考核委员会

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本题答案：A, E
本题解析：暂无解析

37、单项选择题  下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。

A.管理成本
B.各种考核方法的优缺点
C.工作的适用性
D.组织的内外部环境

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

38、单项选择题  选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。

A.环境和物力
B.环境和财力
C.环境和条件
D.环境和特征

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

39、多项选择题  在实务中，注册会计师对管理层做出会计估计的计算过程实施审计程序的性质、时间安排和范围取决的因素包括（）。

A、评估的重大错报风险
B、注册会计师对管理层会计估计程序和方法的了解与评价
C、会计估计的合法性和合规性
D、会计估计在财务报表中的重要性

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本题答案：A, B, D
本题解析：会计估计的合法性和合规性并不属于对管理层做出会计估计的计算过程实施审计程序的性质、时间安排和范围取决的因素

40、单项选择题  （）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。

A.按照员工的工作表现进行评估的方法
B.按照员工的工作能力进行评估的方法
C.按照员工的工作态度进行评估的方法
D.按照员工的工作成果进行评估的方法

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

41、单项选择题  在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ ）作为信息的主要来源。

A.该员工的同事
B.该员工本人
C.该员工的直接主管
D.该员工的最高主管

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

42、问答题  为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施？

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本题答案：为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握
本题解析：试题答案为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法
（一）提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。
2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。
（二）绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因
2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与 制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾

43、单项选择题  绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）

A.高层领导
B.外部客户
C.全体员工
D.人力资源部门人员

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

44、多项选择题  品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（）的考评。

A.工作潜力
B.工作精神
C.沟通能力
D.工作质量
E.工作数量

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本题答案：D, E
本题解析：暂无解析

45、多项选择题  在下列对关键事件法的描述中，正确的有（）。

A.有较大时间跨度
B.费时费力费资金
C.只能作定性分析
D.只能做定量分析
E.易于进行员工之间的比较

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

46、单项选择题  某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（）

A.横向比较
B.水平比较
C.目标比较
D.纵向比较

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

47、单项选择题  与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（）。

A.目标比较法
B.水平比较法
C.横向比较法
D.纵向比较法

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

48、多项选择题  由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）

A.员工目标矛盾
B.管理目标矛盾
C.员工自我矛盾
D.组织目标矛盾
E.主管自我矛盾

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本题答案：C, D, E
本题解析：暂无解析

49、问答题  说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤：

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本题答案：1．目标分解法
1．1确定战略的总目标和分目
本题解析：试题答案1．目标分解法
1．1确定战略的总目标和分目标
1．2进行业务价值树的决策分析
1．3各项业务关键驱动因素分析
2．关键分析法
3．标杆基准法
提取关键绩效指标的程序和步骤
1．利用客户关系图分析工作产出
2．提取和设定绩效考评的指标
SMART原则：
S—specific具体的M---measurable可度量的A---attainable可实现的R—realistic现实的T—timebound有时限的
3．根据提取的关键指标设定考评标准
4．审核关键绩效指标和标准
4．1工作产出是否为最终产品
4．2多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
4．3关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
4．4关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
4．5关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。
5．修改和完善关键绩效指标和标准

50、单项选择题  为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。

A.进行“一对一”的反馈面谈
B.组成一个面谈小组来进行面谈
C.在小级其他成员在场的情况下面谈
D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

51、问答题  

李某到W公司已经有近十年了，他从生产部的一名基础员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现有20多名员工，其中既有生产人员，又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求，李某也开始试行绩效考核，在本部门采用以排队法为主的考评方法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法，只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。
请对W公司生产部的考评工作进行评价和分析。

