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-------------------------------17、 激励的出发点是基于人的() A.心理B.行为C.动机D.需要 参考答案： A 心理----------------------------------------18、 从形式上对激励进行划分，可以分为() A.物质激励和精神激励B.内部激励和外部激励C.正激励与负激励D.主要激励与次要激励 参考答案： B 内部激励和外部激励----------------------------------------19、 人力资源开发的对象是() A.人的智力B.人的知识C.人的视野D.人的才能 参考答案： D 人的才能----------------------------------------20、 下列四个选项中，哪一个属于不脱产培训() A.非在职培训B.岗前培训C.短期培训班D.在职培训 参考答案： D 在职培训----------------------------------------21、仔细阅读下面的案例并回答第二、三题。(本案例纯属虚构)北京某印刷机械厂是一个有1000多名员工的中型国有企业。虽然这些年工厂的经济效益越来越好，但是却面临着人才流失日益严重的局面。1995年，该厂新招收大学生4人，却走了8人；1996年新招收大学生11人，却走了14人，还是“收入小于支出”。为了留住科技人员，工厂曾经使用过许多行政手段，包括签定长期服务合同、收取高额违约金、扣档案等，但是人才流失仍然难以控制。因此，他们被迫采取“名牌大学生不要、发达地区和城市生源不要、成绩突出的学生不要”的“三不”政策，以防止人才流失。企业有关领导经过一番深入细致的市场调查后认识到，国有企业之所以对人才无吸引力，关键在于其分配机制不尽合理。现在人才市场已经基本形成，对人才这种特殊商品，市场上也因其专业不同而各有其不同的价格标准。按价取才和人才在经济利益驱动下向效益好的方向流动已经不可回避。国有企业虽然有良好稳定的福利待遇，但是分配制度上存在的问题却十分明显。首先是知识分子的整体分配水平大大低于社会平均水平。当前人才市场上具有3～5年工作经验的大学生年薪标准已经达到1．8～4万元，在有的三资企业可达到lO万元。而同等资历的大学生在国有企业中年薪仅有7000—8000元左右。其次是现有的工资制度死的成分太多(岗位工资、工龄工资和技能工资)，显不出档次。能挑大梁当总设计的与还不能独立工作的人之间的差别也只在10元到20元之间，严重地挫伤了优秀人才的积极性。从1997午4月1日起，该厂率先在技术科实行谈判工资制。该厂谈判工资制的基本含义是劳动者的工资数量基本取决于用人单位与劳动者个人双方的意愿，由双方自由协商确定。不再设定一个人为的统一的工资标准，一人一薪，不设级别和档次，隐形发放，互不影响。在实行谈判工资制度的技术科，将技术人员的原有工资全部冻结，由技术科在企业审定的工资总额内，根据个人的不同情况，参照社会人才市场的相应报酬水平逐人确定新的工资基数，与技术人员在此基础上进行协商谈判。制定工资基数的具体做法是，由厂方劳动人事部门根据每个技术人员的技术水平(业务能力、岗位适应能力、全面性以及承担重要复杂工作能力潜能等)、工作成果、工作态度、补充难度(学历高低、紧缺专业、特别技能)等多方面的因素，集体研究制定出一人一薪的标准。再由厂方代表与每位技术人员谈判协商确定，接受标准者留下，不接受者可另谋高就，也不阻拦。谈判工资制对全体人员打破原级别结构，实行单一工资补偿制，没有
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