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管理学：人力资源管理试题及答案（每日一练）

2019-01-17 00:13:08 来源:91考试网作者:www.91exam.org 【大中小】

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1、单项选择题（）是指人力资源形成期间与就业前的开发活动。

A.前期开发
B.使用期开发
C.后期开发
D.素质开发

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2、单项选择题考评对象的基本单位是（）

A.考评要素
B.考评标志
C.考评标度

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3、多项选择题企业经营战略一般分为三个层次：（）。

A.总体战略
B.个体战略
C.事业战略
D.企业战略
E.职能战略

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4、多项选择题公共部门人力资源流动的意义是（）。

A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一
D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

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5、问答题试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

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本题答案：1、监控约束的法制程度有待进一步提升，
本题解析：试题答案1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。
在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
3、侧重事后监控。
我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4、缺乏双向监控。
我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。
5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。
从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
6、缺乏透明度。
由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

6、名词解释行为锚定评分法

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7、问答题薪酬管理的任务是什么？

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8、单项选择题利文森的职业发展模式中，成年晚期面临的主要挑战不包括（）。

A、如何与生命打车妥协
B、接受既成事实
C、不假设会发生什么
D、对未来充满遐想

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9、多项选择题绩效考评在人力资源管理上的目标表现为（）。

A.保证组织目标顺利实现
B.激励员工改进绩效
C.公平地分配组织的奖励
D.促进人力资源管理研究

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10、单项选择题（）年联合国世界环境与发展委员会提出可持续发展的概念。

A.1987年
B.1988年
C.1989年
D.1998年

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11、多项选择题薪酬具有（）的基本功能。

A.补偿功能
B.维持功能
C.激励功能
D.调节功能

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12、问答题人力资源管理功用是什么？

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13、单项选择题职业资格的标志性一方面表现在职业资格条件的内转载规定中，以下关于标志性的说法正确的是（）。

A、经验的标志为学历
B、文化水平的标志为学历
C、能力的标志为工资、职务与职称
D、政治条件的标志为政治面貌

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14、单项选择题与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?()

A．人的管理第一
B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源
D．培育和发挥团队精神

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15、多项选择题公共部门人力资源流动的内在动因是（）。

A.物质生活环境的需求
B.社会关系的需求
C.发展的需求
D.竞争的需求

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16、多项选择题下列哪几项属于公职人员的义务（）。

A.忠于政府
B.遵守国家法律法规
C.保持“政治中立”的义务
D.保守国家秘密和公务秘密的义务

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17、单项选择题下列哪项是传统人事管理的特点（）

A.把员工看成被管理、被处置的对象
B.视员工为第一资源的管理视角
C.管理活动重视培训开发
D.组织和员工利益共同实现的管理目的

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18、问答题评价中心的定义是什么？

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19、单项选择题 1923年（）制定了第一个职位分类方案。

A.美国
B.英国
C.德国
D.法国

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20、问答题薪酬有哪些基本功能？

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21、名词解释人力资源实务

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22、单项选择题年薪制属于（）。

A.计时工资
B.计件工资
C.定额工资制
D.包工工资制

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23、单项选择题工作信息通报不包括（）。

A、工作说明书
B、工作要求
C、报酬等级
D、工作机会

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24、单项选择题（）所提供的开发服务项目中，课程被认为是21世纪商业实践的需要。

A、宾夕法尼亚大学的沃顿商学院
B、俄亥俄州商学院
C、哈佛商学院
D、美国商学院协会

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25、问答题约束机制是指什么？

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26、判断题人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）

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27、单项选择题工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?()

A．日常工作
B．按细节说明的工作
C．工作操作程序有变化
D．计划和操作复杂的工作

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28、问答题

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆断等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
方案制定的方法是：
(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

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本题答案：这套方案是比较合理的。
现代
本题解析：试题答案这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