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本题答案：答：1）对考评工作的评价：考评工作中处理得比较好的方面
本题解析：试题答案答：1）对考评工作的评价：考评工作中处理得比较好的方面有：考核结果与年度奖金分配相结合，对某种程序上能起到一定的激励作用；考评过程中采取的是相互打分的方式，员工有一定的参与度，能提高员工参与管理的意识；部门人员比较少，采用比较简单的考评办法可以降低管理成本，但具体方式需要优化和改善。（3分）
该部门在考评中存在的问题主要有（结合考评注意事项，参第207页，共12分）：
（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。
（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
2）对考评工作的分析：
产生这些问题的原因主要是（5分，主要要点如下）：
（1）作为生产部主管的李某缺乏绩效管理方面的专业知识，未能建立科学合理的绩效管理制度，尚难在生产部实施科学有效的绩效考评。应当对考核管理人员和主要考评人进行专业培训和辅导，应当在人力资源部的专业协助下，建立适合生产部本身需要的科学合理的绩效管理制度，包括考评结构、比重等。
（2）W公司绩效管理的目的和思路不明确。绩效管理的根本目的应该是促进企业和员工共同发展，而不仅仅是为了年终发放奖金。应当实施动态的绩效管理，把考核与日常工作有机结合起来，通过加强考核的引导和激励作用，促进员工提高工作技能和绩效水平，从而促进企业管理和员工发展的良性循环。
（3）生产部在日常管理中，上下级之间的沟通严重缺乏。考评工作中要注意上下级之间的绩效沟通。通过绩效面谈，能达到绩效改进的效果，从而真正发挥绩效管理的积极作用。
分析：
如何真正发挥绩效管理的积极作用，以及绩效考评的注意事项，是第四章复习中要重点解决的问题之一。
这一题来自于考试指南，属于典型的分析评价型案例题。上述参考答案，要比网上提供的参考答案更具有“参考”意义。分析评价型的案例题，一要注意分析不能光说问题，也要指出积极的一面；二要注意在简要分析问题产生的原因同时，也应当给出一些决策或管理方面的建议。

52、多项选择题  属于分析工作绩效差距的具体方法有（）

A.目标比较法
B.水平比较法
C.纵向比较法
D.横向比较法
E.组合比较法

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本题答案：A, B, D
本题解析：暂无解析

53、多项选择题  下列属于绩效诊断的内容是（）。

A.企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B.对企业组织的诊断
C.对企业考评指标和标准体系的诊断
D.对考评者与被考评者的全面全过程的诊断
E.对收集信息与资料积累方面的诊断

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本题答案：A, B, C, D
本题解析：暂无解析

54、单项选择题  （）可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

A.横向比较法
B.强制分布法
C.排序法
D.成对比较法

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

55、单项选择题  绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作状况及其成果的评价。

A.上级和同事
B.上级和下级
C.下级和同事
D.上级和平级

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

56、单项选择题  在绩效管理中，一般以（）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%-70%的权重

A.下级考评
B.同级考评
C.上级考评
D.外人考评

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本题答案：C
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57、单项选择题  （）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

A.工作项目
B.工作要项
C.工作指标
D.工作效果

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本题答案：B
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58、问答题  行为导向型客观考评方法

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本题答案：1、关键事件法2、行为锚定等级评定法3、行为观察法4、
本题解析：试题答案1、关键事件法2、行为锚定等级评定法3、行为观察法4、加权选择量表法
特点：
1、关键事件法
对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
2、行为锚定等级评定法
设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。
3、行为观察法
行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
4、加权选择量表法
加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
（三）结果导向型考评方法
1、目标管理法2、绩效标准法3、直接指标法4、成绩记录法
特点：
1、目标管理法
目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
2、绩效标准法
本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
3、直接指标法
本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
4、成绩记录法
本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

59、单项选择题  绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。

A.激励、环境
B.激励、技能
C.个性、动机
D.技能、环境

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本题答案：B
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60、单项选择题  应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。

A.始点
B.中点
C.终点
D.总结

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本题答案：A
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61、单项选择题  符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。

A.让顾客完全满意
B.熟悉设备的使用和维护
C.尽量节约时间
D.每月废品率不超过1%

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本题答案：D
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62、单项选择题  绩效管理的总结会以（）为中心，使他们在宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。

