119．在Word文挡中,需要添加脚注和尾注时,（）。
A．粘贴在每页最下面或每章最后面 B．可以用快捷键完成C．可以用工具栏完成 D．可以用菜单完成
E．可以用鼠标和键盘完成
120．属于人力资源成本核算过程的有（）。
A．建立成本核算项目B．确定具体项目的核算办法C．制定本企业的人力资源管理标准成本
D．统计与控制人力资源管理实际成本支出E．审核和评估人力资源管理实际成本支出
121．在企业的组织设计中,应遵循的原则是（）。
A．目标、任务原则 B．分工协作原则C．统一领导、分级管理原则 D．责权相等原则E．精干原则
122．企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（）。
A．战略发展规划叫 B．组织人事规划 C．制度建设规划以 D．员工发展规划E．对人不对事,主观性太强
131．下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。
A．它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致B．它的评价标准直接反映了员工的工作内容
C．它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小D．它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较E．它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据
132．企业工资总额一般包括（）。
A．计时工资 B．离退休费 C．计件工资 D．奖金 E．加班加点工

133．企业日常薪酬管理工作的内容包括（）。
A．制定薪酬制度 B．开展薪酬调查C．制定薪酬计划 D．适时核算员工薪酬E．　进行薪酬调整
134．采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括（）。
A．确定工作岗位类别B．明确定义各类别岗位的级别C．确定岗位评价要素 D．按评价要素将关键岗位进行排序E．将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上
135．在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（）。
A．根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级B．按新工资方案确定员工的工资、奖金
C．对工资水平的变化进行分析,并做出适当调整D．汇总测算中的问题,供上级参考E．制定工资标准
136．下列选项中（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。
A．企业支付能力 （B ）劳动力供求关系 C．企业发展战略 D．企业生产经营特点 E．企业的价值观

137．宽泛式薪酬等级类别的特点是（）。
A．薪酬等级较多 B．薪酬等级较少C．薪酬等级数目不断变化D．员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高
138．根据我国劳动立法的规定,劳动合同的法定条款包括（）。
A．合同期限 B．工作内容 C．试用期限 D．劳动纪律 E．保密事项

l39．属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等。A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动合同约定的终止条件出现E．劳动者辞职
140．根据我国工伤保险的有关规定。工伤医疗期待遇包括（）等。
A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E．　福利待遇
三、判断题（141～150题,每题1分,共l0分。对于下面的叙述,你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑）
141．建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之一。
142．工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素。
143．劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。
144．人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿,人力资源预测则是为这一活动服务的。
145．确定计划期内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量=计划期内人员总需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。
146．人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。
147．脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。
148．根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的。应当自录用之日起的60日内到住房公积金管理中心办理缴存登记手续。
149．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全面地进行考评。
150．一旦劳动者工作时间超过最长工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。

一、 问答题（本题共20分，每小题10分）
1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？
2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？
二、计算题〈本题共15分〉
某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责:②沟通:③工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。
新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为40000元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0～9分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8,也就是7的69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。
三、案例分析题〈本题共40分,每小题20分〉
l、2002年11月。著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。 TZ的招聘主要有以下几个步骤:
（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。
(3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经