29、多项选择题人力资本的性质主要体现在（）。

A.人力资本的生产性
B.人力资本的稀缺性
C.人力资本的可变性
D.人力资本的功利性

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30、单项选择题（）具有较高公众支持度，较低可控性。

A.怒虎类问题
B.坐鸭类问题
C.黑马类问题
D.睡狗类问题

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31、问答题绩效考核的方法有哪些？

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32、多项选择题《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。

A、新陈代谢机制
B、竞争择优机制
C、权益保障机制
D、监督约束机制

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33、问答题员工甄选的程序是什么？

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34、问答题考评标度的形式有哪些？

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35、填空题隆重典雅是()会场的装饰要求

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36、多项选择题全面质量管理理论中质量的改进过程包括（）

A．制定计划
B．标准的选择
C．过程评估
D．过程标准化
E．过程改进

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37、问答题人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？

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38、判断题我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）

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39、单项选择题目标明确，善于倾听和理解他人，友好，真诚，能成为团队的带头人，这种人格类型是（）

A.服务型人格
B.稳妥型人格
C.支配型人格
D.交际型人格

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40、填空题广义的人力资源规划实质上是()。

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41、问答题员工考评的功用是什么？

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42、多项选择题与私人管理相比较，公共管理的显著特征是（）

A．依据委托权力
B．追求利润最大化
C．管理主体简单
D．以市场为导向
E．平衡多元利益要求

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43、填空题报告会“会务要点”说明有误的是( )

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44、多项选择题根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（）。

A.智力
B.技能
C.知识
D.体力

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45、名词解释自我实现人

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46、单项选择题（）是用来向新员工介绍工作、介绍主管、同事和组织的一种活动。

A、员工导向
B、组织导向
C、角色导向
D、职业导向

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47、多项选择题从激励内容角度，可以将激励划分为（）。

A.物质激励
B.外在激励
C.精神激励
D.内在激励

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48、单项选择题一般认为，效度系数在（）以上即是好的效度。

A.0.5
B.0.6
C.0.8
D.1

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49、名词解释信度

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50、填空题对于员工来说，薪酬具有保障、激励和（）功能。

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51、名词解释 BD面试

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52、单项选择题我国劳动争议处理程序为（）。

A.一调一裁三审制
B.一调二裁两审制
C.一调一裁一审制
D.一调一裁两审制

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53、问答题公共部门人力资源福利是指什么？

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54、名词解释员工持股计划

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55、问答题我国医疗保险制度改革的主要任务。

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56、问答题我国公务员考核制度存在哪些问题？

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57、单项选择题沙因认为组织角色一般由三个维度组成，其中不包括（）。

A、职务的资格维度
B、职务的任务维度
C、职务的等级维度
D、职务的高低维度

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58、单项选择题在对主管人员的开发中存在的问题不包括（）。

A、开发工作与组织目标脱离
B、重视强调开发计划忽视开发效果
C、开发方案缺乏针对性
D、主管人员的开发是主动进行的

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59、单项选择题下列哪项不属于教育科学的交叉学科（）

A.教育原理
B.教育心理学
C.教育经济学
D.教育社会学

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60、问答题创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？

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61、单项选择题为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）

A．岗位工资
B．奖金
C．结构工资
D．浮动工资

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62、判断题排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）

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63、单项选择题行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的（）。

A.经济人
B.社会人
C.复杂人
D.自动人

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64、单项选择题员工职业生涯管理学说始于（）

A.19世纪30年代
B.19世纪60年代
C.20世纪30年代
D.20世纪60年代

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65、单项选择题因材施教属于（）。

A.个体开发
B.人才开发
C.管理者开发
D.行为开发

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66、单项选择题（）又称为T团队。

A、实验室培训
B、问卷调查和反馈
C、人际关系学说
D、行动性研究方法

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67、多项选择题工作评估的非量化评估方法是（）。

A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法

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68、填空题影响招聘的内部因素是（）

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69、填空题会议通讯录的主要信息一般不包括()。

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70、单项选择题人力资源作为一种社会资源，具有（）。

A、能动性
B、非投资性
C、时间性
D、静态性

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71、单项选择题在HRD效果评估中，对于意见评估可采用的技术不包括（）。