A.高级管理者
B.中级管理者
C.员工
D.所有管理者

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本题答案：C
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63、单项选择题  （）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

A.关键事件法
B.行为观察法
C.行为观察量表法
D.行为定点量表法

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本题答案：A
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64、单项选择题  在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（）

A.推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展
B.使员工的绩效得到不断提高
C.增强企业各级主管对本部门员工的工作状况的了解
D.使企业管理系统运行更加顺畅

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本题答案：A
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65、问答题  简述绩 效考评效标的概念和种类

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本题答案：答：概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组
本题解析：试题答案答：概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
效标的类别：
1．特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
2．行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
3．结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”

66、单项选择题  一线人员宜采用以（）为导向的考评方法

A.实际产出结果
B.以行为或品质特征
C.工作表现
D.工作能力

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

67、单项选择题  （）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。

A.品质主导型
B.行为主导型
C.态度主导型
D.效果主导型

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

68、单项选择题  （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法

A.横向比较法
B.纵向比较法
C.目标比较法
D.水平比较法

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本题答案：C
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69、单项选择题  （）考评由于被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其在总体评价中一般控制在10%以内。

A.同事考评
B.上级考评
C.自我考评
D.下级考评

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

70、单项选择题  属于外部激励的奖励方式是（）。

A.奖金
B.欣赏和认可
C.发展的机会
D.具有挑战性的工作机会

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本题答案：A
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71、问答题  说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。

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本题答案：1.分布误差
⑴宽厚误差即评定结果是负偏态分
本题解析：试题答案1.分布误差
⑴宽厚误差即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良.
⑵苛严误差即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。
⑶集中趋势和中间倾向
2．晕轮误差纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。
3．个人偏见
4．优先和近期效应
5．自我中心效应对比偏差相似偏差纠正方法同晕轮误差。
6．后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。
7．评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因。

72、单项选择题  用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）

A.、6个月
B.年终
C.员工提出申请时或发现员工绩效降低时
D.职位空缺时

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本题答案：D
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73、单项选择题  如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（）。

A.品质特征导向
B.综合性的合成方法
C.考评中心法
D.工作结果导向

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本题答案：A
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74、多项选择题  在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法是（）。

A.任务分析法
B.目标比较法
C.水平比较法
D.横向比较法
E.能力分析法

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本题答案：B, C, D
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75、单项选择题  绩效管理的最终目标是为了（）

A.确定被考评者未来的薪金水平
B.帮助员工找出提高绩效的方法
C.制定有针对性的培训计划和培训方案
D.促进企业和员工的共同提高与发展

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

76、问答题  简述360度考评的内涵和特点

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本题答案：答：360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评
本题解析：试题答案答：360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
优缺点：
优点：
1．具有全方位、多角度的特点。
2．考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
3．有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系。
4．采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性。
5．尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性。
6．加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。
7．促进员工个人发展。
缺点：
1．侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与KPI结合使用，评价更全面。
2．信息来源渠道广，但并非总是一致。
3．收集和处理数据的成本增加。
4．如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。

77、单项选择题  （）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A.能力考核
B.态度考核
C.业绩考核
D.绩效考核

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

78、单项选择题  ()是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。

A.行为考核
B.绩效考核
C.人事考核
D.能力考核

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本题答案：B
本题解析：暂无解析

79、单项选择题  在绩效管理的（），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源管理部门应当对企业管理体系进行一次全面的诊断分析

A.准备阶段
B.实施阶段
C.考评阶段
D.总结阶段

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

80、单项选择题  （）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

A.考核指标的相关性
B.考核标准的准确性
C.考核表格的简捷程度
D.考核中各单位主管就履行的责任

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本题答案：D
本题解析：暂无解析

81、多项选择题  企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得（）

A.一般员工的理解和认同
B.中层管理人员的全心来源:91考试网投入
C.企业高层领导的全面支持
D.客户代表的审议通过
E.劳动行政部门的认可

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本题答案：A, B, C
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82、单项选择题  绩效管理的考评者是组织的（）。

