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提高人才留置率的措施
真题预览： 提高人才留置率的具体措施（一）原因分析拥有低离职率和高留置率的好处不言自明，组织能保持核心业务团队的稳定性和业务与市场发展的持续性。相较离职率高的企业，能保留人才是公司更有效地控制了招聘成本、培训成本，节省对员工能力素质评估和配置、绩效评估和忠诚度保有上的精力。 同时，心理学家的研究发现，企业连续工作时间在2-5年的员工群体，其创新自我效能感和创新行为显著高于其他工龄段的员工。 翰威特调查显示，即便是最佳雇主中，也有近60%表示自己面临人才短缺的问题，而所有公司人才最急缺的职能几乎聚焦于三块：销售、研发、工程/设计。在知识经济的时代，价值创造的流程逐渐扁平和缩短，员工工作交付更接近客户，也就是说，所有员工都日益成为经济效益的直接创造者。作为知识与技能的载体，人力资源的争夺，是企业市场竞争的重点，人力资源的优势也是竞争中的胜券。 在这样一个时代背景下，研究如何提高人才留置率(/employee
retention/)对于企有着非常重要的意义。 有很多公司，明明是知识密集型企业，非要像操作工人一样，员工守则里要求整齐划一，要求纪律严明，要求严谨工间交谈。 你的员工是利用大脑在给你挣钱，你觉得管得住他上班时间的行为就能提高公司盈利能力了？德鲁克老爷子都说过了，知识型员工到底在努力思考还是在装作很忙却磨洋工你根本看不出来，所以你要他准点必须坐那必须干啥干啥有毛用？ 如果你搞不清楚这个，即使留下来人，也起不到什么好的作用。因为你不知道留下的人的价值是什么，不知道如何提高他们的价值与贡献，对不对？ 其实想通也不难，他们的价值就是企业生存与发展的目标嘛。所以。我们想留下的是基于对组织的理解和认同下的——最直接的智力资源、敬业度、创新行为、组织公民行为，间接的高绩效，最终的企业盈利能力和竞争优势。总得来说，留得还是回报。 基于这样一个目的，我们就能很快地确定，我们留的不是人。一旦想明白这点，我们接下来的讨论就会变得简单。 一个搞科技研发朋友，问我将来公司员工带着新点子离开去创业，那公司岂不是损失大了？ 我说，企业大了总离不开回报两个字，不要只着眼于去与留。 对于企业来说，能实现资本的投资回报率，不就已经很好？他要真的靠谱，你干嘛不拿公司的资金投给他，供应链、渠道为他所用？如果他没有管理能力，等他搞不下去时，你作为股东再优先平价受让股权，买回来接着干呗~ *2 为什么要离真题预览结束
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