A.问卷法
B.面谈法
C.会议座谈法
D.绩效考评对比法

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72、单项选择题达到规范的个体称为理想角色，现实工作生活中表现出来的角色称为实践角色。理想角色和现实角色的差距是由一些原因造成的，包括（）

A、角色期望差异
B、角色领悟差异
C、角色评价差异
D、以上都正确

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73、多项选择题结构工资一般由（）几部分组成。

A.基础工资
B.职务工资
C.工龄津贴
D.奖金

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74、单项选择题主管人员开发的目标不包括（）。

A、知识
B、能力
C、品性
D、道德

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75、问答题工作评价有哪些主要方法？

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76、单项选择题（）被公认为是OD的核心研究方法。

A、问卷调查与反馈
B、行动性研究方法
C、实验室培训
D、坦维斯托克技术

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77、单项选择题要发展经济，必须优先开发（）。

A.人力资源
B.自然资源
C.经济资源
D.环境资源

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78、单项选择题劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（）

A.合法原则
B.公正原则
C.及时处理原则
D.调解原则

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79、多项选择题下列哪些是人力资源所具有的特征（）。

A.生物性
B.主观能动性
C.开发的持续性
D.可再生性

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80、单项选择题翻译机是属于（）工作设计的成果。

A.优化型
B.心理型
C.卫生型
D.促进型

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81、单项选择题实施RJP的第一步是（）。

A、评估对RJP的需求
B、确定运用RJP的时机
C、选择RJP的合适媒体
D、选择正确的RJP的群体

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82、多项选择题制定与实施奖金制度时需考虑的问题有（）。

A.必须建立在公平且合理的工作评价基础之上
B.奖励的标准应合理适度
C.奖金分配应尽快兑现
D.奖励的形式应与工作性质和特点相适应

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83、多项选择题根据决策的后果不同，决策可以分为（）

A．风险型决策
B．常规型决策
C．非常规型决策
D．确定型决策
E．非确定型决策

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84、填空题了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这种职位的过程即（）。

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85、单项选择题人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和（）

A.目标
B.使命
C.理念
D.内容

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86、问答题工作分析的意义与作用是什么？

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87、多项选择题职务分析的基本术语包括：（）。

A.职位
B.职务
C.职权
D.职业
E.工作族

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88、多项选择题员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A.培训
B.教育
C.激励
D.管理

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89、单项选择题人口数量、生育率与人力资源的数量呈（）。

A.正相关
B.负相关
C.无相关
D.高度正相关

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90、多项选择题定量职位分析的方法包括（）

A．职位分析问卷法
B．管理职位描述问卷
D．通用标准问卷
C．O*NET系统
E．职能职位分析法

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91、单项选择题组织中人才流失的原因不包括（）。

A、待遇低
B、才能发挥问题
C、职称职级问题
D、员工关怀问题

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92、单项选择题下面四种培训方法中，哪种培训方法费用较高（）。

A.课堂讲授
B.研讨学习
C.角色扮演
D.团队训练

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93、名词解释预测效度

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94、问答题工作分析有哪些内容?

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95、单项选择题人员技术分析的类型不包括（）。

A.总结性分析
B.诊断性分析
C.能力行为分析法
D.晋升规划分析

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96、问答题试述考评标志选择的依据。

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97、多项选择题在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。

A.清楚
B.准确
C.专门化
D.全面化

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98、填空题不属于会场装饰物的是()。

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99、单项选择题变化自如职业不包括（）。

A、任何灵活的过程
B、特别的职业过程
C、左拐弯
D、深渊

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100、单项选择题由鸟的飞翔联想到飞机设计是（）学习。

A、联想学习
B、观察学习
C、范例学习
D、印象学习

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101、问答题与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

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102、填空题在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

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103、单项选择题善于废物利用是创造力在（）方面的表现。