A.一般人员
B.全体员工
C.管理人员
D.特定人员

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

83、多项选择题  在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容除了对 企业绩效管理制度的诊断，还包括（）。

A.对企业绩效管理体系的诊断
B.对绩效考评指标和标准体系的诊断
C.对考评者全面过程的诊断
D.对被考评者全面全过程的诊断
E.对企业组织的诊断

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本题答案：A, B, C, D, E
本题解析：暂无解析

84、单项选择题  将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。

A.水平比较法
B.成对比较法
C.横向比较法
D.目标比较法

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

85、单项选择题  绩效不佳的原因可分为（）。

A.总体原因和个体原因
B.总体原因和组织或系统原因
C.个体原因和组织或系统原因
D.主观原因和客观原因

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

86、多项选择题  根据被考评对象的性质和特点，可采用（）效标，对考评对象进行全面的考评。

A.品质主导型
B.行为主导型
C.态度主导型
D.效果主导型

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本题答案：A, B, D
本题解析：暂无解析

87、多项选择题  企业在设计考评方案时，具体考评者由哪些人组成，取决于（）

A.被考评者的类型
B.考评的目的
C.考评指标和标准
D.考评的信息来源
E.考评的环境

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本题答案：A, B, C
本题解析：暂无解析

88、单项选择题  绩效考评可以分为（）三种类型。

A.年度考核、平时考核、专项考核
B.年初考核、年中考核、年终考核
C.年中考核、平时考核、专项考核
D.年度考核、专项考核、季度考核

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

89、多项选择题  1、绩效管理的准备阶段需要解决的问题是（）

A.选择考评方法
B.收集考评资料
C.明确绩效管理的对象
D.提出考评要素和标准体系
E.对运行程序、实施步骤提出具体要求

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本题答案：A, C, D, E
本题解析：暂无解析

90、单项选择题  企业的目标是：（）

A.扩大生产规模
B.增加生产性投资
C.提高产品价格
D.利润最大化

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

91、多项选择题  为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（）。

A.绩效评审系统
B.考评结果反馈系统
C.考评表格的检验系统
D.员工申诉系统

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本题答案：A, D
本题解析：暂无解析

92、多项选择题  用于行为导向型客观考评方法是（）。

A.行为主导型
B.排列法
C.关键事件法
D.行为观察法

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本题答案：C, D
本题解析：暂无解析

93、单项选择题  对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。

A.总体
B.个体
C.考评者
D.组织或系统

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

94、多项选择题  在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（）职责。

A.召开月度或季度绩效管理总结会
B.写出考评分析报告
C.召开年度绩效管理总结会
D.制定出下一期员工培训与开发计划

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本题答案：A, C
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95、问答题  

A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模饿医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。
结合本案例回答以下问题：
（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？
（2）该公司为了改进并提高全员工的工作绩效可以采取哪些策略？

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本题答案：（1）答：可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的
本题解析：试题答案（1）答：可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：
①目标比较法；
②水平比较法；
③横向比较法。
（2）答：企业可以采取以下改进工作绩效的策略：
①预防性策略和制止性策略；
②正向激励策略和负向激励策略；
③组织变革策略与人事调整策略。

96、单项选择题  在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（）为信息的主要来源。

A.主管
B.同事
C.员工
D.客户

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

97、单项选择题  （）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

A.同级考评
B.自我考评
C.外部人员考评
D.下级考评

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

98、单项选择题  下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（）

A.具有广泛性
B.具有主动性和能动性
C.具有针对性和及时性
D.具有真实性

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本题答案：A
本题解析：暂无解析

99、单项选择题  对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）

A.考评阶段
B.实施阶段
C.总结阶段
D.应用开发阶段

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本题答案：C
本题解析：暂无解析

100、单项选择题  在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划不周”属于（）原因

A.个人
B.外部
C.组织
D.管理

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本题答案：A
本题解析：暂无解析