A.科学
B.生活
C.特殊才能
D.思维

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104、单项选择题下面哪项属于保险福利（）。

A.失业保障
B.年金计划
C.遗属抚恤金
D.交通费

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105、单项选择题在下列四种工资形式中，具有相对平均分配特点的是（）

A.计时工资
B.计件工资
C.奖金
D.津贴

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106、名词解释考评标志

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107、问答题简述舒尔茨的人力资本理论的主要内容？

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108、问答题试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

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109、单项选择题在人力资源分析中，现实水平与目标水平之间比较的技术不包括（）。

A、测评与考评
B、自我评判
C、专家评判
D、情境模拟

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110、单项选择题由直线部门的经理根据本业务发展需要，预测出将来对某种人员的需求量，向自己的上级主管提出用人要求和建议，然后由人力资源部进行横向和纵向战斗汇总，最后根据组织的经营战略形成总体预测方法是（）

A.经验预测法
B.微观集成法
C.工作研究法
D.趋势分析法

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111、问答题文件筐作业的定义是什么？

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112、问答题公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

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113、问答题试述考评标度划分的依据。

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114、单项选择题我国规定一般男性的劳动年龄为（）

A、15-64岁
B、16—60岁
C、15&m dash;59岁
D、15—64岁

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115、单项选择题下面不属于人力资源管理模式的是（）

A．工业模式
B．投资模式
C．混合模式
D．参与模式

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116、单项选择题我国现行的劳动年龄规定（）

A.16—60岁
B.男子16—60岁，女子16—55岁
C.18—60岁
D.男子18—60岁，女子18—55岁

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117、问答题试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

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本题答案：1、价值取向差异使管理目标不同。本题解析：试题答案1、价值取向差异使管理目标不同。
公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2、管理对象行为取向的不同。
在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格^91考试网务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。

118、多项选择题工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A.工作目标
B.工作内容
C.工作职责
D.工作关系

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119、单项选择题北宋苏轼说过“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志”，这句话中的“志”强调的是（）。

A.知识
B.技能
C.品德
D.态度

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120、名词解释内容效度

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121、单项选择题华纳斯于1978年和1992年研究的RJP程序模型提出了四个相关开发机制，其中不包括（）。

A、打预防针
B、自我选择
C、模仿租用
D、集体投入

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122、单项选择题导致我国长期以来只有人力资源数量没有人力资源质量的重要原因是（）。

A、在人力资源开发方式上没有把素质教育作为重点
B、在人力资源开发方式上以素质教育为重点
C、在人力资源开发方式上以数量教育为重点
D、在人力资源开发方式上没有将数量教育为重点

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123、问答题形成人力资源市场需要具备哪些条件?

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124、单项选择题在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（）

A.人力资源现状规划法
B.马尔可夫法
C.分合性预测法
D.回归分析法

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125、单项选择题移民属于（）。

A.个体开发
B.人才开发
C.区域开发
D.行为开发

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126、名词解释 MBO

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127、问答题简述目标设置理论与人力资源管理。

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128、单项选择题下面不属于人力资源管理的内部环境的是（）

A．企业发展战略
B．企业组织结构
C．企业总经理
D．企业文化

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129、名词解释薪酬制度

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130、多项选择题公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。

A.人力资源规划
B.人力资源获取
C.人力资源开发
D.人力资源纪律与惩戒

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131、单项选择题人力资源开发的目的不包括（）。

A.为提高人力资本服务
B.为组织个人发展服务
C.为实现特定的组织目标服务
D.为实现他人目标服务

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132、问答题工作分析的内容

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133、多项选择题绩效考评的基本类型可分为四类：（）。

A.综合型
B.总体型
C.品质基础型
D.行为基础型
E.效果基础型

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134、判断题传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（）

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135、名词解释获得成本

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136、问答题如何进行培训需求分析？

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137、单项选择题（）是通过教学和试验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，以达到企业的工作要求。

A.培训
B.发展
C.提高
D.升迁

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138、多项选择题公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（）。

A.公益企业
B.公共事业
C.非政府公共机构
D.国有企业

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139、问答题工作分析中评分法的步骤是什么？

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140、单项选择题（）是对个体HR中职业能力系统的一种确定的与规范化的描述。

A、职业资格
B、职业能力
C、职业等级
D、职业资格鉴定

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141、多项选择题制定计划的原则包括（）

A．统筹原则
B．时间原则
C．重点原则
D．弹性原则
E．连续性原则

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142、问答题培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段?

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143、多项选择题非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德
B.法律
C.意识形态
D.风俗习惯

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144、单项选择题人力资源开发这一术语是在（）才开始广泛使用的。

A、20世纪80年代
B、20世纪70年代
C、19世纪80年代
D、19世纪70年代

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145、单项选择题自我学习的形式不包括（）。

A.操作学习
B.范例学习
C.观察学习
D.自我申报

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146、单项选择题主张一分耕耘一份收获的自我学习方法是（）。

A、积累学习
B、发现学习
C、结构学习
D、试探学习

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147、问答题

工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：

你认为该公司在管理上有何需改进之处？

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148、判断题人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）

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149、问答题简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。

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150、问答题试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

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本题答案：1、要注意现代市场经济条件下人力资源的
本题解析：试题答案1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。
最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。
2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。
3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。
普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。
通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
4、应该确立大的人才战略。
应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。
要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

151、多项选择题李处长特别欣赏早期行为科学理论的人性假设理念，并运用于管理实践。其管理行为特征应该是（）

A．以人为中心
B．关注职工的工作态度
C．注意改善人际关系状况
D．实行参与式管理
E．重视人的需要的满足

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152、多项选择题弗雷德·菲德勒提出了领导权变模型理论，他认为影响领导效果好坏的因素是（）

A．领导者的素质
B．领导者与被领导者的关系
C．工作任务结构
D．被领导者的成熟程度
E．职位的权力

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153、单项选择题学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?()

A．心理测验法
B．面试
C．知识考试
D．情景模拟与系统仿真

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154、单项选择题人力资源开发的素质结构模式包括①心理素质开发②生理素质开发③思想品德素质开发④职业能力开发排序正确的是（）

A.①④③②
B.③①④②
C.②①③④
D.①②③④

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155、单项选择题 “好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?()

A.“经济人”假设
B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设
D.“复杂人”假设

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156、单项选择题下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）

A．同一岗位技能要求差别大
B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差别小
D．不同岗位之间劳动差别小

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157、判断题甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。()

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158、单项选择题（）是HRD的第一道工序。

A.家庭开发
B.生理开发
C.职前开发
D.职后开发

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159、单项选择题 TWI工程以它最终结果而著名，这些结果不包括（）。

A、作业教导
B、作业办法
C、作业关系
D、人际关系

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160、单项选择题以下属于“自动人假设”观点的是（）

A.人具有可以开发的巨大潜力
B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬
C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作
D.人的需要的表现形式是复杂的

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161、单项选择题教育的教学方法不包括（）

A.练习法
B.发现法
C.谈话法
D.心理咨询法

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162、单项选择题在人力资源管理中常会出现任人唯亲、人认为情、任人唯利等不良现象的原因在于（）。

A.HRD过程中重视的是劳动者个体
B.HRD过程中重视的是劳动者的内在素质
C.HRD过程中以人员素质为基本点
D.HRD过程存在“拉关系”现象

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163、多项选择题目标管理法中制定目标的原则有（）

A．统一性系统性原则
B．科学性预见性原则
C．应变性协调性原则
D．先进性可行性原则
E．强制性法定性原则

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164、问答题制定人力资源规划的基本程序有那些？

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165、填空题会议为议事而开，要讨论的核心内容，即为会议的()

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166、多项选择题以下不属于“社会人假设”观点的是（）

A.人的工作积极性主要是由社会性需要引起
B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬
C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作
D.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量
E.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反应

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167、问答题试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

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本题答案：1、传统公共行政^91考试网务人员政治中立的原
本题解析：试题答案1、传统公共行政^91考试网务人员政治中立的原则出现变通。
传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。
2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。
传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。
3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。
职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。
4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。
放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。
5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。
受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。”
6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。

168、单项选择题职业资格的特点不包括（）。

A、必要性
B、绝对性
C、主观性
D、标志性

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169、多项选择题劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。

A.人格素质
B.心理结构素质
C.情商
D.心理功能素质

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170、名词解释离职成本

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171、问答题管理游戏的定义是什么？

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172、判断题南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）

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173、名词解释保障成本

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174、多项选择题微观的人力群体生态环境具体可以表现为（）。

A.人力政策法规环境
B.人力管理环境
C.人力市场环境
D.人力战略环境

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175、问答题试述公共部门人力使用应遵循的原则。

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本题答案：1、用其所长、用其所愿、用当其时。本题解析：试题答案1、用其所长、用其所愿、用当其时。
知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。
2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。
用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。
3、以人为本、以能为本。
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。
4、德才兼备、注重实绩。
德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。
5、优化资源、合理配置。
公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

176、多项选择题下面关于人力资源和人力资本的关系的说法正确的是（）

A．两者都是以人为基础而产生的概念
B．两者的研究对象是一致的
C．人力资源是由投资而形成的
D．人力资源强调的是人力的重要性
E．两者的计量形式相同

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177、名词解释人本管理

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178、问答题试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。

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179、单项选择题对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（）

A.绩效标准
B.行为标准
C.目的标准
D.任职资格标准

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180、单项选择题 “直接薪酬”是指（）。

A.当月发放的工资
B.工资、奖金与福利
C.即薪酬总体
D.工资、奖金与津贴

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181、单项选择题（）是由上下级共同讨论和制定下级一定考核周期内所需达到的绩效目标，经贯彻执行后，到规定的考核周期末由双方共同对照原定目标来测评实际绩效，找出成绩和不足，而后再制定下一周期的绩效目标，如此循环下去。

A.图评价尺度法
B.行为锚定等级评价法
C.混合标准尺度法
D.目标管理法

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182、多项选择题按照主管人员与控制对象的关系来划分，控制可分为（）

A．间接控制
B．直接控制
C．集中控制
D．分散控制
E．动态控制

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183、名词解释组织外部环境

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184、问答题我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

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185、单项选择题 &nbs p;以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（）

A.职工
B.环境
C.文化
D.价值观

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186、问答题建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。

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187、问答题公共部门人力资源获取是指什么？

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188、填空题职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为（）。

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189、判断题职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）

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190、单项选择题人力资源开发的新角色不包括（）

A、战略促进者
B、终身学习者
C、愿景共企者
D、创造型组织领导者

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191、问答题公共部门的工作分析是指什么？

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192、单项选择题用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（）

A.工资
B.奖金
C.津贴
D.福利

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193、单项选择题移动配置型的人力资源配置形式中，不包括（）。

A、晋升
B、降职
C、调动
D、辞退

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194、问答题薪酬是指什么？

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195、单项选择题（）是由一个或一组主要任务和责任相似的职位构成的事项。

A.工作
B.任务
C.职位
D.职业

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196、单项选择题（）反映了企事业组织人员的横向流动。

A、轮换规划
B、补充规划
C、晋升规划
D、开发与培训规划

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197、单项选择题通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?()

A．准备阶段
B．实施阶段
C．选择阶段
D．检验效度阶段

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198、单项选择题职业规划从时间上看，分为短期、中期与长期三种形式，中期规划一般为（）年。

A、1—3
B、3-10
C、3-5
D、5-10

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199、多项选择题管理人员培训包括（）

A.工作轮换
B.工作扩大化
C.研讨会
D.案例教学
E.管理游戏

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200、单项选择题 "社会人"人性理论假设的基础是什么？（）

A.泰勒的科学管理原理
B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论
D.霍桑试验

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